文化维度理论

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文化维度理论

文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后,其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论

的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度:(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);(4)

事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维

度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理,而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯,摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者:陈晓萍):郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。该理论是实际调查研究的产物,起初并无理论构架。20 世纪70 年代,IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调

查,得到了大量的数据。那时,郝夫斯特正在IBM 工作,有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是,在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。因此,他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如,如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同,而另一个人极不赞同,这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度:"上级应该视下属为与自己一样的人,而下属也应对上司同等看待",反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年,他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是:l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。

20 世纪80 年代后期,郝夫斯特又重复了10 年前的研究,但这次包括了更多的国家和地区,总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在,同时又发现了一个新的维度,即:l 长远导向与短期导向(着眼于现在还

是放眼于未来)。该研究的结果发表在他1991 年出版的第二本书《文化与组织》中。下面我来详细介绍郝夫斯特的文化维度理论的内容,并对每一个维度做详细的说明。个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为"人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)"。他的研究发现,美国人在个体主义上得分最高(92/100),居全世界之冠;而有中华文化背景的群体如新加坡人,中国香港人,中国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地,因为那时在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。用一个具体的例子来说明个体主义文化与集体主义文化的差别,工作午餐恐怕是再合适不过的了。在美国,如果我想和同事共进午餐,一般我会事先预约一下,电话或伊妹儿,然后定下来午餐的时间。假定有三四个同事下周二都有空,我们约好在某个同事的办公室集合,很快讨论一下想去的餐馆,如印度餐馆,大家就一起出发了。到了餐馆,领班会把我们带到一个餐桌,我们坐下后,她/他会给我们每个人一份菜单。于是我们阅读菜单,然后选一个自己喜欢的食物,印式三明治,咖喱羊肉或其他。几分钟后,服务员会走过来,挨个询问我们决定要点的食品,记录下来,收走菜单。我们于是开始聊天。又过几分钟后,服务生会把我们点的食品端上来,准确地将每一个人点的放在那个人的面前。我们于是开吃,边吃

边继续我们的聊天。吃得聊得差不多的时候,我们就示意服务生拿来账单,大家各付各的账,然后离席回各自的办公室,继续上班。在这整个过程中,除了聊天时我得考虑他人的感受和反应外,其余一切我只要照顾自己的口味和感

受即可,与他人无关。再看看典型的中国午餐。一般来说,很多时候不事先预约,去敲一下同事的门,问有没有时间共进午餐,如果有,则同去。假定正好有三四个同事都有时间,于是我们一起出发,多数时候会去中餐馆,但需选择可能是吃什么地方菜,川菜还是湘菜,粤菜还是沪菜。假设大家决定试一试新开张的川菜馆。进餐馆的时候,门口有几位服务生站着欢迎,然后领班出来,带我们入座。坐下后,他/她会给我们两份菜单,让我们共用,而不是一人一份。我们轮流或凑在一起看菜的品种,然后决定点什么。但因为上菜的时候菜会放在桌子中间大家一起吃,所以点菜的时候就得想到别人的口味,以免到时候某人没菜可吃。议论了一会以后大家都同意要五个菜,告诉服务生,便开始聊天。几分钟后,一个菜上来,大家开始一起吃,过一会儿,另一个菜上来,大家又开始上筷,边吃边聊,直到菜上齐,吃得差不多了为止。这时,服务员送来账单,谁付账呢?如果一开始召集吃饭的人没有明说是他/她请客的话,那么,这时每个人都可能掏出自己的钱包抢着付账,服务生则随机抽取一个以结束"争端"。在这个过程中,差不多每一步都不是个

体独立的行为,选菜也好,付账也好,每做一事,都得把别人的喜好利益考虑进去,而不能仅凭自己的喜好行事。与美国人的午餐过程十分不同。这个例子很好地说明了个体主义文化强调个人目标、个人独立,而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。权力距离权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的

接受程度。接受程度高的国家,社会层级分明,权力距离大;接受程度低的国家和民族,人和人之间比较平等,权力距离就小。把中国与美国相比,很显然中国的权力距离比美国的要大。中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离,从孔孟提倡的君君臣臣,父父子子和三纲五常,到现代社会强调的在家听父母的话,不与父母顶嘴,在单位在学校尊敬领导尊敬师长,讲求的都是社会的秩序和人与人之间的距离和等级。记得刚到美国时,我叫我的导师为某某教授,与我在中国时对导师的称呼相似。可是不久,我就发现我周围的美国同学都对导师直呼其名,"吉姆","山姆","哈里"随口叫。我当时很困惑,不知该怎么办。因为称"某某教授"显得很正规,也拗口,而要我直接叫导师的名字,尤其是小名,我又实在叫不出口。想来想去,就决定什么也不叫。这样过了三四个月后,我发现自己似乎慢慢习惯了听导师的名字,于是终于有勇气直呼其名了,导师一点也没有惊讶的样子,好像理所当然。与我师从同一个导师的另

一个博士生来自韩国。我的导师在韩国名气很大,他的著作都被译成了韩文,所以来美之前,他就十分崇拜导师。第一次去办公室见导师,他鞠了一个接近90 度的躬,以表敬意,结果把导师吓了一跟头,赶紧将他扶起。后来我们常常把此事当笑话讲。我个人对韩国的权力距离之大也有实际的体会。韩国的公司一般层级森严,上下级之间关系明确,下级应该服从上级,而不能挑战。在我教的MBA 班上有几个来自韩国同一家大公司的学生,他们在公司中职位不同,有一个显然比其余的资历要深。我在安排小组案例分析时,有一个组里正好有3 个韩国学生,包括那个资历深的,另有一个美国学生和一个德国学生。学期中间的时候,美国学生跑到我办公室,说他简直不能理解他们一个组员的所作所为,要向我报告一下。我问发生了什么,他说那个资历深的韩国学生从来不做事,小组案例分析他们分了工,每人负责一部分,但他却命令另两名韩国学生替他做他的

部分,而那两名学生竟然乖乖接受了。他很不解。我也没想到这些韩国学生竟会把上下级关系从公司转移到了美国的学校,似乎失去了来美国学习的本来意义。权力距离大小在组织结构中会有较明显的表现。权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明,金字塔比较陡峭,如日本韩国或者中国的企业;而权力距离小的文化中的组织结构一般就比较扁平,如美国、北欧的公司。另外决策方式也不同,权力距离大

的国家倾向于用自上而下的决策方式,有时即使高喊*,也是形式为多。权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式,善于吸纳底层的意见,而作为低层的人也敢于说出自己的所思所想。当然,权力距离的大小都是相对的。虽然我们知道美国的权力距离小于中国、韩国或日本,但与许多北欧国家比,它的权力距离却是大的。这一点从公司的董事会的开法和座位安排上就能看出来。一般来说,去旁听美国公司的董事会会议,比如波音公司,走进会议室看一看每个人所坐的位置,听一听讲话人的口气,你就大致能猜出谁是掌握权力的人或者主要的决策人。但如果你去北欧国家的公司旁听董事会,比如瑞典的宜家家居,董事会成员似乎随意乱坐,发言时也是七嘴八舌,有话就说,很难看出谁是权威人物。低调、平等是北欧文化的底蕴,大家从心里认同。组织机构的扁平化和决策的*化已成为西方国家管理的未来发展趋向,东方国家如果要学习,恐怕会经历长期的挣扎,因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。不确定性规避不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威

胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险,对未来充满信心;而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上,郝夫斯特混淆了几个方面的内容,以导致其研究结果模棱两可,有多种解释。从冒险的角度

看,美国文化当然得分高。美国可能是世界上最盛产创业者(entrepreneur)的国家,而创业者无疑是敢冒风险的人。从对未来充满信心的程度看,美国也应该名列前茅,因为美国人大都很少存钱(总的平均存款率可能是全世界倒数第一),许多人不仅没有存款,而且借钱消费,贷款买房买车,度假逍遥,以致在2008 年10 月开始发生次贷危机,从而慢慢演化成全球的金融危机。相反,中国文化和其他亚洲文化中的人在这两点上得分就低,创业者人数远远低于美国,存款率则高得惊人。然而,从另一个角度看,中国人和亚洲人一般对模糊的指导语没有怨言,比如老师对学生作业的要求,不必对答案的长短,书写的格式,甚至上交的时间进行详细的交代;管理人员对下属的要求也只说个大概,不需一五一十地详细交代,下属会自己去"悟"。同时,对暂时不能得知的结果也能很好地忍受不知,比如刚考完试,并不急着想知道自己对错,而愿意放一放再说。对人生中未知的部分也能放手交给命运安排。所以,他们的不确定性回避程度较低。相反,美国人总是要求老师或管理者给出精确的要求描述,或职责描述,尤其是时间大限这一条,决不能含糊。另外,他们总是希望在最短时间内得到反馈。比如发出一个邮件,就希望在一、两分钟内听到回复,如果对方耽搁上一天不予回复,就会着急,并觉得对方"合作性"不强。同时,他们追求对人生的控制,不信命运,只信

自己。如此说来,他们的不确定性回避又比中国人要高。在商业合同上的表现似乎也反映出对不确定性回避的程度。美国公司的商业合同大都内容详细,细节清楚,任何细微的方面都不能有遗漏,所以一般一份商业合同总有几百页,厚厚一摞。而日本公司的商业合同一般都比较粗略,只包括最主要的内容和意向,很多细节留待以后再加以商榷和填补,因此页数不多。我们暂且不讨论造成这种现象的社会、文化、经济、法律原因,单从表面来看,显然日本人对不确定性回避要低,而美国人要高。对不确定性回避的实证性研究很少。我这里介绍一个与冒险有关的跨文化研究,是芝加哥大学的奚恺元教授和哥伦比亚大学的韦伯教授合作的(Hsee&Weber,1999)。他们同时问美国学生和中国学生,哪个文化中的人更敢冒风险?结果美国学生说美国人更敢冒险,中国学生也说美国人更敢冒险。然后,他们给了这些学生一些隐含风险的情境,让他们进行选择:肯定性选择或概率性选择。做概率性选择即意味着敢冒风险。在这些隐含风险的情境中,有的与钱有关(称作经济情境),比如投资;有的则与人际关系有关(称作社会情境),比如,做某事可能会得罪朋友。结果他们发现平均而言,中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异,但冒险领域不同。比较而言,中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险,而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险,体现出强烈的

文化差异。这个研究表明,在讨论不确定性规避这个概念时,一定得区分具体的领域,以及其他的边界条件,而不能笼统地一概而论。事业成功与生活质量这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向) 的程度。第1 章中提到的墨西哥工人不愿加班的例子表明,墨西哥文化更注重的是生活质量,而美国文化更注重的是事业成功。在这个维度上,中国和其他亚洲国家的文化得分都不比美国低,虽然人际关系也是这些文化的重要特征之一。日常的观察有时会给我们这样的印象,即中国人和其他亚洲国家的人为了事业成功甚至愿意付出更多,而且家人朋友都接受。比如,中国社会一直歌颂为了工作不顾家庭的英雄人物,从古代"三顾家门而不入"的大禹到现代为了事业呕心沥血鞠躬尽瘁的干部或企业家,如焦裕禄,反映的就是这种价值观。在今天的中国,有多少人是一周七天都工作的?或者一周有三个以上的晚饭是不和家人一起吃的?恐怕不计其数。此外,为了挣钱,有多少人离乡背井,留妻儿老小在乡下,而自己单独去城市打工的?或者为了自己的学业和事业,与妻儿道别,出国离家的?在这一点上,亚洲国家的人有很多的相似之处。日本的员工很多下班之后不回家,而与同事一起去酒吧饮酒,作为上班的延伸,因为这个时间的交流对自己未来的升迁和发展有不可低估的作用,牺牲与家人在一起的时间就

可以理解。另外,如果在上班时间家里突然发生了意外,比如孩子病了,妻子生产了,很多人依然会坚守岗位,因为这样的行为是受到赞赏的。我在印第安那大学任教时还观察到一个十分有趣的现象,是与韩国文化有关的。印大的音乐学院在美国首屈一指(著名的小提琴家乔舒华·贝尔Joshua Bell 现在就在该学院任教)。而且该学院的学童项目(Children's Program)亦十分有名,很多孩子从小就在这里学习,长大成为音乐家。因为我的女儿学小提琴,我们就参加了这个项目。结果我发现班上有很多来自韩国的孩子,由母亲陪同来上课,交谈后才知道她们是孩子的"陪读",其丈夫仍住在韩国工作,并不与他们同住。后来我在纽约的朋友告诉我,他在朱丽亚音乐学院也有同样的发现。这些韩国母亲觉得自己的孩子有音乐天赋,为了孩子的成功,不惜忍受与丈夫的分居,而承担起对孩子的全部责任。如果不是背后事业成功理念的支撑,恐怕很难坚持。这样的生活方式对不甚强调事业成功文化中的人简直是不可想象的事,几近天方夜谭。如果为了挣钱或事业而错过了看着孩子成长的过程,错过了自己对孩子的言传身教,错过了自己对妻子的责任,对家庭琐事的参与,那么就是成了百万富翁、千万富翁,事业成功了又有什么意义呢?欧洲许多国家公司对员工的福利待遇,包括对妇女生育的奖励,休假政策等都体现了对生活质量的重视。法国人到八月份差不

多全去度假,瑞士的妇女生育后可以享受长达两年的产假,体现的就是生活比事业成功更重要的价值理念。事实上,就是像美国这个强调事业成功强调物质主义的国家近些年来也已开始在这一导向上发生变化。人们越来越重视家庭和个人生活质量,一个典型的表现就是下班时间到了的时候一般都会回家,而不留下来加班,或与同事外出社交。周末的时候大家都不工作,起码公司的同事不会在周末打电话和你讨论工作上的事,已成为不成文的规矩。否则会被认为扰乱别人的私人生活,极不礼貌。此外,越来越多的公司开始给员工提供各种对家庭和个人生活质量有帮助的服务,如健身房、按摩师、幼儿园,甚至小睡室,让哈欠连连的员工可以休息一下恢复精神。提供免费饮料和办公文具的公司更是不计其数。长期-短期导向长期-短期导向这个维度是郝夫斯特在20 世纪80 年代末90 年代初那次调查中发现的。这个维度是指一个文化对传统的重视程度。在他研究的前后几年,亚洲经济发展极快,尤其是亚洲四小龙的腾飞,更是令世人瞩目。将经济起飞看成一个文化现象,郝夫斯特发现这4 个亚洲国家和地区(香港,台湾,韩国,新加坡)有一个共同的特点,那就是对传统的重视,而且有凡事都想到未来的倾向,而非只想当前,做一锤子买卖。这种长期导向与国家经济发展速度之间的相关系数达之高,也就是说,在他所调查的二十几个国家中,长期导向这一条

解释了经济发展将近50% 的变异量!中国人思维和行动的长期导向是我们大家都不知不觉的,因为太习惯了。比如,第一次与对方公司的代表见面,商谈一桩短时的生意,我们也会花很多时间介绍公司的历史、发展方向、各类产品线,以及人事组织结构等;然后,让对方公司介绍自己的情况,全部完毕之后,才进入具体的项目谈判。如果是外商来中

国谈判,一般都不会在第一次会议上就详谈生意细节,总是先要带对方参观一下工厂或公司,宴请对方,或请对方游

山玩水,参与休闲社交活动,然后,到最后一两天才正式

比较严肃地进入正题谈生意。为什么这么做呢?因为我们想了解对方派来的那个人的底细、那个公司的底细,那个人的人品是否可靠,是否值得信任。为什么要了解这些呢?因为我们下意识里想的就是与该公司或该代表未来的长期合作,而不是做完这桩眼前的生意就完事了。美国商人常常对此

不解。因为他们是短期导向的文化,有把所有生意都看成一锤子买卖的倾向,所以,觉得介入那些与生意没有直接关

系的活动纯粹是浪费时间,有时甚至认为是中国人玩的花样,让他们上当。使他们在所剩无几的时间里必须被迫作

出决策,而作出让步。以下两张图表示的就是长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。中间的星点表示目前

要谈的生意。图2-1(a)表示的是长期导向的人的行为习惯,他们从边缘切入,全部情况了解清楚之后,再进入中星点,

谈"正事"。图2-1(b)表示的是短期导向的人喜欢从中星点"

正事"开始谈起,如果成功,再拓展关系,了解其他方面的情况。图2-1(a)长期导向的人的行动轨迹图2-1(b)短期导向的人的行动轨迹郝夫斯特的文化维度理论提出之后,在管理学界引起了很大的反响,同时掀起了文化研究的热潮。郝夫斯特用实证研究方法的一个最大好处就是每一个国家在每一维度上都有一个得分,可以用量化的方式来表达文化差异,而不只是定性而已。表2-2 是一个具体的例子。从表2-2 中可以看出,中国在个体主义维度上的得分远远低于美国,日本和印度居中。但在权力距离上,中国和日本的得分则显著高于美国,印度又高于中国和日本。在不确定性规避上,中、印、美3 国无显著差异,而日本则显著高于其他国家。这样的关系同样表现在事业成功导向上,日本人对事业成功的重视程度最高。在长期导向上,中国的得分最高,日本其次,美国的得分最低。如果还想知道世界上其他国家在这5 个维度上的差异,可以去细读郝夫斯特的《文化与组织》一书。特别声明:1:资料来源于互联网,版权归属原作者2:资料内容属于网络意见,与本账号立场无关3:如有侵权,请告知,立即删除。

文化维度理论 一

文化维度理论一 参加了公司的跨文化培训后,其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度:(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2)权力距 离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);(3)不确定性回避(对事 物不确定性的容忍程度);(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们 的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅 适用于不同国家之间跨文化理解和管理,而每个维度中关于中国的特征分析对 理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝 夫斯特/强皮纳斯,摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者:陈晓萍):郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。该理论是 实际调查研究的产物,起初并无理论构架。20世纪70年代,IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查,得到了大量的数据。那时,郝夫斯特正在IBM工作, 有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是,在IBM工作的工程师 大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。因此,他们对同 一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产 生的影响。比如,如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同,而另 一个人极不赞同,这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的 赞同程度:"上级应该视下属为与自己一样的人,而下属也应对上司同等看待",反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM员工对于大量 问题的答案进行统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们 区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年,他在《文化的 后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是:l个体 主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);l权力距离(人们对社会或组织 中权力分配不平等的接受程度);l不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);

以霍夫斯塔德的文化差异维度理论分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题

摘要:随着全球一体化的趋势,跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多,文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础,分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题,并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词:霍夫斯塔德;文化差异维度;喜宴;跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年,事业有成,与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚,使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚,怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈,伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意,却对伟同的草率态度不满,为让父母满意尽快返回台北,伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算,不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟,令他和赛门的感情亮起“红灯”,而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题,在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此,本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础,分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题,唤醒人们的跨文化交际意识,并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向,(汤新煌,2006.08),它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异,而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义(individualism)和集体主义(collectivism)。 霍夫斯塔德在《文化与组织:思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为:“在个人主义的社会中,人际关系松散,人人各自照顾自己和自己的家庭;相反,在集体主义的社会中,人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起,而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”(hofstede, 1991: 51) 中国是典型的集体主义的国家,强调群体和谐、个人与集体联系紧密,这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情,婚姻不仅仅是个人的事情,而是以家族为单位的“集体”的事情,婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火,传承子嗣。影片中,伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子,使自己早日抱上孙子,于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望,为了完成自己传宗接代的任务,伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门,虽然极不情愿,但为了取悦父母,伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权,主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯,他们认为,婚姻纯属个人私事,任何人都不能干涉,所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣,美国人赛门,一个人在纽约生活,父母并未对他的私生活过多管束,赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的,所以赛门能够大胆追求自己的幸福,没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念,仅仅是满足身心需要,而没有对于后代的顾虑,这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性,仅仅是一种证明婚姻合法的手段,在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德,用20 种语言从态度和价值观方面,在收集了40 个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果,霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ,不确定性避免(uncertainty avoidance index) ,个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”,是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体,其中价值观荷兰学者Hofstede 认为,是核心,实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构,他认为,企业文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成,而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构,清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组

文化研究维度

文化研究维度 Prepared on 22 November 2020

文化研究维度 荷兰霍夫斯泰德 权利距离,其涉及的基本问题是人之不平等的问题,在等级制度中,上司B与下属S之间的权利距离是指B能决定S之行为的程度与S能决定B之行为的程度的差异,通过权利距离指数来衡量。 不确定性避免,指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时,试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定性局面的发生。 个人导向性/集体导向性 阳刚性/阴柔性 长期导向性/短期导向性,这也是被邦德称为传统儒家伦理的新维度,被霍氏借用。 加拿大莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度系统 人与自然的关系(分为臣服自然、与自然和谐共处、主宰自然) 人的时间导向(面向过去、面向现在、面向未来)

管理人性观(可改变的性恶论、不可改变的性善论几介于两者之间的中性或混合性) 人的活动导向(自在、自制与自控、自为) 人际关系导向(等级型、群体型、个人型) 对空间的态度(私有型、混合型、公有型) 进入异文化前,应当按下列程序做好四件事: 清楚自己文化的特点 归纳整理好自己所掌握的有关另一文化的所有情况和资料 对两种文化中的主导性价值观进行系统的比较 注重价值观的类别,并从这些差别出发,预计那些可能出现管理问题的领域,并预先准备好几套应付这些问题的备选对策。 荷兰斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统 通用主义/特定主义(通用主义认为好的管理模式可以界定,适用于世界各地,特定主义强调某种特定情景的独特性) 个人导向性/集体导向性

中立性/感情性(中立性倡导谨慎、不动声色,感情性倡导袒露、性情率直、爱憎分明) 具体性/扩散性(具体性将感情和工作截然分开,扩散性认为工作为其他生活层面互为表里,互有联系,不可能也不宜划分开) 成就导向/因袭导向(任何文化都会给其中一些人以高于别人的地位,在企业中这属于功能性。成就导向价值观主张根据每人成就大小给予相应的地位和关照,因袭导向价值观主张根据年龄、社会阶级的尊卑、性别、学历等条件因袭地位,与现有成就无关)

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准,但是在不同国家,如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序,它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是:个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究,他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义(Individualism/Collectivism) 个人主义与集体主义(individualism/collectivism)表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标,相反,集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中,人们应当自己照顾自己和直系家庭,而在集体主义文化中,人们期望他们的内群体或集体来照顾他们,作为这种照顾的交换条件,他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内(in-group)和圈外(out-group)的明显差别,而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中,一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大,说明该社会的个人主义倾向越明显,如美国;反之数值越小,则说明该社会的集体主义倾向越明显,如日本和亚洲大多数国家。 表2 :部分国家和地区个人主义指数 国别得分排 名结论 美 国 91 1 很强的个人主义倾向

霍氏跨文化研究理论

霍夫斯戴德的文化价值理论 Geert Hofsted’s Cultural Value Theory (太原工业学院外语系张晓玲) 摘要:荷兰文化学者吉尔特·霍夫斯戴德教授的跨文化研究理论总结了反映民族文化差异和价值观念的五个独立维度,并且计算出了50多个国家和地区在这五个维度上的量值,基本上描绘了一个民族的文化特征,从而揭示了不同文化之间量的差异性。本文从霍夫斯戴德提出的“洋葱式”文化里论入手来阐述他的文化价值理论,同时强调其理论无论是对于跨文化研究这门学科或是社会实践都有着诸多值得借鉴之处。 关键词:霍夫斯戴德文化理论文化差异 Abstract:In the early 1980s, Geert Hofstede analyzed a large data base of employee values scores collected by IBM between 1967 and 1973 covering more than 70 countries. From the initial results, and later additions, Hofstede developed a model that identifies four primary dimensions to assist in differentiating cultures: Power Distance (PDI) , Individualism (IDV), Masculinity (MAS), and Uncertainty Avoidance (UAI) and Long-Term Orientation ( LTO).In his opinion, culture is like the layers of an onion around a core that consists of values. This paper briefly explicates the research method, results and limitations of Hofstede’s theory. Key Words: Geert Hofstede,cultural value theory, cultural differences 语言是文化的载体,中西文化的差异导致了跨文化交际中的冲突,导致文化休克(culture shock)。跨文化研究就是指跨越文化的界限,在两个或两个以上的文化之间进行比较,以促进不同文化之间的理解、交流,从而使得不同的文化和文明都能得到同等的尊重和理解。与国外跨文化交际研究情况相比,我国的跨文化交际研究偏重于语言教学。虽然学者们一再呼吁其他学科的参与,但至今没有实质性的改变。发表的论文质量不断提高,研究人员的队伍持续扩大,开课的学校逐年增加,但是,从学科建设的角度看,理论建构的工作还有待加强,研究范围还需进一步拓宽,特别是研究的模式需要大力改进。演绎性、思辨性的文章居多数,而系统收集数据作出分析研究的文章为数很少,许多文章都沿袭这样的路子:某个观点或理论十一些例证+结论,以大规模抽样调查为基础的文化价值理论框架目前尚不多见。1而荷兰马斯特里赫特大学(University of Maastricht)跨文化研究学者吉尔特·霍夫斯戴德(Geert Hofstede)的研究为我们进行跨文化研究提供了新的思路,为跨文化研究提供了一个可操作的理论框架。 一、霍夫斯戴德的文化理论 霍夫斯戴德把文化比喻成洋葱,有很多层。2最外表的一层称象征物(Symbols),是人们看得见摸得着的具体实在的事物,如人们的衣、食、住、行等;第二层是英雄人物性格(Heroes),在一种文化里,人们所崇拜英雄的性格代表了此文化里大多数人的性格,因此,了解英雄的性格很大程度上也就了解了英雄所在文化的民族性格;第三层是礼仪(Rituals),礼仪是每种文化里对待人和自然的独特表示方式,如中国文化中,重要会议、就餐时的位置安排等,很有讲究,又比如日本人的鞠躬和进门脱鞋;最里面的一层是价值观(Values),指人们相信什么是真、善、美的抽象观念,也是文化中最深邃、最难理解的部分。 二、霍夫斯戴德文化价值理论中表现民族文化差异的五个维度 霍夫斯戴德的跨文化研究理论基于他从1968年至1972年间对IBM公司分布于全球64个国家的子公司中的雇员在价值观念和民族文化差异方面进行的一项大型研究项目。这个研究项目采用抽样调查的方式,涵盖了23个国家的学生,19个国家的社会精英,23个国家的商业航空公司飞行员,15个国家的高消费者,

文化维度理论

Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道,围绕着他的文化五维度,着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻,总把自己放在所谓的学术框框里,不敢越雷池一步,就觉得文化维度理论宏观性很强,实用性却不高,真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了,前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文,重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强,大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里,想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成,有很多学者因此质疑其研究结果的客观性,但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论,国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度,分别为:权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离:指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度,或是说,在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避:指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度:指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性:指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如,所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划,而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课,并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及,但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具,这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实,对于本土企业的管理,这五个维度也应当能起到相应的作用,因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度,而且以这五个维度为着力点,作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用

文化维度视角下中美日商务谈判风格比较

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/4218783389.html, 文化维度视角下中美日商务谈判风格比较 作者:赵伟晶 来源:《现代企业》2016年第08期 商务谈判风格是指谈判者在谈判时间,在谈判用语、举止、谈判的控制和价值观的取向等方面所表现出来迥异于他人的相对稳定、与众不同、带有清晰的民族、文化、个人标志的谈判者气度和作风。也就是说在国际商务谈判中,不同文化背景的谈判人员会表现出不同的谈判风格。在我国的对外经济交往中,作为发达国家的美国和日本占有重要的地位,中美、中日之间的商务谈判大量发生,由于中美日不同的文化背景,谈判风格上表现出极大的差异。因此熟悉中美日文化的差异、掌握中美日三国间谈判风格的不同,是保证我国对其顺利谈判的前提,也是我国商务谈判人员在对美日交往中必须学习和研究的一个课题。 一、霍夫斯泰德文化维度理论及中美日不同文化特征 在国际学术领域,吉尔特·霍夫斯泰德被认为是研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。霍氏的文化维度理论也一直被认为是当代最具权威的用来指导跨文化研究的理论依据。该理论认为,由于不同的历史传统以及社会发展进程,各个民族之间存在着很大的文化差异,这种差异可用五个文化维度来进行描述和比较,它们分别是权力距离、个人主义和集体主义、不确定性规避、男性化和女性化以及短期取向和长期取向。 1.权力距离。“权力距离”是指不同国家人与人之间的平等程度,其程度高低由权力距离指数(PDI)来衡量。高权力距离指数意味着该社会的人们对于权力不平等状况表现的比较冷漠。低权力距离指数则指该社会等级观念薄弱,强调人与人之间地位和机会的平等。 2.个人主义和集体主义。“个人主义和集体主义”是指社会总体是关注个人的利益还是集体的利益,其程度高低由个人主义指数(IDV)来衡量。高个人主义指数强调重视个人的价值与需要依靠自身的努力来为自己谋取;低个人主义指数表明集体的利益高于一切,对自己的评价是以集体为前提。 3.不确定性规避。“不确定性规避”是指当一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免,其程度高低由不确定性规避指数(UAI)来衡量。在不确定性规避指数低的社会中,人们有一种安全感,有着放松的生活态度和鼓励冒险的精神;而在不确定性规避指数高的社会中,人们则恰好相反。 4.男性化和女性化。“男性化和女性化”是指社会上居于统治地位的价值标准,其程度大小由男性化指数(MAS)来衡量。男性化指数高的国家更倾向于鼓励和赞赏工作狂,社会竞争 激烈;男性化指数低的国家则更强调平等、团结,注重生活的质量。

文化维度理论

文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后,其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论 的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度:(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维 度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理,而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯,摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者:陈晓萍):郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。该理论是实际调查研究的产物,起初并无理论构架。20 世纪70 年代,IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调

查,得到了大量的数据。那时,郝夫斯特正在IBM 工作,有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是,在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。因此,他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如,如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同,而另一个人极不赞同,这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度:"上级应该视下属为与自己一样的人,而下属也应对上司同等看待",反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年,他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是:l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20 世纪80 年代后期,郝夫斯特又重复了10 年前的研究,但这次包括了更多的国家和地区,总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在,同时又发现了一个新的维度,即:l 长远导向与短期导向(着眼于现在还

霍夫斯泰德及其“文化维度”

霍夫斯泰德及其“文化维度” 2013-04-08 第09版:文化教育 作者:郭莲来源:学习时报字数:2330 伴随着全球化进程中各国政府、商贸和民间交往活动的日益增加,人们发现各国间的文化差异常常对跨文化交际行为产生巨大影响,这一现象也早已引起了各国学者的关注和研究了。在跨文化研究领域中,各国学者公认的具有里程碑似影响力的人物非荷兰人类学家霍夫斯泰德莫属。 霍氏将文化定义为“心智的集体程序”,它主要体现在价值观上,也会通过一些表象化的事物显现出来。他特别强调,文化根植于人类各主要群体的价值观体系之中,而且在各自发展的历史过程中得以不断巩固。他于1967—1973年间对美国IBM公司分布在世界50多个国家的11600名员工进行了价值观调查,在对数据进行统计分析之基础上,提出了自己的价值理论,完成了他的惊世经典之作《文化之重》。该书一经面世就引起西方学界极大的关注,他采用定量分析方法所提出的 5个“文化维度”模型在文化研究领域中得到了广泛的应用。据SSCI统计,霍氏已成为世界被引用次数最多的前100位学者之一,并在非美国学者中独占鳌头。

霍氏文化价值理论现已成为世界学术界、企业界、教育界、政界引用和谈论最多的话题,也是各国学者进行跨文化研究的主要基础之一。许多西方学者都对这一理论给予了很高的评价,例如,美国著名心理学家特里安迪斯认为,霍氏理论对于跨文化研究起到了里程碑似的作用。有学者认为,在做跨文化研究时,首先会想到的就是霍氏的文化价值理论。甚至可以毫不夸张地说,至今在跨文化研究领域里还没有哪一个理论能够取代霍氏理论成为这一领域中最具权威性和影响力的理论。 在《文化之重》一书中,霍氏通过探索所调查国家的人们在思维方式和社会行为上的差异,对各国文化以及不同文化下的组织管理进行了深入的剖析和精辟的阐释。霍氏认为,国家之间的主要文化差异体现在价值观上,不同国家的人会在 5个方面的认知和行为上存在着差异:权力与平等的价值观、个体与群体的关系、对男性和女性社会角色的预期、处理生活中不确定事件的方式、人们更关注未来还是过去或现在。他把这 5方面的差异确定为“文化维度”,即“权力差距”、“个体主义—集体主义”、“男性化—女性化”、“回避不确定性”和“长期取向—短期取向”(也称为“儒家动态变量”)维度。霍氏认为这 5个维度分别从不同的角度反映出各个国家的文化特征,并以可预见的方式长期影响人们的思想、情感、行为以及组织行为模式。 具体而言,“权力差距”维度指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度,这反映出不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同程度高的国家属于权力差距大的文化,这些国家的人们对于由权力与财富所引起的层级差异有较高的认同和接受度;反之,权力差距小的国家的人们则不看重由权力与财富引起的层级差异,而更加强调个人权力、地位和机会的平等。“个体主义—集体主义”维度指的是个体在诸如家庭、学校、工作单位这样的群体中保持个人独立或融入群体中的程度。前者认为要鼓励追求个人成就、个人权利以及自我独立性,让每个人的个性都能得到充分的发挥,并认为个人利益比集体利益更重要;而后者则认为个人利益是建立在群体成员的利益基础之上的,所以集体利益应高于个人利益,群体负责保护个人,而个人要对群体保持忠诚。“男性化—女性化”维度指的是性别间社会角色的分布。在男性化较强的国家中,性别角色区分明显,人们更多地表现出男性的性格特征,例如自信、果断、追求成就等。在这些国家中,男性通常占支配地位,凡事拥有决定权,一般比较看重成功和金钱;而女性化较强的国家里的人们则更加注重和谐的人际关系,崇尚礼让谦虚,强调男女平等,关心生活质量等。“回避不确定性”维度指的是不同文化在面对不确定性的事物时,会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。具有较强避免不确定性的国家比较注重寻求有序的社会系统,会采取各种手段措施减少不确定的因素,在创新和改革方面更加强调连续性和稳定性;而回避不确定性较弱的文化对不确定的事物则具有较高的容忍度和适应力,做事灵活性较大,喜欢新的变化和新鲜事物,愿意面对来自未知领域的风险和挑战。“长期取向—短期取向”维度指的是特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。有着长期取向的文化通常做事会着眼于未来,看重长期的承诺,强调尊重传统,推崇节俭、坚忍不拔和持之以恒等品格;而趋向于短期取向的文化则更关心眼前利益,做事愿意追求立竿见影的成效。 霍氏为了弥补《文化之重》因其较重的学术性而使读者受限的不足,在1991年又出版了比较通俗的《文化与组织:心理软件的力量》一书并于2005年再版。在该书中,霍氏又综合了来自世界许多国家的几百项相关研究的数据和资料,重复、扩展或验证了他的核心观点和 5个文化维度的国家核心模型,并用该模型剖析了政治体制、经济发展、社会生活和法律制度等的文化根源。在该书中,霍氏把所测国家的个数增至74个,除了其中的57个国家的得分是直接由IBM的数据计算出来的外,其余国家(包括中国)的得分则是在重复性研究的基础上得到的,或是在掌握了大量相关信息之后做出的合理估计。在霍氏1—4维度上(因所测国家较少,姑略去第 5个维度)得分最高和最低的 3个国家,见表1。 中国属于权力差距较大,集体主义、男性化较强,回避不确定性较弱和长期取向的国家(见表2)。了解中国与世界其他国家在这 5个维度上的差异,对我们进行跨文化交际、跨文化管理以及跨文化研究等方面有着理论与现实的指导意义。

什么是霍夫斯塔德文化四维度

什么是霍夫斯塔德文化四维度? 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德,用20种语言从态度和价值观方面,在收集了40个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果,霍氏认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度:权力距离(power distance),不确定性避免(uncertainty avoidance index),个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义:所谓“文化”,是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者Hofstede认为,企业文化是价值观和实践的复合体,其中价值观是核心,实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构,他认为,企业文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成,而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构,清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异,同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部,忽略了企业文化受外部环境影响,因此在实践部分的维度结构中,也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1] 后来,在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上(H

文化四维度理论对

从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对 商务谈判的影响 88 2010年10月15日

从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对商务谈 判的影响 88 (黑龙江哈尔滨150086) (摘要)商务谈判在当今的社会生活越来越重要,在人在市场讨价还价的过程中,公司与公司的交易中,地区与地区的产品交换中,国家与国家的军事和政策的交流中都起着举足轻重的作用。笔者认为霍夫斯坦特的文化维度理论很好的诠释了这个问题,在商务谈判中起到了举足轻重的作用。而且霍夫斯坦特的文化维度理论在某种程度上说也是一个经过了许多的考验而沉淀下来的文化经典,所以有必要客观的分析、利用这个理论。 关键词:谈判、文化维度理论、各国文化、相应方法及对策 “商务谈判是人们为了协调彼此之间的关系,满足各自的需要,通过协商而争取达到意见一致的行为与过程。”根据定义我认为商务谈判无非是一个为了让谈判的多方都可以承担的情况下,尽可能的实现自己的利益最大化的过程。虽然看起来似乎很简单,但是在每一次商务谈判的开始之前你必须做好充分的准备,在谈判的过程中谈判者又要进行不停的交换意见、处理谈判过程中产生的各种僵局或是突发状况。所以每一次谈判似乎都像是经历了一场无烟的战争。霍夫斯坦特的文化维度理论我认为在商务谈判的过程中起着不可或缺的位置。霍夫斯坦特的文化维度理论是以价值观为核心,意识和象征作为实践部分的理论。他强调所谓文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此文化不是一个个体特征而是具有相同的社会经验,受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育,不同的社会与工作,不同的国家与地区就会有不同的思维与行

为方式。 一、权利的距离 在霍夫斯坦特的文化维度理论中,权利的距离即是在一个组织当中,权利的集中程度和领导的独裁程度,以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权利分配的不平等,在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。它会直接影响到领导的领导方式与组织的结构。例如:美国的权利距离相对较小,美国的员工倾向于不接受管理特权的观念,下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国,员工与管理者之间更平等,关系也更为融洽。与美国人谈判更要注意人权之类的东西。像这种类似的国家还有丹麦、爱尔兰、奥地利、挪威和英国。中国我认为是权利差距较大的国家,往往最终的决策权都是在一个人或少数领导人的手上。所以在与中国人谈判的时候总是要注意领导人的表情等等。 二、不确定性避免 在任何一个社会中,人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情景都会感到面对的是一种威胁,从而总是试图加以制止。不同的民族、国家活地区,防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言,在不确定性避免程度弟的社会当中,人们普遍有一种安全感,倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性的迫切程度是不一样的。人们则普遍有一种高度的迫切感和进取心,因而一形成一种努力工作的内心冲动。例如日本是不确定性避免程度较高的社会,因而在日本,“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式缺德了极大的成功,“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反,美国是不确定性避免程度低的社会,同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通,比如在日本推行良好的“全面质量管理”,在美国却几乎没有成效。中国与日本相似,也属于不确定性避免程度较高的社会,因而在中国推行员工参与管理和参加职业稳定性的人本注意政策,应该是适合的并且是有效的。此外,不确定性避免程度低的社会,人们叫容易接受生活中固有的不确定性,能够接受更多的意见,上级对下属的授权被执行得更为彻底,员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会,上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。在商务谈判中如果能够好好的利用这一点,我相信也会给谈判的一方带来很大的利润。法国接受权利差距的程度大,又迫切要求防止经营中的不确定性,因此组织结构倾向于金字塔型,

文化维度理论 三

文化维度理论三 接文化维度理论(二),摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者:陈晓萍)强皮纳斯的文化架构理论(续)关系特定-关系弥散关系特定-关系弥散这个维度可以用来很好地描述和解释在不同文化中生活的个体在人际交往方式上 的巨大差别。这个维度的提出源自已故著名社会心理学家科特卢温(Kurt Lewin)的圆圈拓扑理论。卢温本人出生并成长于德国,后来到美国留学、工作并定居。他发现美国人的人际交往方式与德国人的相差很远,于是开始对此进行研究, 并在1934年发表了《拓扑心理学的原理》一书。他提出了两类交往方式,一类 被称为U类方式(即关系特定类型),另一类被称为G类方式(即关系弥散类型),如图2-4所示。图2-4(a)表现的是U类交往方式,也即美国人的一般人际交往 模式。中间的实线小圆圈代表个体的私人空间,很小而且封闭。外周的虚线大 圆圈与小圆圈之间的空间代表个体的公共生活空间,也即允许普通他人进入的 地方。从图中可以看出,美国人的公共空间很大,他们对人友善,愿意帮助陌 生人,在路上行走见到陌生人也会微笑、致意,说"Hi"。有一点交往后,他们 会带你去他们的家里做客,如果你需要喝饮料,他们可能会让你自己去冰箱拿。如果你下班需要搭车回家,他们会主动提出帮助,让你坐进他们的汽车送你到 家门口。对他们来说,房子的客厅、厨房、书房等都是公共空间,冰箱也是, 汽车也是,可以对任何人开放。同时,一个人的公共生活空间可以分为众多领域,比如工作场所、高尔夫俱乐部、专业学会、行业协会等。用实线隔开代表 这些不同公共领域之间的严格界限。一个典型的特殊领域是人的工作领域,他 们与这个领域中有关的人交往,上级、同事、属下,展现自己在该领域中的面 貌和特点;另一个特殊领域可能是自己参加的一个俱乐部,比如摇滚乐队,比 如高尔夫球队,在这个领域中,个体用相似或者不同的方式与队友交往,表现 自己另外方面的特长和风格。但有意思的是,一般大家都不会把自己在某一特 定领域交往的人带入其他领域,所以,参加社区活动的人一般不会是自己工作 中的同事,摇滚乐队的人也不知自己在工作场所中的表现。因此,U类交往方 式把人与人之间的界限划得清清楚楚,特定领域,特定人群,不加混淆。图2- 4(b)表现的是G类交往方式,也是德国人的一般交往模式。此图的很大不同之 处是:①大圆圈是实线,表明即使是公共生活空间,一般人也不能轻易进入; ②公共空间要狭窄很多,许多在U类文化中被看成公共空间的地方如书房、冰

霍夫斯泰德的文化维度模式

霍夫斯泰德的文化维度模式(Hofstede’s Model of Cultural Dimensions) 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准,但是在不同国家,如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序,它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是:个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究,他又增加了时间取向维度。个体主义-集体主义维度前面已经讨论过,下面主要讨论后四个维度。 3.4.1 权利距离(Power Distance) 权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权利距离与等级有关。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等,而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如,美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异,美国不是很看重权力,他们更注重个人能力的发挥,对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少;阿拉伯国家由于国家体制的关系,注重权力的约束力,由此,阿拉伯国家的机构,不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各种群体中,权利上的不平等是不可避免的,而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有,家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同,形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数(Power distance index)体现。在权力差距大的社会,人们接受较强的等级制,安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会,人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。 胡超在《跨文化交际:E时代的范式与能力构建》一书中指出:“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属,下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分,重视强制的权力。而权力分配距离小的成员,则相反,相信权力只有在其合法时才可用,倾向于专家或合法的权力。 在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时,霍夫斯泰德(1991)发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限,崇尚协商解决问题,下属与老板的关系是互依的,他们彼此间的感情较小,下属可以随便地接近老板,并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家,下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现,一种为喜欢这种依赖,另一种为完全拒绝,也就是心理学上所说的反依赖(counter-dependence):这也是一种依赖,只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系(上级与下级)。” 3.4.2 不确定性规避(Uncertainty Avoidance)

文化差异的理论分析

文化差异的表达与描述 那么,不同国家的文化差异,究竟应该怎样来表示呢?霍夫斯坦特从其调查数据的分析中,得出了以下描述各种文化差异的指标: (一)权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中,权力的集中程度和领导的独裁程度,以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等,在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离,必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观,就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。 例如,美国是权力距离相对较小的国家,美国员工倾向于不接受管理特权的观念,下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国,员工与管理者之间更平等,关系也更融洽,员工也更善于学习、进步和超越自我,实现个人价值。中国相对而言,是权力距离较大的国家,在这里地位象征非常重要,上级所拥有的特权被认为是理所应当的,这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会,使他们不断进步”这两项人本主义政策,管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离,才会更好地实现管理目标。 (二)不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中,人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境,都会感到面对的是一种威胁,从而总是试图加以防止。防止的方法很多,例如提供更大的职业稳定性,订立更多的正规条令,不允许出现越轨的思想和行为,追求绝对真实的东西,努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区,防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言,在不确定性避免程度低的社会当中,人们普遍有一种安全感,倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中,人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心,因而易形成一种努力工作的内心冲动。 例如,日本是不确定性避免程度较高的社会,因而在日本,“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功,“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反,美国是不确定性避免程度低的社会,同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通,比如在日本推行良好的“全面质量管理”,在美国却几乎没有成效。中国与日本相似,也属于不确定性避免程度较高的社会,因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策,应该是适合的并且是有效的。此外,不确定性避免程度低的社会,人们较容易接受生活中固有的不确定性,能够接受更多的意见,上级对下属的授权被执行得更为彻底,员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会,上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。 (三)个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构,其中每个人重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织,

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