企业网络大学搭建方案

企业网络大学搭建建议方案

1企业网络大学的意义

1.1 为什么选择网络培训方式

传统集中培训模式针对参加培训的学员而言具有较好的培训效果，但同时具有许多不足，主要体现在：

一、实施成本高：传统面授培训的非直接培训教学费用比例高（差旅、培训场所等），这对于培训机构及参与培训的学员都是一种资源的消耗。

二、缺乏延续性：间断式的面授培训不能满足学员的动态需求，也使得在职培训缺乏保持力。

三、资源利用不足：传统培训组织实施周期长，培训教学资源缺乏有效的重复利用，这也增加了优秀培训课程推广的成本。

四、覆盖面小：因资源的限制，面授培训覆盖面小，不能满足快速增长的培训需求，特别是分支机构的需求。

五、间断职工的工作安排：面授培训需要间断学员的工作安排，使得相当比例的核心岗位人员得不到适时的培训。

六、缺乏培训效果管理：传统培训缺乏学员培训效果的管理，使得培训机构在培训规划、培训需求、培训计划等人力资源管理实践中缺乏真实而充分的数据。

七、缺乏统一的实施标准：政府培训机构（特别是行业培训中心）往往通过培训分支机构自身的培训讲师来拓展培训课程覆盖面。传统培训对实施人员的倚赖性决定了各区域的培训实施缺乏统一的标准。

网络远程培训是随着现代信息技术的发展而产生的一种新型培训方式，是构筑知识经济时代人们终身学习体系的主要手段。网络远程培训以多媒体、交互式为特征，远距离、快速度、高质量地传送教学声像、图文和数据，自动跟踪学习行为，记录和分析培训结果，从而实现培训目的一种新型的教学模式。它不仅是对传统培训手段的改革，也是对一种全新培训模式的探索。它突破了传统教学和培训在时间和空间上的限制，可以实现不同地点、实时地、交互地或者有选择地进行。现代网络远程培训以其特有的弹性设计和高度交互性功能，可以

有效地弥补教室培训的不足，已成为教育培训的新趋势。

1.2 网络培训的效益

●直接经济效益

降低培训成本，这是网络培训最具魔力的地方。据统计，采用网络培训模式较之传统的教室模式可节约15%－50%的费用。这笔费用中，40%用于旅行和住宿，7%是花在设备上。网络培训完全可以削减这些开销，成本的降低从某种程度上意味着利润的提高。而且，人们不必为了参加某一课程离开工作场所，节约时间的同时提高了工作效率。

●社会效益分析

通过国内相关机构对部分有代表性的企业（在调研的69家对象中跨国公司占18%，外资企业占28%，政府部门占17%，保险机构占5%，证券金融占22，石油化工占3%，电信通讯占7%）调研结果表明：

从1997年至今，企业实行网络化培训一直呈现上升趋势，由此能看出，越来越多的企业已经意识到采取网络化培训的优势（2/3的企业已实施或计划实施网络培训教育）。

国内政府和企业实施网络教育的增长迅速，这和政府上网工程实施以及我国大型企业为了生存加紧改造自身结构有很大的关系。

在技术和内容的投资比例上，大部分已经实施了网络培训的企业，在平台和课程的投资比例上是1:1。越来越多的企业对网络培训有了成熟清晰的认识，资金投入的重心将由技术转移到内容。

正如任何的教育培训都是以人为根本一样，企业实施培训的目的就是为了提高企业竞争力和职工的凝聚力，无论培训的方式是传统还是网络，最重要的是培训的效果，从这一点上我们可以看出，企业在选择网络培训的时候，是非常慎重和理性的，同时也对网络培训赋予了较高的期望。

从上述分析看出国内企业在职培训需求迫切，具有良好的经济效益与社会效益。

●网络培训收益与效力

相比简单的费用节省之外还有其它一些好处，这就是网络培训所具有的灵活、快速、便捷的特点，而且特别易于管理。

网络培训可以提供同步或不同步的培训模式。不同步的沟通技术包括讨论、e-mail和共享数据库等。这些技术能让身处不同地区，甚至是世界各地的学员们分享丰富的学习资源，以及在课程和作业上进行合作，而无须考虑时间、地点的局限，因而我们经常称网络培训为

“随时、随地的学习”。不同步的沟通亦为教师提供了方便。教师不一定要立刻提供帮助，而是可以离线进行。课程的评估、布置作业、安排测验亦可以如此。

此外，网络培训解决方案具有很高的可扩展性，只需要很小的努力和很少的再投资，就可使用户从10个扩展到100个，甚至更多。

对学员来说，网络培训最有意义的地方是从以教师为主的学习模式，转向以学生为中心的模式。在这种转变中，计算机所取代的不仅是教室，还有教师。以学习者为主的培训，把焦点放在学员那儿，而不是课程。

研究表明网络培训可以使人们学习效率提高25%－40%，正是从“要我学”到“我要学”的转变激发了人们的学习兴趣，从而提升了效率。

2企业网络大学的规划

2.1 企业网络大学功能规划

企业网络大学至少应该涵盖如下功能：

2.1.1学习和题库考试功能

●学习功能是企业网络大学平台所必备的基本功能，学习功能主要为学员提供线上学

习、面授培训和混合式学习模式的学习平台，通过该子系统实现对学员学习过程的

跟踪监控，考试考核评估的记录，并通过统计、查询功能为学员和管理者进行评估

和决策提供依据。

●题库考试功能提供从考试组织、实施到评估的全过程的管理功能，通过考试管理子

系统可以充分整合考题和试卷资源，组织进行大规模的线上考试，对考试结果进行

有针对性的评估，同时还支持对线下考试或考核的安排和成绩进行辅助管理。2.1.2培训管理功能

平台需要支持基于组织架构的无限级的虚拟逻辑分级管理，各级之间独立管理本级的培

训活动（培训需求收集、培训计划制定、培训实施、培训评估、培训经费、培训评估）、培训人员、培训资源等信息。上级可以监控、查看下级的培训活动、培训人员、培训资源等信息；下级无权查看上级的任何信息，但下级可以使用上级授权使用的资源；同级之间信息互相不可见，各级管理员使用系统时，感觉系统只有本级人员在使用。

2.1.3交流互动功能

平台要提供答疑室、聊天室、讨论区等实时和非实时的在线交流工具，学员之间、学员与教师之间可以进行在线交流、讨论问题。让学员真实的感触到每一门课程都有其他的同学跟自己一同学习，自己遇到任何问题时，都可以随时向同学、老师请教，从而避免了学员在网络上学习时，产生孤独、无助的感觉，进一步促进学员学习的热情。

2.1.4积分激励功能

积分激励功能可以激励员工持续上网学习，平台必须有一套完整的学习积分系统，学员依据学习课程数量、考试成绩、提问数量、回答问题量、登陆次数在线获得积分。这是网络大学中非常重要的一项运营制度，可以从“名、权、利”三个层次系统激励学员。

●“名”是指平台上的一个排名系统，侧重精神、名誉层面。

●“利”是指积分可以兑换实物的系统，侧重物质层面。

●“权”是指积分优秀的学员可以获得一定的学习管理权限，这样就可以满足和刺激

学员更高层次的要求。

2.1.5权限管理功能

平台需要提供一个灵活的权限管理功能，系统中每一个导航功能点都至少分为：访问权限、管理权限，具有访问权限的用户才能够访问此导航功能点。管理员可以灵活组织各个导航功能点和其权限定义自己的角色。

管理员可以一次给多个用户分配权限，被授予权限的用户又可以将自己的权限分配给他的下属部门人员。同时上级管理员能够监控下级管理员的权限再次分配工作，并能够按照级联方式回收下级管理员的权限。

2.2 厂商选择的要点

经过几十年的发展完善，网络平台技术已经很成熟。绝大部分软硬件配置，程序设置都已成熟了。各个厂商的设备、程序和功能基本趋同。随着行业成熟和技术门槛的降低，市面上出现了大量的中小公司，那么选择平台供应商的标准至少要具备以下4个条件：

●公司存在5年以上，从事网络平台业务3年以上

●在国内有专业技术支持团队，人数不要少于30人

●成功的实施案例

●良好的服务团队，经验丰富的项目经理

3企业网络大学的推广

3.1 企业实施网络培训的5个阶段

3.2 网络培训导入步骤

3.3 企业网络培训推广中的问题解决

A. 培训部门职能的变化

将企业的教育培训部门网络化，成为网络应用的典范。

企业文化的变革：在后面会列举相关问题来阐明企业文化对于推进网络培训的重要之处。

培训体系的建立和混合式培训的应用：传统的业务培训是在教室里完成的，其实这种做法不可思议，让员工中断他们的工作和客户的互动，用飞机把他们送到不同的地方，关在一起好几天，完全没有意义。因此培训部门必须在一段时间内改造培训体系和模式，不希望员工因为训练课程而必须暂时和客户隔离，因为和客户保持密切互动一直是企业成功的重要原因之一。虽然网络培训并不能解决所有问题，但是的确有必要广泛推行，因为课堂教学根本就跟不上企业运作的脚步。

如：你有一个新主题和100个学员，你可以4次，一次25名学员上课，但是如果你每60天要对3000名学员介绍一种新产品、新技术或新市场概念时，这种课堂学习的模式就产生不了效果，而此时网络模式就发挥功能。这是培训部门在建议培训体系时必须综合考虑的因素。

教育培训的教材的时时更新，内容涵盖了所有的新产品、新的科技发展，以及新的电子商务模式。也许这几乎是一个不可能的任务：真正的需要是培训部门提供的学习课程几乎和企业的新产品和市场策略同步，并且以网上课程的方式取代传统的教室授课模式。

在建立学习型组织过程中会发现：新的培训方式可以增强我们培训方式的灵活性和降低成本，并且更重要的是未来的培训方式要求我们必须这样做，远程教育也许会降低30-50%的成本，但只有员工完成这些培训课程时才起作用。

B. 培训方案及培训流程的管理会有何变化

简言之，最重要的是考虑公司对网络培训有无需求，明确网络培训到底能够为自己解决什么问题。培训计划的制定包括运用哪种形式，归根结底要符合企业战略发展目标，并在此基础上整合自己的所有资源，最大程度上优化培训方案。

培训流程基本也不会有较大变化，但必须考虑多种培训方式，即混合式培训方式，以下可参考：

培训的第一步是了解需求：主要根据公司新举措、业务部门业务目标、高中层经理调查、主要人才个人发展计划和业务部门中的问题、组织目标和组织现状的差距等情况进行分析；

第二步是开发，根据需求分析的反馈，所需的培训课程如果是目前已有的，就直接采用；没有的课程，则由培训部组织开发或与第三方合作，并决定运用哪种形式。是否能设计开发出有效的、符合教学规律的培训方案（课堂培训方案和网络培训方案）是非常重要的。

第三步是组织运作：主要会采用网上运作与传统方式相结合的方式

第四步是评估：可运用四级评估，一级评估是学员反馈，即了解学员对课程的满意度，以提高课程的质量；二级评估是学习效果，即了解学员对所学知识和技能的掌握程度；三级评估是应用程度，即了解学员应用其所学知识和技能的程度；四级评估是培训效益，即评估培训给企业带来的效益。这也是需要线上、线下方式相结合的完成，以线下评估为主，线上主要可以收集各种反馈。

C. 企业建置好网络学习平台和教材，员工也不见得会来使用

解决方案：

企业若要扭转这种现象，就必须加强对员工行销网络培训，而且要越早越好，专家建议，当规划网络培训项目时，就要同时进行宣导，其实这并不难，用电子邮件就能做网络培训的推广，甚或直接用它来做教学都可以，最重要的是要有热忱与创意，用各种新鲜点子来带动大家的好奇与兴趣。

D. 不重视培训课程

尽管很多高科技企业领导人都会强调知识工作者、学习性组织，但是他们还是淹没在太多的工作主纷至沓来的文件压力，因此他们并不能够真正认识，学习是能够让企业始终站在时代的尖端。

「改变员工旧有习惯」是企业推动网络培训的最大障碍：这是最近对企业作网络培训推动状况调查结果。

解决方案：

所以若想推动成功，一定要促成文化变革，归纳了一个公式：

文化变革+行销=落实网络培训

很多文化变革失败的原因，是推动者的手法太过理性，忽略了员工的感受，忘了设身处地的从员工角度着眼，如下为专家提出的几个数据：

改变是由30%的理性和70%的感性促成的。

假如有5%的参与者真心投入，改变就萌芽了。

假如有20%的参与者真心投入，改变就无法阻挡了。

因此：

最好要先激发员工的意愿，让他了解「不e化，就无生路」，而电子化学习是促成自我

e化的最佳管道，其实只要看看国中小学员流利自如的使用IM和聊天室，就知道大势所趋，不尝试e化，就会被淘汰。

很多人不是不愿尝试网络培训，而是害怕学习过程中的挫折感，很多人不是不愿尝试网络培训，而是害怕学习过程中的挫折感，像美国道氏化学公司最初用网络培训方式，向员工宣导网络培训，也遭到挫败，但他们不灰心，改用实体教室来做现场指导，并印制小手册，让员工放在计算机旁参考，不断沟通和宣导的结果，使该公司成为美国推动网络培训的标杆。

若企业让员工自由选修在线课程，可能还是有32%的人会参加，若是能将离课率降低到四成以下，则有超过两成以上的人会修完课程，依专家的说法，他们就形成了文化变革成功的推手，所以四成以下的离课率，成为推动网络培训的关键成功因素。那怎么做到只是四成的离课率呢：

要有生动活泼、吸引人的教材

还要提供员工随时可求助的管道，让他们不致在发生问题时手足无措

同时最好有对应的奖励措施来配合

并提供学习心得分享区，让大家能彼此交流学习的方法与经验

由培训部门主动访问绩优学员，并将访谈纪录公布在企业网站上，也能产生激励作用。

有电视报导台湾一家大寿险公司，自己构建企业电视台，用员工来播报企业内的新闻，看播报员初试身手的新鲜与稚嫩，很有趣的，这不但能促成不同部门的员工相互认识，其实也是网络培训的变身，对不会计算机的人，尤其方便，若再结合企业内网络，让时间无法配合的员工也能异步收看，就更达到沟通效果了。

只要推动人员有热忱和想象力，一方面建置符合员工能力的学习环境，一方面善用鼓励和开导，不断邀请员工加入学习的行列，企业要落实网络培训并不难！