招聘员工如何面试

招聘员工如何面试
招聘员工如何面试

招聘员工如何面试

招聘注意事项:

(1) 不得对应聘者作不专业的,表浅的提问;

(2) 提问及回答应果断,简明,不拖泥带水;

(3) 及时作好记录;以A,B,C分等级;

(4) 如有复试,带好复试通知单,有合适人选就递给复试通知单;

招聘经典面试问题

1、请你自我介绍一下(或者说请你谈一下自己的基本情况)

我叫***,今年**岁,现住***。****-****年在******学校学习****专业。同年毕业后到******单位参加工作,我先后从事了**、**等工作。

(学习和工作情况)由于在校期间我刻苦学习,打下了扎实的专业基本功,参加工作后,我爱岗敬业,十余年的工作历练,使我积累了丰富的工作经验。我出生于农民家庭,我理解农民的疾苦,因此,我热爱自己的工作,对待病人和病人家属,我富有极大的同情心和责任心,工作中我尽职尽责,踏踏实实,竭尽所能贡献自己的力量。

(思想性格方面)我乐观进取的的人。毕业参加工作后我通过自己的努力取得了本科的自考学历;还取得了相关的从业资格证。我的性格偏于外向,我希望与人沟通,但沟通能力还需进一步提高。

(我的爱好)我喜欢参加体育性的娱乐活动。

(家庭情况)我的家庭也比较温馨和谐,公婆在家任劳任怨,我与丈夫之间相互理解相互信任,孩子也很听话,他们都很支持我的工作。

2、谈谈你的家庭情况

我家住在**小区,是四世同堂之家,家有**、**、**、**、**和我共6口人,我们都是老实本分的人,我的家人身体都很健康。

(家庭其他成员情况)我的爱人在……;我的公公是****。我的儿子*岁了,他很淘气,也很听话,上**年级,成绩也很优秀。

(强调家庭和谐)我的家庭温馨和谐。婆婆在家任劳任怨,我和爱人相互理解,相互信任,我们孝敬老人。

(强调家人对我工作的支持)我的家人对我的工作可以说是非常的支持。所以,我在工作中很努力,每天面对那么多的病人,看到他们从生病到痊愈,从入院到出院,我的心里感到由衷地欣慰,我觉得自己从事的是光荣的职业。

所以说,我有个幸福的家庭。

3、你有什么业余爱好?

我最喜欢的业余爱好主要在体育运动方面,如乒乓球、羽毛球,还喜欢在晚饭后散步。

其次是喜欢在网上学习。

我还喜欢听音乐,喜欢看书。

4、你的座右铭是什么?

我的座右铭是:“人生最大的快乐不在于占有什么,而在于追求的过程”。这是加拿大着名科学家、诺贝尔医学奖获得者班廷说出来的。这其中的道理我想不需要我解释大家都知道,我就举一个反面的例子证明一下。(以前我在网上看到这样一则消息:日本有个首富的女儿,她过的日子简直是挥金如土,花钱如流水呀,她平均每天都要花掉几十万,可以说是要啥有啥,她从不上班,从不受别人约束,她的身边从来都是掌声和喝彩,她几乎每天下午都带着一批朋友到歌厅酒吧,一直疯狂到凌晨几点,回家后一直睡到第二天下午两三点,睡完之后又去酒吧。你说这样的人活着有意思吗?她的身体健康有保证吗?)

我信奉“人的生命在于运动,人类的发展靠的是劳动创造”。试想,如果人类不参加劳动,四肢也不运动,若干年以后,人的四肢功能会不会退化;使用电脑编辑的人多了,不用手写字了,书法就会退步;小孩子如果从小就用高营养品灌着,他的消化功能会不会退化。达尔文说过“劳动创造了人本身”。所以说,“我劳动,我快乐”。

5、谈谈你的缺点

说到缺点,我并不避讳这个问题。一个正常的人不可能没有缺点,“人无完人,金无足赤”嘛,马克思有缺点吗?毛泽东有缺点吗?牛顿有缺点吗?肯定都有,一个人有缺点并不可怕,可怕的是“有缺点不改正,犯错误不纠正”。

我想伟人和凡人的区别在哪里?主要原因就在于伟人能够认识自己的缺点,弥补自己的缺点,不断地实现自我超越,才会取得伟大成就。而凡人呢?可以说绝大多数凡人不能全面地了解自己的缺点,就是说很多人看不到自己的缺点。我作为一个普通而又平凡的人,很多时候我也同样看不到自己的缺点。

那么,我的缺点是什么?

第一,在脾气和性格上,我最大的缺点就是遇到麻烦事时容易产生急躁与焦虑的情绪;

第二,在失败时往往产生自卑感;

当然我还有其它的缺点,也许我现在还总结不出来。

6、谈谈你的优点

第一,我喜欢学习。这几年,我顺利通过了专科、本科的自学考试,顺利通过了护士资格考试、医士资格考试。我擅长用电脑网络搜索学习资料。在这次面试之前,我就探索了大量的

资料,我几乎每天只要一有时间就会通过网络来补充自己的知识。

第二,我的集体观念强。比如,我外面从不说自己单位的坏话,从不说领导的坏话;我在单位从不说同事坏话,我从不搞破坏团结的事。我始终把集体的利益放在第一位。

第三,我为人热情,喜欢与人沟通,我善于倾听。

我想,我的这几个优点并不算什么,我有的优点别人也会有,所以我不能骄傲。

7、假如你这次没有被录取,你会怎么样?

回答方式一:

(表明心态)我以为,既来之,则安之。即敞开心怀,坦然处之,不以成败论英雄,只要经过自己的奋斗,对得起自己的努力,不必在乎最后的结果。既不因成功而沾沾自喜,也不因失利而丧失信心。

(吸取教训)应当从中吸取更多的经验教训,学习其他选手的优点,避免在今后工作中再出现类似的问题。就这点来说,就是一种收获和胜利。

(安心工作)加到原单位后,仍然要踏踏实实地工作,立争在本职岗位上干出一定的成绩。

(下步打算)再接再厉,努力实现自己的梦想,以后如果有机会仍会再次参加竞争。

8、你希望与什么样的上级共事?

我觉得不管什么样性格、脾气的上级,只要我尊重他,理解他,服从他的领导,多和他沟通,他都会和融洽地相处。

9、你喜欢什么样的工作环境?

我喜欢积极向上,紧张而有序,并且通过工作能加强学习、提高自身素质的工作环境。

10、与上级意见不一致时,你将怎么办?

当我与领导的意见不一致时,在不违反原则的情况下,我会服从上级的意见。

如果我确实觉得领导的想法不妥当,我会在适当的时候给上级以必要的解释和提醒。甚至在有必要的时候,列出实质数据说服领导,以防领导因根据经验来判断事情,或者因为职位高而忽视下属而在决策上产生漏洞。”

11、进单位后发现原来比你差的同事,得到比你更好的重视,你会怎么办?

(表明心态)我觉得对这个事情没什么大惊小怪的,关键是自己有没有平衡的心态。

(我的做法)如果我想进步,想得到领导更多的重视,我认为:

首先,加强学习,把自己培养成高素质的综合型人才;

其次,干好本职工作,不管任何时候,都要告诫自己百折不饶、戒骄戒躁、低调为人,我相信“是金子,总是要发光的”。

12、你的同事把你的功劳抢了,还被领导表扬,你如何应付?

(真实感受)面对这样的事,我的心里也许会有些失落,毕竟那是自己辛辛苦苦努力而来。

(表明心态)但是细细一想,也罢,工作上类似的事会常常出现,我要调整好自己的心态去应对,想开些。工作由谁来做其实结果只要成功,对整个单位来说是不在乎的。自己知道是自己付出的,永远是属于自己的,能力是他人无法窃取的。

将心比心,如果往后别人取得成功了,我决不会作类似抢头功的事,因为自己有体会,这样不好。

13、我们为什么要录用你?你的优势在哪里?

首先,你需要人才。

其次,我适合你的招聘条件。

第三,我非常渴望得到这份工作,我会通过自己的努力和公平的竞争来争取这份工作。

最后,我相信,我能胜作这份工作。

我的优势在于:

一、我具备扎实的专业基础知识和丰富的临床实践经验。

二、我有良好的政治思想素养和正直、诚信的品德基础。

三、我熟悉电脑操作,我经常把电脑当成一种工作和学习的工具。

四、我为人热情,善于沟通,喜欢做群众工作。

14、结合你对新农合工作的理解,说说你为什么选择新农合?

对于“新农合”我是这样理解的:

它是指由政府组织、引导、支持,农民自愿参加,个人、集体和政府多方筹资,以大病统筹为主的农民医疗互助共济制度。采取个人缴费、集体扶持和政府资助的方式筹集资金。(我国的合作医疗经历了20世纪40年代的萌芽阶段、50年代的初创阶段、60~70年代的发展与鼎盛阶段、80年代的解体阶段和90年代以来的恢复和发展阶段。可以说这条路走得弯弯曲曲,反反复复),如今,新农合不仅可以较好地改善农民就医的条件,而且还较好地解决了农民因病致贫和因病返贫的问题,特别是新一轮医疗改革方案出台后,农民看病难、吃药贵的问题将会逐步得到缓解和解决。

随着我国经济与社会的不断发展,越来越多的人开始认识到,“三农”问题是关系党和国家

全局性的根本问题。而不解决好农民的医疗保障问题,就无法实现全面建设小康社会的目际,也谈不上现代化社会的完全建立。大量的理论研究和实践经验也已表明,在农村建立新型合作医疗制度势在必行。它是符合中国国情的,是和谐社会的需要,是科学发展观“以人为本”的核心的重要体现。

下面谈谈我为什么要选择这项工作:

首先,我作为一个农民的孩子,作为一来自基层的医务工作者,工作十余年来,是农民养育了我,是农村锻炼了我。我了解农民的困难,他们需要我们的帮助和扶持。作为一个热血青年,我掌握了扎实的专业知识,具备救死扶伤的基本技能,还熟悉电脑操作,加上我喜欢与人沟通,适合做群众工作。我认为,新农合也就象阳光一样普照中国大地,温暖民心。因此,我要积极投身入新型农村合作医疗事业。我相信,在新农合的工作岗位上我能实现更大的人生价值。

其次,是改变生活现状的需要。为了让我和我的家人生活得太好一些,我必须通过自己的努力获得更好的待遇,因此我必须向前奋斗,这是一个很现实的问题。

15、假如你离开现在的工作岗位,原单位没有人能顶替你的工作,你的领导不放你走,你怎么办?

首先,我服从上级组织的安排。俗话说“革命同志是块砖,哪里需要哪里搬”。不管到哪都是为党和人民服务。

其次,我会积极争取自己的既得利益。拿破化说过“一个不想当将军的士兵不是好士兵”。我们还经常说“人往高处走”。到了新单位以后,如果能让我实现更大的人生价值,我就会努力争取。

最后,我仍然和原单位建立良好的关系。假如我调走以后,我在单位的工作没人能接替。我想,这只是暂时的。在我临走之前,应该和领导加强沟通,物色新的人选,竭尽全力地培养新人才,让她尽快适应工作。(Motivational model https://www.360docs.net/doc/572702048.html,)毕竟,我在单位工作了十几年,我对单位很感情很深,说实话,我不情愿走,也舍不得走。这些年是单位培养了我,给了我锻炼的机会,我应该感谢单位,回报单位。即使我离开单位以后,我的笑脸还会回来,我的心还是原单位的一员。

16、你认为你的形象与求职的岗位相匹配吗?

我认为我今天的形象与职业很匹配。

树立自己的形象固然重要,但我认为形象不能代表一切,最重要的是人要有一颗赤诚的心,那就是说,无论你的外表形象如何,只要有尽职守的责任心和积极向上的事业心,只要敢于坚持政策,坚持原则,做到与时俱进,迎难而上,我相信就没有干不好的事。

17、如果你被录取,你将如何做好这项工作?

一、听从指挥、服从分配

任何一个单位都是一个有机的整体,假如没有任何约束,每个人都我行我素,我想就会成为一盘散沙,所以必须要听从领导安排。我相信“只有优秀的团队,没有完美的个人”。在服从

领导安排的前提下,我做好规划,写好自己的工作计划。

二、遵纪守法、坚持原则

工作中,我要严格要求自己,做到坚持原则,依法办事,严格管理。在这个基础上,我依据自己的计划开展工作。

三、虚心学习,大胆工作

古人云“学海无涯”,知识的海洋是无穷无尽的,所以干工作一定要谦虚谨慎,不能满足于现状,要善于用马列主义、毛泽东思想指导自己,用科学发展观武装自己。在努力学习的前提下,必须大胆有效地去工作,创新地开展工作。

四、团结协作,乐于奉献

不仅要搞好人际关系,还要树立良好的职业形象。

总之,我会在干好本职工作的前提下,让领导放心,让人民放心。

销售人员招聘与面试技巧培训

销售人员招聘与面试技巧培训销售人员招聘与面试技巧培训 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 确认空缺职位 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 人事部门/业务部门面试选拔 录用准备及通知 入职介绍 招聘一般流程 职位分析 招聘与面试技巧 * 写在白纸上,随时都可以翻阅!

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优秀携程销售 特点 家庭情况相对较差年龄在23岁左右 非本地户口 学历不高 语言组织和表达能力人及沟通能力较好有组织纪律性 踏实勤奋 吃苦耐劳 精神面貌好 积极乐观 抗压性强

成功欲望强 渴望拿高薪 认同公司企业文化 认同携程销售模式 广告招聘:报刊杂志、网络、电视等 人员推荐:朋友、内部员工推荐 内部招聘 从应届生中招聘 职业介绍所与人才交流市场 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 例: 面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈

面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人的技能要求高 特点 缺点和 局限性 面试方法 招聘与面试技巧 将结构式面式与非结构式面试结合起来 结构化面试指导表 姓名申请职位

公司员工招聘方案设计

W公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位:销售代表 面向专业:营销专业为主,其他相关专业也可 招聘人数:20人 学历要求:大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、招聘实施阶段 (一)销售人员的胜任力模型 (二)初试阶段:职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法,通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格;在职业心理中,性格影响着一个人对职业的适应性,一定的性格适于从事一定的职业;同时,不同的职业对人有不同的性格要求。因此,在考虑或选择进,不公要考虑自己的职业兴趣,还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准:用人部门负责人 考官标准:具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力,能够迅速的理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体的、可操作行动方案,并监督计划

实施的能力。 (三)复试阶段:无领导小组方式 1、选拔方式:无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具,能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质;能观察到考生之间的相互作用;能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重: 言谈举止得体(5%);发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力(15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。 (四)录用阶段:非结构化面试 1、选拔方式:非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验;能独立定制客户方案,并积极寻求让客户满意的策略;良好的团队合作精神,优秀的人际交往和协调能力,极强的解决问题的能力;工作主动性强,思维敏捷,有较强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力,学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表

招聘面试流程制度

员工招聘面试流程 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展对人才的需求,规范员工的招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司各部室工作人员的招聘,各部门须严格按本制度规定执行。 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。 第二章生产操作工招聘流程 第四条招聘流程包括:拟订招聘计划、发布招聘信息、资料收集与筛选、面试、招聘评估。 4.1拟订招聘计划 4.1.1用人部门提出申请。 a.年度招聘计划。 年初各部门依据公司年度经营计划进行生产操作工需求预测,制定部门招聘计划,并报人力资源部审核。年中若部门人员需求发生变化,由部门负责人填写《计划外招聘申请表》(附件三)报批。 b.临时招聘计划。 4.1.2人力资源部审核。人力资源部对用人部门提交的人员需求进行逐项审定,综合平衡。 4.1.3总经理审批。人力资源部将审核后招聘计划呈报总经理复核、审批。 4.2招聘渠道 4.2.1内部招聘渠道:公司内部选拔、各部室推荐。

4.2.2外部招聘渠道:现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头 荐才、人才中介等。 4.3招聘面试。具体流程如下图: 注:面试小组由人力资源部经理、各用人单位负责人组成。 4.4招聘评估 录用人员进入公司后,对其评估工作相应开展。具体如下: 4.4.1一线员工入职后,人力资源部应协同用人部门跟进新员工情况,如用人部门发现无法胜任或无法适应工作者,可向人力资源部提出书面申请,经部门经理审批同意后人力资源部视具体情况重新安排工作,如确实仍无法达到要求,应予辞退。 4.4.2试用期为三个月,满三个月时由人力资源部负责组织对员工评

机械公司公开招聘人员面试方案

2015年山东大华机械有限公司 公开招聘人员面试方案 根据《招聘人员实施办法》和《招聘工作人员面试规则(试行)》的有关规定,经研究,现制定面试方案如下: 一、面试对象 共招聘2人(本科),应聘者经资格审查后免笔试直接进入面试,进入面试人数为6人。 二、面试原则 坚持德才兼备的用人标准,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,确保面试客观、公正、有效。 三、面试形式 面试采取结构化面试方式进行,满分为100分。面试官按照《面试题本》主持面试,应聘人回答问题,面试官综合打分。每名面试人员面试时间为12分钟。 四、面试内容 面试主要测试应聘者的业务素质及潜在能力,包括应聘者的综合分析、言语表达、计划组织、人际关系、应变能力以及自我认知程度、工作稳定性、处理问题能力等。 五、面试程序 1.应聘人员身份证按要求到面试考场参加面试。应聘人员出场顺序在面试前抽签确定。 2.工作人员将出场顺序报送面试官,然后由工作人员按事先

抽签确定的顺序依次将面试人员引入考场。 3.面试人员进入考场,在规定时间内完成面试,其余人员在候考室等候。 4.面试答题由主面试官主持,主面试官按试题提问,应聘人员按要求回答问题。其他面试官提问,需征得主面试官同意。 5.主面试官根据时间控制人员的提问,记时员在所有答题时间结束前1分钟提醒考生。答题时间结束,主面试官宣布答题结束,完成面试,进入休息室等待公布面试成绩。 6.面试结束,应聘人员退出考场,在休息室等待公布面试成绩。 7.所有应聘人员面试结束,全部面试成绩计算完毕且经主面试官审核通过后,由主面试官在考场向所有考生统一宣布面试成绩。 六、面试时间和考场 (一)面试时间:2015年3月25日上午9:00。 应聘人员于3月25日8:30前到办公楼人力资源部室报到,由工作人员核对人数和身份,按应聘岗位参加抽签,确定考号及面试顺序。抽签完毕后应聘人员在候考室等候面试。未按规定时间报到的,由工作人员代为抽签。开考后未能到达面试考场的,视为自动放弃,作缺考处理。 (二)面试考场:办公楼二楼党员活动室。 七、面试成绩计算

招聘及面试方案

招聘及面试方案 篇一:面试实施方案 面试工作实施方案 从理论上讲,面试可以测评应试者的任何素质,但由于人员甄选方法都有其长处和短处, 扬长避短综合运用,就会事半功倍。本节主要介绍面试工作实施方案的具体内容。结构化面试实施方案结构化面试主要包括以下内容。 1.导入语 应试者到来之后,面试考官应态度友好地安排应试者面试。面试的开始阶段,面试考官 可以用如下问题作为开场白,以缓解应试者的紧张情绪。 (1)您今天过来交通还方便吗?我们公司容易找吗? (2)您来自哪里(可以简单和应试者聊聊其家乡的特点)? (3)您是如何获知我们企业的招聘信息的? 2.面试的核心阶段 表5-11所示为面试考核内容。 3.面试的结束阶段 面试考官估计面试问题都已提问完毕,就可以自然地

结束面试,考官可以用以下3个问 题结束面试。 (1)您对本企业或者工作还有什么需要了解的吗? (2)我们对您的情况已经有了一个基本的了解,我们下一步的工作安排是这样的。 (3)非常感谢您能来参加我们这次面试。面试考官根据应试者在结构化面试中的表现,根据事先制定的评分标准,对每一位应试 者进行评估。无领导小组讨论方案 无领导小组讨论是面试的第二环节,无领导小组讨论通常在企业精心设计的情景模拟测 评室中进行,4-8位应试者自由地组成一个小组,共同讨论,就某一地区的市场开发写一个 调查报告(事前安排了应试者实地考察的时间)。通过无领导小组讨论的方式,给应聘人员创造自由发挥的氛围,从而更全面、更深入地 对应聘者进行评估,确定合适的人选。这是无领导小组讨论方案的目的。面试考官通过利用录像监控观察到的应试者的表现对每位被测人员进行评估。无领导小 组讨论方案包括以下内容。 1.无领导小组讨论程序

员工招聘与面试技巧探讨

员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) (一).................................................. 招聘主要渠道3 (二).................................................... 招聘的技巧5

三、面试现实情况应用 (6) (一)................................................ 面试常见的种类7 (二).............................................. 面试的方法和技巧8 (三).......................................... 应试者语言运用的技巧9 (四).......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)

摘要 在公司管理中,人员招聘是其中的重要的一个环节,优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则,可以说,招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中,公司有不同的渠道可以选择,主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异,研究发现不同招募源的平均工作留任率:员工推荐(61.25%)>"走进来”(58.4%)、职业机构(48.4%)、广告(44.8%)。 对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分发现:推荐进入公司的员工具有最长的工作任期(120. 36 ),接下来的是“走进来”(98.89)、职业机构(91.5)和广告(88. 92)o 由此可见,不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在,公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢? 关键词:人员招聘;先人后事;企业管理;渠道

人员招聘方案

人员招聘方案 导读:本文是关于人员招聘方案的文章,如果觉得很不错,欢迎点评和分享! 【篇一:人员招聘方案】 根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘渠道选择 针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度,可以综合考虑以下几种招聘渠道: 1、网络招聘:拿智联招聘举例,作为一个招聘人员,首先要熟悉上海人才市场情况,另外如果想找到足够的优秀人才,网络招聘也不能守株待兔,要主动搜索网络上合适的人才,每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试,在此我们可以根据岗位需求状况,安排各岗位候选人的比例,或者,某一天专项安排一个岗位面试,并找出最合适的人员,予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责,避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多,还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道,比如智联招聘、乐职网等,具体要选择哪个网络,需要对公司需求进行一个分析才可决定。 2、人才招聘会:现在是2月份,人才招聘会举办非常的频繁,

特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。 3、员工介绍:公司很多岗位专业性很强,比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位,就需要我们寻找对口人员,在此,公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人,我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才,这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似,所以适合公司的可能性更大,另一方面,朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围,更易做到公司提倡的“合作、共享”,实现和谐共赢。 4、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 5、校园招聘:现在是年初,也是大学生毕业前的半年,所以上半年会有大量的大学生进入人才市场,我们可以主动出击,联系部分学校组织开展校园招聘,这种方法成本低、针对性强,为公司补充新

人事招聘面试流程

人事招聘流程(组织结构及部门、岗位职责补充条款) 1、用人部门填报《员工需求申请书》,总经理审批后,行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 2、人事发布招募信息 3、应聘信息处理 (1)需求信息发出后对收到的求职资料,行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选,并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门; (2)用人需求部门应在接到应聘材料当天将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排,经审核后,行政人事部对合格应征者发出“初试通知”,通知应聘者前来本公司接受甄选。 4、甄选 由用人部门、行政人事负责面试: 用人部门: (1) 负责提供专业技术测试题; (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价; (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 行政人事部: (1) 负责整个招聘过程组织、安排; 5、录用 1录用准则: (1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求; (2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验; (3)应聘者能否通过面试及复试; (4)应聘者为人处事态度是否正面; (5)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求; (6)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同; (7)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化;

(8)应聘者的健康状况是否能达到工作要求; (9)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度; 以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。 2行政人事部填写《录用人员呈批表》,报分管副总、总经理批准后方可录用。 3提供个人资料 提供有关证明材料---包括身份证及学历证明(毕业证书、学位证书等);;免冠白底彩色近照1寸4张;与原单位解除劳动关系的证明文件;同时将个人社会保险缴纳情况告知行政人事部; 4办理入职手续 (1)至行政人事部报到,提交个人资料,填写《新员工登记表》; (2)行政人事部或用人部门指引介绍公司同事、办公环境; (3)领取考勤卡、工作牌、办公用品及办理其他入职必备手续; (4)行政人事部门负责让新员工了解公司的制度章程及企业文化,用人部门负责安排试用期间的工作。 5 签订劳动合同 (1)行政人事部在新员工试用期结束后与其签订《劳动合同》。 (2)行政人事部在收齐报到应缴资料连同甄选名单,为新员工建立个人档案,编号列管。 (3)员工个人信息有更改或补充时,须于一个月内向行政人事部申报变更或声明,以确保与个人有关的各项权益。 (4)公司保留审查员工所提供的个人资料的权利,若有虚假,一经发现,公司将立即与其解除劳动合同(或协议),不给予任何经济补偿。

完整版招聘面试方案

总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高 1、工作效率 2、减少培训 3、节约预算 4、降低流动率 完整的招聘面试流程包括以下四个步骤 1、简历筛选人力资源部负责 2、电话访谈人力资源部负责 3、初步面试人力资源部负责、各需求部门负责、 4、深度面试各需求部门负责 5、笔试人力资源部负责 6 、 录用通知人力资源部负责 一、简历筛选 目的:筛选出所有简历合格的应聘者作为面试人选 执行者:人力资源部招聘负责人 程序: (一)筛出不合格简历 1、阅读招聘职位的<<职位描述>>或<<招聘申请表>>,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求 2、迅速搜索以下主要信息,淘汰不合格简历

个人信息:年龄,户口等 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 3、如果以上主要信息不符合职位要求, 需考虑该简历是否适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保留简历 (二)仔细阅读合格的简历 1、观察简历的外观, 检查是否 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 语言简练, 易于理解应聘职位明确 2、寻找时间的间断与重叠 任何时间段的空白 是否现已离职 是否有过兼职是否有上学与工作冲突的时间段 3、寻找任何不一致的地方专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘 职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致 4、注意工作更换的频繁程度 5、注意应聘者在各家公司的职业发展状况 6、注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 7、注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 8、在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者,但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互相选择 9、在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录,以便进一步核实 (三)分类方法

高效招聘与面试技巧

高效招聘与面试技巧 ●背---景: 是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计; 理念:使学员意识到招聘的重要性和体系方法; 工具:通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具;技巧:介绍如何恰当的使用工具,以使学员可立刻借助工具进行行动; ●收--获: ◆明晰招聘的重要性; ◆认清招聘和选才误区并有效的避免; ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项; ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"; ◆根据目标和维度设定面试计划;

◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论:看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥,“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例:丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书

招聘教师面试方案

乌兰察布市2018年公开招聘教师面试方案 根据《乌兰察布市2018年公开招聘教师简章》,为做好市直属学校和各旗县市区公开招聘教师面试工作,制定本方案。 一、面试对象 (一)报考旗县市区教师岗位经资格复审合格进入面试的人员。 (二)报考市直中小学校(包括职业学校)、幼儿园教师、市特殊教育学校教师岗位经资格复审合格进入面试的人员。 二、面试条件 参加面试人员须用普通话作答,不用普通话作答的一律取消面试资格。 三、面试形式和方法 (一)应聘语文、数学、英语、俄语、物理、化学、生物、政治、地理、历史、科学、信息技术(计算机)、心理辅导教师(心理咨询)、思想品德、特殊教育专业教师、职业教育教师岗位(以上岗位包含蒙语授课岗位、项目人员岗位)的考生,面试采取试讲的形式进行。试讲内容按报考岗位和相应学科从乌兰察布市现行教材(高中、职业高中、初中、小学)中随机选择。备课时间为30分钟,备课所需教

材由面试工作考务办公室提供。试讲时间不超过20分钟。 (二)应聘音乐教师、体育教师、美术教师(幼师美术)、艺术设计(工艺美术)教师岗位(以上岗位包含蒙语授课岗位、项目人员岗位)的考生,面试采取说课和专业素质测试的形式进行,说课内容从所报考学科教学大纲规定的教学内容中随机选择,备课时间为30分钟,说课时间不超过15分钟。专业素质测试包括本专业基本技能、专业素养和个人特长、才艺展示,专业素质测试不超过30分钟。 (三)应聘幼儿园教师岗位(含蒙语授课岗位、项目人员岗位)的考生,面试采取说课和基本技能测试的形式进行。备课时间为30分钟,说课时间不超过15分钟。基本技能测试时间不超过25分钟,技能测试包括键盘、声乐、舞蹈表演及美工和手工操作等,美工和手工可自选其中一种进行测试。 (四)应聘速录教师岗位面试采取基本技能测试的形式进行。 (五)应聘蒙语授课岗位人员,面试时考生一律用蒙语作答。 四、面试程序 (一)考生报到,身份核定。 参加面试的人员须于面试开始前30分钟到指定地点报到,由工作人员进行身份确认,没有在规定时间参加面试的

招聘面试工作流程

招聘面试流程图

招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化,提高招聘面试工作效率,特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责,其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划,确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等;用人部门根据公司与部门目标,部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》,交分管领导;一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性,并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势,择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案(含费用预算)。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案,并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核

招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招 聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才;网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》,对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解; 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。(总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈) 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效;工作经验技能和业绩真实性;执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果;薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员,并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2、录用通知。根据录用审批结果对录用者电话通知录用;告知报道时间及所需准备入职材料(身份证、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四张一寸照片等)。

招聘面试方

招聘面试方法 面试考官面试方法自我评价表 是否1.进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□ 2.是否已与其他考官商量好了?□□ 3.引入提问时是否努力形成融洽关系?□□ 4.展开的提问是否能让应试者充分发言?□□ 5.是否给与了充足的思考时间?□□ 6.是否注意问题简洁,让应试者多谈?□□ 7.有没有采用已暗示了答案的问题?□□ 8.提问有没有使得应试者紧张过度?□□ 9.是否围绕兴趣来提问?□□ 10.有没有避开触及应试者基本人权的问题?□□ 11.是否很好地抓住线索,深刻追究应试者的形像?□□ 12.话题数量是否适量?□□ 13.措词是否恰?□□ 14.记笔记的方法是否恰当?□□ 15.与其他考官合作是否圆满?□□ 面试考官评定方法自我评价表 是否1.对于评定工程的内容,事前是否已经充分了解?□□ 2.观察应试者是否依据评定工程的全效内容做到不偏向?□□ 3.有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断?□□ 4.作评定时不仅针对应试者的应答内容,而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。 5.从应试者处获得的住处后再下结论。□□ 6.是否与将录用的职务联系起来进行评定?□□ 7.评定时是否注意不以个人的好恶习来判断?□□ 8.在评定应试者时有没有和自己作比较?□□ 9.有没有注意到不将评定集中到中心?□□ 10.有没有注意不作过分苛刻的评定?□□ 11.有没有注意不作过分严格要求的评定?□□ 12.不受光轮效应影响,按评定工程进行独立评定。□□ 13.能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗?□□ 14.在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定?□□ 15.是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动?□□

公司招聘面试工作方案

公司招聘面试工作方案集团标准化小组:[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

公司招聘面试工作方案 为了确保公司2014年招聘业务人员、技术人员面试工作有计划、按步骤、有条不紊地进行,特制定本工作方案。 一、时间 2014年4月23日(星期三)- 4月24日(星期四) 二、地点 1.面试地点:总经理办公室。 2.应聘人员等候地点:公司会议室。 三、应聘岗位人数及相关要求 1.技术部:1人。 主要职责:负责系统操作的执行及运行监控,设置、更改业务系统的一般参数和重要参数,负责系统日常维护、业务升级操作的执行,对规范化和准确性进行监管,参与数据库系统在性能容量、可靠性、安全性等方面的分析。 学历及专业要求:全日制大学本科及以上学历,计算机应用等相关专业。 工作经验:1年以上从事系统维护、技术开发等相关工作经验。 2.业务部:2人。 主要职责:协助部门总经理组织项目实施,统筹管理项目运营、支付清算、客户服务、终端维护等工作,并承担分管业务;配合部门总经理推动部门内部建设和队伍培养。

学历及专业要求:全日制大学本科及以上学历,金融、市场营销等相关专业。 工作经验:1年以上从事卡务销售、市场销售等相关工作经验。 四、场次安排 第一场: 1.时间安排:4月23日(星期三)晚上19:30至21:30。 2.面试人员范围:业务部应聘人员,共15人。 3.面试官: 4.行政人事部部工作人员: 第二场: 1.时间安排:4月24日(星期四)晚上19:30至21:30。 2.面试人员范围:技术部应聘人员,共12人。 3.面试官: 4.行政人事部部工作人员: 五、组织分工及职责 面试工作由行政人事部具体负责组织实施。 1.考官及职责分工 ⑴每场面试由主考官负责向应聘者提问。 ⑵每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价,并计算出总分。 2.主持人及职责分工

招聘面试流程与话术

一、面试流程 1、人力资源部对应聘者资料(简历、身份证、学历证明、职称证明等)进行收集、整理,按照所需岗位的职位描述做初步筛选、邀约; 2、所有面试人员由人力资源部统一安排通知初试,人力资源部进行人员初试的筛选后,合适的进入下一轮复试,(同一岗位,与用人单位约好时间,安排同一时间进行复试); 3、用人单位根据人力资源部的推荐意见、考核成绩,对初试合格的人员进行复试面谈和相关业务水平的测试; 4、人力资源部结合用人部门综合应聘人员初试和复试的结果后,决定最终的录用人员,所有录用人员均由人力资源部统一通知并安排入职。 二、电话邀约技巧 打电话前的准备工作: 1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后,一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息,会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。 5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。 A、主动投递简历者,这类人员已经明确了择业意向,而且随时准备参加公司面试,你可以在正常工作时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中,诚肯积极,描述清楚公司的名称和地址即可。 B、被动者,指网络搜索简历、猎头招聘。此人员求职意向不明确,甚至没有意向,打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲,沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚,对被动者产生一定吸引力,这样才能继续以后话题,电话沟通完毕后,及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。

招聘面试的方案设计与研究

毕业设计(论文)中文题目:招聘面试的方案设计与研究 专业:人力资源管理 姓名: 准考证号:100312400176 指导教师: 2015 年 2 月10 日

开题报告 题目:招聘面试的方案设计与研究 报告人: 2014年12月10日 一、文献综述 招聘工作对企业的意义重大,它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员作出评价,从中甄选出最合适企业的人才市人力资源部门面临的一个重大问题。面试作为企业的招聘常用方法,是目前平均效度最高的招聘形式之一,在人才招聘中发挥着重要的作用。本文对面试方法进行了系统的论述和分析并对面试问题设计和提问技巧进行了研究,提出了自己的一些看法和建议。 二、选题的目的和意义 目的:分析当前我国企业招聘面试过程存在的问题、使用方法的弊端,及本课题研究的意义。然后系统地介绍本课题引用的理论——结构化面试理论,下一重点章节是本课题基于结构化面试理论制定的有效面试方法的具体过程,并分析此面试方法与传统面试方法的优越性。 意义:面试是招聘过程中至关重要的一个环节,它需要应聘者在短时间内与面试官进行有效的沟通,它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段,以达到了解应聘者有关综合素质的状况,并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。 三、研究方案: 1.体现出招聘面试在企业招纳人才中的价值 2.找出企业招聘面试过程存在的问题 3.发现企业招聘面试使用方法的弊端 4.勾画出结构化面试的步骤与技巧 四、进度计划: 2014年11月25日资料调查 2014年12月5日论文起稿

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善 2015年2月2日论文撰写完毕 五、指导教师意见: 指导教师: 2014年12月10日

销售人员招聘与面试技巧1通用.doc

销售人员招聘与面试技巧1 销售招聘与面试技巧 课程大纲: 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么? 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节,只有招聘到合适的人,你才能通过以后的培训、绩效等措施,让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握,各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的? 一、招聘的一般流程 一般来说,首先是确定空缺职位,对所空缺职位进行职位分析,然后寻找招聘渠道,收集挑选简历,接下来就是人事部门选拔,用人部门面试,确认是否录用,通知录用到新员工走进公司,这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况,一是现有人员流失,包括员工主

动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时,要分析他离职的原因,是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作?还是其他原因?如果压力大,主管要与其进行沟通,引导其缓解压力,看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工,主管要进行挽留。对于真正想离职的销售,就趁早办理离职,重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强,就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张,也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前,你需要考虑以下几个问题: 1)你是否真正存在空缺职位? 2)你充分了解现有员工的技能和才干了吗?正确发挥他们的作用了吗?他们的工作饱和度如何? 3)你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗? 比如合理的排班、渠道借调员工。 2、职位分析 什么是职位分析呢?所谓职位分析就是通过对职位的研究,确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的? 通过分析,携程优秀的销售的一般特点为: 1)个人情况:家庭条件相对较差,家庭情况相对较差,年

公司人员招聘方案

人员招聘方案 根据公司工作开展需要,按岗位需求状况,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数,并报请县国资监管中心领导审批,公司人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、岗位要求 招聘岗位:办公室人员2名 销售人员1名 年龄:18—40岁 学历要求:大专或以上 专业:文秘、市场营销专业为主,其它相关专业也可 二、招聘方式 针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用面向社会公开招聘和直接考核录用两种形式。 1、社会招聘:面向社会公开招聘是人员招聘的重要渠道,通过电视媒体、张贴招聘启示方式等发布招聘信息。 2、直接考核录用:因公司人才选定机制的运行,公司形成了一个良好的实习平台,采取内部实习人员招聘选拔,最大的好处:一是能清楚了解实习人员工作能力,便于选拔合适人员更好开展工作;二是能够更好的激励优秀实习员工,激发他们的创新精神,为公司创造更大的效益。

三、招聘计划及相关工作内容 四、招聘工作要点 (一)简历的筛选 重点注重以下几点: (1)、专业与学历:文秘、市场营销类为主,大专文化以上;

(2)、工作经验:是否从事过办公室工作,是否能熟练操作办公自动化系统;是否做过市场推广工作,是否具备市场营销经验等; (3)、发展潜力:简历制作上、学历上、经历上等 (二)面试 主要考虑以下几个方面: (1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等 (2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等 (3)心理承受能力、交际能力等; (4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等 五、试用期培训 对录用人员签定三个月试用期合同,进行岗位职责、技能培训,在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。 六、招聘注意事项 1、做到宁缺勿滥,认真筛选,部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作),力求受聘人员的稳定性。同等条件下,可塑性强者优先。 4、要注重受聘者职业方面的技能,不要被头脑中的职位要

公司员工招聘面试实施方案

公司员工招聘面试实施 方案 集团文件发布号:(9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

x x x x x股份有限公司人员招聘面试实施办法 一、总则 1.人员的选拔是从应聘者中选出适合岗位要求的人员的过程,而面试是人员选拔辨别和甄选的重要过程,为了确保为公司挑选出具有相应技能、知识和经验都相对能满足公司发展需要的合适人员,根据《xxxx公司x工作实施办法》制定本细则。 2.本细则适用于xxxxx股份有限公司内部和外部招聘人员的面试。 3.面试的实施必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。 二、面试具体实施步骤 (一)面试前的准备阶段 1、根据“xxxx公司x”制定的人员招聘需求计划和拟招聘岗位的《岗位说明书》确定需要面试的事项和范围,确定面试的目的,选择合适的面试类型、面试题目,并且确定面试的时间和地点。面试考官在面试前应详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、履历、学历、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。2. 根据招聘职位的性质、特点和测评要素拟制《面试评估表》和《面试评估汇总表》。3、如招聘专业类岗位人员,小组可以从整个公司抽调与该岗位专业类相关的人员一起面试。 (二)面试阶段: 1、阶段一 先从应聘者可以预料到的问题开始提问,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪,便于观察应聘者的外在表现,以求全面了解应聘者。

2、阶段二 采用灵活的提问和多样化的形式交流信息,进一步观察和了解应聘者,密切注意应聘者的行为和反应,重点了解应聘者的综合素质和再学习的能力(1、提问内容应包括基本的寒暄问候,年龄、学历、户籍、专业、成长历程、宗教信仰、婚姻、子女、父母情况、工作经历和角色、离职原因,对社会、企业和人生的关系认知,自我实现和追求;2、观察内容应包括坐姿、站姿、礼仪、语气、形象气质、语言的组织能力和表达能力、应变反应能力、心理承受能力、理解能力等等)。 入围人员的要求: 影响能力(引导、驾驭、魄力)较强; 表达能力(准确流畅、有理有据)较好; 思辩能力(创新、深刻)较强; 融他性(倾听、理解、包容)较强; 个性魅力(仪表气质、自信心、感受能力)较强; 知识结构的完整性; 思想的相对成熟性。 3、阶段三 在面试考官问完了所有预设的问题后,给应聘者询问问题的机会,看应聘者是否有补充或修正错误之处,整理面试记录(面试考官应对面试者可能提出的问题有预见性,并能有效应对)。 4、阶段四

公司人员招聘方案(1)

招聘方案 一、目的和意义 通过合理和高效的招聘程序,引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才,充实公司各相关岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、招聘原则 品德优良,聪明且有较强的亲和力,未曾受过违纪违法处罚,专业知识扎实,能满足公司业务范围内的各项工作,服从公司的安排分配,履行各项规章制度,具有良好的职业操守,有团队合作精神以及饱满的工作热情,身体健康。 三、招聘渠道 1.网络招聘:拿前程无忧举例,作为一个招聘人员,首先要熟悉深圳人才市场情况,另外如果想找到足够的优秀人才,网络招聘也不能守株待兔,要主动搜索网络上合适的人才,每日组织相应数量的候选人参加面试,在此我们可以根据岗位需求状况,安排各岗位候选人的比例,或者,某一天专项安排一个岗位面试,并找出最合适的人员,予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责,避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多,还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道,比如智联招聘、猎聘网等。 下面一组数据分析一下本公司的招聘渠道:

经分析,渠道太窄,需要拓宽渠道进行招聘。 2.人才招聘会:2月份人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。 3.员工介绍:公司很多岗位专业性很强,比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位,就需要我们寻找对口人员,在此,公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人,我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才。 4.公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使

公司员工招聘方案

公司员工招聘方案范文1 一、总则 我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则, 按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。 二、招聘计划的制定 1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1),由综合部审核其是否超出人员编制。 1.1在编制范围内,如有职务空缺,则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划,由总经理批准; 1.2招聘计划的内容分为以下三部分: 1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件,如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等; 1.2.2招聘人数:制定招聘人数时,应在充分考虑到原职工潜力的情况下,合理确定,严禁出现超编人员; 1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等; 三、招聘实施 1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下: 1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息; 1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘; 1.3直接到各高校招聘; 2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选,及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。 3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。 5、面试考核流程 5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2),面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件; 5.2根据需要进行面试、笔试等; 5.3面试过程中,面试人员应作到以下几点: 5.3.1面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见; 5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点; 5.3.3尽量避免考查有争议的问题; 5.3.4要尊重对方的人格; 5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3),待面试结束后,交综合部备案; 6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。 7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。 公司员工招聘方案范文2 1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。 2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。 3、基本工资,当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%。 4、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元。 5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元。

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