KPI绩效指标分解

绩效指标分解

说明:

工作岗位不同,指标的衡量标准设计也明显有差异——

一类是与企业价值增值直接有关的岗位,则可以采用价值增值量、比率等量化指标;

一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位,可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化;

一类是从事企业内部辅助活动的岗位,一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化,同时,以辅助活动的差错率(或无差错)来作为基本衡量标准。

1. 总经理主要业绩指标

(1) 企业全面完成各项经济指标。

——年度经济指标完成率(平均值或加权平均值)

——资产收益率

(2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。

——(内部调查)相关内容评价(流程是否顺畅、分工是否明晰)

——无重大管理失误

(3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。

——(市场调查)受消费者欢迎程度(可与竞争对手相比的)

——(内部调查)员工对企业的认同度(或自豪感)

(4) 高涨的员工士气

——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿

——员工流失率(或关键岗位人员流失率)

——业务增长率

2. 行政总监主要业绩指标

(1) 良好的公共关系和企业形象。

——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价

——(内部观察)员工对消费者态度

——当地媒体正面与负面报道数量或比例

(2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。

——(内部调查)相关内容评价

——信息规划情况与执行情况

(3) 企业具备良好的行政管理体系。

——行政效率(会议、信息传递、突发事件处理等)(4) 高涨的员工士气。

——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿

——员工流失率(或关键岗位人员流失率)

(5) 完善的后勤保障。

——各类保障及时、到位

——(内部调查)员工满意度、相关工作评价

——无重大安全事故

3. 运营总监主要业绩指标

(1) 全面完成商厦经营计划。

——销售额与利润指标完成率(平均值或加权平均值)

——市场份额或增长率

(2) 品牌规划科学合理,得到有效实施。

——品牌规划情况与执行情况

——品牌更新率

——重点品牌销售贡献或利润贡献

(3) 企业具备良好的业务管理体系。

——流程顺畅、分工明晰

——(内部调查)相关内容评价

——各类经营问题得到及时的反馈和解决

4. 财务总监主要业绩指标

(1) 能从财务的角度对企业的战略决策提出科学建议。

——财务报告数量与质量

(2) 对资金的有效控制和合理使用。

——资金利润率

——三项费用节约

——制度的建立与完善

(3) 对企业的投融资决策进行有效实施推进。

——投资(融资)计划实现率或超计划使用率

(4) 企业财务管理体系完善,能对业务运作提供有效支持和监督。

——能够实时反映各业务环节情况(进、销、存)

——坏帐率下降

——(内部调查)对专业体系服务能力评价

5. 办公室主任主要业绩指标

(1) 保持企业良好的公共形象与公共关系。

——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价

——当地媒体正面与负面报道数量或比例

——(内部调查)重大活动配合评估

(2) 指导本部门员工在工作中提高业务能力和专业水平。

——辅导与培训人次

(3) 有效控制归口管理的费用。

——费用预算执行情况

(4) 保证企业规章制度制订的规范性。

——有无规范及检查监督情况

6. 总经理秘书主要业绩指标

(1) 出色地打理总经理日常事务。

——(总经理评价)服务细致、周到与得体程度

(2) 为总经理合理安排时间和行程。

——主次分明、劳逸结合

——无事务冲突、缺失

(3) 起草文件不经太多修改即可使用。

7. 办公室内勤主要业绩指标

(1) 文档管理规范。

——根据制度分类、及时归档

(2) 物品采购的成本控制。

——根据制度执行比价

——费用节约

(3) 有效管理企业财产。

——根据制度建档并定期组织盘查

(4) 按期完成《每周快讯》的采编发放。

——完成率

(5) 文件收发无差错、漏失。

——差错率或缺失率

8. 打字员主要业绩指标

(1) 准确及时完成文稿打印、复印、发传真工作。

(2) 文档管理规范化。

9. 驾驶员主要业绩指标

(1) 遵守交通法规,无违章驾驶。

(2) 车辆清洁,保养符合要求。

(3) 交办任务迅速、安全完成。

10. 接待员主要业绩指标

(1) 微笑服务、礼貌接待、使用规范用语。

(2) 收发报纸、信件无差错。

11. 医务员主要业绩指标

(1) 为病人提供良好服务。

——(内部调查)相关服务满意度

——无投诉

(2) 卫生保健知识宣传。

——宣传方式与频次

12. 系统管理部部门经理主要业绩指标

(1) 企业现有信息系统的正常运转

——计算机系统稳定率

(2) 企业现有系统利用水平的提高

——计算机系统应用开发情况

(3) 企业整体信息化水平的提高

——企业信息系统升级情况(硬件、软件)

——新技术与新应用的引进情况

(4) 信息管理规范化

——管理制度执行情况

13. 软、硬件维护工程师主要业绩指标

(1) 保证信息系统正常运转。

——应用系统稳定率

——查错及纠错效率

(2) 有效完成信息系统开发项目。

——计划完成率

14. 网络、硬件维护工程师主要业绩指标

(1) 保证网络及计算机设备的正常运转。

——硬件系统稳定率

(2) 有效完成系统应用项目。

——计划完成率

(3) 对网络系统出现的问题及时响应,及时排除。

——查错及纠错效率

——(内部调查)对其专业服务能力评价

15. 人力资源部经理主要业绩指标

(1) 为企业的经营和发展提供及时良好的人力资源保障。

——人力资源规划及推进情况

——(内部调查)对其招聘服务能力评价

(2) 严格控制企业人力成本。

——年度企业人力成本计划及执行情况

(3) 培训计划的完成情况。

——计划完成率

——(内部调查)对其培训组织效果评价

(4) 及时、妥善处理劳动纠纷。

——解决效率(响应时间、处理时间)

——解决效果(相关利益者的满意度、系统改进措施)

16. 人力资源部内勤主要业绩指标

(1) 员工档案的完整与及时更新。

——建档及时(具体时间要求:新员工、档案内容更改)

——资料完整(重大内容无缺失、无失真)

(2) 所负责工作的台帐齐全、完整、规范。

——上级检查无纰漏

(3) 严守档案秘密。

——无泄密事件

17. 培训主管主要业绩指标

(1) 按时按质完成教育培训计划。

——计划完成率

——(内部调查)对其专业服务能力评价

(2) 培训资料档案齐全

——所有培训资料按内容和时间的要求整理

(3) 员工业务水平和整体素质的提高

——(外部调查)业务技能评价、整体素质评价

——(内部调查)业务技能评价、人员素质评价

18. 考核管理员主要业绩指标

(1) 企业考核体系完整有效。

——各级人员根据要求完成各项考核

——(内部调查)各级人员对考核工作的形式、内容、效果的评价(2) 考核工作的资料保管完整。

——资料完整(主要内容无缺失、无失真)

(3) 考核结果计算无误。

——出错率不高于______

19. 人事管理员主要业绩指标

(1) 人员调配和招聘工作及时、符合要求。

——工作及时(具体处理时间要求:分招聘、调配和相关岗位)

——手续完整(考核程序和内容无缺失)

(2) 及时办理岗位调整手续。

——工作及时无拖延(具体处理时间要求:分岗位)

——及时通知有关各方(具体处理时间要求)

(3) 劳动合同、社会统筹办理符合法律规定。

——及时了解政府有关法律、法规变动情况并在企业内部宣传执行

——保证相关工作程序和内容的合法

20. 后勤保障部经理主要业绩指标

(1) 保证商厦设备正常运转。

——设备稳定率

——维修处理效率

(2) 及时有效配合其他部门的工作。

——(内部调查)专业服务满意度

——对重大活动的后勤保障评价

(3) 安全无事故。

(4) 在政府部门和企业的安全、卫生检查中无重大差错。

21. 装修主管主要业绩指标

(1) 装修工程验收达标

——达标率

(2) 良好的工程管理

——工期及时无拖延(计划平均完成率)

——(内部观察)工作现场有序

——项目费用节约

22. 总务主管主要业绩指标

(1) 商厦设备正常运转。

——设备稳定率

——维修处理效率

(2) 安全、消防管理不发生重大事故。

——无事故

——上级检查无差错

23. 租赁主管主要业绩指标

(1) 保证写字楼较高的出租率。

——出租率不低于_____

(2) 保证相关费用的收缴率。

——各项费用收缴率达到_______

(3) 无重大安全事故。

24. 后勤保障部内勤主要业绩指标

(1) 健全各类台帐,及时提供工程和设备台帐查询。

——台帐完备率

——查询处理响应时间

(2) 保证采购物品质量、价格合理。

——性价比

25. 维修班班长主要业绩指标

(1) 保证设备正常运行,水、电、风正常供应。

——设备稳定率

——维修处理效率

(2) 无重大设备安全事故。

(3) 严格控制维修和运行费用。

——预算执行情况

——费用节约

26. 保安队长主要业绩指标

(1) 确保企业无重大安全事故。

27. 管道工主要业绩指标

(1) 出现维修需求及时响应。

(2) 各楼层厕所间、盥洗间、下水道无堵塞,水龙头无渗漏水,便池冲水

箱冲水完好。

(3) 维修工作保证质量,无返工现象。

28. 电工主要业绩指标

(1) 出现维修需求及时响应。

(2) 节约用电。

(3) 维修工作保证质量,无返工现象。

29. 装潢维修工主要业绩指标

(1) 出现维修需求及时响应。

(2) 维修工作保证质量,无返工现象。

(3) 道具制作符合设计要求。

30. 保安主要业绩指标

(1) 确保企业无重大安全事故。

31. 租赁管理员主要业绩指标

(1) 相关费用的及时收缴。

(2) 无重大安全事故。

32. 食堂班长主要业绩指标

(1) 及时供应可口饮食。

(2) 收支平衡。

(3) 无事物中毒及其他安全事故。

(4) 无浪费。

33. 厨师主要业绩指标

(1) 及时供应饮食。

(2) 无重大安全事故。

34. 食堂服务员主要业绩指标

(1) 及时清洁清扫。

(2) 无重大安全事故。

35. 市场开发部经理主要业绩指标

(1) 完成企业下达的经营指标。

——平均完成率

——市场份额增长率

——重点品牌销售贡献或利润贡献

(2) 品牌规划的可行性与实现率。

——品牌规划情况与执行情况

——(内部调查)品牌规划与品牌结构合理性(3) 保证经营活动合法性、真实性。

——在政府政策与法律允许的范围内开展经营活动

——完善业务运作制度并带头执行

(4) 良好的供应商合作关系。

——(外部调查)供应商满意度

——供应商主动撤场情况

36. 品类经理主要业绩指标

(1) 全面完成分管大类商品和重点品牌经济指标。

(2) 品牌规划的可行性与实现率。

(3) 良好的供应商合作关系。

(4) 保证经营活动合法性、真实性。

37. 市场开发部内勤主要业绩指标

(1) 认真审核经营合同,不发生责任事件。

(2) 档案齐全,重要业务资料保管妥善,不丢失,无遗漏。

(3) 各类台帐齐全完备。

(4) 计算机录入无差错。

38. 品牌经营公司经理主要业绩指标

(1) 全面完成分管大类商品和重点品牌经济指标。

(2) 品牌分销规划的可行性与实现率。

(3) 良好的分销商合作关系。

(4) 保证经营活动合法性、真实性。

39. 业务员主要业绩指标

(1) 全面完成分管品牌或渠道的经济指标。

(2) 合理的应收帐款比率。

(3) 良好的分销商合作关系。

(4) 保证经营活动合法性、真实性。

40. 仓库管理员主要业绩指标

(1) 商品出入库手续准确、迅速、无差错。

(2) 库存商品帐货相符。

(3) 有关业务单据保管完好、及时移交。

(4) 仓库整洁、无安全隐患。

41. 企划营销部经理主要业绩指标

(1) 良好的经济效益和企业形象。

——营销活动贡献(营销投入或频次与销售增长或利润或会员数量等指标的比例)

——(外部调查)消费者评价、政府机构(人员)评价

——当地媒体正面与负面报道数量或比例

(2) 企划营销费用的合理使用与严格控制。

——营销预算执行情况

——(内部调查)营销活动效果评估

(3) 完成会员发展计划和会员消费计划。

——计划完成率

42. 企划主管主要业绩指标

(1) 促销计划方案科学合理。

——方案可执行度

——(内部调查)营销方案评估

(2) 商厦促销活动有创意有竞争力,有实际效果。

——营销活动贡献

——(外部调查)竞争者评价、消费者评价

43. 企划员主要业绩指标

(1) 有效完成会员发展目标和消费目标。

(2) 执行会员营销预算。

(3) 严守企业及会员的秘密。

44. 会员发展员主要业绩指标

(1) 有效完成会员发展目标。

(2) 妥善处理会员投诉。

(3) 严守企业及会员秘密。

45. 会员管理员主要业绩指标

(1) 会员的及时准确升级与降级。

(2) 严守企业及会员秘密。

(3) 完成会员发展计划与消费指标。

46. 现场管理部经理主要业绩指标

(1) 企业服务水平提升,投诉处理及时,数量减少。

——(外部调查)竞争者评价、消费者评价

——投诉率下降

——投诉及时处理率

(2) 现场出样规范合理,艺术美观。

——规范与设计能够与时俱进、及时调整

——(内部调查)现场效果评估

——(外部调查)现场效果评估

(3) 环境整洁美观,符合企业标准。

——(内部调查)购物环境及办公环境评估

——(外部调查)竞争者评价、消费者评价

47. 现场管理部内勤主要业绩指标

(1) 三信管理规范合理。

——上级检查无差错

48. 现场管理员主要业绩指标

(1) 现场布置规范合理,并有艺术性。

(2) 妥善处理顾客投诉。

49. 总服务台主要业绩指标

(1) 妥善处理顾客投诉。

(2) 顾客退换货无差错。

(3) 服务无投诉。

50. 广播员主要业绩指标

(1) 按时保质完成播音

(2) 完成广播稿采写计划

(3) 服务满意度

51. 清洁班长主要业绩指标

(1) 符合企业现场清洁卫生规定。

(2) 卫生检查无重大扣分。

52. 清洁员主要业绩指标

(1) 所辖区域卫生、清洁,达到企业要求的标准。

53. 销售部经理主要业绩指标

(1) 完成部门经济指标。

(2) 无重大经济损失(合理控制库存和应收帐款)。

(3) 无重大服务事故和责任性安全事故。

54. 销售部内勤主要业绩指标

(1) 部门内现场管理规范有序。

(2) 完备健全的台账。

(3) 上报各种资料和材料及时、准确。

55. 柜长(店长)主要业绩指标

(1) 完成柜组经济指标。

(2) 商品帐货相符,三帐(厂方、柜组和电脑实物帐)相符,帐册完整。

(3) 柜组现场管理规范。

(4) 柜组无重大事故。

56. 营业员主要业绩指标

(1) 完成销售指标。

(2) 达到现场管理规范要求。

57. 财务部经理主要业绩指标

(1) 保证企业资金正常运作,会计核算、财务管理工作按国家有关制度顺

利进行。

——资金调配无拖延

——外部检查无差错

——会计核算体系完善

(2) 保证本部门工作协同配合且正常有序进行、会计基础工作规范达标。

——内部控制措施得当,无重大程序失误

(3) 指导本部门员工在工作中提高业务能力和专业水平,提高协调能力和

管理水平。

——培训指导人次

——(内部调查)专业服务水平评价、管理能力评价

58. 会计核算助理主要业绩指标

(1) 财务核算及帐表处理准确、完整、及时。

(2) 税务处理及时、得当。

(3) 会计档案完整、规范。

59. 资金管理助理主要业绩指标

(1) 确保资金安全,及合理运用。

(2) 资金帐目清楚,处理及时、正确。

(3) 各类报表及时、准确。

KPI绩效指标分解

绩效指标分解 说明: 工作岗位不同,指标的衡量标准设计也明显有差异—— 一类是与企业价值增值直接有关的岗位,则可以采用价值增值量、比率等量化指标; 一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位,可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化; 一类是从事企业内部辅助活动的岗位,一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化,同时,以辅助活动的差错率(或无差错)来作为基本衡量标准。 1. 总经理主要业绩指标 (1) 企业全面完成各项经济指标。 ——年度经济指标完成率(平均值或加权平均值) ——资产收益率 (2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。 ——(内部调查)相关内容评价(流程是否顺畅、分工是否明晰) ——无重大管理失误 (3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。 ——(市场调查)受消费者欢迎程度(可与竞争对手相比的) ——(内部调查)员工对企业的认同度(或自豪感) (4) 高涨的员工士气 ——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率(或关键岗位人员流失率) ——业务增长率

(1) 良好的公共关系和企业形象。 ——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价 ——(内部观察)员工对消费者态度 ——当地媒体正面与负面报道数量或比例 (2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。 ——(内部调查)相关内容评价 ——信息规划情况与执行情况 (3) 企业具备良好的行政管理体系。 ——行政效率(会议、信息传递、突发事件处理等)(4) 高涨的员工士气。 ——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率(或关键岗位人员流失率) (5) 完善的后勤保障。 ——各类保障及时、到位 ——(内部调查)员工满意度、相关工作评价 ——无重大安全事故 3. 运营总监主要业绩指标 (1) 全面完成商厦经营计划。 ——销售额与利润指标完成率(平均值或加权平均值) ——市场份额或增长率 (2) 品牌规划科学合理,得到有效实施。 ——品牌规划情况与执行情况 ——品牌更新率 ——重点品牌销售贡献或利润贡献 (3) 企业具备良好的业务管理体系。 ——流程顺畅、分工明晰 ——(内部调查)相关内容评价 ——各类经营问题得到及时的反馈和解决

kpi绩效指标分解

v1.0可编辑可修改 绩效指标分解 说明: 工作岗位不同,指标的衡量标准设计也明显有差异--- 一类是与企业价值增值直接有关的岗位,则可以采用价值增值量、比率等量化指标; 一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位,可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化; 一类是从事企业内部辅助活动的岗位,一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化,同时,以辅助活动的差错率(或无差错)来作为基本衡量标准。 1.总经理主要业绩指标 (1)企业全面完成各项经济指标。 ――年度经济指标完成率(平均值或加权平均值) ——资产收益率 (2)企业具备良好业务模式和完善的管理体系。 ――(内部调查)相关内容评价(流程是否顺畅、分工是否明晰) ――无重大管理失误 (3)企业品牌具备较高知名度和美誉度。 ――(市场调查)受消费者欢迎程度(可与竞争对手相比的) ――(内部调查)员工对企业的认同度(或自豪感) (4)高涨的员工士气 ――(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿 员工流失率(或关键岗位人员流失率) ——业务增长率

v1.0可编辑可修改(1)良好的公共关系和企业形象。 ――(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价 ――(内部观察)员工对消费者态度 ——当地媒体正面与负面报道数量或比例 (2)企业信息系统规划科学并得到有效实施。 ——(内部调查)相关内容评价 --- 信息规划情况与执行情况 (3)企业具备良好的行政管理体系。 ――行政效率(会议、信息传递、突发事件处理等) (4)高涨的员工士气。 ――(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿员工流失率(或关键岗位人员流失率)(5)完善的后勤保障。 ——各类保障及时、到位 ――(内部调查)员工满意度、相关工作评价 --- 无重大安全事故 3.运营总监主要业绩指标 (1)全面完成商厦经营计划 ――销售额与利润指标完成率(平均值或加权平均值) ――市场份额或增长率 (2)品牌规划科学合理,得到有效实施。 ――品牌规划情况与执行情况 ——品牌更新率 --- 重点品牌销售贡献或利润贡献 (3)企业具备良好的业务管理体系。 流程顺畅、分工明晰 (内部调查)相关内容评价 各类经营问题得到及时的反馈和解决 (1) 能从财务的角度对企业的战略决策提出科学建议。 ――财务报告数量与质量

(KPI绩效考核)华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系

总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡,不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效,以及核心竞争力的提高,是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《管理要点》 刊号:第80期 标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见 内容: 2月3日到2月5日,公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论,对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解,尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。 研发系统的讨论要点及修改建议 大家共同感到,本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰,兼顾了公司规模的成长扩张,人均效率的提高和成本的控制,指标间相互制约,有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。 讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长,会不会忽视老产品的稳定和优化;(2)强调了成本控制,会不会忽视质量;(3)强调了人均新产品毛利的增长,会不会产生短期行为,只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长;(4)如果市场部不积极销售新产品,影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。 经过反复讨论和争论,大家的认识逐渐趋向下述观点: (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长,是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献,为了防止可能发生的短期行为,应对“新产品”的概念合理定义,使之能够包括老产品的优化与稳定,以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外,为防止短期行为,应坚持数年地推行这一指标体系,以形成有利于长期效益增长和公司潜力增

绩效考核KPI指标大全59323

第一节总经理 考核指标 指标类别指标项考评上报/内容考评方法考评主体 绩效任务绩效80% 销售收入10% 保证公司年度经营 目标的实现 是否达到董事会下达的 销售收入指标 董事会利润额10% 满足股东盈利性要 求 是否达到董事会下达年 度利润指标(否决性指 标) 董事会市场占有率10% 保证长期利润的实 现 是否达到董事会下达的 市场占有率的指标 董事会应收账款10% 保证合理的现金流 量,防止财务危机 应收账款周转率=销售 收入/当年平均应收账 款:大于次 董事会 重要任务完成率 10% 董事会下达的其他 任务,如上市等 任务目标与完成情况对 比 董事会 管理绩效10% 预算控制4% 保证公司预算的计 划性 不超过董事会批准预算董事会 关键人员流失率 3% 合格证公司人才的 稳定性 大学以上学历人员、中 级以上职称人员、主管 职务以上人员流失率低 于% 董事会 全员劳动生产率 3% 提高生产效率和经 营效率 劳动生产率(=销售收入 /全员人数)较上年提 高% 董事会 能力0%能力素质 董事会 副总经理、总工

第二节生产部副经理考核指标: 指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体 绩效任务绩 效 采购及时率 10% 及时供货,满足 生产需要 采购及时率=按时交货的 总值/计划采购的总值× 100%不低于% 总经理 产品供货及时 率10% 及时供货,提高 客户满意度 产品供货及时率=按时交 货的总值/计划交货的总 值×100%不低于% (否决性指标) 总经理 开箱合格率 10% 保证产品质量 开箱合格产品数量/交付 客户的产品总量×100% 不低于% 总经理废品率10% 降低生产过程 中的原材料浪 费 废品率=(生产投入—生 产产出)/ 生产投入× 100%不低于% 总经理 半成品库存周 转天数10% 降低材料、半成 品库存成本 库存周转天数=360天 /(材料/半成品/平均库存) 不高于天 总经理 重要任务完成 情况20% 公司下达的工 艺改造等重大 活动 期初确定里程碑(包括截 止时间、阶段性成果、质 量标准)期末检查是否按 期完成 总经理 预算制定、执行 情况 控制费用,降低 成本 是否按预算制度来使用 资金,是否有超预算的情 况 总经理 全厂有无重大 安全事故3% 保证生产过程 中的安全 期初确定死亡、重伤、轻 伤事故指标,年终考核确 定设备事故的损失金额, 年终考核(否决性指标) 总经理 管理绩 效 关键人员流失 率3% 保证公司的人 才稳定性 大学以上学历人员、中级 以上职称人员、主管职务 以上人员流失率低于% 总经理 下属行为管理 4% 严格管理下属 情况 所管辖部门出勤率、违规 事件数量 总经理 (人力资 源统计 数据) 周边绩 效5% 预算控制情况 4% 控制费用,降低 成本 是否按预算制度来使用 资金,是否有超预算的情 况 总经理 其他副 总经理

绩效考核--如何确定关键绩效指标(KPI)

NHYSFSRZUVNWVD如何确定关键绩效指标(KPI)2008-9-4 来源:中国管理传播网作者:柏明顿 一、关键绩效指标的设计思路,二、设计方法,三、关键绩效指标的筛选方法 柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师 近年来,很多企业HR进行绩效考核时,都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标(Key Performance Indicators,简称"KPI"),但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标?如何确定关键绩效指标?使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性,HR从业人员对于以上问题均很迷茫。 最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我,向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了,先后使用过目标管理法(MBO)、平衡记分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)、360°等绩效考核工具,公司对部门进行绩效考核,部门经理对员工进行绩效考核,该公司

考核周期为半年度、月度,绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却一直很困惑,总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来,邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩,对企业的战略形成有效支持?如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略?,等等问题。 邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性,同样的问题不仅困挠着企业的高管层,也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题,我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总做出了一一说明,并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。 一、关键绩效指标的设计思路 绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时,绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估,其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据,绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时,提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标(KPI)与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时,我

华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系

“建立完善统一、合理、平衡,不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效,以及核心竞争力的提高,是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《99年管理要点》刊号:第80期 标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见 2月3日到2月5日,公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论,对本次制订公司级KPI 的思路、原则有了更深入和更具体的理解,尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。 研发系统的讨论要点及修改建议 大家共同感到,本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰,兼顾了公司规模的成长扩张,人均效率的提高和成本的控制,指标间相互制约,有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。 讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长,会不会忽视老产品的稳定和优化;(2)强调了成本控制,会不会忽视质量;(3)强调了人均新产品毛利的增长,会不会产生短期行为,只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长;(4)如果市场部不积极销售新产品,影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。 经过反复讨论和争论,大家的认识逐渐趋向下述观点: (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长,是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献,为了防止可能发生的短期行为,应对“新产品”的概念合理定义,使之能够包括老产品的优化与稳定,以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外,为防止短期行

为,应坚持数年地推行这一指标体系,以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统,最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本,在设计中构建成本优势,尽管没有直接强调质量和稳定性的指标,但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因,因此研发系统在分解公司级KPI指标时,必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性,降低质量成本,建议将“技术和元器件复用率提高率”指标,更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责,促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统KPI指标的完成依赖营销和其他系统,而营销系统和其他系统KPI指标的完成也依赖研发系统,这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路,有利于打破与部门界限,促进部门之间的协作。 采购系统的讨论要点和修改建议 采购系统在讨论公司级KPI指标时,特别对“准时合格物料采购率增长率”指标中的“准时”(是否该用“及时”)进行了充分地讨论。 主张采用“准时”概念的同志认为,它强调的是满足采购计划要求,有利于促使生产系统提高物料需求的计划性,进而提高采购的计划性,改善物料供应。供应链管理和降低物料采购成本,这与公司正在引进实施的IBM的物料采购系统的理念是一致的,从而有利于全面提升公司采购系统的管理水平和保障程度,加快与国际接轨。而强调“准时”,绝不意味着忽视“及时”供应的责任,采购系统必须保持对生产系统物料要求及时作出响应的责任和能力,但双方都应朝着提高计划性的目标努力。

KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解

KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解 KPI(关键绩效指标)分析是BI系统中核心的分析功能之一。关键绩效指标分析是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。简单的说,就是实施的业绩与目标业绩进行对比,从而来考核企业员工的一种分析手段。 一、关键建立合适的绩效指标 KPI中很突出一个K字,即关键两个字。从这里就可以看出,KPI分析并不是对企业中所有的绩效指标进行分析,而只是对其中关键的指标进行追踪。为此要做好KPI分析的话,很关键的一个内容就是选择合适的绩效指标。简单的说,占考核结果60%左右的指标就是关键指标。具体的说,可以从以下几个角度出发来选择合适的绩效指标。 1、需要了解企业的核心业务。 建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性。要选择一个合适的指标作为关键的绩效指标,那么首先需要抓住企业的核心业务,或者说企业的经营性质。如某些企业,如公益性企业可能不是以赢利为目的。像政府机构的办事处等等,他们的主要绩效指标可能就是用户的满意度、办一个业务所需要的时间等等。而对于一些盈利性的企业,那么利润永远是关键指标之一。所以需要建立一个合适的KPI,首先需要了解企业的性质 2、需要建立部门级别的KPI。 像销售部门,他们的KPI可能就是销售额。而对于采购部门,他们的KPI就是采购成本、到货率、不良品率等等。可见,在同一个企业中,不同部门的KPI是不同的。为此各个部门的经理要和部门的关键用户一起对KPI进行细分,分解为更细的KPI以及各个职位的业绩衡量指标。在手工作业阶段,要分解到职位这一级别,可能工作量会很大。但是在BI系统中,只要用户提供准确的数据,那么计算分析在几分钟之内都可以搞定。 3、需要注意KPI指标的级别。 通常情况下,每一个职位都会影响某项业务流程的一个过程,或者影响到过程中的某个点。也就是说,这里可能会有一个跨过程的内容。在订立绩效考核目标的时候,应该考虑职位的任职者是否能够控制这个指标的结果。如果企业员工不能够控制,则该项指标就不能够作为任职者业绩的衡量指标。举一个比较简单的例子。如生产能否按时完成这个绩效考核指标,其关系到采购到料是否及时、生产计划是否合理、人事员工招募是否到位等多个部门。为此这个指标的话就不能够作为生产计划人员的考核指标,而只能够作为生产经理或者厂长等人员的考核指标。

大型国企关键绩效考核指标KPI体系

XXXXXXXX有限公司 关键绩效考核指标(KPI)体系 人力资源部 目录

1、总经理(岗位)KPI指标组成表 (1) 2、1 行政副总(岗位)KPI指标组成表 (2) 2、2生产副总(岗位)KPI指标组成表 (3) 2、3总工程师(岗位)KPI指标组成表 (4) 2、4总经济师(岗位)KPI指标组成表 (5) 2、5总会计师(岗位)KPI指标组成表 (6) 2、6党委副书记(岗位)KPI指标组成表 (7) 2、7纪委书记(岗位)KPI指标组成表 (8) 2、8工会主席(岗位)KPI指标组成表 (9) 3、总经理助理(岗位)KPI指标组成表 (10) 4、1办公室主任(岗位)KPI指标组成表 (11) 4、2办公室副主任(岗位)KPI指标组成表 (12) 4、3办公室主任助理(岗位)KPI指标组成表 (13) 4、4董事长秘书(岗位)KPI指标组成表 (14) 4、5办公室文秘(岗位)KPI指标组成表 (15) 4、6档案管理专员(岗位)KPI指标组成表 (16) 4、7 办公室后勤管理专员(岗位1)KPI指标组成表 (17) 4、8 办公室后勤管理专员(岗位2)KPI指标组成表 (18) 4、9 司机KPI指标组成表 (19) 4、10传达室工作人员(岗位)KPI指标组成表 (20) 4、11医务人员(岗位)KPI指标组成表 (21) 5、1人力资源部经理(岗位)KPI指标组成表 (22) 5、2人力资源部经理助理(岗位)KPI指标组成表 (23) 5、3招聘与培训专员(岗位)KPI指标组成表 (24) 5、4薪酬专员(岗位)KPI指标组成表 (25) 5、5合同专员(岗位)KPI指标组成表 (26)

采购人员的KPI绩效考核指标

采购人员的KPI绩效考核指标 1、价格与成本指标 采购的价格与成本指标包括参考性指标及控制性指标。参考性指标主要有年采购总额、采购人员年采购额及年人均采购额、各供应商年采购额及供应商年平均采购额、各采购物品年度采购基价(也称预算价或标准价)及年平均采购基价等。它一般是作为计算采购相关指标的基础,同时也是展示采购规模,了解采购人员及供应商负荷的参考依据,是进行采购过程控制的依据和出发点,常提供给公司管理层参考。而控制性指标则是展示采购改进过程及其成果的指标,如平均付款周期、采购降价、本地化比率等。列举如下: (1)年采购额 年采购额包括生产性原材料与零部件采购总额、非生产性采购总额(包括设备、备件、生产辅料、软件、服务等)、原材料采购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料采购总额,它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、五金件等;也可按采购付款的币种细分为人民币采购额及其比例、不同外币采购额及其比例。原材料采购总额按采购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保险额、税额等。此外,年采购额还可分解到各个采购员及供应商,算出每个采购人员的年采购额、年人均采购额、各供应商年采购额、供应商年平均采购额等。 (2)采购价格 采购价格包括各类原材料的年度基价(或称标准价、预算价)、所有原材料的年平均采购基价(或折算的采购价格指数)、各原材料的目标价格、所有原材料的年平均目标价格(或折算成采购目标价格指数)、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标(降价比例金额)、本地化目标(金额与比例)、与兄弟公司联合采购额及比例(尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业)、联合采购的降价幅度等。 (3)付款 付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。 2、质量指标 质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所提供的产品或服务的质量表现,它包括供应商质量体系、来料质量水平等方面。 (1)来料质量 来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。 (2)质量体系 质量体系包括通过ISO国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参与本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。 3、企划指标 企划指标是指供应商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。包括交货周期、交货可靠性以及采购运作的表现,如原材料的库存等。 (1)订单与交货

(KPI绩效考核)如何确定绩效考核指标

KPI 绩效考核)如何确定绩效考核指标

如何确定绩效考核指标? 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节,也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈壹下如何确定绩效考核指标。 第壹、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者于该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件于流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存于问题,仍应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特徵分析。能够使用图示标出各指标要素的绩效特徵,按需要考核程度分档,如能够按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理和原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。 第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,能够运用多种灵活方法进行要素调查,最後确定绩效考核指标体系。于进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,仍应对其进行修订。修订分为俩种。壹种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问,徵求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另壹种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。 怎样设计员工绩效考核指标?员工绩效管理工作,最难的事莫过于教会“顶头上司”

(KPI)绩效考核指标

第一节 ---总经理 指标类别 任务绩效 80% 绩 效 管理绩效 10% 能力 0% 考核指标 指标项考评上报 / 内容考评方法考评主体销售收入 10%保证公司年度经营目标的实现是否达到董事会下达的销售收入指标董事会利润额 10%满足股东盈利性要求是否达到董事会下达年度利润指标( 否决性指标 )董事会市场占有率 10%保证长期利润的实现是否达到董事会下达的市场占有率的指标董事会应收账款 10%保证合理的现金流量,防止财务危机 应收账款周转率 =销售收入 / 当年平均应收账款:大于 董事会 次 重要任务完成率10%董事会下达的其他任务,如上市等任务目标与完成情况对比董事会预算控制 4%保证公司预算的计划性不超过董事会批准预算董事会关键人员流失率3%合格证公司人才的稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以 董事会 上人员流失率低于 % 全员劳动生产率3%提高生产效率和经营效率劳动生产率 (= 销售收入 / 全员人数 ) 较上年提高 %董事会能力素质 董事会 副总经理、总工

考核指标: 指标类别指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体 采购及时率 10%及时供货,满足生产需要采购及时率 =按时交货的总值 / 计划采购的总值× 总经理100%不低于% 产品供货及时率10%及时供货,提高客户满意度产品供货及时率 =按时交货的总值/ 计划交货的总值 总经理× 100%不低于% ( 否决性指标 ) 开箱合格率 10%保证产品质量开箱合格产品数量/ 交付客户的产品总量× 100%不 总经理低于% 任务绩效废品率 10%降低生产过程中的原材料浪费废品率 =( 生产投入—生产产出 )/生产投入× 100% 总经理不低于% 70% 库存周转天数 =360 天/( 材料 / 半成品 / 平均库存 ) 不半成品库存周转天数10%降低材料、半成品库存成本总经理 高于天 重要任务完成情况20%公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑 ( 包括截止时间、阶段性成果、质量 总经理标准 ) 期末检查是否按期完成 绩 预算制定、执行情况控制费用,降低成本是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况总经理效 期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标,年终考核确全厂有无重大安全事故3%保证生产过程中的安全总经理 定设备事故的损失金额,年终考核( 否决性指标 ) 关键人员流失率3%保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务 总经理 管理绩效以上人员流失率低于% 10% 下属行为管理4%严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理 ( 人力资源统计数据 ) 周边绩效 总经理预算控制情况4%控制费用,降低成本是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况其他副 5% 总经理能力素质总经理能力 10%专业知识及技能其他副4%总经理

绩效考核KPI指标大全(283页)

绩效考核KPI指标大全

目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表

2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标

5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表

公司KPI绩效考核指标作业指导书文件

XXXXXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书

2008年8月前言

关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略治理工具,也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值制造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效治理体系的建立,保证组织实际经营治理行为与公司的战略目标统一,确保财务类(要紧目标)、治理指标、否决类指标考核定义解释规范准确,使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次,职能部门每季度考核一次,年度考核总评。治理类指标(G)最终计算依照各考核期平均分计得,同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标(K)当年发生一次即统计一次。 对事业部考核,由各指标归口治理职能部门负责考核,考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门,并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核,具体由公司绩效考核工作小组实施(公司相关领导、有关部门进行考核),考核数据由人力资源部统计汇总,并报公司相关分管领导和公司总裁批阅后,反馈至各部室,并按照

考核标准计算各部门KPI绩效考核得分,与部门职员绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标,按照实际完成的业绩进行汇总统计;KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标,结果低于打算指标的,按实际进行汇总统计,结果高于打算指标的,按完成打算的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释:是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标,即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是依照分解的月度打算,考核累计打算完成率。 数据来源:由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核,在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式:(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径: 1)当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指

(KPI绩效考核)房地产公司绩效考核指标大全(品质)

(KPI绩效考核)房地产公司绩效考核指标大全

XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一部分高层考核指标1 常务副总经理考核指标1 行政副总经理考核指标2 副总经理(租赁、拆迁)考核指标3销售副总经理考核指标4 总经济师考核指标5 总会计师考核指标6 总建筑师考核指标7 总工程师考核指标8 分公司经理考核指标9 第二部分业务部门考核指标10一、市场部考核指标10 市场部部长考核指标10 项目研究考核指标11 计划统计考核指标12 二、规划部考核指标13 规划部部长考核指标13 技术审核考核指标14 规划管理考核指标15 市政管理考核指标16

三、预算合同部考核指标17 预算合同部部长考核指标17 材料设备管理考核指标18 工程合同预结算考核指标19 四、总工办考核指标20 总工办主任考核指标20 技术管理考核指标21 五、分公司考核指标22 分公司管理副经理考核指标22 分公司生产副经理考核指标23 分公司工程技术专责考核指标24分公司项目工程管理考核指标25分公司市政管理考核指标26 分公司财务会计考核指标27 分公司出纳考核指标28 分公司生产计划统计考核指标29分公司预算合同考核指标30 销售主管考核指标31 分公司办公室管理考核指标32 分公司办公室行政事务考核指标33六、销售中心考核指标34 销售中心主任考核指标34

销售中心副主任考核指标35销售中心销售策划考核指标36销售中心销售管理考核指标37销售中心代办专员考核指标38销售中心前期管理考核指标39销售中心财务会计考核指标40销售中心出纳考核指标41 第三部分职能部门考核指标42一、党委办公室考核指标42 党委办公室主任考核指标42党委办公室干事考核指标43工会主席考核指标44 二、总经理办公室考核指标45 总经理办公室主任考核指标45文秘考核指标46 档案管理考核指标47 公共关系管理考核指标48三、人力资源部考核指标49 人力资源部部长考核指标49薪酬管理考核指标50 人事管理考核指标51 培训发展管理考核指标52

KPI关键绩效考核指标库

关键绩效考核指标

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (10) 总工关键绩效考核指标 (12) 二、行政管理部 (16) 经理关键绩效考核指标 (16) 后勤管理关键绩效考核指标 (17) 物业管理关键绩效考核指标 (20) 车辆管理关键绩效考核指标 (22) 三、信息资源部 (23) 经理关键绩效考核指标 (23) 网络管理关键绩效考核指标 (24) 编程维护关键绩效考核指标 (27) 信息管理关键绩效考核指标 (29) 四、人力资源部 (32)

薪酬管理关键绩效考核指标 (34) 培训管理关键绩效考核指标 (36) 人事管理关键绩效考核指标 (39) 五、开发部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 市场研究关键绩效考核指标 (44) 规划管理关键绩效考核指标 (46) 资料管理关键绩效考核指标 (49) 项目报批关键绩效考核指标 (51) 土地管理关键绩效考核指标 (53) 六、材料设备部 (55) 经理关键绩效考核指标 (55) 材料工程师关键绩效考核指标 (59) 设备工程师关键绩效考核指标 (62) 资料管理关键绩效考核指标 (64) 物资管理关键绩效考核指标 (66) 七、工程管理部 (67) 经理关键绩效考核指标 (67)

工程外联关键绩效考核指标 (74) 资料管理关键绩效考核指标 (75) 项目经理关键绩效考核指标 (78) 八、计划财务部 (80) 经理关键绩效考核指标 (80) 会计关键绩效考核指标 (86) 出纳关键绩效考核指标 (89) 内部审计师关键绩效考核指标 (92) 统计关键绩效考核指标 (97) 九、预算合同部 (99) 经理关键绩效考核指标 (99) 预算师关键绩效考核指标 (102) 十、资金管理中心 (105) 主任关键绩效考核指标 (105)

企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核

企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核 企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 一、KPI体系的建立 首先明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域,也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI),这些关键业绩指标定为企业级KPI。 然后,各系统的主管对相应系统的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的KPI,确定评价指标体系。接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 制定KPI时,以下几个问题必须考虑: 1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么? 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁,它是否对此KPI有控制作用? 4、所选的KPI是否有重合? 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性,指标必须是可以测量的,要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

KPI绩效考核指标

KPI绩效考核指标一、生产管理部门: (1)产量达标率 (2)产品不良率 (3)出货达标率 (4)日程计划达标率 (5)交货延误率 (6)交期变更率 (7)制程不良率 (8)指令错误件数(设备) (9)外包交期延误率(件数)、(设备) (10)机械稼动率 (11)提案率 (12)(月)报表呈交延迟品数(件数) (13)计划接单目标量 (14)生产绩效:产出工时/实际总工时 (15)工务、维修部门 (16)单位产品耗油量 (17)单位产品耗电量 (18)设备故障率(次) (19)应保养未保养件数 (20)月报表延迟次数(大数) 二、生产制造部门: (1)产品达标率 (2)产品不良率 (3)单位制造成本(费用) (4)制品品质异常件数 (5)物料单位耗用率 (6)物料废料率 (7)维修费用 (8)品管圈参与率 (9)机械故障率 (10)机械稼动率 (11)员工出勤率 (12)报表延迟日数(件数) (13)教育训练次数 (14)制品退货率 (15)提案率(件率) (16)公伤、意外事故件数 (17)5S活动评核 (18)物料损失率

(19)停工待料成率 (20)交货达标率 (21)出货品标示错误批数(率)三、总务、行政、人事部门: (1)员工出勤率 (2)员工招募达标率 (3)员工离职率 (4)薪资发放错误次数 (5)文件处理错误次数 (6)伙食抱怨件数 (7)设施应修未修次数 (8)字处理不当次数 (9)车辆维修费用 (10)人事档案正确率 (11)教育训练达标率 (12)教育训练出席率 (13)工伤件数 (14)员工满意度 四、教育训练部门: (1)教育训练出席率 (2)教育训练实施 (3)教育进度达标率 (4)教育训练费用/人、月 (5)教育训练满意度 (6)研讨会次数 (7)其他 五、计算机部门: (1)程序完成率(开发、设计) (2)当机次数 (3)程序延迟率(错误率) (4)报表坏帐张数 (5)系统不练达标率 (6)打印报表延迟件数 (7)硬件维修完成率(成本) (8)其他 六、营业部门: (1)接单达标率(金额) (2)收款达标率 (3)出货达标率(批数、金额) (4)拜访客户数(达标率)

pmc部kpi绩效考核指标

pmc部kpi绩效考核指标 一、IQC部门KPI指标 序号指标名称含义指标值1客户投诉次数因检验失误所造成的市场投诉,主要针对直发物料1次/季2批量物料起数生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数8次/月3检验周期检验单批物料的平均耗费时间。0.80天 二、绩效考核细则1.检验员(含文控员)的考核方式检验员的考核方式采取“月度积分+ 季度考核”的形式进行,其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分,具体的项目包含内容如下表所示:考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项品质系数20%月度中所有员工品质系数最高者得分为20分,IQC每月品质系数最高者为20分,最低者为10分,最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin),折算公式为:得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X例:本月品质系数最高者为1.05,最低者为1.00,品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10?(1.05-1.00))=16,工作改进合理化建议5%每提一条合理化建议并被采用的奖励5分,当月满5分为止,多出的分值可作为下月累加。工作改进建议4%每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分,当月奖励满4分为止,多出值可作为下月累加。问题反馈6%每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分,当 月满6分为止,多出值可作为下月累加。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主,分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分,在周巡检中每发现一个问题扣2分,扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)调整项劳动态度25%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长,报IQC主管审批)热爱本职工作,对工作精益求精,不断学习并提高自身工作能力,推动工作进步勇于承担工作责任,不推卸责任,并把解决问题作为首要任务有风险意识,勇于创新、改进和推动工作,不怕犯错误言行一致,切实履行自己作出的承诺不玩忽职守,不重犯同样的错误在工作中坚持原则,不感情用事情况发生变化或遇到困难时,及时处理或报告有关领导,努力减免损失不计较个人得失与个人恩怨,讲真话,不捂盖子,不隐瞒事实不泄露、打听个人或别人的报酬不在办公场所打无关紧要的私人电话上班时间不闲聊、不大声喧哗开会不迟到,确不能与会时,提前告知会议召集人工作效率15%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长,报IQC主管审批)关键事件10%包含但不限于奖励、表扬、处罚、QCC、小改进、部门工作贡献等。(具体得分 情况在本组员工中相对排名) 备注:每月5日前,各检验组长结合员工的实际表现情况进行原始积分数据填加,并报 IQC主管审核。对于“公共项”部分得分每月10日前在IQC内部张榜公布;“调整项”部分 原则上不当众 公布,员工有需要时可以向检验组长查询,季度考核时相关主管会在考评表上列出得分情况,并与员工沟通改进。 2.检验组长考核细则检验组长的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行,其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分,具体的项目包含内容如下表所示: 考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项指标情况下工序投诉数15%原始分为15 分,每一起扣5分,扣完为止。市场投诉次数10%每一起扣10分。批量物料隔离数5%每一起扣1分。(与下工序投诉次数不重复计算)检验周期10%计算方法为:假设A(i)=目标值(i)/实际值(i)其中i=1,2….6,分别代表6个检验组。如果A(j)为最大值,则当月j检验组组长的实际得分为X(j)=10分,i检验组组长当月的实际得分为X(i)= A(i)/ A(j)X 10。月度大比

KPI绩效指标分解-关键绩效指标案例

KPI绩效指标分解:关键绩效指标案例 绩效指标分解说明: 工作岗位不同,指标的衡量标准设计也明显有差异——一类是与企业价值增值直接有关的岗位,则可以采用价值增值量、比率等量化指标; 一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位,可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化; 一类是从事企业内部辅助活动的岗位,一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化,同时,以辅助活动的差错率(或无差错)来作为基本衡量标准。 1. 总经理主要业绩指标 (1) 企业全面完成各项经济指标。 ——年度经济指标完成率(平均值或加权平均值) ——资产收益率 (2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。 ——(内部调查)相关内容评价(流程是否顺畅、分工是否明晰) ——无重大管理失误 (3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。 ——(市场调查)受消费者欢迎程度(可与竞争对手相比的)

——(内部调查)员工对企业的认同度(或自豪感) (4) 高涨的员工士气——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率(或关键岗位人员流失率) ——业务增长率 2. 行政总监主要业绩指标 (1) 良好的公共关系和企业形象。 ——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价 ——(内部观察)员工对消费者态度——当地媒体正面与负面报道数量或比例 (2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。 ——(内部调查)相关内容评价——信息规划情况与执行情况 (3) 企业具备良好的行政管理体系。 ——行政效率(会议、信息传递、突发事处理等) (4) 高涨的员工士气。 ——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率(或关键岗位人员流失率) (5) 完善的后勤保障。 ——各类保障及时、到位

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