我国金融资产管理公发展趋势

我国金融资产管理公发展趋势
我国金融资产管理公发展趋势

说明:1、“一逾两呆”口径;2004年为五级分类。

2、1999年,加上当年剥离的不良贷款为37.3%;2000年,加上当年剥离的不良贷款为38.9%。

3、农业发展银行自2002年起不再按照“一逾两呆”标准進行贷款质量分类

资料来源:中国人民银行课题组。

我国四家AMC经过五年多时间的经营,在化解金融风险、推进国有商业银行改革和支

持国有企业改制脱困方面发挥了积极作用,但四家公司运营中仍存在较多问题。一是AMC

一直没有国外同类机构所具有的强势法律地位,运营中面临一定的法律规定与司法障碍。二

是不良资产处置中的税费优惠政策落实不到位,AMC实际税费负担较重。三是地方保护主

义、地方政府不当干预行为仍比较严重,执法环境不利于最大限度地保护AMC权益。四是

我国缺乏多层次、开放的不良资产处置市场,市场深度不够,缺少市场竞争机制。五是AMC

不是真正的公司,而只是一个政策性机构,行政化管理特色浓厚,目前新实行的“两率包干

制”的做法只是解决了部分问题,难以形成有效的激励机制和约束机制。

二、资产管理公司发展方向

(一)国外AMC的发展模式

世界各国AMC的发展模式主要有以下几种:一是解散和回到原来的母体银行或其他机

构。二是合并成为商业性的资产处置公司。三是成为政策性较强的和专门的不良资产处置机

构。

1989年,美国国会通过《金融机构改革、复兴和实施法案》,依法成立处置信托公司

(Resolution Trust Corporation),负责管理、处置经营失败的储贷会及其资产和负债。RTC于

1989年8月9日正式成立。RTC的董事会由联邦存款保险公司(FDIC)董事会组成,主席也

由同一人担任。RTC的运作、管理由FDIC全权负责。公司的监事会由5名成员组成,分别

为财政部部长、联邦储备委员会主席、住宅和城市发展部主席、房地产业高级负责人、金融

机构或中央银行的专家或从前的官员,负责RTC的政策、目标、战略和预算。RTC设立时

的工作人员基本来自FDIC,首席执行官(CEO)也由FDIC的CEO的兼任,其后RTC不断

从私有部门招聘雇员,人事渐渐独立于FDIC。为了减少管理的中间环节,提高处置信托公

司的运作效率,美国国会在1991年制定和颁布了《处置信托公司再注资二重;组、改进法

案》(Resolution Trust Corvoration Refinancing,Restructuring,Improvement Act of l991)。1992

年2月,依法设立首席执行官,主管先前由FDIC和监事会负责的主要业务,同时新成立储

贷会存款保护监督委员会(Thrift Depositor Protection Oversight Board)替代原监事会。财政部

长任委员会主席,其余6人分别为联邦储备银行体系主席、处置信托公司总裁、联邦存款保

险公司总裁、储贷会监管署(Office of Thrift Supervision)署长和两名由总统提名、参院批准的

社会知名人士。委员会具体负责制定公司战略、政策、目标,批准公司财务计划,审查公司

处置这些破产机构的成本在1995年12月31日的估算为875亿美元,或者说大约是这些机构破产时资产值的22%。根据1993年12月17日通过的《RTC完成法》,RTC的关闭时间是在1995年12月。《RTC完成法》还要求FDIC和RTC成立一个联合任务小组,开发实施对其资产、人员和工作调配的内部控制。该小组成员由FDIC和RTC人员组成,并且由FDIC主席和RTC的首席执行官分别任命。RTC是临时性机构,它的重组责任到1995年7月1日为止,并于1995年12月31日结束运营,在其终止运行时,有77亿美元资产(账面价值)移交FDIC继续处理,有关职能和人员也重新回到FDIC。

瑞典的银行危机是从1990年金融公司的流动性危机开始之后,逐步波及到银行和抵押机构。根据国际清算银行的统计,1992年是瑞典银行危机的高峰期,不良贷款(NPL)占总贷款的比重为11%。瑞典政府在银行不良资产处理中借鉴了美国RTC成功的经验,灵活地运用了“好银行/坏银行”的模式,并进一步发展了这种模式。瑞典政府认为,如果由一个大的AMC汇集不同银行的NPL,就需要一段较长的时间对各个银行的NPL进行充分了解和分类,而由每个银行设立各自的AMC,由于对自身的资产情况比较清楚,有利于加快处理速度,但是缺乏规模效益。因此,该国政府采取的办法是:对两家问题严重的银行(Nordbanken和Gota)先各自设立AMC;对其他经营状况相对较好的银行,则由银行自身设立下属的AMC。瑞典政府在1992年和1993年,分别成立了两家资产管理公司(Secumm和Retriva)。这两家AMC都是国有机构,独立经营,政府为其提供资金,前者得到了350亿瑞典克郎,后者得到了73亿瑞典克郎。这两家AMC都在内部设立了下属的专业子公司,来管理不同类型的资产,如工业资产管理子公司、房地产资产管理子公司等,并将无法归入这些类别的资产交由其他类资产管理子公司管理,同时,在各个领域组成工作小组和充实一些专业人员,以加强专业化经营的程度。两家AMC按照长期可实现价值购买银行的不良贷款和资产,此后开始大规模地没收贷款抵押物,再对资产进行分类,并针对不同资产制定相应的促销策略。这两家AMC主要采用理顺债权债务关系、重组资产吸引买主和在适当时机出售资产等方法处置NPL。由于措施有力,加上瑞典经济很快在1993年下半年恢复增长,许多不良贷款又成为好资产,最终使AMC在5年之内基本卖掉了所有工业的和房地产业的资产,比预期的10—15年大大缩短,并收到比预期好的价格。此外,两家AMC的所有成本几乎都被补偿。到1996年底,瑞典已成功解决了NPL的问题,其标志是1996年7月政府取消了对银行的担保。两家国有的AMC也在处置完大部分NPL之后,合并成为一家商业性的AMC。

日本进入20世纪90年代,随着泡沫经济的崩溃,银行体系不良贷款比例大幅上升,1998年达到11%。日本从1991年开始对不良债权进行处理,初期主要集中对住宅金融专业公司等一些非银行金融机构。1997年12月24日,日本执政党发布了“稳定金融体系的紧急对策”。日本大藏省于同日提出“消除金融机构滞贷的具体措施”,1998年1月19日,“稳定金融体系的紧急对策”作为法案在临时内阁会议上获得通过。日本政府决定投入30万亿日元的公共资金,全面清理金融机构不良债权。1998年7月2日,日本政府发表了“金融重建总计划第二方案”,通过对金融机构进行改组和淘汰来解决不良债权问题。日本在处理金融机构不良债权的各个时期,建立了形式不同的AMC,以帮助重整计划的实施。(1)共同债权收购公司。1993年1月,日本162家民间金融机构共同出资,成立了共同债权收购公司,资本金为79.25亿日元,营运资金主要来自于金融机构的贷款。其主要任务是收购附有不动产的不良债权,出售质押物,对回收希望不大的不良债权进行处理。共同债权收购公司从1993年3月开始收购业务,到1996年9月,共从事债权收购9075起,处理不良债权12.92万亿日元,支付金额5.23万亿日元,债权折扣率为40.44%。不良债权的账面价值与

实际收购价值的差额约为7.7万亿日元,这7.7万亿日元由金融机构作为损失进行冲消。(2)住专债权管理公司。1996年7月,为解决已破产7家住宅金融专业公司(简称住专)的不良债权,日本银行和存款保险公司共同出资成立了住专债权管理公司(资本金2000亿日元),其功能是负责收购大藏省已确定为损失的(即无法收回的债权)之外的不良债权,并以拍卖的方式进行处理。这7家“住专”的情况是:截止1995年3月底,总资产13.28万亿日元,总负债13.12万亿日元,自有资本几乎为零。日本对“住专”不良债权的处理采取的是分两步走的方式:第一步,先处理已确定的损失(即回收无望的不良债权),简称第一次损失。大藏省认定第一次损失为6.41万亿日元,其中住专母体行以及其他金融机构放弃5.73万亿日元的债权;其余0.68万亿日元由日本政府出资弥补。第二步,由住专债权管理公司收购余下的债权,即有望收回的债权6.7万亿日元,并以拍卖方式进行处理,发生的损失即所谓的第二次损失为1.2万亿日元,由政府和存款保险机构各负担一半。两次损失政府共承担1.28万亿日元。(3)整理回收银行。1996年9月,为处理住专以外其他非银行金融合作组织的不良债权,日本银行、民间金融机构与存款保险公司共同出资,在改组原来东京共同银行基础上成立了整理回收银行(资本金1600亿元)。该机构当时的主要任务是接管原东京协和、安全信用组合、木津信用组合等已破产的金融合作组织的业务、收购处理其不良债权。不良债权收购资金来源于存款保险机构担保的民间金融机构的借款。到1997年9月,共收购不良债权3900亿日元,累积收回不良债权607亿日元,回收率为16%。1997年12月24日“稳定金融体系紧急对策”公布后,整理回收银行的功能和作用得到了进一步加强。除了赋予其与住专债权管理公司同样的附有罚则的调查权以外,还允许收购处理一般金融机构的不良债权,并受存款保险机构的委托,在征得审查委员会同意后,可通过购买优先股以及劣后债等方式向自有资本比率低下有问题的银行注资。(4)不良债权清理回收机构(日本版的RTC)。由于以前的几个临时机构资产处置效果不明显,日本政府下决心于1999年4月1日按美国模式设立了不良债权清理回收机构,被称之为日本版的RTC。该机构与过去设立的机构有着明显不同,主要体现在:资本金全部由政府出资;有明确的法律支持;机构设置与人员安排依照美国的作法;公司运作管理按市场原则操作。

韩国受到亚洲金融危机的冲击,银行不良资产迅速增加。到1998年3月底,所有金融机构的不良债权规模为68万亿韩元,如将可能转变为不良债权的受关注授信额度计算在内,不良授信额度总计达118万亿韩元。韩国的资产管理公司(KAMCO)于1962年4月依据《韩国产业银行法》由政府出资设立、采用股份公司的形式。公司法定资本 2000亿韩元(约1.67亿美元),实缴资本1300亿韩元,其中政府出资 500亿韩元,韩国产业银行出资400亿韩元,其他金融机构出资400亿韩元。KAMCO在1966年依据《关于金融机构愈期贷款的特别措施法》处理所有金融机构的愈期贷款回收业务,1984年依据《国税征收法》办理抵交滞纳国税等扣押财产的公开拍卖业务。1997年亚洲金融危机后,韩国国会立法扩大了KAMCO 功能而主要是接受和处置不良资产(NPL),国会立法中将其作为永久性的机构设定。KAMCO 依据《成业公司成立法》将公司的职能转型和扩展,主要从事金融机构NPL的处置和濒临破产、倒闭企业的资产收购、处置工作。KAMCO的全部业务活动接受韩国金融监管委员会的监督。KAMCO在1997年转型处置NPL后,其目标之一是促进韩国的经济调整。KAMCO利用国际机构援助成立结构调整投资公司(CRC),以推动经营不善的企业调整结构。 KAMCO是所有破产公司的最大债权人,目前已收购了1万多家中小企业的不良债务。韩国对企业重组有两种方式,一是建立债务基金,对企业现有债务进行重组;二是建立一个和多个股本基金,对企业投入新的股本金,将其债务改变为股权。1997年根据《有效调节不良贷款法案》,韩国投入10万亿韩元收购银行的不良贷款,年底增加到20万亿韩元。 KAMCO按照公开、公平、

公正的市场化运作方式处置NPL。KAMCO在成立合资公司的初期,通过国际招标优选合资伙伴,避免暗箱操作;设立汉城产权交易所,把拍卖资产和实物资产处置工作日常化,明示交易规则,提前公告要拍卖的资产,对抵税、抵债的实物资产进行定期的拍卖、招标活动。KAMCO 收购银行的NPL参照市场价格,将银行贷款分为正常贷款、预防性贷款、低于法定标准的贷款、可疑贷款及沉淀贷款五类,并主要对后三类贷款进行收购,其中担保贷款按面值的75%收购,无担保贷款按面值25%收购,对沉淀贷款一律按面值3%收购。KAMCO采用国际招标、赎回和解除、直接回收、个别债权出售、打包出售、法院拍卖、证券化(ABS)、兼并和合资等方式,迅速、大量地处置NPL。截至 2001年末,KAMCO收购债权本金共计101.2万亿韩元,并实现了4.68%的出售收购差额利润,共计2.74万亿韩元(折合22.83亿美元)。KAMCO 到2004年基本完成NPL的处置计划,并进一步扩大购买企业重组债权的业务,促进企业结构调整,提升企业价值。

(二)我国AMC未来的发展方向

借鉴国际经验,AMC存续期限一般不超过10年,美国、波兰、瑞典、泰国、马来西亚等国相应机构的平均存续期限为6年半,并在按既定目标基本完成NPL处置工作后,有的立即解散,有的转型为商业性的机构。我国四家AMC已完成购入资产50%左右的处置工作,有的地区办事处已完成该地区不良资产处置工作,按照财政部要求,AMC的全部债权资产必须在2006年末前处置完毕。因此,我国四家AMC面临着存续期即将到期和今后如何发展的问题。我国正处于经济转型期,经济结构调整和企业改制过程中,金融企业和工商企业都会有相当数量不良资产需要处置。截至2004年末,我国存款类金融机构不良贷款规模仍然较大,总计约2万亿元。我国经济在2002年以来开始快速增长,投资迅速膨胀,银行贷款大量投向一些“过热”行业。一些国家在历史上由于投资膨胀所形成的“泡沫经济”,往往导致银行不良资产大幅增加。日本在20世纪80年代的“泡沫经济”时期,银行向不动产业提供了巨额贷款,地价总值从1980年末的700万亿日元增加到1990年末的2365万亿日元,涨幅为238%;“泡沫经济”破灭后,1992年至 1998年间形成的银行不良债权累计60万亿日元。美国在20世纪80年代住房投资不断升温,此后,银行资产质量迅速恶化。截至1990年末,美国35家主要商业银行全部坏账的43.41%来自于不动产。我国上个世纪90年代初投资膨胀过后,形成不良贷款约1万亿元,占全部贷款增量50%左右。据此,可以初步推测我国这次投资膨胀可能会导致国有商业银行不良贷款增加0.5—1万亿元。我国中长期贷款占比较高,2004年短期贷款平均同比增长7.8%,中长期贷款平均同比增长 28.8%。这些贷款的风险将在今后几年内逐步显现。

从金融开放形势来看,我国已加入WTO,国内银行业加快了改革步伐,各大银行都制定了自己上市时间表。一般认为,银行要达到在境内上市,其不良资产率应在10%以下。最近,国务院批准了AMC的“两率”承包改革方案,并批准了配套的三项措施:一是对确有升值潜力的不良资产,允许AMC使用自有资金进行投资,提升回收价值。二是允许AMC开展商业化委托资产处置业务。三是允许AMC利用自有资金商业化收购、经营、管理和处置不良资产。这一改革措施的出台,

拉开了不良资产处置市场化的序幕。目前我国商业银行贷款主要投向国有企业,一些债权还涉及到地方行政部门,如果允许商业银行在市场上直接批发出售其债权,有可能涉及到将商业性负债转化为国家的“或有负债”问题,此外,一些涉及军工企业、敏感性行业的不良债权也不宜进行商业化处置。我国经济转轨时期,金融机构市场退出的问题时有发生,需要建立专门的政策性AMC,以便有效降低金融机构和地方政府的道德风险行为,并有利于整合

资产置换和重组、拍卖、招标、打包处置、资产证券化、上市承销等多元化资产处置手段,举办了国内第一笔不良资产的网上拍卖交易和债权资产拍卖交易,率先采用了资产处置公示制,先后开展了两次国际招标的处置活动,推出了资产包的原值为132.5亿元的处置信托项目,并参加了对德隆系托管及风险处置工作。东方公司积极探索处置不良资产的新思路。一是根据资产质量将不良资产分为A.B.C三类,并制定不同的处置策略。二是将全国25个分支机构根据地域、经济环境、资产性质的相似性分为四个片区,以定期的协作会议和经常性的业务协调为媒介,有力地促进了区域性业务合作的开展。三是抓住重点业务,规范业务流程,加强内部控制,积极防范风险。信达公司根据其债务人主要是国家大中型基本建设项目和国有大中型企业的特点,按照贷款的行业、地区、所有制的分布,以及贷款发放方式、贷款质量、发放时间长短、单笔贷款金额大小等内容进行了分类,分别采取了债转股、债务重组、资产置换、债权转让、打包出售、股权出售、兼并破产等多种形式的处置手段,取得了良好业绩。信达公司在2004年 6月21日由有关部门组织的中行、建行可疑贷款竞标会一举中标,成为两家银行2787亿元可疑类贷款的一级批发商。同时,信达公司还接受了建行569亿元损失类贷款委托处置业务,通过商业化收购方式取得了交通银行641亿元不良资产处置权,使得信达公司累计接收的账面总资产超过1万亿元。根据以上情况分析,四家公司基本具备了整合转型和进行商业化运营的条件。

2、调整组织结构

组建政策性的AMC可以有几种方式,一是新建政策性AMC,二是将原有的一家AMC调整为专门做政策性业务,三是将原有的两家 AMC合并为一家政策性AMC。政策性AMC可以是国有独资公司,并按照《公司法》的要求建立规范化的公司制度,建立董事会、监事会制度,由国家授权的机构或部门委派董事会成员和监’事会成员。原有的 AMC在探索商业化运营过程中,要遵循市场化原则,积极引进国内外富有专业经验的战略投资者参股,加快实现投资主体多元化,改造成由国家及社会其他投资人共同出资,产权清晰、经营目标明确、市场定位准确,以追求经营利润最大化为主要目标的新型AMC。建立由股东大会、董事会、总经理和监事会组成的公司治理结构,有效地执行决策权、执行权、经营权和监督权,各司其职、权责明确,相互制衡。建立外部董事和独立董事制度。建立对董事会、董事和高级管理人员的评价机制。AMC整合过程中,要针对不良资产处置业务运作的组织形式和组织结构进行重要改革,建立新的机制和模式。AMC的组织结构可以采用几种方式:(1)改变目前的按部门设置机构的方式,建立起承包制组织结构。按照不良贷款区域和行业的分布情况,建立起项目承包小组,小组中包括法律法规、资产评估、债权保护、资产出售等专业人员,并建立责任制,按时间和资产回收率、费用等指标进行考核。 (2)母公司控股几个专业化的子公司,各子公司分别对某一类贷款进行集中处置。

3、完善激励约束机制

国际经验表明,没有受到充分激励与约束的AMC的员工可能会延迟不良贷款处置过程并且会产生道德风险,因此AMC必须设计合理的激励与约束机制。(1)建立对不良资产进行市场化评估机制。首先, AMC准备收购的资产需要列明全部信息,包括资产及担保品的信息、业务合约的详细说明,全部贷款、借款人和担保人的情况和数据以及相关的法规文件、经济情况分析等。其次,改用按市值收购不良资产的方式(政策性AMC如果按面值收购,也需要进行资产评估,以利于建立考评机制和损失补偿机制),选择合格的资产评估机构,按照合理、严密、公正的定价模式对不良资产进行估价,使得转让方承担资产贬值的损失,购入方

承担未来资产经营的风险和有权获得资产经营的合法收益。(2)建立合理的考核指标。AMC 在资产评估的基础上,依据资产的收购价格和管理费用与时间进度安排等,制定合理的资产回收率、现金回收率、费用率等考核指标,并以此为依据,建立公司内外部的监督与考评机制,实行合理的奖罚制度。(3)建立和完善内控机制。制定和完善合理的会计制度。建立和完善信息管理系统。建立各项业务的授权管理制度。制定程序监控政策和步骤。加强审计和监督,设立独立的内部审计部门。建立尽职调查制度。按照公平、公开、公正的原则,引入竞标机制。制定AMC和员工的行为准则。(4)完善信息披露制度。AMC定期对外披露经营管理绩效情况,包括处置资产进度、处置资产总额、回收资产总额、回收现金总额以及资产回收率和现金回收率等,促进AMC公开化运作和防范道德风险。

4、推进专业化运作

目前AMC已开始运用了包括本息清收、折扣变现、以资抵债、债转股、股权分红、股权回购、司法诉讼、破产清算、拍卖、招标、协议转让、资产重组、资产置换、资产租赁、实物资产投资等不良资产管理和处置的常规技術。AMC要进一步推进金融创新,探索新的不良资产处置模式。一是不良资产管理和处置的基础支持技术创新。其中包括不良资产的价值评估、资产调查、业务流程设定、资产处置信息管理等方面。二是不良资产处置的交易渠道、交易结构和交易机制的创新。尝试发展资产委托处置、商业性收购处置、允许外资和民间资本购买AMC持有的债权和股权、不良资产国际招标中创设中外合作公司、不良资产处置境外证券化等。也可以考虑设立专门的金融资产服务公司 (FASC),专司对资产的估价、拍卖、处置与重组的咨询工作。三是不良资产处置技术手段的创新。按照《公司法》,进一步完善债转股运作机制。按不同对象的打包处置、资产担保融资拍卖、资产联合拍卖、资产证券化、资产处置计划管理等。四是在努力拓展不良资产处置范围和手段的同时,积极探索开展投资银行业务,主要包括公司购并重组、基金管理、证券承销和经纪、资产管理和处置、金融咨询等资本市场所需的业务。

三、完善各项配套措施

我国AMC运营机制的完善在很大程度上依靠立法、政策支持和良好的外部环境。一是进一步增强与AMC相关的法律基础,制定专门的AMC法律。可考虑设立特别法庭,专门负责审理与银行不良资产处置和AMC业务有关的诉讼案件以及银行债权比例较高的破产案件。赋予AMC在庭外调解程序中的“准司法权”,通过灵活的庭外调解途径,由被授权的AMC主导采取有效方式处置不良资产。二是扩大AMC可处置不良资产的范围,既可以承接国有商业银行的不良资产,也可以承接国家政策调整、企业改制、金融机构市场退出、维护社会稳定以及突发事件所产生的不良资产。确保AMC有权自主选择资产处置策略和充分的资产处置权,包括打包销售、资产证券化、股本投入、股本合资、组建合资公司、负责安排融资、核销和减让债务、接管债务企业、拟定重组和破产清算方案、检查债务人账目、制止逃废债务等。三是落实不良资产处置税收、行政事业收费、财务处理和监督等方面的政策,使得处置和管理资产活动获得更广阔的空间。四是发展多层次的吸收和消化不良资产的市场,特别是与不良资产交易的价值转换相关的资本市场、产权市场、招投标和拍卖市场,促进不良资产市场形成高效的运行机制。五是推动信托、租赁、评估等行业的发展,规范投资人和中介机构等市场参与主体的行为,使不良资产的出售、转让、重组、置换的专业化运作充分依托市场机制。六是明确主要监管部门,加强对AMC的监管。目前,我国涉及对AMC进行监管的部门较多,包括财政部、银监会、证监会、国资委和发改委等部门,影响了监管效率。AMC属于非银行

金融机构,理应由金融监管部门对其监管。考虑到目前AMC运营中政策性比较强,以及财政部负责对AMC最终损失提出解决方案,报国务院审批。因此,可考虑强化和完善以财政部为主要监管部门,人民银行、银监会、证监会、国资委等参与配合的监管体制。也可以考虑采取另一种模式,即设立处置银行不良资产的监管协调委员会,该委员会可由财政部、人民银行、银监会、证监会等的人员组成,并可以吸收一批国内外专家作顾问,统一制定不良资产处置规则,监管和协调AMC与商业银行的不良资产处置工作。

管理会计在制造业企业的应用

经营管理 目前,我国管理会计的应用处在一个关键的转折点上,随着我国制造业进一步融入经济全球化,企业将面临更大的竞争压力,急需将以往的应用经验整理总结,形成一套适合我国国情的管理会计体系,从而适应企业经营机制转变的需要,提高企业的经营能力与适应能力借以提高企业经济效益,增强企业竞争能力。 一、管理会计对制造企业的作用: 纵观世界各国制造企业都面临着激烈的竞争,对如何提高利润、降低成本的追求都在大力应用管理会计。只是因为管理会计在加强成本管理与控制基础上,比单纯的成本管理又前进了许多。同时管理会计在企业中应用就是要为企业管理者们提供战略、战术、日常业务运营决策支持服务与绩效管理等,为了更好的降低企业的制造成本、提高利润。为了获得利润企业管理者首先要在成本上下功夫。在利用管理会计解决成本问题时需要从以下四点入手:(1)对材料进行分类管理降低材料成本;(2)严格控制发料和科学用料降低材料成本。(3)采购“质优价廉”的材料降低材料成本;(4)设计优化降低材料成本;通过这些措施虽然可以使企业的制造成本降低,但企业的发展并不是仅仅靠降低成本就可以实现的,这对企业来说远远不够的,对于一个企业来说要健康持续地发展下去还需要解决:(1)客户、销售渠道、市场区域等盈利分析,确定营销策略;(2)考察生产单位产品的边际利润多少,以决定生产;(3)新产品开发,要在保证公司预期利润前提下,对新产品进行设计,保障企业的活力;(4)对产品线(或产品)的盈利分析,考察是否继续增加产量还是减少产量甚至停掉;(5)设计一个良好的企业成本控制系统,逐步达到行业业绩最佳水平。这些问题都是企业需要解决的,解决的途径也都普遍的需要运用管理会计。 二、管理会计在制造业应用中存在的问题 管理会计在制造业企业中的应用并不是完美的,其中存在着许多的问题。就最简单地说,虽然管理会计在我国已经存在了相当长的时间了但是企业对它的应用非常的少的,更有甚者就连管理会计这个名词都没有听说过,曾经有一项调查较深入的调查研究我国管理会计应用的现状及问题,其结论为:一是我国管理会计的应用状况有所进步,但是理论与实务有很大的差距,应用起来很困难;二是我国管理会计的应用状况与企业规模大小、经营状况有一定的相关性。要想管理会计真正的应用到企业中去就必须解决这些问题。 三、改善管理会计在企业应用的措施 1.完善理论体系 通过加强和完善基础理论研究.来为管理会计的应用提供理论支持。首先,要在充分研究我国国情的基础上。构建适合我国国情的管理会计理论体系,使其提出的模型和假设满足我国特定的经济环境。其次,要结合企业的实际情况,将原有理论体系进行进一步的评价和修正,使其职能、目标、原则、假设、任务等符合企业的现实要求,从而企业在实践中有章可循。 2.推进体制改革 只有不断深化经济体制和管理体制改革,才能不断推进管理会计在企业管理中的应用。通过进一步明晰产权。划分权责,建立企业发展形势定期预测分析制度,以及定期收入分析和定期成本分析制度,使企业能够真正自主运用管理会计,提高经济效益。例如。在现代经济发展中。为适应现代企业制度和集约化经营的要求,可以通过预测分析和决策分析,对预算进行全面编制。使责任会计制度得以建立,成本控制得以实行,为企业管理提供需要信息,真正从集约化经营的意义上强化企业管理,从而提高企业的经济效益。 3.管理会计实践要加强 目前,我国还没有真正建立起管理会计师队伍,管理会计师由财务会计师承担。从国外的情况来看,管理会计师的素质要求要高于会计师。面对市场竞争,管理会计师作为既懂管理又懂会计的专门人才,应具有战略头脑,判断准确,勇于抓住机遇,创造性地分析解决问题。当然,做到上述几方面并非简单之事,应博学多识,一专多能,紧紧把握时代脉搏,积极主动地更新知识。同时,应加强思想修养,达到“宁静以致远,淡泊以明志”的思想境界。值得一提的是,美国在1995年就有48 %的管理会计师走出办公室狭小的空间,深入到企业生产经营的前沿了解企业的情况,这一点值得我国学习,也有助于管理会计师上述素质的培养。 四、管理会计未来发展趋势展望 管理会计侧重于为制造业内部经营管理服务,它对制造业组织的结构或体制以及制造业所面临的市场环境具有依附性。这就要求管理会计:一方面大量吸收高等数学、数理统计等技术方法,不断融合到管理会计的概念体系中去,使之系统化;另一方面,成立专门的管理会计研究组织,使之规范化。21世纪将是一个以国际化、金融化、知识化为基本特征的市场经济。制造业企业要发展,必须以外部竞争环境为导向,构建核心竞争能力,重视全面价值链分析,持续改善、优化价值链,实现价值增值。在这里我们不可能超前具体预测管理会计在制造业企业应用的未来发展趋势的细节问题,但我们认为未来的管理会计在制造业的应用将呈现出国际化、战略化和行为化的发展趋势。 参考文献: [1]郭延琦著,对管理会计在企业中应用的思考。北方经贸,2006,(2) [2]赵晖著,管理会计在我国应用的现状及其创新发展。会计之友,2006,(5) 管理会计在制造业企业的应用 李丽 (河南省信息管理学校450008) 摘要:在发达国家管理会计得到了广泛的应用,但就我国现状而言,管理会计的应用状况并不理想。本文旨在对管理会计在制造业企业应用中存在的问题进行剖析,并提出相应措施以推动管理会计在未来的迅速健康的发展。 关键词:管理会计制造业企业应用 28 现代营销

浅谈我国管理会计的应用现状及其发展

郑州大学现代远程教育 毕业论文 题目:浅谈我国管理会计的应用现状及其发展

目录 摘要 (1) 关键词 (1) 引言 (2) 一、我国会计在我国的应用现状 (2) (一)学术研究兴趣不高 (2) (二)管理会计理论体系不完整和学科体系不规范 (3) (三)实务界缺乏对管理会计理论的重视和系统应用 (3) (四)现有的管理会计应用经验急需总结和提高 (4) 二、影响管理会计在我国应用的因素 (5) (一)我国社会制度及管理体制的特殊性 (5) (二)没有形成规范、健全的管理会计基本理论体系 (5) (三)学术界缺乏兴趣,实务界缺乏重视 (5) 三、对于管理会计在我国的未来发展的思考 (6) (一)加快建立管理会计协会 (6) (二)加强管理会计教育 (6) 四、促进战略管理会计应用的对策 (7) (一)加大战略管理人员的培训力度 (7) (二)认真总结部分企业战略管理会计应用的成功经验 (7) (三)进一步加强对战略管理会计理论和方法系统研究 (7)

(四)要把传统管理会计与战略管理会计结合起来 (8) 五、管理会计对企业经营的重要作用 (8) (一)管理人员对企业本身及其竞争对手的资料分析。 (8) (二)向公司利益相关者提供非强制性相关信息。 (8) (三)辅助和审核管理决策。 (8) 六、影响管理会计在我国企业应用的因素 (9) (一)企业外部环境对管理会计应用的影响 (9) (二)企业内部环境对管理会计应用的影响 (9) (三)管理会计自身缺陷的影响 (9)

七、管理会计在我企业国应用的发展对策 (9) (一)创造良好的管理会计应用环境 (9) (二)努力提高企业决策者和会计人员的素质 (10) (三)大力开发管理会计软件,使管理会计逐步向电算化方向发展 (10) 八、我国管理会计的未来发展趋势 (10) (一)成本计量目的多元化和成本概念结构多维化 (10) (二)作业成本法和目标成本法将成为应用主流 (11) (三)以作业链分析为基础,迈出走向战略成本管理的第一步价值链分析 (12) (四)财务和非财务指标的平衡成为管理会计中绩效考核的重要手段 (12) 参考文献 (13) 致谢 (14)

员工关系管理制度

節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略? ◎文/蕭新永 ◆金融海嘯後,進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代 大陸的經濟情況更是令人樂觀,所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準,從每月人民幣860元,上調到人民幣1,000元,最快2010年生效。換句話說,工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說,目前每月薪水沒給到人民幣1,500元,幾乎請不到人,但若上調最低工資,會影響企業計算員工社保費的基數,會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說:「民工荒逐步顯現,工資肯定要調,企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導,一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》,這個針對大陸民企與外企為調查主體,調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉,而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。 這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號,大家會問,在金融海嘯期間,大陸政府紓困政策是不是功成身退了?「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久?目前凍結的最低工資標準會持續多久? 如果高工資時代來臨,代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束,未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代,這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素,刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」? 為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢?不同於金融海嘯前的勞動力市場,為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」?當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時,勞動力市場又回復到競爭局面,但企業同樣招不到人?短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資,也不一定能夠找到足夠的工人。 問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口,是全世界最大的勞動力供應市場,會有「民工荒」嗎?大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人,這屬於勞動力結構上的問題,所以不是「民工荒」,應該叫「結構荒」。 由於大陸側重西部的政策有成效,以及大規模的基建在全國各地展開,當地政府鼓勵返鄉民工留下來,就地取才;或鼓勵農村創業;有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了,先觀望再行動。 其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策,逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊? 影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊?勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草?經過2008年以來的實踐結果證明,勞動成本與管理風險是在拉緊,雖然政府在金融海嘯期間,執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策,也凍結了最低工資標準,卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。 台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律,企業經營的歸企業經營」的現實性,政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策,企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂,保護的立法意旨很明顯,企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策,及時通過規章制度的制訂加以因應,並作好預防

浅谈我国会计的现状及发展趋势

浅谈我国管理会计的现状及发展趋势 【摘要】 作为一门管理学和会计学相结合的综合性学科,管理会计随着企业内部经营的成熟和需要而逐步形成和发展起来。管理会计的发展是经济攀升和时代进步的必然结果,其对企业在推动战略决策、增强竞争优势、加强风险管理、提升管理水平和改善绩效管理等方面,具有不可小觑的重要作用。本文先简单介绍了管理会计在我国的发展现状,然后根据存在的问题提出一些建议,最后展望一下管理会计的发展趋势。 【关键词】 管理会计;发展现状;趋势 自从上世纪八十年代以来,随着现代科学管理技术和会计学基础理论的逐步发展,传统的财务会计面临着越来越大的挑战,在这样的背景下哈佛大学的知名经济学家约翰逊教授率先提出管理会计学的基本概念,他将管理学和会计学有机的结合在一起,发挥出了管理会计理论的真正作用,这是对会计管理进行的一次根本性变革,然而在实际操作中却存在一些问题。 一、管理会计的现状及存在的问题 (一)管理意识缺乏,有待加强 受传统企业会计的影响,我国企业管理层缺乏管理意

识,对企业的重视程度不够深,传承沿袭老方法,又对先进的管理经验吸纳不足。很多企业管理者认为会计只是报账算账而已,他们并没有意识到财务管理本身也是一种管理行为,与企业管理和经营决策的制定有很大关系,因此造成了财务人员素质低下,管理意识普遍不高。然而并非如此,管理会计可以运用各种数学方法和现代管理手段,对财务信息和其他有关信息进行加工处理和分析说明,以使管理者可以更好的考核过去、控制现在、预测未来,做出科学的决策。 (二)管理假设和企业的实际财务管理过程严重脱节 财务会计和管理会计会计是传统会计体系的两大分支,但是就目前而看国内的大多数企业在会计工作中重财务工作,轻管理会计。无论是在机构的设置还是会计人员的聘用上,很多企业都把会计工作所需要的人力、物力、财力主要投向财务会计工作,管理会计只是作为财务会计的一个附属品。理论是实践的前提,实践是理论的最终目的,管理会计也不例外。在现实中,管理会计过多的照搬国外管理会计理论研究和实践运用成果,并未考虑中国国情,导致了管理会计理论与实践脱节现象较严重,并未形成中国特色的管理会计体系。目前的管理会计方法、技术操作性低,缺乏创新性,也没有针对相关的管理会计应用实践做出相应的总结。 (三)会计人员素质不高,缺乏管理会计人才 管理会计涉及的知识面非常广泛,除了要具有会计知识

员工关系管理(考试资料)

员工关系管理 《员工关系管理》第一章员工关系管理概述 一、填空题 1、员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式,是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的,取代“劳资关系”的概念。p1 2、就员工关系双方相互间应履行的义务而言,具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务,是指一方没有履行某一义务时,他方可以免除另一相对义务的履行,如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。所谓非对等性义务,则是指一方即使没有履行某一相对义务,他方仍不能免除履行另一义务。p3 3、企业内部人力资源管理工作,除了员工关系管理之外,都有可能采用外包方式来处理。p4 4、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。p5 5、利益关系是员工关系管理的根本。p5 6、心理契约是员工关系管理的核心内容。p5 7、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准,是调整企业员工行为和人际关系的持久动力,它是企业精神的表现。员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题,对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。p8 8、经济环境,一般包括宏观经济状况,如经济增长速度和失业率;也包括更多的微观经济状况,如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。p10 9、在诸多政策环境中,就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。p11 10、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念、和行为准则等,或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。p13 11、员工参与管理有多种形式,最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案。p16 12、当冲突发生时,首先要辨别冲突的类型,对不利的冲突必须加以解决。例如,当冲突双方势均力敌,并且理由合理时,适合采用协商法;当冲突双方敌视情况严重,并且冲突的一方明显的不合情理,这时可采用上级仲裁法;如果双方的冲突不是很严重,并且是基于基本认识的冲突,对于工作没有太大的影响,则采用拖延法效果比较好。p17 13、人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上,戏曲马斯洛的需要层次理论的精华,在主观理性人的假设下由企业管理研究员提出来的。人本管理强调管理者要以人为中心,从人性出发,尊重人,

浅谈管理会计在企业管理中的作用

成人高等教育 毕业论文 题目:浅谈管理会计在企业管理中的作用 姓名 学号 年级 专业会计电算化 学制二年半 类别业余 2014年5 月10 日

摘要 管理会计的基础是现代管理科学,它将管理与会计有机地结合在一起,并可以规划、控制企业的经营活动,有助于加强企业部管理,获得更多的经济效益。本文通过研究管理会计的职能来审视其在企业管理中的作用。 关键词:管理会计企业管理会计职能

目录 引言 (1) 二、管理会计的职能 (1) <一>管理会计经济前景预测职能 (1) <二>管理会计参与经济决策职能 (2) <三>管理会计规划经营目标职能 (2) 三、管理会计在企业管理中的作用 (3) <一>管理会计能对企业的未来进行科学规划 (3) <二>管理会计能合理使用企业的经济资源 (3) <三>管理会计可以调动企业的积极因素 (4) 结束语 (4) 参考文献 (6)

引言 随着我国进入WTO,国际间贸易往来日益频繁,国的企业面临着极大的竞争压力,这无疑是对我国本土企业的全新挑战,因此,企业管理变得十分重要。为满足企业管理的需要,有国外学者在管理会计的基础上提出了战略管理会计。它是以取得整体竞争优势为主要目标,以战略观念审视企业外部和部信息,强调财务与非财务信息、定量与定性信息并重,为企业竞争战略及战术的制定、执行和考评,揭示企业在整个行业的地位及其发展前景,提供全面、相关和多元化信息而形成的新兴交叉科学。 作为管理会计的一个分支,战略管理会计的目标是实现企业价值的最大化,它采用产品生命期法,分析企业的成本动因、成本效益、价值功能,大量搜集与企业战略目标、加工管理法有关的信息,以协助管理者借鉴学习、确立战略目标、规划战略、评价战略业绩。 其本质是一种新型的管理活动或信息系统。 二、管理会计的职能 <一>管理会计经济前景预测职能 就是对尚未发生、目前还不明确的事物进行预先估计,并推测事物未来的发展趋势,从而协助管理者掌握情况,选择对策。管理会计发挥预测经济前景的职能,就是按照企业未来的总目标和经营针,充分考虑经济规律的作用和经济条件的约束,选择合理的量化模

员工关系管理规定

员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团(以下称集团)及下属各公司(以下简称各公司)员工关系管理工作,适时了解、掌握员工的思想动态,倾听员工心声,解决员工问题,协调员工与公司,员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境,特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 (一)人力资源部,负责员工关系管理规定的制定及修定工作,员工关系工作的指导、督导及费用管控管理;跟进员工关系活动的操作。 (二)各公司人力资源部门,负责员工关系工作组织,费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬,各单位制定年度(分项制定员工关系方案),并制定详细的费用预算,上报集团人力资源部审核,经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 (一)劳动关系管理。 (二)沟通渠道的建立实施。 (三)员工活动组织和协调与员工的激励。 (四)员工冲突管理和心理咨询。 (五)员工满意度管理。 (六)推广企业文化。 (七)员工阶段性的思想动态管理与维护。 (八)员工投诉管理。 (九)员工思想状态管理。 (十)员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理,合理解决管理中的员工问题,对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 (一)员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则,要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 (二)实事求是的原则:要求受理人员在处理各类问题时,以问题的事实作为处理的依据和基础,就事论事。 (三)有受理、有反馈原则:要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理

员工关系管理论文

摘要 在这个现代信息经济时代和政治经济全球化的时代,企业之间的竞争愈发激烈,企业的变化亦是日新月异,当代企业发展的一大标志就是组织变革。组织变革中一系列变化对企业带来了前所未有的变化。改变带来机遇带来进步的同时也带来了员工关系管理方式上的改变,同时员工关系管理也促进着组织变革的发展。组织变革和员工关系管理二者只有相互协调配合才能使企业更好更快的融入发展的潮流中。本文从分析企业组织变革的员工关系管理的现状及问题出发,系统定位组织变革和员工关系管理二者的联系,基于企业组织变革的情况提出员工关系管理的对策与措施。 关键词:组织变革;员工关系管理;管理策略 Abstract

In the modern information economy and the political era of economic globalization, increasingly fierce competition between enterprises, enterprise change is ever-changing contemporary business development is a major sign of organizational change. Organizational change in a series of unprecedented changes in business change. Opportunities to bring change and progress, it also brings the way of employee relationship management, change management employee relations while also promoting the development of organizational change. Organizational change and employee relationship management coordinated with only two companies to make better and faster integration into the development trend. This paper analyzes the relationship between organizational change management, employee status and issues at the system positioning organizational change management and employee relations link the two, based on the case of proposed organizational change management, employee relations strategies and measures. Key Words:organization change; staff relation management; management tactics

员工关系管理制度

员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参与公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有员工,包括非全日制用工、劳务派遣员工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:发起组织各种员工活动的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉;(面谈、意见箱、电话、邮件) (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:设置专人定期对员工的心理进行辅导,并

开设心理类培训课程,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据,并作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年,管理层员工为五年。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。

管理会计面临的挑战及发展趋势 论文 _11062

管理会计面临的挑战及发展趋势论文 一、管理会计是会计学与管理学直接结合的一门综合性学科,它以现代管理理论为基础,运用一系列专门方法和技术,对财务会计和统计资料及其他相关资料进行确认、计量、整理、对比和分析,为组织内部各级管理人员对其整个组织及各个责任单位当前和未来的经济活动进行预测、决策、规划、控制和评价考核,为管理当局对其资源的合理配置和使用作出最优决策提供科学依据。 管理会计自20世纪20~30年代萌芽、40~50年代创立到现在,已经历了将近一个世纪。在这过程中,它通过不断吸收现代管理科学新方法,使自己的理论和方法逐渐成熟和日臻完善,在实践中为强化和改善企业内部经营管理作出了重要贡献,特别是预测分析、决策分析、成本控制和责任会计等方法在企业中的运用,其效果尤为显著,给企业经营管理带来了勃勃生机,使厂长、经理们深受其益。 然而,应该看到,最近二三十年来,由于高新技术的迅猛发展和经济全球化步伐的日益加快,管理会计作用的对象及其外部环境都已经发生了巨大的变化,而与此同时,管理会计的基本内容和主要技术方法却几乎一仍其旧,没有突破性的进展和显著的创新。实践表明,建立在传统技术基础上的现行管理会计的一些观念、理论和方法,由于未能与电脑一体的弹性制造系统、全面质量管理、及时适量生产等同步发展,已经显得不那么适应企业内部管理的需要了,正如世界著名管理学家哈佛大学的卡普兰教授和大平派路德大学的托马斯·约翰逊教授所指出的那样:当今企业财务报告系统的程序和期间所产生的管理会计信息,对于经理人员的计划和控制来说,不仅为时过晚,而且过分笼统,严重的还歪曲事实。 在新形势下,管理会计究竟存在哪些问题呢? 1、缺乏一套严密而又行之有效的理论 管理会计向来缺乏坚实的理论基础,无论是中国还是西方,管理会计研究素来都是偏重于方法研究,而不重视理论结构的研究,例如,对管理会计目标、假设、原则、方法等基本范畴及其内在联系,迄今少有深入细致的系统研究,使得管理会计至今仍未形成一个严密的理论体系。理论的贫乏,导致管理会计实务长期缺乏理论指导,从而严重制约着管理会计作用的发挥。另一方面,尽管信息论、控制论、系统论及行为科学等一些研究成果已被陆续引入到管理会计之中,从而扩大了管理会计的适用范围,但是,管理会计对于源自这些不同学科的科学成果,尚未能全面而充分的消化,人们还只是依据这些成果对管理会计的某些假设作了程度有限的修正,有些尚处于定性分析阶段,还缺乏应用价值。 2、方法在实务中的运用具有较大的局限性 由于传统管理会计的理论是依据特定的经济环境而建立起来的,它所确定的定量模型和假设在变化着的现实经济生活中有许多并不能成立,人们很难运用这些理论和模型来解决实际问题。例如,本量利分析、保本分析等所建立和使用的模型就受到诸多条件的限制,它必须假设:单价是一常数;单价和销售量相互独立;总成本线是一直线。然而,在日益加剧的市场竞争环境中,不确定因素很大,现实经济活动往往是复杂而多变的,传统的管理会计方法显得越来越滞后,从而难于在企业管理活动中进行实施和推广。 3、观念陈旧,不适应现代管理的要求 传统管理会计的某些方法所赖以立足的观念随着时间的推移,已经变得陈旧过时,例如,关于存货问题,它允许存货存在,并主张通过计算最优经济批量来实现对存货的最优控制,但这种观念却会给管理人员造成一种错觉,以为只要严格按照经济批量来采购,就能降低成本,于是乎,在实践中他们为了获取数量折扣而往往大量采购,由此造成原材料大量积压和资金大量被占用。随着市场经济的激烈竞争,依照目前的适时制生产(Just-In-Time

人力资源管理理论综述

人力资源管理理论综述 (一)人力资源管理的含义 人力资源:是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为组织创造价值,确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:组织运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。 (二)人力资源管理的产生与发展 1.西方人力资源管理的发展 萌芽时期(——1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后,出现了更为复杂的工资结构。当时,根据所从事工作的自然情况,将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年,弗雷德里克,泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理,并有意地把管理看作是一门独立的学科领域,并使这门学科专业化。事实上,在此期间,“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了,科学管理理论强调改进工作,并为此引入了时间一动作研究,去掉任何多余的动作,以提高工作效率。

员工关系管理(个人总结)

第一章员工关系管理导论 一、对企业来说,员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因 素,甚至会影响企业的生存和发展。 二、员工关系的含义: 是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 员工关系的本质是:双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是 三、冲突的形式: 对员工来说,有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等; 对管理方来说,有关闭工厂、惩罚或解雇等。 四、力量分为:劳动力市场力量和双方对比关系力量。 1、劳动力市场力量:反映了工作的相对稀缺程度 2、双方对比关系力量:是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度,其中尤以退出、罢工、岗 位三种力量最为重要。 3、“退出”:员工辞职给用人方带来的成本,如寻找和培训顶替辞职员工的费用; “罢工”:是员工停止工作给管理方带来的损失; “岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。 五、员工关系的特点: 1、个别性与集体性, 指个别员工与管理方之间的关系,集体员工关系是员工的团体,如工会; 2、平等性与不平等性, 从签定劳动合同角度来看,双方是平等的,而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务,员工关系有不平等的一面; 3、对等性与非对等性, “对等性义务”,指一方没有履行某一义务时,他方可以免除另一相对义务的履行,“非对等性义务”,则是指一方即使没有履行某一相对义务,他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换,而非对等性义务则属于伦理上的要求, 4、经济性、法律性与社会性。 六、员工关系管理的内容:

我国管理会计的未来发展趋势

我国管理会计的未来发展趋势

我国管理会计的未来发展趋势 大体说来,我国管理会计的发展方向,应是理论体系逐步完善化、实践应用灵活化、理论与实际结合紧密化、管理会计在企业管理和财务管理领域的作用明显化。 (一)成本计量目的多元化和成本概念结构多维化 随着我国经济体制改革的不断深入,市场经济体制的建立和健全,企业已成为一个相对独立的经营实体,企业面临市场经营、产品开发等经营管理问题,其成本控制、成本考核分析各方面的成本问题越来越多,成本管理的目标也自然发展为融预测、决策、计划、核算、控制、考核和分析等为一体的多元化体系。为满足预测、决策和计划等成本管理要求的计量目的,预计成本分为边际成本、差量成本、机会成本、固定和变动成本、目标成本等。而为满足控制、考核和分析等成本管理要求的计量目的,则要求建立正确的计划成本、标准成本、目标成本、贡任成本等成本计量制度,同时还要求成本计且能获取企业以前年度成本资料和国内外同类行业的成本资料等。

(二)作业成本法和目标成本法将成为应用主流 市场的不断成熟与完善及大范围推广运用,形成全国范围的成本计算和管理方法,这不但能提供相对准确的成本信息,且有利于制订科学有效的经营决策、投资决策,提高企业竞争能力,增加企业价值,促进我国的经济发展水平。因此,作业成本法势必成为我国未来成本管理的核心方法。 从某种意义上来说,在一项产品的完整生命周期过程中,作业成本法主要实施于后半段(生产、客户服务),而目标成本法主要实施于前半段(设计、开发研究等),其特点为:(1)顾客导向以求竞争优势叫(2)以市场价格为上限,谋求成本降低;(3)在产品生命周期的初期阶段使设计者注重成本的降低;(4)采用超部团队方式帮助各部门管理者在未开始生产产品前

集团员工关系管理制度文件

博洛尼集团职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的职员关系治理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系,会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高职员中意度,加强职员参与公司治理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中

保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员,包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括:(1)劳动关系治理:劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理; (2)职员活动治理:组织各种职员活动、发起并组织各种职员协会、对协会经费的治理; (3)沟通机制的建立:职员访谈、家属沟通、职员申诉;

(4)职员关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件同意的前提下,设置专人不定期对职员的心理进行辅导,缓解职场压力与家庭矛盾 带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责,其专职治理岗位为人力资源部职员关系组。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查,除作为各部门改进治理的依据外,依旧各部门绩效考核中的一个固定考核指标,具体见《绩效治理制度》。 第三章劳动合同治理 第七条

劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年,个不岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提

员工关系管理的理论研究

员工关系管理的理论研究 (一)员工关系、员工关系管理的内涵 员工关系管理(Employment Relationship Management ,简称ERM) 也叫员工组织关系(Employee-Organization Relationship,简称EOR),是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系,具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和 ① 。它起源于现代管理 实践,随着彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变,劳资双方从对抗走向更多的合作,“员工关系”取代了 劳动关系(或称之为工业关系)这一概念。 1、国外学者对员工关系管理内涵的界定 在人力资源管理产生之前,员工关系常被称作工业关系,牵涉雇主(以管 理层为代表)和劳动力(主要以工会为代表)间的关系纠葛,包括集体谈判、协商和咨询。人们消极地看待工业关系,把它与工会和雇主之间的冲突联系在一起。谈到这个词,人们就会在头脑中想到罢工和游行(Blyton and Turnbull, 1994)。 传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯(Fox,1974)提出的。他 认为有两种理想的类型:一元主义,即员工向一个方向努力,工会的作用是消极的;多元主义,组织内存在不同利益群体,管理层和工会相互竞争。珀塞尔和西森(Purcell and Sisson,1983)进一步发展了福克斯的理论,他们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型:①传统的途径:员工被看作生产的要素,无决策参与权,反对工会存在。②成熟的人际关系或家长制:员工受到很好的对待;组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争,不太承认工会的作用。 ③成熟的现代论:通常员工会通过工会途径,合法地参与到组织中特定领域的决策,企业和工会之间会进行谈判。④标准的现代论,机会主义者:根据形势所需,在一元和多元间进行摇摆的一种类型。此外,普尔(Poole,1986)认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。他考察了三个区别很大的国家文化得出相应模式:日本的工业关系是“仁慈家长式”的代表;美国的文化 在组织中表现为一元主义,反对工会,赞同沟通和信息共享;尼日利亚表现为权威和专断与以人为中心的家长制相结合的一种风格,忽视工会的存在。 员工关系则比较温和。它是从个人层面强调员工和雇主之间直接的沟通和 联络,这样就减少了和工会之间的相互作用(Bright,1993),这使它与工业关系相区别。然而,珀塞尔(Purcell,1994)指出:采用人力资源管理不一定

论管理会计的发展前景--开题报告

论管理会计的发展前景--开题报告

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山东科技大学泰山科技学院本科毕业设计(论文)开题报告 题目论管理会计的发展前景 系部名称 专业班级 学生姓名 学号 指导教师 填表时间: 2014 年 2 月 26 日

填表说明 1.开题报告作为毕业设计(论文)答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。 2.此报告应在指导教师指导下,由学生在毕业设计(论文)工作前期完成,经指导教师签署意见、相关系主任审查后生效。 3.学生应按照学校统一设计的电子文档标准格式,用A4纸打印。 4.参考文献不少于8篇,其中应有适当的外文资料(一般不少于2篇)。 5.开题报告作为毕业设计(论文)资料,与毕业设计(论文)一同存档。

设计(论文) 题目 论管理会计的发展前景 设计(论文)类型(划“√”)工程设计应用研究开发研究基础研究其它 √ 一、本课题的研究目的和意义 1、研究目的:管理会计在我国企业中的运用是在二十世纪七十年代末伴随着管理会计理论引入开始的,其历史并不长。现在,一般的企业均运用了本一量一利分析、责任会计、绩效考核等管理会计的重要内容。但根据国内一些关于管理会计发展及运用的调查研究报告显示,管理会计在我国企业中的运用状况不够理想。管理会计的职能是为企业完成计划、控制与决策等各项管理工作提供宝贵信息。目前,我国管理会计的应用处在一个关键的转折点上,急需将以往的应用经验整理总结,探究我国管理会计发展如何发展,将成为会计改革和发展的一个现实课题。 2、研究意义: 本文分析了管理会计在我国得不到重视与有限应用的内外部因素,并提出了本人对提高我国管理会计应用水平的若干设想,旨在对管理会计的应用做出更透彻的分析与更有效的推动作用。 积极推广管理会计在我国企业中的应用和发展,是社会经济发展的必然趋势,也是实现我国经济现代化的需要。目前,管理会计已在我国广大会计工作者中得到了一定程度的普及,但是能够在决策、规划、控制、责任考评等方面成功运用管理会计的理论和实践的企业尚为数不多,管理会计对我国企业现代化进程的重大作用尚未充分发挥出来。从以上分析来看,推广、研究管理会计在我国企业中的应用与发展,具有良好的社会价值和意义。

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参与公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查,除作为各部门改进管理的依据外,还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标,具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年,个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同,非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请,从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出,经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

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