录用与评估

第四章录用与评估

第一节人员录用

在人员甄选工作结束后，招聘进入最后阶段，即人员录用。

本阶段主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

一、录用前的工作（一）背景调查

一般来说，求职者的受教育程度和工作经历被看作是个人能力的主要标志。但是，越来越多的组织发现，在好的工作机会相对稀缺的情况下，有的求职者通过杜撰经历、伪造文凭来获取竞争优势。这不仅增加了组织的招聘风险，而且会给组织带来巨大隐患。

根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。

背景调查是组织通过第三者或有关机构和手段对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行了解和验证。

背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信、委托调查公司调查等。

组织在进行背景调查时，需注意以下问题：

1、限定要调查问题的范围。

2、在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意。

3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查。

4、慎用调查结果。

5、背景调查要和人员测评结合使用。

（二）体检

不同于一般的身体健康检查，主要是了解应聘者的身体素质能否胜任工作岗位要求。通常，招聘单位会要求应聘者到指定医疗机构接受检查，对于身体素质不符合岗位要求的应聘者进行筛选。

（三）决定薪酬

初步决定录用某人之后，招聘者应与该员工沟通，确定薪酬福利水平，达成共识。

（四）建立招聘档案

把本次招聘的所有应聘者资料应归档保存，可按优先次序排列，建立组织人才库。

二、人员录用

对所有的应聘者经过了上述一系列的筛选之后，管理者就要采取最关键的一步：做出实际录用决策

决策的原则：P-J-O匹配

人员录用的过程包括：发放录用通知、试用合同的签订、员工的安排与试用、正式录用。

（一）发放录用通知

对于经过各方面考核，确认适合组织招聘岗位要求的应聘者，可决定录用。要注意：做出录用决策的是用人部门。用人部门确定录用人选后，由人力资源部门统一发放录用通知书。

对组织而言，如何处理与落选者的关系同样重要。为了建立良好的公众关系，常用的拒绝求职者的方法有：向落选者当面解释说明，或是以书面形式解释其落选理由等.从而减少被拒绝的求职者对组织产生负面情绪的可能。

（二）试用合同的签订

员工进入组织前，要与组织签订试用合同，它是对员工与组织双方的约束与保障。试用合同应包括以下主要内容：试用的职位、期限、员工在试用期的报酬与福利、员工在试用期绩效目标与应承担责任、应享受权利、员工转正条件、试用期组织解聘员工的条件与承担责任、员工辞职条件与义务、员工试用期被延长的条件等。

（三）员工的安排与试用

员工进入组织后，组织要为其安排合适的职位。一般来说，员工的职位是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。人员安排即人员试用的开始，试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步

考核。

（四）岗前培训

为了使录用的新员工尽快了解熟悉招聘单位的情况并融入组织，并尽快掌握有关制度规范和知识技能，需要进行岗前培训。主要内容：了解组织历史、现状、未来、组织结构、管理制度；接受组织文化熏陶、相关技能掌握等。

（五）正式录用

试用期满，且试用合格的员工将正式成为组织的成员。正式录用过程中，用人部门和人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用；与员工签订正式录用合同；给员工提供相应的待遇水平；制定员工发展计划等。

第二节招聘评估

招聘评估是招聘过程必不可少的一项工作，通过评估，可以对本次招聘工作进行总结和评价，找出各招聘环节的不足之处，为以后开展招聘工作提供改进依据，从而不断提升组织的招聘工作质量。

一、招聘效果的评估（一）录用人员数量评估

录用比＝录用人数/应聘人数×100%

应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%

有效录用比(招聘完成比)＝录用人数/计划招聘人数×100%

如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；

当招聘完成比等于或大于100%时，则说明在数量上全面完成招聘任务；

应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

（二）录用人员质量评估

主要依据人与岗位的匹配率考察；或根据录用标准对录用人员进行等级排列来评估；

录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。

二、成本效益评估

是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

（一）招聘成本

招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。

1、招聘总成本

是人力资源的获取成本，由直接成本和间接成本构成。

（1）直接成本包括广告费、招聘会费用、猎头公司收费、职业中介费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用等；（2）间接成本招聘人员工资、福利、差旅费、内部提升费用、工作流动费用及其他管理费用等。

2、招聘单位成本

是总成本与录用人数的比

（二）成本效用评估

它是对招聘成本所产生的效果进行的分析。

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

（三）招聘收益—成本比

招聘收益—成本比越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

三、招聘方法的评估

（一）信度评估

信度主要指测试结果的可靠性或一致性，指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数：又称重测信度，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。可用两次结果之间的相关系数来测定。

等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。可用两次结果之间的相关程度来表示。如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。内在一致性系数：是指把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

（二）效度评估

效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三类：内容效度、预测效度、构想效度。

内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。例如，某测试方法可以测试应聘者的人际交往能力，那么高分就意味着此人有很强的人际交往能力。

预测效度：是说明测试用来预测将来行为的有效性。可以把应聘者在甄选中得到的分数与他们被录用后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法越有效。

同侧效度：是指对现在岗员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较。用两者的相关系数说明此测试方法的有效性。

招聘评估报告

为了加强工商管理人力资源方向的同学对招聘环节的有效掌握，熟悉招聘流程、招聘前的信息发布、拟招聘的人数确定、招聘信息的发布、招聘问题的设定、在招聘过程中的角色扮演等。在这次技能培训中需要特别感谢老师的耐心帮助，细心指导给我们这次非常难得的对专业技能的学习和掌握的机会，同时感谢同学积极配合。

一、招聘前的工作 (2) 1.3发布招聘信息 (5) 1.4招聘问题的拟定评分表的设计 (6) 1.5简历修改情况 (9) 二、招聘中的工作 (12) 三、招聘效果评估 (13) 3.1应聘人员分析 (13) 3.2个人总结 (18)

一、招聘前的工作 1.1招聘流程

招聘工作流程行政总监人力资源部市场营销部相关社会单位总经理选择招聘工具选择渠道和时间拟定招聘问题评价人员招聘评估录用公开宣布招聘计划编制单位：负责部门：开始审核结束配合配合一汽集团人力资源部签发人：签发日期：2014/3/13 开始报名选择渠道和时间审核流程名称：人力资源招聘流程流程编号： GD-JL-N-01-02 人力资源部级别：4级版本号： V05 流程目的：确立招聘流程，明确任务节约时间适用范围：适用于企业招聘过程制作者学号：工商1141班级11094211171 234567891011

1.2一汽大众招聘流程规划及任务分配负责人：一、招聘小组人员组长：组员：外协人员：二、招聘前准备工作 1、面试方式：结构化面试 2、小组成员分工： ①简历修改负责修改简历简历修改流程拟定评分标准依据评分标准修改简历对简历进行综合整理修改简历任务： 1、拟定评分标准以word文档形式写出来 2、对简历进行综合整理 3、对简历进行客观评价写出优点与缺点 ②面试问题的设计人员负责人：（主要对应聘人员在胜任力方面进行问题的设计）（主要负责对应聘人员在综合素质方面进行问题的设计）对与上述人员所设计的问题进行整理及分析归类并写出整个招聘过程流程规划中的三、招聘过程中的工作（1）、小组人员分工 ①、招聘五人小组：（销售主管）、（资深销售专家）、（人力资源主管）、（招聘专员）、（总经理）主要职责：对应聘人员进行问题的提问，并作出客观的评价。 ②、计分人员：主要职责：收集招聘小组的的评价结果、计算分数 ③、外部协调人员：主要职责：安排应聘人员有秩序的入场，保证现场的秩序及合理性（2）、面试人员：17人面试时间：每人5—10min、总计90—150分（3）、招聘时间安排：下午1:00 招聘小组进入教室对面试现场进行布置下午1:30—4:00 对应聘人员进行面视，并给出综合评定下午4:00—4:30 将面试现场进行打扫下午4:30—5:00 对这次面试模拟活动进行总结，筛选出符合我们要求的人员四、招聘后工作写出一份招聘模拟报告，对招聘过程进行反思及总结

招聘工作效果评估报告

A 、 74%,各部门急在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员徐人。经复试、笔试甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率

员工个人评估表

员工评估表

评估情况比分：0 - 极差 1 - 不满意 2 - 满意 3 - 良好 4 - 非常好部门经理评语及期望： ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ 评估人：______________________________________ 日期：___________________________________ 部门负责人建议： ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ 评估人：______________________________________ 日期：__________________________________ -------------------------------------------------------------------------------------------------- 人事行政部统计出勤情况：迟到（）次；早退（）次；病假（）天；事假（）天；旷工（）天。奖惩情况：书面表扬（）次轻度警告（）次；口头警告（）次；书面警告（）次；最后警告（）次其他，请说明：____________________________________________________________________ 统计人：______________________________________ 日期：___________________________________

招聘效果评估方案

招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。（三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4. 安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 5. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。（4）再招聘人员所花费的费用。（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。（2）引发的合格申请者的数量。

员工评估表

温州XX海景酒店有限公司评估表 □建议推荐Recommend（晋升/调职 Promotion/Transfer） □试用期满（新员工/晋升/调职） Expire of Probation (New staff/Promotion/Transfer) 姓名：Name ___________ 员工编号Employee NO：_____________ 部门/职位：Department/Position：_____________ 就职日期评核日期 Date Joined：_______________ Date of Assessment：______________ 员工签署 Employee Signed：______________ 评核者 Appraiser： ______________ 部门主管 Department Head：_______________ 人事培训部 Personnel & Training ______________ 等级Rating：评估范围A至E On a scale of A to E A：优 Excellent (90~100分) B：良 Good （80~89分） C：一般 Meet standard (70~79分) D：要改善 Needs Improvement (60~69分) E：不合格 Below Expectation （60分以下）要点 Particulars A B C D E 备注工作知识 Job knowledge 工作效率 Effectiveness 主动性 Initiative 判断力 Judgment 准确性 Accuracy 责任感 Responsible 可靠性 Reliability 第二部分：Part 2 个人特性Individual idiosyncrasy

招聘效果评估报告(2013.4-2013.6)

招聘效果总结评估报告（2014年第01月-03月）一、招聘活动概述自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下：销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人；客户关爱部：客服文员2人；财务部：收银员4人；售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人；采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。二、数据统计本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据： 1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）：总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元 2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）：录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100% 3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）：录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4% 4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）：应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1 三、数据分析 1、成本分析从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。 2、员工录用率分析

从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。 3、应聘比分析从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。四、整体招聘流程实施的评估 1、前期招聘规划依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。 2、招聘渠道目前，公司一直通过前程无忧网络进行招聘，基本能够完成公司招聘计划，且招聘效果较好，前程无忧人才网在武汉知名度较高，所以公司一直和前程无忧保持着合作关系，本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道，同时也选择了一些免费的招聘网站，即节约了招聘成本，也扩大了简历的收集范围，公司同时也采取了内部推荐的措施，鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才，从而保障招聘工作的顺利完成。 3、筛选、面试及录用过程（1）简历筛选通过招聘广告的发布，前程无忧网站上各职位投递简历数量来看，销售顾问助理65人，从数据上来看，说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。（2）面试流程 a、发面试通知：对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知（通常以电话形式通知并确认），个别人员因个人原因未按规定时间参加面试（通知135人，实到102人，占通知人数的75.6%），基本属于合理范围。 b、人员面试面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行，行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试，面试方法采取的是一对一的结构化面试，最终录用28名员工。为确保面试工作的顺利开展，行政部每次面试前都做好了相应的准备工作，

智联招聘APP测评报告

设计部《智联招聘》APP测评报告 1、网络平台基本信息名称：智联招聘APP 2、评价目的：为智联招聘APP做全面测评我们按照手机操作流程，使用性能，便捷程度，对使用者的帮助性，实用性等方面进行评估。详情见（附表）。评估者还可依据自己的感受附加说明。最后依据您的赋分我们将对“智联招聘APP网络操作平台”给予综合评分。综合评分的标准为：90—100分完美：实用性强，操作简单，界面清晰，美观。各方面考虑周详，实用性强，对使用者有较大帮助。不仅能利于求职者和招聘单位找到各自的需要。还利于求职者的职业成长。 80—90分实用：能为各类用人单位和不同求职者提供大量信息。便于双方需要，操作简单，信息反馈良好。 70—80分优秀：能为较大部分的用人单位和大部分求职者提供信息。 60—70分良好：信息提供量能够好于市场同类网络平台 50—60分一般：等同于同类网络平台 50分以下较差：问题大于优点。实用性差首先感谢您的参与此次测评。希望您在填写过程中公正，认真，仔细阅读以下填写说明。按照赋分标准给予相应分数。谢谢您的配合! 填表说明：本表格共两项，第一项为12个小内容，每一内容共5分。大家只需要根据使用感受在相应的框内填“√”。（其中满意得5分，较满意得3分，不满意得1分。此部分60分。）第二项为2个小内容，需要写出自己真实的感受，全面作答。酌情给分（每个小内容20分。此部分共40分。）

测评表测评点主要内容备注（赋分理由）得分模块设置共三模块设置是否合理满意模块内容较简单，对求职者的工作搜寻有较大帮助，对求职者的指导没有，总的来说我觉得帮助不大，就是一个简单的中介平台 3分较满意 √ 不满意页面美观进入网页后，页面设计是否清晰，是否美观，是否有较强的文化底蕴。页面设置是否合理。满意 √网页清晰明了，简单大方，美观性强，设置合理。配图清晰，浓郁的文化氛围，喜欢 5分较满意不满意导航服务重要信息提示是否清晰，明显。满意 √主要信息均由提示。醒目清晰 5分较满意不满意操作流程手机操作是否简单，便于使用，主要的信息栏目，导航栏目的指导是否全面满意 √操作简单。链接方面使用满意 5分较满意不满意首页信息量是否丰富全面丰富信息共7610个职务，其中教育培训类 578个职务。赶集网中同类信息1025个。对比而言，信息量不足。 3分较丰富 √ 不丰富信息可用性，真实性真实 √电话咨询几个，信息真实5分较真实不真实

招聘效果评估[精选.]

招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

普通员工考核表

普通员工考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤务态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。B．对新工作持积极态度。C．忠于职守、坚守岗位D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命准备A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。B．不需要上级详细的指示和指导。C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 业务活动A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。B．正确认识工作目的，正确处理业务。C．积极努力改善工作方法。 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率A．工作速度快，不误工期。B．业务处置得当，经常保持良好成绩。C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果A．工作成果达到预期目的或计划要求。B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。C．工作总结和汇报准确真实。D．工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________ 日期：______年______月______日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语

招聘效果评估方案

招聘效果评估方案一、目的 (1)检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（２)下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容 (一)招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 (三)招聘成本评估指标 1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。单位招聘成本＝总成本/录用人数招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低;反之,则招聘成本高。２．选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4．安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。５. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。 (1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 (2）企业支付离职员工的工资及其他费用。（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 (4）再招聘人员所花费的费用。 (四)基于招聘方法的评估指标（1)引发申请的数量。 (２）引发的合格申请者的数量。

招聘工作总结报告

招聘工作总结报告篇一：招聘工作总结报告- 模板 13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺个）已完成%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。 ◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比旧招聘体系无面试小组新招聘体系由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组

进行小组面试，并讨论面试结果面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行用人部门经理复试无小组讨论除研发和技术外采用相同评估表就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。 ◇新招聘体系实施过程中的一些调整 1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。

新员工考核表

1.考核目的本方案是为了考核我公司新员工在见习期间所展现出来的学习能力、工作能力以及工作态度等方面的综合素养，对新员工试用期间的工作情况做一个具体反馈，帮助新员工主动思考过去这一段时间所学到的经验教训，明确转正之后的工作目标及前进方向；考核结果将作为定岗定编的重要参考之一。 2 考核意义新员工见习期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，让每位新入职的员工在经过与企业磨合后能借助绩效考核这一手段来主动思考与总结过去这一段时间所学知识和经验。“吾当一日三省吾身”，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言是一次必要的提升。新员工自评表新员工姓名所属部门见习岗位新员工性别所在班组学校专业维度序号考核指标指标分数新员工表现的锚定词：为对三级点数的锚定；为对七级点数的锚定。一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工作能力1 学习能力10 有较强的学习意识，能较快学会新知识、新技能。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 被动学习，学习新知识的能力一般，学得缓慢。 2 工作能力的改进与提高 10 善于总结，工作能力有所提升，对企业发展提出建设性建议。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 经过指导和锻炼，能力有所长进，但改进较为缓慢。 3 发现问题和解决问题的能力 10 主动发现问题并妥善解决，还能形成经验总结。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 无能力主动发现问题，但经过指导，能妥善解决。 4 岗位技能情况 10 熟知岗位技能，能完成工作基本无差错。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

招聘效果评估方案21030061

招聘效果评估方案一、目的 ①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ②下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。（三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。总成本单位招聘成本=录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4. 安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。 5. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 ①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

②企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④再招聘人员所花费的费用。（四）基于招聘方法的评估指标 ①引发申请的数量。 ②引发的合格申请者的数量。 ③平均每个申请的成本。 ④从接到申请到方法实施的时间。 ⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。（五）录用人员数量评价 1. 寻用比录用人数×100% 录用比= 应聘人数 2/ 招聘完成比录用人数×100% 招聘完成比= 计划招聘人数 3. 应聘比应聘人数×100% 应聘比= 计划招聘人数四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。

招聘工作效果评估报告

招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。

招聘评估报告

招聘评估报告为了进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助企业转型，将满足企业人才队伍建设提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司，结合公司目前经营管理现状，建议拓展招聘渠道。一.目前现有招聘渠道评估分析招聘渠道评估分析

二、公司现有招聘渠道现有渠道统计(2016-01------2016-05）分析：从上表可以看出，目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为智联招聘和内部推荐，通过智联招聘入职的人员有18人，占比为72%，；通过内部推荐招聘在职的人员有3人，占比为12%。三、目前企业的人才需求：

分析：从上表可以看出，公司用人需求是比较大的，管理层总占比57%，其中，中高管需求最多，占比分别达到18%和18%。所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备总监及经理这两个岗位为先，以备业务之需。四. 招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘网站分别为前程无忧、智联招聘及猎聘网，其中猎聘网因为属于是猎头网站，一般在招管理人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。招聘中、基层员工效果最好的要属智联招聘，从2016年1月开始至目前，招聘录用的中基层人员中的简历，都是这个网站下载下来的。在内部推荐上面管理人才推荐效果较好。通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为智联招聘及内部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，尤其是猎头招聘的渠道；不应单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，将公司的招聘信息传达到更多的主、被动求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，挑选出更适合公司发展前景的人才，我

招聘评估

项目十三：**公司招聘工作评估 P145 目的：招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。在一次招聘工作结束之后，对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率，有利于提高招聘工作质量，组织节省开支，检验招聘工作的有效性，检验招聘工作成果与方法的有效性程度要求：根据模拟公司材料，认真分析公司招聘工作情况，初步提出招聘工作评估程序，并分小组进行讨论、作业展示交流，撰写公司员工招聘工作评估实训报告。内容步骤：列举部分财务指标 1、招聘成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。 2、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行

评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。 1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 2）招聘完成比公式：招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100% 如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 3）应聘比公式：应聘比＝应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。 3、撰写招聘小结招聘小结的主要内容，有以下几方面：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定总结：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作

1、招聘评估报告写法

一、招聘评估报告的写法 A公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员50人，其中包括班组长10人、机械维修技工20人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告，一星期后受到了45份求职申请。由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了7名班组长、18名技工，20名储备干部。面试结束的第二天，人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和2名技工。新员工上岗后两周内就有5名技工离职、3名班组长离职和9名储备干部离职。 1．请你评估这次招聘活动。 2．如果你是该公司人力资源部经理，你应该如何组织这次招聘活动。答1：一）数量评估：本次招聘没有完成任务，是一次糟糕的招聘。根据题意得：录用比=录用人数/应聘人数=45/45=100%（比率小说明质量高，筛选多）招聘完成率=录用人数/计划招聘人数=45/50=90%（比率大说明招聘的人员完成情况好）应聘比=应聘人数/计划招聘人数=45/50=90%（该比率越大，信息的影响广度越广）从上述评估数据可以对这次招聘作出如下分析和评估： 1）本次招聘的应聘比为90%，表示应聘人数不足计划招聘人数，说明招聘方法和渠道单一，不足以吸引超过计划招聘人数的应聘者。一开始，就阻碍了招聘任务的完成和达成招聘质量。 2）本次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成。 3）本次招聘的录用比为100%，表示在上级和生产任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。这种招聘根本无法保证招聘质量，新聘人员的知识，技能，素质无法满足岗位的需要，无法实现人力资源的最优配臵，也为新聘人员离职和公司绩效低下埋下了伏笔。二）质量评估：本次招聘的录用比和应聘比也证明了本次招聘人员的素质和技能知识无法达到岗位的需要；新聘人员离职原因之一，有可能就是技能素质无法适应岗位需要，无法担当工作职责。三）信度与效度的评估。虽然，本案未提及选择方法，但是我们仍可以从100%的录用比可以推测到本次招聘所采取的选择方法的信度和效度是非常差的，四）成本-效益评估，本案未涉及。（直接与间接成本）答2：

招聘评估报告

A公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员50人，其中包括班组长10人、机械维修技工20人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告，一星期后受到了45份求职申请。由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了7名班组长、18名技工，20名储备干部。面试结束的第二天，人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和2名技工。新员工上岗后两周内就有5名技工离职、3名班组长离职和9名储备干部离职。 1．请你评估这次招聘活动。 2．如果你是该公司人力资源部经理，你应该如何组织这次招聘活动。答1： I．数量评估，本次招聘没有完成任务，是一次糟糕的招聘。根据题意得：录用比=录用人数/应聘人数=45/45=100% 招聘完成率=录用人数/计划招聘人数=45/50=90% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=45/50=90% 从上述评估数据可以对这次招聘作出如下分析和评估： 1）本次招聘的应聘比为90%，表示应聘人数不足计划招聘人数，说明招聘方法和渠道单一，不足以吸引超过计划招聘人数的应聘者。一开始，就阻碍了招聘任务的完成和达成招聘质量。 2）本次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成。 3）本次招聘的录用比为100%，表示在上级和生产任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。这种招聘根本无法保证招聘质量，新聘人员的知识，技能，素质无法满足岗位的需要，无法实现人力资源的最优配置，也为新聘人员离职和公司绩效低下埋下了伏笔。 II．质量评估，本次招聘的录用比和应聘比也证明了本次招聘人员的素质和技能知识无法达到岗位的需要；新聘人员离职原因之一，有可能就是技能素质无法适应岗位需要，无法担当工作职责。 III．信度与效度的评估。虽然，本案未提及选择方法，但是我们仍可以从100%的录用比可以推测到本次招聘所采取的选择方法的信度和效度是非常差的， IV．成本-效益评估，本案未涉及。答2：为了确保招聘的有效性和准确性，以按质按量完成招聘任务，实现人力资源的最佳配置，从而实现组织的目标，人力资源应当采取下列措施。 1．做好招聘准备工作，即通过岗位分析，制定完整的岗位说明书和职务规范，确定各岗位的职责、权限、性质及所需的经验，知识、技能、学历、个性特征等素质。解决要招聘什么样的人才符合空缺岗位的需要，做到有的放矢。 2．制定完整系统的招聘计划，方方面面考虑周到，避免发生上述案例中出现的失误。其中最关键也是最主要的行动和措施是， 1）正确预测组织人力资源需求，不能多也不能少。 2）选择确定合适的招聘方法和渠道。就本案来说，招聘人员较多，最好采用媒体广告和人才市场相结合的方法。吸引更多的应聘者前来应聘，扩大选择范围。 3）根据不同的岗位类别和层次选择不同的招聘选择方法。就本案来说，招聘的是中级技术和管理人才，所以可采用笔试和面试相结合的方法。

招聘情况分析报告

招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。二正文（一） 2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：

根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。 3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例

失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。（二） 2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面