人员调配的原则包括什么-赢在路上
2010年10月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )
A.照顾差异
B.平等竞争
C.因事择人
D.调节岗位
2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。( )
A.德才兼备
B.机会均等
C.民主监督
D.阶梯晋升
3.关键事件法是基于____绩效考核方法。( )
A.员工特征
B.员工行为
C.员工工作结果
D.领导评价
4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )
A.产量
B.工作量
C.行为观察
D.销售额
5.以下属于民主型领导行为方式的是( )
A.权力定位于群体
B.权力定位于领导
C.放弃权力
D.家长式作风
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少
选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )
A.自我强化
B.选择职业
C.积极劳动
D.调节市场
E.繁荣经济
2.人事矛盾的三个方面包括( )
A.事总量与人总量的矛盾
B.事类型结构与人能力结构的矛盾
C.职务与个人素质的矛盾
D.职位与个人资格素质矛盾
E.职位与人的总量的矛盾
3.人力资源开发与管理的基本职能是( )
A.探索人与事对立统一的规律
B.推动人与事的发展
C.实现人与事优化配置
D.提拔干部
E.员工职业生涯规划
4.招聘的原则包括( )
A.因事择人
B.公开
C.平等竞争
D.用人所长
E.择优录用
5.新员工培训的目的在于( )
A.互相了解
B.打消疑虑
C.适应工作
D.用人所长
E.培养归属感
6.培训工作流程主要包括____四个阶段。( )
A.分析培训需求
B.设计培训方案
C.实施培训
D.培训评估
E.检验培训结果
7.培训需求分析包括三项内容( )
A.部门分析
B.组织分析
C.任务分析
D.人员分析
E.班组分析
8.良好的组织规范养成的途径包括( )
A.领导带头
B.舆论积极导向
C.骨干带头
D.开展思想工作
E.扩大宣传
9.绩效管理内容包括( )
A.制定工作标准
B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现
C.反馈与改进绩效
D.合理安排各类人员的比例关系
E.鼓励创新
10.领导者心理素质合理结构的标志是( )
A.价值观互补
B.理想互补
C.认知互补
D.动力系统共振
E.调节系统同步
三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）
判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。( )
2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。( )
3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。( )
4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。( )
5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。( )
四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极
性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.组织
2.职系
3.人事风险
4.人才
六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)
1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)
1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自
己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方
法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经
从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________
的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导
致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）
A.用人所长原则
B.合理流向原则
C.平等互利原则
D.自主原则
2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。（）
A.精神动力
B.非精神动力
C.物质动力
D.思想动力
3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成
员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。（）
A.民主
B.放任
C.自由
D.专制
4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）
A.直线式
B.金字塔式
C.矩阵式
D.扁平式
5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）
A.企业规模
B.职能部门
C.权力大小
D.管理跨度
6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）
A.政策和措施
B.方法和手段
C.供给和需求
D.调配和使用
7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）
A.职业性向
B.能力
C.职业锚
D.身体素质
8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了
人力资源的（）
A.积极性
B.社会性
C.能动性
D.动态性
9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。它
是由我国古代思想家________提出的。（）
A.孟子
B.荀子
C.墨子
D.告子
10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。（）
A.正
B.负
C.零
D.不
11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。（）
A.考核员工
B.工作分析
C.激励员工
D.组织学习
12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这
是________原理的主要思想。（）
A.同素异构
B.互补增值
C.主观能动
D.能级层序
三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）
A.社会价值观
B.群体价值观
C.信用情况
D.信任制度
E.奖励制度
2.下列不属于防范人事风险对策的是（）
A.正确认识人事风险，增强防范意识
B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围
C.完善法人治理结构
D.尊重人的主观能动性
E.依靠法律、法规
3.企业定编定员的主要方法有（）
A.按规模定员
B.按效率定员
C.按岗位定员
D.按服务定员
E.按职责定员
4.个人职业计划的内容主要包括（）
A.确定职业锚
B.个人自我评价
C.选择职业道路
D.开展职业管理
E.搞好人际关系
5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）
A.市场的应变力
B.文化的渗透力
C.技术的开发力
D.组织的控制力
E.企业的凝聚力
6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）
A.自主原则
B.德才兼备原则
C.机会均等原则
D.民主监督原则
E.合理流向原则
四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.绩效管理
2.职级
3.人力资源计划
4.职业生涯
五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
1.人事风险的特征是什么？
2.人员培训的原则有哪些？
3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？
4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？
5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。
六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
1.请结合实际谈谈开放人才市场的意义。
2.请你谈谈企业内部招聘途径的利弊。
2009年10月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、填空题（本大题共15小题，每空1分，共15分）
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.马斯洛认为，人的需要遵循________规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不会很大，更不会成为主导的需要。
2.同素异构原理意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和________，可以取得完全不
同的效果。
3.培训工作流程主要包括三个阶段，即培训________分析，培训设计和实施，培训的评估。
4.用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥________大于个体功能之
和的优势，这称为“系统功能原理”。
5.________原理是指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的
对应和适应。
6.人事矛盾具体而言是指以下三种矛盾，第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的________
结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。
7.企业管理发展的历史，大致经历了________管理、科学管理和文化管理三个阶段。
8.人的气质可以分为胆汁质、多血质、粘液质和________等四种类型。
9.绩效考核的三种基本类型是，一是基于员工________的考核，二是基于员工行为的考核，三是基于员工工作结果的
考核。
10.美国企业人事管理主张用人与伦理脱离关系，员工职务的晋升不以学历、资历作为晋升标准，而强调________主
义。
11.人事风险产生的内因是因为所有者与经营者之间建立起了一种委托－代理关系，因此，只要发生________，那么
可以肯定它也一定潜伏着人事风险。
12.学习型组织的学习，主要有以下四点含义，强调终身学习，强调全员学习，强调全过程学习，强调________学习。
13.群体价值观是职工群体在价值判断上形成的共识，它有效地制约着个体的价值取向，而且对与群体价值观相背离
的个体产生群体________，进而调整其个人目标。
14.人力资源净需求如果为负，则表明企业存在人员________。
15.组织文化的作用具体表现在，________作用，规范作用，凝聚作用，激励作用。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.人是具有思想、感情的，能够进行有目的的活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）
A.积极性
B.社会性
C.能动性
D.动态性
2.随着企业的发展，以及内外环境的变化，各个职位及其要求处在不断变化之中，员工的素质和能力也在不断进行着
变化，因此必须经常不断地调整________的关系。（）
A.人与事
B.能与级
C.权与责
D.岗与职
3.劳动力市场的功能主要是，实现社会各种________的交换，实现劳动力的流动，即劳动力使用权的转移。（）
A.产品
B.人
C.劳动服务
D.智力
4.一个企业内对于具有相对独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理，这样构成的一种组织结构形
态称为________结构。（）
A.直线职能
B.直线参谋
C.事业部
D.矩阵
5.人之初，性本善，是由我国古代思想家________提出的。（）
A.孟子
B.荀子
C.墨子
D.告子
6.所谓合理的人员流动就是人员从________流动。（）
A.低职向高职
B.多的地方向少的地方
C.农村向城市
D.少的地方向多的地方
7.组织的凝聚力，不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的（）
A.制度
B.文化
C.组织规范
D.共同价值观
8.学习型组织的组织结构一般显现为（）
A.金字塔式
B.直线式
C.矩阵式
D.扁平式
9.管理跨度是指一个上级直接有效地指挥的下级数目。管理跨度的确定，相应地也就决定了________和职权、职责的
范围。（）
A.企业规模
B.管理层次
C.权力大小
D.职能部门
10.组织与它的环境是相互作用的，组织依靠环境来获得资源以及某些必要的机会，环境给予组织活动某些________，
而且决定是否接受组织的产出。（）
A.支持
B.限制
C.机遇
D.条件
11.轮换计划即是为实现工作内容的________、保持和提高员工的创新热情和能力、培训员工多方面的素质，而拟订
的大范围地对员工的工作岗位进行定期变换的计划。（）
A.丰富化
B.扩大化
C.规范化
D.制度化
12.总想自己决定自己的命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺这样的职业，这类职业使他们可以自
己安排时间，自己决定生活方式和工作方式，这是具有________职业锚的人的典型特征。（）
A.管理型
B.独立型
C.理想型
D.创造型
三、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.影响人力资源需求的因素主要是（）
A.企业规模的变化
B.技术、设备条件的变化
C.经营方向的变化
D.人力资源供给的变化
E.人口迁移率的变化
2.企业培训需求主要通过以下几方面的调查分析来获得（）
A.组织分析
B.任务分析
C.人员分析
D.集体分析
E.班组分析
3.马斯洛需要层次理论把人的需要分为（）
A.成就需要
B.尊重需要
C.社交需要
D.安全需要
E.生理需要
4.人力资源预测结果如果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是
（）
A.扩大企业规模
B.对员工进行培训
C.裁减或辞退职工
D.延长工作时间
E.进行提前退休
5.以下各项中，属于组织文化精神层次内容的是（）
A.组织最高目标
B.组织哲学
C.组织精神
D.组织风气
E.组织道德
四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.组织活力
2.定员标准
3.认同
4.职业计划
五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
1.人力资源具有哪些基本特点？
2.人事风险的基本特征是什么？
3.人事任用有哪些基本方式？
4.简答人员培训的原则。
5.简述要素有用原理的基本思想。
六、论述题（本大题共2小题，每小题11分，共22分）
1.试述企业如何防范人事风险。
2.试论人力资源开发与管理的目标和任务。
2009年1月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、填空题（本大题共13小题，每空1分，共15分）
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
这句话符合人性假设理论的______假设。
2.梁启超提出了“个性中心论”。他倡导“尽性主义”，他说：尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。就
私人而论，必须如此，才不至于成为天地间一赘疣。人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。这与西方的______相似。
3.组织就是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的______，而构成的人的集合。
4.找出过去（人事变动）的规律，以此来推测未来的人事变动趋势的人力资源需求预测方法是______。
5.供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的______；另一方面是外部供给量预测即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
6.人事风险的大小与当事人的职位______相关。
7.______是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行
为，同时也影响______。
8.某一组织或某一群体的全体成员在共同目标指引下注重学习，传播、运用和创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛
生命力的组织，是______组织。
9.职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的______与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。
10.企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定协调有关员工个人成长、发
展与组织需求和发展相结合的计划，这个计划是______职业计划。
11.组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、（价值标
准）和______。它是理念形态文化、______和制度形态文化的复合体。
12.在集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与组织的关系；而在______盛行的地
方他往往以算计的方式与组织打交道。
13.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们
自己的特性。这是指______。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.把决策制定与经营管理分开，集中决策，分散经营，分层管理的是______组织结构。（）
A.事业部结构
B.直线职能结构
C.矩阵结构
D.模拟分权结构
2.由于种种原因，例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要
组织制定必要的政策和措施，以保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员，这就是人力资源的______内容。（）
A.总体规划
B.配备计划
C.补充计划
D.使用计划
3.______的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。（）
A.马尔可夫
B.回归分析
C.趋势分析
D.计算机模拟
4.精力旺盛、态度直率，动作迅速、性情急躁，富于热忱，宜于从事革新、攻关或者突击性工作。属于______气质类
型。（）
A.胆汁质
B.多血质
C.黏液质
D.抑郁质
5.下列不属于人员流动遵循的原则是（）
A.用人所长原则
B.合理流向原则
C.最佳社会综合效益原则
D.自愿原则
6.下列描述不正确的是（）
A.企业向保险企业支付一定数额的保险费用，而将企业财产可能遭受的风险损失转给保险企业承担，这是投保行为
B.人事风险可以向企业外部转移
C.还没有找到度量道德风险的方法
D.还没有找到控制道德风险的途径
7.下列属于人员任用的标准是（）
A.能岗匹配
B.经过有效培训
C.德才兼备
D.因事择人
8.下列属于“善于不断学习”含义的是（）
A.强调“独立学习”
B.强调“全员学习”
C.强调“分阶段学习”
D.强调“个体学习”
９.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）
A.职业性向
B.能力
C.家庭经济条件
D.职业锚
10.价值观的、作风的培训，这些工作______外包。（）
A.不可以
B.可以
C.也许可以
D.有时候可以
11.将权利分散于组织每个成员的手中，决策要由每个人自己作出，一切措施也由下级摸索制定。领导者放弃权利，
当然也就没有权威可言。这属于______作风。（）
A.民主
B.专制
C.放任
D.自由
12.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。______的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。（）
A.精神动力
B.非精神动力
C.物质动力
D.思想动力
三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）
A.社会价值观
B.群体价值观
C.处罚制度
D.信任制度
E.参与程度
2.下列属于人力资源特点的是（）
A.生物性
B.能动性
C.动态性
D.智力性
E.再生性
3.下列属于人事风险特征的是（）
A.人是人事风险的始作佣者
B.人事风险有较大的隐蔽性和突发性
C.人事风险的大小与当事人的职位正相关
D.人事风险不可向企业外部转移
E.违反客观规律的冒险行为
4.下列属于防范人事风险的对策的是（）
A.正确认识人事风险，增强防范意识
B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围
C.完善法人治理结构
D.尊重人的主观能动性
E.强化企业内部的监督制度建设
5．下列关于配对比较法，描述正确的是（）
A.可以克服趋中趋势以及考核误差
B.相当费时、费力
C.难以作出绝对的评价，只能做出相对的位置；有时还会造成循环
D.强制排序方面，准确程度比较高
E. 容易区分员工之间绩效的差别
6.关于放任作风描述正确的是（）
A.工作效率最低
B.不关心组织成员的需要和态度，虽然有一定士气，但这种士气不是指向组织目标
C.下级群龙无首，各自为政，无序沟通
D.不仅能较好地达到工作目标，而且组织成员积极主动，表现出高度的主观能动性和创造精神
E.领导者对组织活动没有评判和规定
四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.德尔菲法
2.招聘
3.管理型职业锚
4.组织风气
五、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）
1.“没有分工和合作不能称其为组织”，如何理解这句话？
2.人员调配的原则有哪几个？
3.民意测验有什么优缺点？
4.文化融合的基本前提是什么？
六、论述题（本大题共2小题，第1小题12分，第2小题9分，共21分）
1.“善于不断学习”的含义是什么？
2.外部招聘的方法有哪些，内部招聘的方法有哪些，它们有什么优点？
2008年10月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
赢在路上-双因素理论名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196
市政道路土方调配方案
棉塘路路基工程土方调配方案 一、项目概况 恒通〃富丽城外围道路工程，由于征地矛盾，我部对棉塘路、广场路、平家塘路路依次开工。 棉塘路位处恒通〃富丽城外围道路的东南面，道路全长 452.676米，设计等级为城市次干道，时速30Km/h。路基土方工程挖方总量为：53780立方米，填方总量为：38777.94立方米。 恒通〃富丽城小区工程与外围道路同时开工。根据富丽城指纪要 （2011）1号文件，土石方类别按三类土占20%、次坚石占40%、松石占40%分配，棉塘路所需借方从恒通〃富丽城小区工程调运。 二、编制原则 1、在半挖半填断面中，应先考虑在本路段内移挖作填进行横向平衡，再作纵向调配，以减少总的运输量。 2、土石方调配应尽可能避免和减少上坡运土。 3、为使调配合理，必须根据地形和施工条件，选用适当运输方式，确定合理运距，用以工程用土调运、外借的经济运距。 三、编制说明 1、本工程主线土石方挖方总量超过填方总量约1.5万立方米，余方较多。根据情况为方便土石方调运，将棉塘路分为三个区段，其划分如下： ①K0+000-K0+080路段为Ⅰ区段，挖方30171.42立方米，无填方； ②K0+080-K0+340路段为Ⅱ区段，挖方4775.41立方米，填方38308.14立方米，填方较多。
③K0+340-K0+452.676路段为Ⅲ区段，挖方18833.30立方米，填方469.797立方米，挖方较多。 2、根据xx城指纪要 （2011）1号文件，此处石方比例大，我部计划取三类土（除去表皮土约占总土石方的3%）和符合路基填筑粒径要求的松石（约占总土石方的32%），作为路基回填料之用。其余土石方外运到指定弃土场（运距1公里内），借方从恒通富丽城小区工程调运（运距1公里内）。 3、全线设3处弃土场作为耕植土、淤泥、挖余方的存放处，并分类堆放，以便将来再利用。 四、编制方案（采用土石方计算表调配法） 1、天然密实方与压实方的体积换算 由于常规路基土石方数量计算中挖方是指天然密实方，填方是指压实方，而天然密实方经压路机碾压后的体积变小，而且各种图纸的压实体积变化率也均不相同。我部采用《公路工程预算定额》中的相关系数进行计算，换算系数见下表。 路基土、石压实方与天然密实方间的体积换算系数： 土、石类别 市政道路等级 xx xx次干道三类土 1.09 0.92 2、路基土石方的计算说明
劳动法与劳动合同法的不同地方及区别
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
采购分为以下几类-赢在路上
自考采购与供应管理复习资料 第一章绪论 第一节采购与供应管理的概念 1．采购的定义:指在市场经济条件下，在商品流通过程中，各企业及个人为获取商品，对获取商品的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。狭义的采购就是买东西，扩展开来就是，企业根据需求提出采购计划，审核计划，选好供应商，经过商务谈判确定价格、交货及相关条件，最终签订合同并按要求收货付款的过程。广义的采购是指除了以购买的方式占有物品之外，还可以通过下列各种途径取得物品的使用权，来达到满足需求的目的。 3.采购与供应管理的具体目标：1）提供不间断的物料、供应和服务，以便使整个组织正常的运转2）使库存投资和损失保持最低限度3）保持并提高质量4）发现或发展有竞争力的供应商5）当条件允许的时候，将所购物资标准化6）以最低的总成本获得所需的物资和服务7）在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作关系8）以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9）提高公司的竞争地位。 (P5-6)（重点） 第二节采购与供应管理的作用 1.采购与供应管理的作用：1）利润杠杆作用2）资产收益率作用3）信息源作用4）营运效率作用5）对企业竞争优势的作用。 第三节采购分类 1.采购分为以下几类：1）按采购范围分类，可以将采购分为国内采购和国外采购2）按采购时间分类，可以将采购分为长期合同采购和短期合同采购3）按采购主体分类，可以将采购分为个人采购，企业采购和政府采购4）按采购制度分类，可以将采购分为集中采购、分散采购和混合采购5）按采购输出结果分类，可以将采购分为有行采购和无形采购。（P10-11） 3. 集中采购的缺点： 1）采购流程过长，时效性差，难以适应零星采购、地域采购以及紧急状况采购的需要2）采购与需求单位分离开来，有时可能难以准确了解内部需求，从而在一定程度上降低了采购绩效。 4. 集中采购的使用情况：1）企业产销规模不大，采购量均匀，只要一个采购部门就可以完成全部工作2）企业各部门及工厂集中一处，采购工作并没有因地制宜的必要，也就是说不存在地域性采购。 第四节采购部门及其职责 1.采购部门在企业中的隶属关系：1）采购部门隶属于生产副总经理：其重点是提供足够数量的物料以满足生产上的 需求，至于议价的功能则退居次要地位。2）采购部门隶属于行政副总经理：其主要职责是活的较佳的价格和付款方式，以达到财务上的目标。3）采购部门直接隶属于总经理：其主要功能，在于发挥降低成本的作用，使得采购部门成本企业创造利润的另一种来源。4）采购部门隶属于资财部副总经理：其主要功能在于配合生产制造与仓储部门，达成物料整体的补给作业。 第五节采购与供应管理的演变与发展趋势 第二章采购与供应战略 第一节企业战略概述 1.企业战略的概念：企业战略是企业的管理层所制定的“策略规划”。其目的在于：建立本企业在市场领域中的地位，成功地同竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的公司业绩。 2.企业战略的层次：四个层次：公司层次（整个公司和所有业务的战略）；业务层次（公司多元化 战略中各个业务领域内的战略）；经营运作层次（职能领域内各个部门的战略）。绝大多数小企业和一些大企业不设立分部或战略事业部，它们只分为公司层次、职能部门层次以及经营动作层次。 3.职能战略、企业总体战略与业务战略的特点和不同：形成的性质、参与战略形成人员、对企业发展的影响、战略构成的要素四个方面回答 4.企业战略类型：1）成本领先战略；2）差异化战略；3）集中化战略；4）最优化成本战略 5.集中化战略的定义、特点、如何实现 第二节采购与供应战略及其构成要素 1.采购最基本的任务：以最优的成本从适当的、可靠的渠道取得所需要的原材料和服务。 3.采购与供应战略构成要素（表2-1）：1）什么2）质量3）多少4）谁5）何时6）什么价格7）在哪里8）如何9）为什么表2-1
劳动法重点整理
劳动法重点整理
劳动法 一、劳动的概念与特点 1概念：劳动法意义上的劳动：劳动者为获取劳动报酬而从事的、履行劳动法律义务的社会劳动。 2特点： （1）主体为劳动法中的主体； （2）目的为获取劳动报酬； （3）性质为履行劳动法律义务的行为； （4）形式为社会劳动。 二、劳动关系的概念与特征（重点） 1概念：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的权利义务关系。 劳动关系的若干称谓：雇佣关系；劳资关系；劳工关系；劳使关系；产业关系 2特征： （1）主体为劳动者和用人单位； （2）主体之间的关系具有从属性 （3）存在管理与被管理关系； （4）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点； （5）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合； （6）兼有对抗性与非对抗性。 3类型： （1）所有制类型的劳动关系 （2）劳动者身份类型的劳动关系 （3）产业类型的劳动关系 （4）工作时间类型的劳动关系 （5）劳动合同方式的劳动关系 三、劳动法的概念、地位和劳动法的基本原则（重点） 1、劳动法的概念（广义和狭义之分）： 调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 2、特征 （1）公法与私法的结合； （2）保护法与管理法的结合； （3）协调法与标准法的结合； （4）实体法与程序法的结合。 3、性质 劳动法是兼有公法与私法双重性质的法律，属社会法范畴。 社会法（广义和狭义） 4、劳动法的体系（重点） （1）劳动法总则 （2）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法 （3）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、劳动安全卫生法 （4）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法 5、劳动法的基本原则（重点） （1）倾斜保护劳动者原则 保护弱者；倾斜立法 《中华人民共和国劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。
人力资源管理方法(四种)-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。 2）以人为中心的管理方法
①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现 人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没 有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化； 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”
土方调配方案
绵阳会展中心二期项目草溪河综合整治工程土方调配施工方案 编制人: 审核人: 审批人: 编制单位：中国五冶集团有限公司 编制时间：二〇一四年四月
目录 第一章、编制依据 (1) 第二章、工程概况和特点 (1) 第一节、工程概况 (1) 第二节、土层结构及物理力学特征 (1) 第三节、地下水条件 (2) 第三章、项目组织机构 (2) 第四章、土方平衡 (3) 第一节、土方工程量 (3) 第二节、场地土方平衡计算 (3) 第三节、土方回填技术要求 (5) 第五章、施工进度计划 (5) 第六章、资源配置计划 (5) 第一节、机械设备配置 (5) 第二节、机械设备配置计划 (6) 第三节、劳动力配置计划 (7)
第七章、安全施工保证措施 (7) 第一节、安全保证措施 (7) 第二节、车辆出入制度 (9) 第八章、文明施工管理措施 (10) 第九章、应急救援措施 (12) 第一节、应急救援组织机构成立 (12) 第二节、救援器材 (13) 第三节、应急救援原则与流程 (13) 第四节、应急救援路线 (14) 第五节、应急救援的实施 (14) 第六节、事故应急处理步骤 (16) 第十章、雨季施工 (17)
第一章、编制依据 1、绵阳科技馆二期草溪河综合整治工程施工图； 2、绵阳市高新区草溪河综合整治项目（房建部分）岩土工程勘察报告； 3、《工程测量规范》（GB50026-2007）； 4、《建筑地基处理技术规范》（JGJ79-2012）； 5、《建筑地基基础工程施工质量验收规范》（GB50202-2012）； 6、《建筑工程施工质量验收统一标准》（GB50300-2013）； 7、《建筑施工安全检查标准》JGJ59-2011 8、本工程施工组织设计； 9、现场实际情况； 第二章、工程概况和特点 第一节、工程概况 本工程项目工程位于绵阳市高新区组团，整个项目分为A、B、C、D 区；场地南临飞云大道，北至绵兴西路，东至永安路，D区西至会展货运通道，A区西至草溪河，拟建建筑物主要沿现状草溪河两岸岸边分布。本工程D区室内±0.000，其中D1相对应的绝对标高为：483.600米；D2相对应的绝对标高为：483.500米；D3、D4、D5、D6、D7、D8、相对应的绝对标高均为：483.300米；A区相对应的绝对标高为：483.650米。经现场抄测记录A、C区原始地面平均标高为：483.300m,B、D区原始地面平均标高为：479.990m。A区基础开挖深度为：-7.1米至-9.45米，D区开挖深度为原地面以下：-2.000米至-4.000米。 第二节、土层结构及物理力学特征 本工程基坑开挖范围内土层分布为第①层素填土层、第②层、第③
《劳动法》教案
教学目的：了解劳动法产生的原因和发展历程，以及劳动法的体系框架。掌握劳动法的概念、调整对象及其适用范围， 掌握劳动关系的概念、特征和分类，掌握劳动关系的 主体、内容与客体。 重点与难点：在实务中，能够区分劳动关系和劳务关系，熟悉劳动关系的举证责任和证据范畴。 教学方式：讲授 授课课时：2课时 教学内容： 第一章劳动法概述 一、课程简介 二、劳动法的产生及发展历程 1、产生的前提 2、资本主义国家劳动法的产生和发展 3、我国劳动法的概况 三、劳动法的概念及其体系框架 1、劳动法的概念 （1）宪法中关于劳动问题的规定
（2）劳动法律 （3）劳动行政法规 （4）劳动规章 （5）地方性劳动法规和地方劳动规章 （6）其他法律中关于劳动方面的规定 （7）最高人民法院有关司法解释 2、劳动法的体系框架 包括但并不限于以下几部分：劳动就业法、劳动关系协调法、劳动基准法、社会保险法、劳动争议处理法。 四、劳动法的调整对象及其适用范围 1、主要调整对象是劳动劳动关系 (1)劳动关系的概念 (2)劳动关系的特征 (3)区分劳动关系与劳务关系 (4)劳动关系的分类 (5)劳动关系的举证责任以及劳动关系主体的确定 2、劳动法调整的其他社会关系 3、劳动法的适用范围 五、劳动法律关系 1、劳动法律关系的概念
是劳动法调整劳动关系而形成的权利义务关系，是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范所调整而产生的结果。 重点：注意区分劳动法律关系与劳动关系。 劳动法律关系与劳动关系不同：1劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。2劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。3劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享受权利并承担义务。 2、劳动法律关系的构成要素 （1）劳动法律关系的主体：包括劳动者、用人单位（是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承 担义务的当事人。） （2）劳动法律关系的内容：劳动者的权利、劳动者的义务（3）劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 （4）劳动法律关系的产生、变更及消灭
赢在路上读后感
赢在路上读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 赢在路上读后感（一） 世界着名的心理学大师卡耐基曾经说过：“人生最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事”。我们怎样才能做到既能把远方的事物清晰化又能扎扎实实的做好当下的事呢？那我们就得为自己确立明天甚至更远的目标，并且立即付诸认真的实际行动。没有理想的奋斗是盲目的，没有奋斗的理想是虚幻的。要想让我们的大学生活变得更加有意义，做好职业规划是必要的！虽说计划赶不上变化，但并不能因此而否定规划的重要性。王夫之说过“志不立，天下无可成之事”。说明立志对我们有重要的指导作用！ 文学大师雨果曾这样说道：“生活好比旅行，理想就是旅行的路线，失去了路线那只能停止。”如果我们没有一个总的大学目标，那我们所有的努力努力都会变得盲目而难以前进！职业规划很重要，但根据具体的社会环境，经济发展等等的变化适时的调整自己的规划更重要，这决定着你是否已经正确对待大学生职业规划！大学是人生职业生涯发展中的一个重要准备期，在这个阶段，我们准备的如何直接关系到我们四年后在职场上的竞争力和未来职业生涯发展的水平。然而，身为大学生的我们却没有认识到这一点，在一天天的消磨大好时光。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。就像流沙河的一首诗写道：理想是石，敲打出星星之火；理
想是火，点亮熄灭的灯；理想是灯，照亮前方的路；理想是路，引你走向黎明！他说的黎明就是我们美好的未来。 《赢在路上》这本书里很大一部分时介绍和指导我们正在路上的大学生如何做好职业规划，找准自己的位置，为谋得一份好工作做好充分的思考和足够的准备。让我印象很深的一句话是“我们大多数人的人生，因为没有设立方向，设立目标，就会像无方向的车一样乱走，走到生命停止的时候都不知道走到了哪里，终其一生碌碌无为。更不幸的是他还会很不快乐，做任何事情都因为没有希望，没有目标而失去动力。”可见目标或者说理想在我们的奋斗历程中始终占据着举足轻重的地位！ 看完这本书让我想了很多很多：水无点滴量的积累，难成大江河。人无点滴量的积累，难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果？只有付出，才能有收获。计划定好固然好，但更重要的在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应该有充分心理准备。因此，在遇到突发因素、不良影响时，要注意保持清醒冷静的头脑，不仅要及时面对、分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要积极采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。其实，每个人心中都有一
路基土石方计算与调配
一般情况下．横断面的面积以平方米为单位，取小数后一位，土石方的体积以立方米为单位，取至整数。 一、横断面面积计算 路基填挖的断面积是指断面图中地面线与路基设计线所围成的面积，一般常用的计算方 法如下。 1．积距法 积距法的原理是把断面面积垂直分割成宽度相等的若干条块，由于每一条块的宽度相等 所以在计算面积时，只需量取每一条块的平均高度，然后乘以宽度，即可得出每一条块的面积．如图1-4-13。 由此可见，积距法求面积就是在实际操作中转化为量取hi的累加值，这种操作可以用分 规按顺序连续量取每一条块的平均高度hi；分规最后的累计高就是∑hi，将条块宽度乘以累计高度∑hi，即为填或挖的面积。积距法也可以用厘米格纸拆成窄条作为量尺，每量一次hi ，在窄条上画好标记，从开始到最后标记的累计距离就是∑hi，然后乘以条块宽度b，即为所求面积。2．坐标法 如图1-4-14建立坐标系，给定多边形各顶点的坐标，由解析几何可得多边形面积的计算公式为； 式中：x，y——分别为设计线和地面线围成面积的各顶点的坐标，m。 坐标法精度较高，方法较繁，适用计算机计算。 3．几何图形法 当横断面的地面线较规则且横断面面积较大，可将路基横断面分为几个规则的几何图形，分别计算各图形面积后相加得到总面积。 3．混合法 在一个较大的横断面中，几何图形法和积距法共用，以加快计算速度。
在横断面面积计算中应注意以下几个问题： (1)填方和挖方的面积应分别计算。 (2)填方或挖方中的土石也应分别计算，因为其工程造价不同。 (3)有些情况下横断面上的某一部分面积可能既是挖方面积，又要算做填方面积（不良地质换填），例如，遇既要挖除，又要回填其他材料。 二、填挖方体积计算 1．平均断面法 2．棱台法 目前一般仍采用平均断面法计算填挖方体积。 三、路基土石方的调配 在路基的施工过程中，就某一断面的土石方而言，会发生三种情况。 一是挖去多余的土，形成路基，或者本桩有填有挖，利用了本桩的土后，还有多余，需要调走(挖余)； 二是借其他地方的土，形成路基，或者本桩有填有挖，利用了本桩的土后，还不够，需要借土(填缺)； 三是本桩有填有挖，利用本桩的土填挖平衡(本桩利用)。 针对这些情况，“挖余”有两种处理方法：调至其他断面利用或弃土废方。“填缺”也有两种解决办法：从其他断面调土或从路外借土。土方调配就是要解决这些问题。 1．调配原则 (1)先横向后纵向，填方首先考虑本桩利用，以减少借方和调运方数量。 (2)综合考虑不同的施工方法、运输条件、地形情况等因素、采用合理的经济用距。 (3)保护生态环境，避免或防止由于取土或弃土导致水土流失、河道堵塞、塌方等生态环境的恶化，要把保护生态环境放在重要的位置。这样工程造价可能有所提高，但远低于由于生态破坏后为恢复生态环境所付出的代价。 (4)土和石应分别调配。不同性质的土石应分别调配，以便分层填筑，分别计价。 (5)考虑到施工的因素，土石方一般不跨深沟或上坡调运；借土、废方要考虑借土还田，整地造田，排灌养殖，使公路建设和其他相关方面形成良性循环。 2．调配计算中的几个问题 (1)免费运距 (2)经济运距
劳动法知识点整理
劳动法 一、题型 （一）辨析题（单选）2*10 （二）名词解释5*4 （三）论述题10*1+20*1 （四）案例分析15*2 二、重点（按章节整理） 第一章： 一、我国劳动法的概念（《劳动法》中的是狭义的概念） （1）狭义劳动法的概念 狭义的劳动法，是指由国家最高权利机关颁布的，调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的综合性法律。 （2）广义劳动法的概念 广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。 二、劳动关系 （一）定义（《劳动法》中的是狭义的概念） 1、广义： 劳动关系，是指人们在从事劳动的过程中发生的一切社会关系。 2、狭义（劳动法）： 劳动关系，是指在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。（二）特征（答论述和案例分析记得补充） 1、与劳动（过程）有直接联系。 2、劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位 3、用人单位录用了劳动者，产生了隶属关系。 4、职业性、有偿性劳动而发生的关系。 （三）劳动关系与劳务关系的区别（答论述和案例分析记得补充） 1、主体不同 2、用工双方的关系不同 3、报酬支付形式不同 4、法律的适用不同 5、两者产生的依据不同 6、关系的稳定性不同
第三章： 一、劳动者的基本劳动权利 （一）平等就业和选择职业的权利 （二）取得劳动报酬的权利 （三）享有休息休假的权利 （四）获得劳动安全卫生保护的权利 （五）接受职业技能培训的权利 （六）享有社会保险和福利的权利 （七）享有提请劳动争议处理的权利 （八）法律法规规定的其他劳动权利 简单来说： 1、劳动权：（首要地位） 2、劳动报酬权包括：（1）报酬协商权（2）报酬请求权（3）报酬支配权。 3、劳动保护权——休息权 4、接受职业技能培训权 5、生活保障权 6、结社权：——与集体协商权 7、合法权益保护权 第四章： 一、劳动法律关系的含义 劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的，用人单位与劳动者之间的权利义务关系。 二、劳动法律关系的特征：（答论述和案例分析记得补充） （一）主体双方具有平等性和隶属性 （二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系 （三）是一种双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体 三、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别 （一）劳动法律关系与劳动关系的联系： 1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。 2、现实中的劳动关系只有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律的保障。 （二）劳动法律关系与劳动关系的区别：（答论述和案例分析记得补充）书本P55 1、范畴不同 2、形成前提条件不同 3、内容和效力不同 4、体现的意志不同 5、范围不同： 四、劳动者劳动权利能力和劳动行为能力与民事权利能力及民事行为能力的区别： （1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生、同时消灭（16周岁开始、退休终止）；而公民的民事权利能力和民事行为能力则是可分割的。（民事权利能力：出生开始，死亡结束；民事行为能力：18周岁开始，死亡结束） （2）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现；而公民的民事权利能
路基土石方计算与调配的方法
路基土石方计算与调配的方法 作者：邵丽芳徐… 来源：本站原创时间：2006-8-22 阅读：1589 【字体：小大】 摘要公路设计时，路基土石方的计算与调配引入了天然密实方与压实方之间的换算系数，介绍了利用换算系数来计算土石方废方量和借方量的方法。 关键词: 路基土石方换算系数借方量废方量 An analysis of Calculation and Allocation of subgrade earth Shao Lifang Xu Zhongyang (Zhejiang Vocational and Technical Institute of Transportation，Hangzhou 311112，China) Abstract In designing highway，conversion factor between the natural earth and compre ssed earth is introduced in calculating and allocating the subgrade earth。The conversion factor is used to calculate the discarded earth and borrowed earth. Keyword subgrade earth conversion factor borrowed earth discarded earth 1 前言 路基土石方数量是公路工程的重要工程量之一，是路线设计方案比选的一项主要技术经济指标，直接影响修建公路的工程造价、劳动力、机具设备和施工期限。 由于在常规路基土石方数量计算中挖方是指天然密实方，填方是指压实方，经过以挖作填、本桩利用和纵向远运调配后的借方量与废方量一般是等量计算与等量调配，不考虑天然密实方、松方与压实方三者之间的换算系数，故调配得出的借方量与废方量以及相应的概预算金额与工程实际出入较大，也直接影响工程费用和施工组织管理。本人根据这几年多次生产实践经验，认为土石方计算与调配时，可用乘换算系数的方法，比较科学的来加以计算。 2 路基土石方乘换算系数的计算与调配
简答人员培训的原则-赢在路上
2010年10月高等教育自学考试 人力资源开发与管理试题 课程代码：06093 一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( ) A.照顾差异 B.平等竞争 C.因事择人 D.调节岗位 2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。( ) A.德才兼备 B.机会均等 C.民主监督 D.阶梯晋升 3.关键事件法是基于____绩效考核方法。( ) A.员工特征 B.员工行为 C.员工工作结果 D.领导评价 4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( ) A.产量 B.工作量 C.行为观察 D.销售额 5.以下属于民主型领导行为方式的是( ) A.权力定位于群体 B.权力定位于领导 C.放弃权力 D.家长式作风 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少
选或未选均无分。 1.人力资源的能动性主要表现在( ) A.自我强化 B.选择职业 C.积极劳动 D.调节市场 E.繁荣经济 2.人事矛盾的三个方面包括( ) A.事总量与人总量的矛盾 B.事类型结构与人能力结构的矛盾 C.职务与个人素质的矛盾 D.职位与个人资格素质矛盾 E.职位与人的总量的矛盾 3.人力资源开发与管理的基本职能是( ) A.探索人与事对立统一的规律 B.推动人与事的发展 C.实现人与事优化配置 D.提拔干部 E.员工职业生涯规划 4.招聘的原则包括( ) A.因事择人 B.公开 C.平等竞争 D.用人所长 E.择优录用 5.新员工培训的目的在于( ) A.互相了解 B.打消疑虑 C.适应工作 D.用人所长 E.培养归属感 6.培训工作流程主要包括____四个阶段。( ) A.分析培训需求 B.设计培训方案
SWOT分析名词解释-赢在路上
采购与供应管理 第一章绪论 1.采购：是指在市场经济条件下，在商品流通过程中各企业及个人为获取商品对获取水平的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。 2.采购：是以各种不同的途径包括购买、租赁、借贷、交换等方式取得物品及劳务的使用权或所有权。 3.供应是指供应商或卖方向买方提供产品和服务的全过程。 4.采购管理：为了达成生产或销售计划从适当的供应商那里在确保质量的前提下，在适当的时间，以适当的价格购入适当数量的商品所采取的一系列管理活动 5.采购管理：对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，是管理活动。 6.采购管理一般由高级管理人员承担 7.采购只是指具体的采购业务活动是作业活动 8.供应管理：即为了保质、保量、经济、及时地供应生产经营所需要的各种物品对采购、储存、供料等一系列供应过程进行计划、组织、协调和控制以保证企业经营目标的实现。 9.采购管理是以交易为导向的“战术职能”而供应管理是以流程为导向的“战略职能” 10.对采购职能总体目标的标准描述：它获得的物料应该是货真价实的数量是符合要求的并以准确的时间发送到准确的地点，物料必须来源于合适的供应商 11.采购与供应管理的具体目标表述：1提供不间断的物料、供应和服务以便使整个组织正常地运转2使库存投资和损失保持最低限度3保持并提高质量4发现或发展有竞争力的供应商5当条件允许的时候将所购物资标准化6以最低的总成本获得所需的物资和服务7在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作8以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9提高公司的竞争能力 12.采购与供应管理的作用：1利润杠杆作用2资产收益率作用3信息源作用4营运效率作用5对企业竞争优势的作用 13.利润杠杆效益：采购成本增加很少比例就可以带来更大比例销售利润增加的现象 14.资产收益率：指总利润与总资产的比率，它还可以用投资周转率与利润率的乘积来表示 15.提高资产收益率的目标可以通过采购成本的减少来实现 16.采购分类：1采购范围分（|国内采购、国外采购）2采购时间分（长期合同采购、短期合同采购）3采购主体分（个人采购、企业采购、政府采购）4采购制度分（集中采购、分散采购、混合采购）5采购输出结果（有形采购、无形采购）（个分类的优缺点） 17.采购部门不同层级的职责（20） 18.JIT采购的基本思想：在恰当的时间、恰当的地点，以恰当的数量、恰当的质量提供恰当物品 第二章采购与供应管理 1.企业战略的层次：公司层次、业务层次、职能层次、经营运作层次 2.多元化公司企业战略的层次：1公司战略（责任在公司层次的管理者）2业务战略（责任在业务层次的总经理）3职能战略（责任在一个业务单元或分公司内部主要职能活动的领导）4经营运作战略（责任在生产工厂的管理者，地理区域单元的管理者以及更低一些层次的主管） 3.企业总体公司战略的特点：1从形成的形势看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员2从参与战略形成的人员看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员3从对企业发展的影响程度看，企业总体战略对企业发展的影响具有全局性、长远性4从战略构成要素看，经营范围和资源配置是总体战略中主要的构成要素 4.业务战略的特点：1从形成的形势看，业务战略是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体经营单位的计划和行动为企业的整体目标服务2从参与战略形成的人员看，主要是具体的各事业部或子公司的经理3从对企业发展的影响程度看，业务战略着眼于企业中有关事业部或子公司的局部性战略问题，影响着某一具体事业部或子公司的具体产品和市场，只能在一定程度上影响总体战略的实现4从战略构成要素看，资源配置与竞争优势通常业务战略中重要的组成部分 5.职能战略的特点：1从形成的形势看，职能战略对公司的整体业务战略和竞争策略起着支持作用，执行得力的职能战略能够为公司带来具有竞争价值的能力和资源优势2从参与战略形成的人员看，每一个重要的业务职能及流程的职能战略制定通常由各个职能部门的领导和业务活动经理来承担3从对企业发展的影响程度看，只有各个职能部门的战略在整体上协调一致才能更好地促进企业的发展4从战略构成要素看，协同作用和资料配置是职能战略的关键要素而对经营范围的影响作用较小 6.企业战略类型：1成本领先战略2差异化战略3集中化战略4最优成本供应商战略（定义、特点、实施途径38—41） 7. 有效的采购与供应战略的目标之一就是将企业目标更好的落实到采购与供应目标上来，因此采购部门要参与战略制定工作，一方面保证采购与供应战略成为企业战略有机的组成部分，另一方面保证采购与供应战略切实体现出供应方面存在的机会和问题。 8.采购与供应战略在企业战略上的作用主要体现在与供应商建立伙伴关系。