ADL的评估及训练

绩效考核的目的及意义是什么

绩效考核的目的及意义是什么绩效考核(performanceexamine)，也称成绩或成果测评，然而绩效考核的目的及意义各是什么？绩效考核的原则又是什么？小编为你带来了“绩效考核目的与意义”，欢迎阅读！什么是绩效考核企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业

在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。绩效考核目的定位偏差及其影响一、绩效考核目的定位偏差的表现 1.以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力

(54.5%)。绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 2.评价员工工作情况，防止员工“偷懒” 这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑，在管理理念上，这样的企业持“x”理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能完成工作。但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒，员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据，对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。

企业绩效评估与员工激励

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浅谈绩效评估与员工激励

目录第一章绪论 (2) （一）绩效及绩效评估概述 (2) 1. 绩效的含义 (2) 2. 绩效评估的含义 (2) （二）员工激励 (2) 1.激励的概念 (2) 2.员工激励的作用 (3) 第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3) （一）绩效评估与员工激励的意义 (3) （二）绩效评估与员工激励的关系 (3) 1.企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3) 2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4) 第三章绩效与激励的重要性 (4) （一）可以调动员工的工作积极性 (4) （二）可以提高员工的工作绩效 (4) （三）可以提高企业竞争力 (5) 1.指引员工行为 (5) 2.监督员工行为 (5) 3.做正确的聘用决策 (5) 第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5) （一）做好绩效评估管理工作 (5) 1.转变观念，改革创新 (5)

2.加强岗位评价的基础工作 (6) 3.制定科学合理的绩效评估方案 (6) 4.落实好绩效沟通和绩效反馈 (6) （二）建立有效的员工激励制度 (6) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6) 第五章结论 (7) 参考文献 (8) 谢辞 (9)

摘要随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够，如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现，是提高企业工作效率和降低成本的有力手段。因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度，是企业亟待思考的首要问题。本文结合实例，围绕如何更好的进行企业绩效评估及员工激励，并指出其中普遍存在的问题，为企业的绩效评估系统的建设提供一定的思路。关键词：绩效评估，员工，激励，人力资源

绩效评估的重要性[详细]

绩效评估的重要性企业会对属下的工作表现做一评估,以了解员工完成工作任务水平的情况,并从评估中辨认出员工的优、缺点以做为员工训练、发展的参考.绩效评估的主要目的在于提供信息以供企业进行人事决策以及员工发展的参考.许多人事工作的决策如果能考虑员工工作绩效,那么员工的士气会提升,受激励较大. 绩效评估的重要性有下列四点: 1.员工看出奖励的公平性,否则组织就无法将奖励与工作表现联结以激励员工 ,绩效评估可影响员工的此项知觉. 2.只有绩效能测量,组织才能依照员工的工作表现来分配奖励物. 3.人力规画的工作建立在有效的评估上. 4.员工发展计划建立在准确的评估员工的优、缺点的数据. 总之,绩效的评估目标,包括下列三个: 1.提供员工和主管讨论绩效标准的机会和管道. 2.提供主管一个监督部属工作并辨认部属工作表现的优、缺点的机会和方法. 3.提供下列人事决策所需的参考数据: 工作表现决定薪资员工异动:升迁、调职及资遣员工生涯发展绩效评估的程序

1.辨认目标,建立执行程序----发展绩效评估制度首先必须先确定企业所要强调的目标,建立参与者所必须遵守的程序. 2.分析工作,辨认评估目标----利用工作分析、工作说明书辨认测量员工工作表现的构面与标准. 3.与员工沟通的衡量标准,并发展行动计划----与员工讨论工作目标、所要衡量的构面与标准,使员工清楚知道对他的工作有什么要求.并讨论达成目标的可行计划. 4.定期观察员工的工作表现、回馈、教导.定期观察员工的工作表现,并做记录.同时,将所观察的到的优、缺点回馈给员工,针对缺点提出改善意见,并教导员工改进缺点. 5.评估绩效----利用所设定的标准来评量员工的实际表现. 6.绩效面谈----主管和部属就员工在一个期间内所完成的工作目标、优、缺点 ,以及改善计划交换意见,达成共识. 绩效评估的测量工具必须具备下列四个条件: 1.信度:是指评估绩效的分数的一致性、稳定性的程度以及利用不同评估方法、不同时间,或不同的评估者所产生的差异程度. 2.效度:是指绩效评估结果实际反映工作要求,工作成果的程度,绩效评估结

绩效考核的意义及重要性_实行绩效考核的意义.doc

绩效考核的意义及重要性_实行绩效考核的意义绩效考核是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理的一项重要活动,是指按照一定的标准,采用科学的方法,对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定,来体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况,以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。以下是我为大家带来的关于绩效考核的意义及重要性，欢迎阅读! 1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。 2、绩效考核是人员培训的依据

通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。 3、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。 4、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。 5、把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

绩效考核的意义

绩效考核的作用 1、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 2、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 3、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解

雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。奖优罚劣是对考核公正的最好诠释。考核结果运用要坚持先进的奖励到位，后进的处理措施落实到位，激励与约束并举，才能考出好效果。如果只奖不罚，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”扬而不打，久而久之，就会造成先进无动力，后进无压力，考核无活力的局面。考核是系统工程，任何一个环节的缺失，都会导致公众对考核信任的丧失。

浅谈政府支出绩效评价的现实意义及基本原则

浅谈政府支出绩效评价的现实意义及基本原则随着近年来国际社会对绩效评价的普遍重视，我国财政部门在公共财政支出领域进行了一定程度的实践探索，但是财政支出绩效评价制度体系尚未有效建立，财政支出未得到有效评价，财政资金使用效益有待提高。推行财政支出绩效评价对充分发挥财政资金使用效益，为经济社会发展大局服务具有很强的现实意义和紧迫性。一、开展财政支出绩效评价工作的现实意义财政支出绩效，是指财政支出活动所取得的实际效果。它反映了政府为满足社会公共需要而进行的资源配置活动与所取得的社会实际效果之间的比较关系，重点研究政府配置资源的合理性和资源使用的有效性。财政支出绩效评价是指按照财政支出经济性、效率性和有效性的总体要求，运用科学、规范的绩效评价方法，制定统一的评价标准，对财政支出的行为过程、支出成本及其产生的最终效果进行科学、客观、公正地衡量比较和综合评估，使财政资金得到事前、事中和事后多方面的控制。财政支出绩效评价贯穿于财政支出安排和实施的全过程，是对财政支出效益、管理水平、投入风险等方面的综合评价；是发挥财政调控功能、提高财政资金安排科学性、促进财政支持社会经济目标实现的重要保证。开展财政支出绩效评价，对于规范财政支出，依法理财具有重要的现实意义。一是有利于增加公共支出透明度，提高公众对政府的信任度；

二是有利于重点项目建设，对项目的运行及效率情况提供及时、有价值的信息，促进项目管理，增强项目管理者对项目的责任感；三是有利于正确引导和规范财政资金监督与管理，形成有效的财政执法和监督约束，提高财政资金使用效益；四是有利于合理配置资源，通过财政支出绩效评价，获取有效的信息，使政府决策者有效地规避投资风险及短期行为，节约财政资金，缓解供求矛盾，促进资源的有效配置。因此，开展财政支出绩效评价，建立财政支出绩效评价体系，不仅有其必要性，而且随着部门预算管理改革、国库集中支付制度、政府采购制度的建立与完善，财政支出绩效评价工作的开展拥有了现实可行的条件。二、财政支出绩效评价应遵循的基本原则财政支出绩效评价不同于微观经济组织的效益评价。财政支出绩效评价不仅要分析计算直接的、有形的、现实的投入和产出，而且还要计算分析间接的、无形的、预期的投入与产出，支出绩效既反映为可用货币衡量的经济效益，又反映为大量的无法用货币衡量的政治效益和社会效益，财政支出追求的最终目标是社会福利最大化。这表明，财政支出绩效评价远比微观经济组织的效益评价复杂。开展财政支出绩效评价应遵循以下原则： 1、全面性与特殊性相结合原则。财政支出类别多，内容繁琐，涉及经济建设、社会发展、国防安全、外交事务、行政司法、科教文卫等众多领域。支出对象的广泛性、差异性决定了其绩效的表现具有

绩效的目的和意义

绩效的目的和意义文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

绩效的目的和意义一、影响绩效管理几个因素二、1、不知道为什么要绩效考核三、目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。四、同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。五、2、缺乏绩效考核标准六、目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观

公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。七、一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核考核标准不科学、合理，缺乏依据。八、另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认

绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义绩效考核目的与意义篇一一、绩效考核的目的： 1、对广大职工的工作表现给予客观的评价；（我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价，各方面好与不好都有可量化或可区分的标准，通过与个人的实际表现相对照，评价结果就比较客观公正了。） 2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据；（广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据，对表现优秀的员工如何奖励、奖多少，以后将以绩效考核结果作为参考。） 3、公司对广大职工在工作中各方面，指出了明确的要求；（任何企业都希望员工好好工作，怎么样才是好好做，从哪些方面好好做，现在有了明确的标准。） 4、通过对照相关标准的评核，让职工认识到自己哪些方面存在不足；（通过考核，我们哪些方面不符合“优秀”标准，就是我们的不足，就应该积极去改善和提高，这就为我们提供了明确的方向。）二、绩效考核的意义： 1、对广大职工的评价更公平和理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而整个人被否定）；

2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励； 3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的； 4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导；篇二一、影响绩效管理几个因素 1、不知道为什么要绩效考核目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 2、缺乏绩效考核标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不

年度绩效评估的意义和实施

年度绩效评估的意义和实施企业的年终永远是很忙碌的，但是这个时候，我们千万不要忘记做这个市场的人，才是最重要的。对每一个销售员工的年度绩效的评估，不仅对回顾本财政年度的生意有重要的意义，对下个财政年度的工作开展，也具有很深远的影响。什么是绩效评估？ ·绩效评估是作为一种管理工具与人力资源管理紧密相联——职业发展和培训 ·绩效评估是基于以下标准的： –根据主要工作要求和年度目标而取得的成绩 –管理能力以及职业技能 –个人素质 ·绩效评估和发展是一个持续的管理过程, 通过日常工作中的了解和一年两度的评估会议实现 ·通过统一的评估标准和评估会议的书面记录使得绩效评估过程更为透明清楚 ·公司应该采用统一格式的表格记录一年两度的评估会议 ·12月初执行, 1月底之前完成年末的绩效评估但是，绩效评估并不仅仅是一张表格那么简单的事情，绩效评估想要达到的目标是促进业绩的持续发展和激发员工们的潜力发挥。简单的说，它有以下四个方面

的作用： 1）使得建立业绩目标和评估绩效的方法正规化。 2）介绍公司所要求的管理能力, 个人和职业素质。 3）上司与下属的关系变得更接近,并能够持续地激励下属。 4）通过一个更为透明清楚的评估方法, 增进员工的忠诚度。如何做一次有效的绩效评估会谈？我们为什么要把这项工作称做―绩效评估‖而不仅仅是―绩效考核‖是有其原因的，在一些跨国企业（例如A VON），甚至称呼为绩效发展计划。较之绩效考核，绩效评估更注重于员工的发展，更注重上下级之间开诚布公的沟通和交流——而并非仅仅是上司对员工单方面的评定。在我职业生涯中惟一的一次民营企业的工作经历中，曾经做过一次年度的绩效评估会议。这家企业也有所谓的―绩效考核‖表格，但是基本上都是钩钩叉叉的，冷冰冰的符号并不能反映一个员工真正的思维，也不能反映一年来这个员工真正的工作业绩和工作技能的水平。在征得总经理同意后，我制作了一份绩效评估的表格，从若干个方面来对员工进行评估，这些方面包含了业绩、管理技能、人际关系技巧、对成果的关注、财务知识、职业敏感度等等。整整有十多页。在评估前的两周，我把这些表格发给了向我直接汇报工作的这些同事，并且向他们详细解释了这套表格的用途以及填写方式。在每个技能栏目中，有―优秀‖、―合格‖、―有待提高‖三个选项，每位同事都可以根据实际情况先选择自认为所达到的标准。

绩效评估重要性及方法

第十讲如何做好绩效评估【本讲重点】与员工共同订立目标确认目标顺序及可行性 360度考核法与员工共同订立目标 1．部门经理在绩效考评中的职责 ◆部门绩效考评结果就是部门经理绩效考评结果所有企业的绩效评估的前提是必须确认一个可以依循的目标。现在国内很多企业要求对绩效考评有比较明确的设计。从管理角度来看，从目标设定到执行，以及执行之后的考评奖惩，整个绩效考评的设计规划，部门经理扮演的角色是非常重要的。因为部门的绩效实际上就是部门经理的绩效，部门整体的考评结果，就等于这个部门经理的考评结果。如果能够认识到这一点，在绩效评估的过程中，部门经理就会清楚要做哪些事情。图10－1绩效考评设计 ◆目标设定要求部门经理和员工相结合事实上，企业的各项管理围绕的中心就在于绩效考评。企业制定了许多文件、规章制度，但缺乏执行力度，没有落实到部门真正地执行，就会出现绩效不好的结果。所以身为一个部门的管理者，有责任执行好公司的目标，完成好自己设定的目标。不论是财务部门经理，还是营销部门经理或市场企划经理，都应承担自己的责任。公司把带领这个部门的职责给了部门经理，部门经理也要对部门的员工负责任，也要让他们的工作符合公司的总目标。因此，这一目标的设定就变成了部门经理职责与员工的工作结合起来，使之确实有效，具有很强的可行性。 2．层层制定工作目标 ◆工作目标制定流程

目标的需求是从上而下的，也就是要从公司的总目标开始展开。例如2003年要实现的营业额大概是多少，要获得的利润有多少，2003年可能要开发的新市场在哪里等等，先形成企业的总体目标。然后总目标要下达到各个部门，每个部门经理都是完成总目标不可缺少的动力，部门经理要知道本部门工作在总体目标中占多少份额，或者开发市场时必须扮演什么角色，哪怕与自己没有直接关系，也不能扯后腿，也要全力支持相关部门，达到他们的目标。部门目标再往下分到每个部门员工。企业每一级工作者都有责任促成公司总目标的实现。图10－2工作目标 ◆如何帮助员工设定目标企业绩效评估的标准制定其实并不复杂，首先是总目标确定，部门目标确定，然后员工各自依照本身的情况来决定当年的目标。其中只有员工个人的目标是可以调整的，因为每个部门只有一个，没有差异性，只有个体的员工有差异性。所以在这种情况下，部门目标确定之后，比较困难的反而是每一个员工的目标设定，员工目标的设定是要按照员工本身的条件而定的，部门经理的职责就是帮助员工把目标设定清楚。首先要分析每一位员工现在的客观条件，包括他本身的学历和经验以及工作态度等等，然后考虑需要给他的支持和培训。这些也就决定了每个员工各自的目标规划方向。 3．控制工作进度帮助部门员工制定了各自的目标之后，要注意把众人的力量集结起来，以完成部门目标。部门经理应该激励员工，提升他们的士气。只有每个人的目标实现了，部门目标也实现了，公司的总目标才能实现。所以目标的设定是自上而下的，目标的实现则是自下而上的。目标确定之后，部门经理还要注意工作的进度，因为年度目标有个期限，需要在某个时间点做截止日。不管是季度评估，半年评估，或是一年评估，控制整个进度的工作，是部门经理必须要做的。做绩效评估是为了最后的结果，部门经理要把这个结果明确化，并做出等级或者分数评比。这样就形成了绩效评估的设计。确认目标顺序及可行性目标顺序及可行性 1．目标的确定公司要求的绩效目标可能有很多项目，分配在每个部门的几项要先明确。例如产品企划部门是设计产品的，产品设计的结果是生产新产品，然后在市场上才有新产品营业额的提升，跟公司的既有产品其实没有直接关系。新产品企划部门经理对部门目标可能的重心就是要看公司对有关新产品预计的营销额大概是多少，获利的状况如何等，这些才是他的职责目标。

绩效考核推行的意义

推行“员工绩效考核”的意义及要求绩效考核是企业为了实现经营目标，运用特定的标准和指标，对企业全体员工完成指定任务的工作实绩，及工作效果做出科学、公正的评判。通过推行“员工绩效考核”，调动员工积极性、鞭策员工不断上进、使员工能高效率的工作，也只有通过考核，才能作出公平、合理的奖罚决策。志高集团发展速度不断加快，管理理念、管理方式等都亟待变革，开展“员工绩效考核”工作已迫在眉睫。一、推行绩效考核的意义 1、通过绩效管理可实现公司目标绩效管理是连接员工个人行为和公司目标完成的最直接桥梁。通过不断的督导、检查来为管理把脉，发现问题、解决问题，并在问题发生前进行事前控制，从而提高工作绩效。以绩效为导向，使每个人就公司管理目标达成共识，不断自觉调整团队的行动。各单位步调协调一致，将促进组织运行效率的提升，确保公司目标实现。 2、通过绩效考核改善公司整体运营管理对于公司整体而言，绩效考核可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过“员工绩效考核”逐步过渡并实现公司整体目标考核，从而保证集团发展战略的实现。 3、通过绩效管理提高员工专业素质对于个人而言，考核可以让被考核者了解自己工作的真正价值，分析出工作中的长处和不足，通过针对性的培养和规划，以提高员工绩效水平。对公司而言，绩效管理有助于明晰员工长期的绩效表现，为公司对员工、

部门的阶段工作做出客观公正评价提供了标尺，通过多种方式激励高效率部门和员工继续努力。绩效管理通过对员工进行甄选，了解员工的潜质，使优秀人才脱颖而出，并不断吸引外部人才，为管理人才储备打下基础。二、推行绩效考核的要求 1、各单位内部应认真学习考核制度，把考核制度贯彻到全体员工工作中，树立考核意识，明确考核思路，将“员工绩效考核”放在管理工作的首位。 2、在考核中杜绝人情因素，严格按照公平、公正的原则进行，确保考核结果反映员工真实水平。目前集团推行的绩效考核管理，将为志高集团的发展奠定良好的管理基础，并将产生深远的影响和意义。各单位应高度重视、认真落实，把考核管理作为日常管理的重要工具来使用，并将其逐步完善，最终做到行动有标准、标准有量化、量化有考核，考核有奖罚。

绩效考核的意义

绩效考核的意义一、绩效考核的涵义考核是指对所属员工在业务和服务方面进行考查和审核。考核内容包括：工作态度、工作能力、技术业务水平、服务质量和实际贡献等。考核是以充分发挥组织成员的积极性和实现组织目标为目的，对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要考核员工的能力和工作适应性等方面的情况。二、绩效考核的意义 1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。 2、绩效考核的功能 (1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。 (2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。 (3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员

更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 (4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。 (5)监控功能。员工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，公正即不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核，科学、简便即要求考核从标准确定到考核结果的运用，整个过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价员工的行为表现。同时，考核的具体操作要简便，以尽可能少的投入，达到尽可能好的考核效果。 2、注重实绩的原则实绩即指员工通过主观努力，为企业做出并得到承认的劳动成果、完成工作的数量、质量和效益。在考核过程中，坚持注重实绩原则即要求在对员工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。 3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标

绩效考评的重要性

绩效考评的重要性大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。有助于更好地进行员工管理。１、评价员工的工作业绩：（１）绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。（２）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。（３）激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。

２、帮助员工发展：（１）加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。（２）发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。（３）实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。（４）提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高组

绩效评估的意义

企业经营质量是一个涉及多方面具有非常重要意义的问题。从微观的角度，企业经营质量，不仅涉及到所有者的利益，而且事关债权人、企业职工等利益相关者的利益从宏观上考虑，一个国家的企业的整体经营质量，是决定一个国家在国际经济地位中的关键因素。提高一个企业的经营质量，必须依靠客观的标准，这就是对企业绩效的准确评价，因此企业绩效评价，是加强企业经营管理的重要手段，也一直是理论研究的重要领域。一、企业绩效评价及其意义（一）、企业绩效评价概念。评价是指人们为了达到一定的目的，运用特定的指标和标准，采用特定的方法，对人和事件或事物做出价值判断的一种认识过程。简言之，评价就是通过比较分析对特定的人和事做出主观判断的过程，它是人类社会有意识、有目的的一种认识活动。绩效，也称业绩、效绩，反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的标准，遵循一定的程序，通过定量定性分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。（二）、企业绩效评价的意义。企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统能使管理者平衡利润成长和成本控制之间的矛盾；平衡不同群体之间期望值的矛盾；平衡机会和注意力之间的矛盾；平衡不同激励方式之间的矛盾。通过连续的绩效评价，可以检测企业发展的状况，把握企业当前的总体情况，使企业知彼知己、扬长补短，采取更有效的方法与措施提高竞争力。另外，建立和推行企业绩效评价制度，科学的评判企业经营成果，有助于正确引导企业经营行为，帮助企业寻找经营差距及产生的原因，促进企业加强经营管理，提高经济效益。同时，也为各有关部门对企业实施间接管理加强宏观调控、制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。二、企业绩效评价要素企业是一个复杂的系统，企业的经营绩效受到多种因素的影响，因此企业经营绩效的评价是一个复杂的系统工程，必须综合多方面的因素进行综合考虑，才能真正客观、正确反映企业的经营业绩。一般认为，企业绩效评价的要素由评价主体、评价目标、评价对象、评价指标、评价标准和评价方法等要素组成，现分别简要叙述如下: （一）、评价主体。企业效绩评价的基本评价主体是资本所有者和资本所有者的代表或授权监管人，其他的利益相关者，如主要债权人、企业职工等也可以凭借企业效绩评价了解企业的经营效绩状况。（二）、评价目标。企业绩效评价的目标首要的还是出资人的目标，从出资人的角度，对企业经营效益和经营业绩进行客观公正的评价，可以为出资人提供考核企业经营者、确定企业收入分配政策、实施资本与财务监管工作服务。另外，企业的其他利益相关者，也可以通过企业绩效评价实现自身的目标。如债权人，为了维护自己的债权安全，也可以运用企业绩效评价体系，实施企业绩效评价，以判断企业的偿债能力。（三）、评价对象。企业经营绩效评价对象，就是评价行为实施的客体。它可以包括被评价的企业和企业经营者两个方面，但两方面也不可能截然分开，经常会联系在一起。评价企业的绩效主要是依据企业的财务会计资料、管理控制资料和注册会计师审计报告等等，而评价经营者同样也是依据这些资料，只是略有侧重而己。

绩效考核意义何在

企业为什么要进行绩效考核？关键词：绩效考核 1.绩效考核有什么作用？ 2.为什么要进行绩效考核？ 3.绩效考核的有什么意义？ 4.绩效考核的好处 5.【绩效考核】浅析绩效考核必要性——华恒智信咨询文章描述：社会总是向前发展的，管理的演进同样如此，随着市场经济的快速发展，“考核时代”已经悄然到来。国内越来越多的企业意识到了绩效考核的重要性，并且纷纷投入到绩效考核的大军中，但是世界公认可行的绩效考核似乎一到中国就失灵了，难道真应验了人们常说的"橘生淮南则为橘、橘生淮北则为枳"？那么中国企业是否应该进行绩效考核，绩效考核在企业中又是否存在必要性？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年咨询实践经验和理论基础为您详细阐述绩效考核的必要性。引言：社会总是向前发展的，管理的演进同样如此，随着市场经济的快速发展，“考核时代”已经悄然到来。国内越来越多的企业意识到了绩效考核的重要性，并且纷纷投入到绩效考核的大军中，但是世界公认可行的绩效考核似乎一到中国就失灵了，难道真应验了人们常说的"橘生淮南则为橘、橘生淮北则为枳"？那么中国企业是否应该进行绩效考核，绩效考核在企业中又是否存在必要性？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年咨询实践经验和理论基础为您详细阐述绩效考核的必要性。传统的考核大多数是作为一种员工的控制的手段存在，充满了对于上司权威的维护，“这么不努力，不扣你工资才怪”“表现的这么差，还想升职吗”除此之外，对于自己的员工进行考核似乎没有任何用途与意义。但是，现代绩效考核却已经大大的超出了传统的束缚，并且逐渐融入到人力资源的各项活动，成为整个人力资源管理系统的核心。也就是说“考核时代”已经到来。

绩效的目的和意义

绩效的目的和意义一、影响绩效管理几个因素 1、不知道为什么要绩效考核目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 2、缺乏绩效考核标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如

绩效管理的作用意义

绩效管理的意义缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的後果是员工对它的截头去尾的片面理解。一、它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。二、激发员工的工作热情。公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！这种感觉转化为实际行动後，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。绩效管理的前提顺应这种意义，我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念是推广绩效管理的前提。公司的远景能否转化为员工心中的灯塔，公司的计画能否转化为员工日常的工作目标，关键在於它们能否调动员工的积极性！而主管的主要职责不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐的工作环境，创造一种个人需要与公司管理目标相互统一，最大限度激励士气的环境。这就需要管理者重新思考企业和员工之间的定位。上下级之间的本着人格上平等、尊重、依赖，工作上相互理解、支援，上级为下级提供服务、资源、资讯等，下级对上级和自己的目标提供承诺、责任、热情、主动等，达到“上下同欲者胜”的理想境界。实施绩效管理的方法秉承这种管理理念，我们在推行绩效管理时候的方法就很明确。那就是叁与、共识、沟通、反馈、宣传、协调、信任、激励。公司落实战略目标的过程就是员工叁与共同制定的过程！员工叁与共同制定才会产生责任感，才会产生内在的承诺，而不是依靠行政命令的服从！在执行过程中需要随时保持沟通和反馈，

绩效考核方案实施的必要性

绩效考核方案实施的必要性绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。绩效考核方案制定要做到公正基本原理、清晰的目标、量化的管理标准、良好的职业化的心态、与利益、晋升挂钩、具有掌控性、可实现性考核方案制定的基本点对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。业绩好、行为差的员工，应限制使用；业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；业绩差、行为好的员工，应培养使用；

业绩好、行为好的员工，应予以重用。业绩考核包括什么业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核行为考核包括什么行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。绩效考核方案制订流程开展工作分析工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。建设绩效指标库绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：、基于企业经营目标的分解指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。