组织行为学名词解释(中文首字母版)

A型人格：总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事情，并在必要的情况下，对阻碍自己的其他人进行攻击。

B

不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。

保健因素：诸如管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境这些因素，当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。

报酬：泛指雇员做出有偿劳动而获得的回报，包括工资和其他项目，以及非现金的各种员工福利。

C

操作性条件发射：一种条件发射类型，认为行为是其结果的函数。

惩罚与忽视：对个人或集体的不良品德行为作出否定的评价或设置了令人不愉快的条件，目的在于控制和促进改正不良品德行为，称为惩罚。取消

维持莫伊行为的所有强化物的方法称为忽视。

长期取向：一种民族文化属性，强调未来，节俭和持久。

创造性：产生新颖而实效想法的能力。

承诺的升级:人们一直固守着某项政策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。成就需要：追求卓越，达到标准，争取成功的内驱力。

从众：个体依据群体规范来调整自己的行为。

D

登门坎效应：又称为得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的请求，为了避免认知上的不协调，或想给他人前后一致的现象，就

更有可能接受更大的需求，这种现象犹如登门坎时一级一级的往上，

这样就更容易登上高处。

短期取向：一种民族文化属性，强调过去和现在。

对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到最近接触的其他人的影响。

代表性偏见：不恰当的认为现在的状态与过去的一致，并按此评估一件事的可能性。

动机：个体为了实现目标而付出的努力强度，方向和坚持性。

地位：指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。

德尔菲法：德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以

反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团

队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术

多功能型团队：有来自同一等级，不同工作领域的员工组成，他们走到了一起的目的就是完成某项任务。

E

ERG理论：包括三类核心需要：存在需要，关系需要，成长需要。

工作场所的越轨行为：（也被称作反社会行为或工作场所的无礼行为），是指违反

重要的组织规则，从而危胁组织和个人健康的主动性行为。工作满意度：由于对工作特点进行总结而产生的对工作的积极的感觉。

工作参与：他测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平的自我价值的重要程度。

工具价值观：是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。

个人主义：指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为群体成员进行活动的程度，他们认为个人权力高于一切。

告密者：向组织内外的权威机构报告他们雇主不道德行为活动的个体。

工作扩大化：工作的横向发展，通过增加员工完成任务的数量和变化性，从而使工作本身更具多样化。

工作丰富化：指工作的纵向发展，他增加了员工对于工作在规则，执行和评估方面的控制程度。

工作轮换：一名工人定期从一项任务轮换做另一项任务。

归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。

规范：群体成员共同接受的一些行为标准。

工作群体：成员进行相互作用主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更好的承担起自己的责任。

工作团队：团队队员努力地结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。

H

互动群体：一种典型的群体，群体成员面对面的相互作用。

J

经典条件反射：条件反射的一种类型，个体对那些并不产生反应的刺激做出回应。积极强化：在实施强化与惩罚的过程中，如果呈现某事物，导致行为者愉快并使行动者特定行为表现频率增加，称为积极强化。

价值观：代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。集体主义：人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾和保护。

基本归因错误：当人们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但是我们总是倾向于低估外部因素，而高估内部或个人因素的影响。

决策：在两个或多个备选方案中做出选择。

较低层次的需求：通过外部得到满足的需要，包括生理需要和安全需要。

较高层次的需求：通过内部得到满足的需要，包括社会需要，尊重需要和自我实现需要。

激励因素:指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动起积极的因素，他代表被激励者最本质的需求。

角色：指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式角色认同/角色同一性：在一种角色当中态度和行为保持一致。

角色期待:在某个特定的情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。

控制点：个体对自己掌握命运程度的认知。

刻板印象:基于某人所在团体知觉判断某人。

L

流动率:指员工永久的离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。理性：在具体的限定条件下做出的稳定的，价值最大化的选择。

路西法效应：指在一定的社会情境下，好人也会犯下罪行，这种人的性格变化被称为“路西法效应”。

M

模型：模型是对现实的一种抽象的概括。

马基雅维利主义：个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能够替手段辩护的程度。

锚定偏见：把信息固定在初始阶段，一旦固定，我们就无法对接下来的信息作出全面的判断。

麦考利兰的需求理论：认为成就，权利和归属是三种可以解释动机的重要因素。目标设置理论：关于目标的具体化，挑战性和绩效反馈会导致更高的绩效的理论。目标管理：一中包括了目标，员工参与，明确的时间阶段，对目标过程反馈的方案。

名义群体法：一种群体决策方法，个体成员面对面综合他们的判断，但以一种系统而且独立的方案进行。

N

能力：指的是个体能够完成工作中各项任务的可能性，它是对个体所能做的事情的一种评估。

内控型：认为自己可以控制命运的人。

男性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男性角色如成就，权力及控制力的程度。

女性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男女之间差异小，强调男女平等的程度。

内在报酬：是指员工由于工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，包括：参与决策权，自由分配工作时间与消费方式；较多的职权，较有

兴趣的工作，活动范围的多样化。

P

破窗效应：一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有坏者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，

也许就在那里定居或者纵火。一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗

掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一条人行道

有些许纸屑，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视若理所当然地将

垃圾顺手丢弃在地上。这个现象，就是犯罪心理学中的破窗效应！此

理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。

Q

缺勤率：没有来上班的现象。

权变变量：情境因素，调节两个或两个以上变量之间关系的变量。

情感成分：态度中的情绪或感情的一部分内容。

权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权利分配不平等这一事实的接纳和认可程度。

权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。

期望理论：个体以某种特定的方式采取行动的强度，取决于个体对该行动能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。

期望概率：某人认为他所能的得到的结果的概率。

群体凝聚力：又称为群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守

在群体内聚力量。

群体思维：由于群众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的，有少数派提出的不受欢迎的观点。

群体偏移：群体决策与群体成员的个人决策风险上存在差异，群体决策可能更为保守或更为冒险。

R

认知成分：态度的信念或观点的一部分。

认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。

人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。

人格特质：用于描述个体行为的一些持久而稳定的特点。

认知评价理论：一种理论，认为对原来受到内部奖励的行为进行外部奖励时，则可能会降低个体的总体动机水平。

S

生产率：对工作绩效的测量，包括效果和效率两个方向。

社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验进行学习。

随机错误：人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果。

社会惰化：个体与他人共同工作时，比自己单独工作付出的努力更少的倾向。社会助长：也称“社会促进”，是人们在完成简单人物或熟练任务时，如果有观察者在场（观众效应）或者有竞争者在场（合作者效应），将会激发

起优于独处时的表现的倾向，但是对于复杂人物或者不熟练任务，情

况则相反，常会出现表现较次的情形，对于人类，关心他人意见者，

以及在不认识观众的情况下，这种效应表现最为激烈。

体质能力：能够成功的从事要求耐力，手指灵活性，腿部力量以及其他特点的工作能力。

态度：是关于事物，人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一事物的内心感受。

投射作用：将自己的特点归因到其他人身上。

头脑风暴法：是一种激发想象与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝人和对这些观念的批评意见。

W

外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己命运的人。

问题：事件的当前状态与理想状态之间的差异。

外在报酬：指单位针对员工工作作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资，奖金，福利，津贴，股票期权以及各种间接货币形式支付的福

利等。

问题解决型团队：有相同的一部门的5—12名计时工组成，他们每周用几小时来会面，讨论如何促进产品质量，提高生产效率，改善工作环境等问题。

X

系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。

心理能力：即从事那些如思考，推理和解决问题等心理活动所需要的能力。

学习：在经验作用下发生的相对持久的行为改变。

消极强化：当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极强化。

行为成分：个体以某种方式对某人和某事做出行动的意向。

选择性知觉：个体在兴趣，背景，经验和态度的基础上有选择的对看到的内容作出解释。

需求层次理论：包括五种需求层次，分别是：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要，而且，任何一层需要得到满足后，下

一层需要就会成为主导需要。

X理论：该理论认为员工不喜欢工作，懒惰，逃避责任，必须强迫他们工作。

效价/目标价值：一个心理学概念，市值达到目标对于满足他人需要的价值。

心理契约：管理层期望员工做什么的一种不成文的协定，反之亦然。

因变量：由于受到自变量的影响而引起的反应。

晕轮效应：根据个体的某一特征（如智力，社会活动力，外貌），从而形成总体印象。

有限理性：个体建构简化的模型来作出决策，他们从问题中抽取的重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂面。

易获性偏见：人们倾向于那些容易获得的信息作出判断。

验证偏见：人们普遍偏好能够验证假设的信息，而不是那些否定假设的信息。赢家诅咒：拍卖活动中的赢家一般都对战利品支付了太多的金钱。

Y理论：该理论认为员工喜欢工作，有创造性，愿意承担责任，能够进行自我引导。

羊群效应：人们经常受到多数人的影响，而更从大众的思想行为，也被称为“从众效应”，人们会追随大众的意见和看法，自己并不会思考事件的意

义。

Z

组织行为学：是一个研究领域，他研究个体群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

直觉：一种未必得到研究支持的感觉。直接感觉，没有经过分析推理的观点。直觉决策：从经验中提取精华的无意识过程。

自变量：导致因变量发生变化的假设性原因。

组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，他不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织有效的运作和作用。

传记特点：即个人特点（如年龄，性别，种族，婚姻状况），他们是客观的而且很容易从员工的人事档案中得到。

自我知觉理论：在事实发生之后能够使已经发生的活动讲的通的一种态度。

组织承诺：员工对于特定组织及其目标之间的认同，希望保持组织成员身份的一种心态。

自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。

自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

终极价值观：理想的终极存在状态，个体愿意用他的整个生命去实现的目标。自利偏差/偏好（自我服务偏见）：个体和组织更倾向于把成功归因于内部因素（比如能力和努力），而把失败归因于外部因素（如运气或同事）。

自我实现预言：指的是这样一种现象：A未能准确的认识B，但这种认识所产生的预期却导致了B行为符合A最初的过程。

自我实现：使个体成为他可以成为的人的动力，包括成长，开发自我潜能和自我实现。

自我效能感：个体认为自己能够完成任务的信念。

自我管理团队：由10—15人组成，承担了很多以前由主管承担的责任。