劳动法第八章 工作时间和休息休假

第八章工作时间和休息休假

第一节工作时间

一、工作时间的概念和特征

（一）工作时间的概念

工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者根据国家法律规定，在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。

工作时间的表现形式主要有工作小时、工作日和工作周三种。

工作日是指法律规定的一昼夜内从事工作的小时数的总和；

工作周是指一周内从事工作的工作日的总和，其中工作日是工作时间的基本形式。

（二）工作时间的特征

1、工作时间是劳动者履行劳动义务的时间

根据劳动合同的约定，劳动者必须为用人单位提供劳动，劳动者提供劳动的时间即为工作时间。

2、工作时间不限于实际工作时间

工作时间的范围，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间。其中，法定非劳动消耗时间是指劳动者自然需要中断的时间、工艺需中断时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间、出差时间等。此外，工作时间还包括依据法律、法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。

3、工作时间是用人单位计发劳动者报酬依据之一。劳动者按照劳动合同约定的时间提供劳动，即可以获得相应的工资福利待遇。加班加点的，可获得加班加点工资。

4、工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。

5、劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。

二、工时形式

㈠标准工时形式（标准工作时间）

⒈标准工作时间的概念

标准工作时间，是指法定的在正常情况下普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周。

标准工作时间是最常见、适用范围最广的一种工作时间的形式，是确定其他工作时间的基础。

标准工作时间分为标准工作日和标准工作周两种形式。

标准工作日是指根据法律规定在正常情况下一个工作日内的工作时间；

标准工作周是指根据法律规定在正常情况下一个工作周内的工作时间。

法律通常规定标准工作时间的最高限度。

⒉标准工作时间的基本内容

⑴劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。

⑵每周至少休息一日。即劳动者每周至少有一个连续24小时的休息时间。

㈡非标准工时形式（非标准工时制）

非标准工时形式，是指法定只适用于特殊情形，并且工时长度和作息办法都不同于标准工时制的工时形式。

⒈非标准工作日的类型和适用范围

⑴缩短工作日及其适用范围

缩短工作日，是指法定在特殊条件下实行的工作时间少于标准工作日长度的工作日

在我国，目前允许实行缩短工作日的情形限于下述几种：

①特定的岗位。

从事矿山井下、高山、有毒、有害、特别繁重和过度紧张的体力劳动职工，以及化工、煤矿井下、建筑冶炼、地质勘探、森林采伐、装卸搬运等行业或岗位的职工。（化工业每天缩短为６或７小时，煤矿井下实行四班６小时工时制）

②夜班。

夜班工作一般指是实行三班制的企业、单位，当日晚上１０点至次日早晨６点的时间。

夜班工作改变了人们的正常生活规律，增加了神经系统的负荷，工作起来比较辛苦，为此规定从事夜班工作的时间比白班减少１小时，发给夜班津贴。还有些连续生产不容间断的工作必须安排夜班，如钢铁冶炼、发电等夜班工作时间可与白班相同，但要给夜班劳动者增发夜班津贴。国家还规定对于未成年工、怀孕满７个月和哺乳未满１２个月婴儿

的女工禁止安排夜班工作

③哺乳期女工。

有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

④未成年女工和怀孕女工。

未成年工应实行少于8小时工作日制度。

怀孕7个月以上女职工，在正常工作时间内应安排一定的休息时间。

⑵延长工作日及其适用范围

延长工作日，是指法定在特殊条件下实行的超过标准工作日长度的工作日。

它适用于从事受自然条件或技术条件限制的季节性作业的职工，并且只能在一年中的某段时间（忙季）实行；以后应当以实行缩短工作日或者补休的方式，抵补超过标准工作日长度的时间，因而对实行延长工作日者应当综合计算工时。

⑶不定时工作日及其适用范围

不定时工作日，又称不定时工作制，是指法定在特殊条件下实行的，每日无固定起讫时点，亦即不固定计算工作日长度的工作日。

它可适用于下述几种职工：

①高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和工作无法按标准工作时间衡量的其他职工；

②长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工。

③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

⑷连续工作日及其适用范围

连续工作日，是指法定在特殊条件下实行的，两个以上工作日连续使用、相邻工作日之间无离岗休息时间的工作日。

它只适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中，因工作性质特殊，需要连续作业的职工。⑸综合计算工作时间

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工。

①综合计算工作时间的概念

综合计算工作时间是指分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工作时间制度。

②综合计算工作时间适用的职工

Ａ、以周或月为周期，综合计算工作时间的：(ａ)因工作性质特殊或设备需要连续运行的部分岗位或工种的职工。

主要是指：化工、冶金、电力矿山、地铁等行业的直接从事生产、运营、维修等有关人员。

(ｂ)应职工家庭住址距工作地点较远和企业生产经营特点，可以采用集中工作、集中休息方式的人员。Ｂ、以季或年为周期，综合计算工作时间的：(ａ)因工作性质所决定，需连续作业的职工。

主要指：交通、邮电、海运等行业的作业人员。(ｂ)工作受季节和自然条件限制的行业的部分职工。主要指：地质勘探、建筑旅游及养殖、冷食、饮料生产等行业的有关人员。

(ｃ)建筑施工企业中可以定期集中安排休息、休假的异地就业的务工人员。

Ｃ、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

③综合计算工时工作制的工时计算方法

Ａ、工作日的计算

年工作日：３６５天／年－１０４天／年（休息日）－１１天／年（法定节假日）＝２５０天／年（多减了１１天）

季工作日：２５０天／年÷４季＝６２.５天

月工作日：２５０天／年÷１２月＝２０.８３天（正确的应为２１．７５天）

月工作小时数：１６７.３６

人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假

实施办法》（2008年9月18日公布，施行）第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

Ｂ、工作小时数的计算

以每周、月、季、年的工作日乘以每日的８小时。实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。

⑹弹性工作制

①概念：

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。

弹性工作制从70年代开始在欧美得到了稳定的发展，美国一些脑力劳动占重要地位的行业中也在推行弹性工作制。到90年代，便有大约40％的大公司采用。

②弹性工作制的形式：

Ａ、核心时间与弹性时间结合制。

一天的工作时间由核心工作时间（通常5－6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。

Ｂ、成果中心制。

公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。

Ｃ、紧缩工作时间制。

职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。③弹性工作制利弊：

好处：

Ａ、弹性工作制让员工自由安排工作时间

实行弹性工作制，能让员工自己管理上班时间，给

员工带来的好处是显而易见的。一方面适度的工作

弹性，可以使员工灵活地处理个人生活和工作间的

关系，更好地安排家庭生活和业余爱好，赢得更多

可自由支配的时间，同时员工对工作时间有了一定

的自主权，上下班可避免时间统一而造成的交通拥挤，免除了因担心迟到或缺勤所造成的紧张感，可

以按照自己的方式和节奏进行工作；另一方面，由

于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和

尊重等高层次的需要，因而产生责任感，提高了工

作满意度和士气。

Ｂ、弹性工作制对企业有利

有人认为，让员工自己管理上班时间，受益的

是员工，损失的是企业，其实这种看法是错误的，

企业也可以从员工工作热情的激发中分享到弹性工

作制的喜悦。美国技标互动媒体公司通过实行弹性

工作制4年的实践表明:公司的业绩在网络热潮后不减反增，公司CEO直言，弹性工作制是公司最具竞争力的武器，是公司成功的一大主因。此外，弹性

工作制，还可减少员工的缺勤率、迟到率和员工的

流失；还可直接减少公司的加班费支出，例如，国

内某网络公司采取弹性工作制后，加班费减少了50%。

缺陷：它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，或者当某些具

有特殊技能或知识的人不在现场时，产生问题难以

解决等。

另外，虽然很多人都认为实行“坐班制”的人

比实行“弹性工作制”的人要辛苦，可是日本最新

的一项调查发现，后者的实际工作时间不仅比前者

长得多，而且还容易患上失眠、抑郁或其他神经系

统失调的病症。日本一所大学的医学院日前对一家

电子公司研究发展部的221名职员进行了调查，他们在最近四年来都是由自己决定每天上班时间的。

调查结果发现，他们当中有7人（3.1%）在过去的一年中先后患上了精神抑郁或其他神经系统失调的

病症，不得不病休在家。

⑺非全日制工

⒉非标准工时形式的管理（王全兴第276页）

第二节休息休假

【巴黎的懒人与闲人】

法国高福利惯养了形形色色的懒人和闲人。路过巴黎街头咖啡馆，常看见许多优雅的男性老年侍应生，修长的身材、俊朗的面孔，忙碌地穿梭在客人之间。我不得其解，问了打工的留学生，他们告诉我，那可不是拿“补差”，而是在恶补年轻时落下的“工作小时”！在法国人一生约70万个小时的生命中，只有6.3万个小时是工作时间，公司职员只要服务足了就可享有全面福利，就可以拿到不菲的退休金。这些老人，年轻的时候玩过了头，现在正弥补工作时！

即使不工作，也可以生活无愁，就如我们认识的广东人老杨，20年前偷渡到法国，已经“转正”成巴黎居民，一天不曾工作过，还拿救济，享用医疗，开着一辆深蓝色的跑车，只要不违法，比来此长期居住的好多国内老板过得还滋润。我遇见了一位法国妇女，她叫娜丽萨，50多岁，修了一个家政硕士学位，每天“奔波”于两个家庭，做家政管家，拿着高薪水，是我少见的法国“忙人”。原来是在为女儿打工。女儿计算机专业毕业两年了，从未出去找过工作，每天睡到中午起床，然后坐在电脑前玩一个下午。

这里有句俗语：“懒人闲人上天堂。”于是乎，不仅全国上下的中老年人一年中半年时间安详地忙着周游列国，而且，正是朝气蓬勃的青年人，即使在正常的工作日，悠闲地坐在各个饭店、咖啡馆和酒吧，享受着清闲的聚会交谈。他们习惯了一年长达50天的付薪假期，即使遭遇解雇，也可以拿到60%的工资，再加上社会福利。

高福利依赖高税收，法国社会税率要高过64%。这就意味着，努力打拼的交税精英被高福利政策“劫持”了大量的财富，只好逼走他乡，失去进取力，有的走向破产。二次世界大战前，在对首先进攻法国还是英国问题上，希特勒派出两批间谍以“学者”身份分别考察了英国和法国的民风。考察英国的“学者”说，英国民风严明有序，丝纹不乱，最好先避之；考察法国的“学者”说，法国人自由散漫，将会不堪一击。二战开始，德国40天就全面占领了法国。

法国人民是最能为自己争取利益的民族，长期享受高福利政策的法国人只要知晓政府有任何挥刀削减福利的动作，不是罢工就是游行，然后示威，再加以骚乱，使立志改革的政府惨遭打击。

如何养育为数众多的闲人们？那是政府和财富阶层管的事，哼，没管好，没有为我们着想，我们就找你们“扯皮”。法国的“闲人”们，真幸福啊！

【英国人休假不“一窝蜂”】

英国的法定假日并不多，除周末双休日外，12月份的圣诞节和4月份的复活节加上公共假日，一年仅有9天。但是，按照劳动法规定，职工有享受带薪休假的权利，假期长短视工作年限而不同，少者3个星期，多者长达1个多月。

圣诞节和复活节是英国的两个重大节日，多年来已成英国的两大“黄金周”，是人们每年集中休息和消费的日子。除了这两个假期外，一是因为气候关系，二是多年的传统，英国的在职人员法定年假的休假则多集中在每年的七八月份。这期间，议会关闭，政府某些部门的工作人员也会轮流休息，日常政务工作处于半休眠状态。

不过，英国人的休假很少会出现“一窝蜂”现象。其原因是：首先，人们虽然节日期间休假，但休假方式和出行地点却是多元化的。例如，人们会根据自己的财力和时间，或选择到西班牙等国的海滩享受阳光海韵，或到美洲大陆寻幽探胜，或在英国乡村的田野风光中放松心情。

其次，英国人在休假之前，多会跟上司和同事商量，把手头工作安排好；在公司和企业工作的人员，选择休假的时间会更慎重些。对于法定的年假，他们大都会根据具体情况，选择一年中对自己和他人来讲都比较合适的时间去休假。

第三，基础设施完善、生活水平和假日文化先进、人口少等因素，使得在旅游黄金季节尽管有大量外国游客拥入，也不会导致交通和旅游管理等出现超

负荷现象。在英国，哪怕是最著名的旅游景点，在“黄金周”期间人满为患的现象也极为少见。

【日本也有“黄金周”】

日本也有与中国相似的“黄金周”。2012年日本的黄金周连休从4月29日开始，一直持续到5月5日，有些企业甚至持续放假至5月9日。

日本每年除5月“黄金周”连休外，还有8月中旬暑假大连休和新年前后的连休。在三大连休期间，日本海陆空所有交通工具全部人满为患，高速公路上的车辆堵塞现象屡见不鲜，有时车辆长龙甚至达百公里，每次往返移动的人口多达数亿人次，人们称之为“民族大移动”。

日本的其他假期也非常多，这在一定程度上分散了休假人流，减轻了假日连休期间的交通压力。

按照日本劳动基本法规定，出勤率在80%以上或连续工作6个月以上的劳动者，每年可以享受10天的带薪休假。6年6个月工龄以上的劳动者，每年可以有20天的带薪假期。此外，还有企业自行规定的婚丧嫁娶假、病假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日等。日本国家公务员带薪休假时间一般在30天以内。

日本的日历上除周末以外，还有一些用红颜色标出的日子。这些日子都是国家根据法律确定的公众假日，一年共有15天，除6月份和8月份，每个月份都有1天或2天是节假日，人们称之为“红日子”。除了国家法定的“红日子”外，日本还有许多民间节日。法定的节假日与周末连起来，或者与周末重合，就形成连休日，有三连休，五连休，最长的是九连休。

【印度节假日不扎堆】

印度是当今世界仅次于中国的第二大人口大国。过去，印度人多半把辛苦挣来的钱及节假日都用在回家探亲上；而现在，随着印度人生活的改善，越来越多的人开始不断改变度假方式，休闲业正在成为印度一个新兴的行业。

根据印度政府规定，印度全年法定节假日和周末共120天，一名政府雇员每年还有权带薪享受最多30天病假和30天的“特权假”。由于印度的传统节日大多集中在春季和冬季，因此许多印度人喜欢选择在这两个时间段度假。比如，迪瓦利节（相当于中国春节）、圣诞节及新年通常是印度人度假的高峰。此外，印度还有众多的宗教节日。尽管如此，印度并没有举国上下扎堆过节的现象，这或许与印度人的节假日比较分散有关。

美国有线电视新闻网(CNN)2012年7月30日，发布了一份各国“带薪假期”时间长短的排行榜。巴西和立陶宛以41天位居榜首，中国以21天排名最后一位。

CNN的榜单以上述国家和地区“一周工作5天、并有10年工龄”的企业员工为样本。其“带薪假期”总时长由最低带薪年假以及国家法定带薪假日两个部分组成。

排名榜首的巴西和立陶宛的“带薪假期”总时长为41天，其中，巴西的最低带薪年假为30天，国家法定带薪假日为11天，而立陶宛的最低带薪年假为28天，国家法定带薪假日为13天。美国最低带薪年假为15天，国家法定带薪假日10天，全年总计25天。新加坡也为全年25天。而中国是上榜国家中“带薪假期”时长最短的，每年最低带薪年假为10天，国家法定带薪假日11天，全年总计21天。

一、休息休假的概念和特征

（一）休息休假的概念

从广义而言，休息休假是指劳动者按法律规定不必从事生产和工作，而由自己自行支配的时间。

从狭义而言，休息时间是指劳动者的工作日内的休息时间、工作日之间的休息时间、周休日。休假是指法定的节假日、探亲假和年休假等假期。（二）休息休假的特征

⒈劳动者在休息时间内无需向用人单位提供劳动。

⒉休息时间由劳动者自行支配，是劳动者实现休息权的必要保证。

⒊在休假时间里，用人单位仍须向劳动者支付劳动报酬。

⒋用人单位不得非法占用劳动者的休息时间。如需依法占用，应当依法给予补偿。

二、休息休假的种类

⒈一个工作日内的休息时间

一个工作日内的休息时间是指劳动者在一个工作日内进行工作过程中的必要的休息时间和用饭时间。

⒉两个工作日之间的休息时间

两个工作日之间的休息时间是指劳动者在一个工作日结束后至下一个工作日开始的休息时间。

⒊公休日

公休日即周休息日，又称“工作周之间的休息日”。是指劳动者工作满一个工作周以后的休息时间。

⒋法定节假日

法定节假日是由国家法律统一规定的用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。

为了满足劳动者对特定节日或事件进行纪念的庆祝需要，《劳动法》、《全国年节及纪念日放假办法》（自2008年1月1日起施行）对法定节日作了较系统的规定，具体内容有：

⑴属于全体公民放假的节日，包括：

①元旦，放假1天（1月1日）；

②春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二、）；

③国际劳动节，放假１天（5月1日）；

④端午节，放假1天(农历端午当日) ；

⑤中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

⑥国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

⑵属于部分公民放假的节日及纪念日，包括：

①妇女节（3月8日），妇女放假半天；

②青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天（经国务院法制办同意，“青年节”放假适用人群为14至28周岁的青年）；

③儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假一天；

④中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

⑶少数民族习惯的节日，由少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

⑷其他纪念日，如二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九一八纪念日、记者节、植树节、护士节、教师节等其他节日，均不放假。

第三节、延长工作时间

一、延长工作时间的概念和形式

延长工作时间是指工作时间超出法定正常界限在休息时间范围内延伸，亦即职工在正常工作时间以外应当休息的时间内进行工作。

有两种形式：

1、加班，指职工在法定节假日或公休假日进行工作；

2、加点，指职工在标准工作日以外延长时间进行工作，即提前上班或推迟下班。

二、延长工作时间的限制

1、延长工作时间的人员范围限制：

我国法律规定，禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。

2、一般情况下延长工作时间的条件、程序和长度的限制

(1)对延长工作时间的条件的限制

《劳动法》规定延长工时应当以“生产经营需要”为条件，但未明确规定“生产经营需要”的具体情形。

(2)对延长工作时间的程序的限制。

《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要而安排延长工时的，应当事先与工会和劳动者协商。(3)对延长工作时间的长度的限制

《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

3、延长工作时间不受程序和长度的限制的特殊情形

非正常情况下延长工作时间,是指依据《劳动法》第42条的规定,遇到下列情况,用人单位延长工作时间可以不受正常情况下延长工作时间的限制: （1）发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的；

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的；

（3）法律、行政法规规定的其他情形。

三、延长工作时间的补偿

1、延长工作时间的补偿主要有两种形式，即补休和支付加班加点工资，对于法定节假日以外延长工时的，应当优先采用补休形式。

2、国家机关、事业单位等的职工、企业中适用事假照发工资制度的职工，加班加点后只安排补休而不支付加班加点工资。企业中不适用事假照发工资制度的职工，在法定节假日以外休息时间加班加点以后不能安排补休的，在法定节假日加班的，都应发给加班加点工资。

3、《劳动法》第44条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。”，根据这一规定，用人单位在各情形下支付加班加点工资的数额不得低于法定标准。

1、强迫延长工时的法律责任

用人单位强迫劳动者延长工作时间的，应当给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间l小时罚款l00元以下的标准处罚。

2、超过法定时数延长工时的法律责任

用人单位在由于生产经营需要而延长工时的情况下，一日内延长工时超过3小时或一个月内延长工时超过36小时，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间l小时罚款l00元以下的标准处罚。

3、安排法定禁止延长工时人员延长工时的法律责任

用人单位安排在哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工和怀孕7个月以上的女职工延长工作时间和夜班工作的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3 000元以下的标准处罚。

4、拖欠、拒付加班加点工资或低于法定标准发放加班加点工资的法律责任

第四节非全日制用工

一、非全日制用工的概念

根据《劳动合同法》第68条的规定：

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

二、非全日制用工劳动合同

《劳动合同法》第69条：

“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

也就是说，非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议。

考虑到实践中存在大量非书面合同的劳动关系和国际上通行的做法，为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，劳动合同法采用了最为宽松的模式。

三、非全日制用工不得约定试用期

《劳动合同法》第70条：

“非全日制用工不得约定试用期。”

用人单位违反劳动合同法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的,应当承担相应的法律责任。按照劳动合同法第82条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

四、非全日制用工的终止用工

《劳动合同法》第71条：

“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都

可以随时提出终止用工,终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。

另外，需要注意的是，“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。

五、非全日制用工劳动报酬

《劳动合同法》第72条：

“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。”

按照《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的规定,非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

【非全日制用工与全日制用工的区别】

⑴非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议；而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

⑵规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期；而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

⑶规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

⑷规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。⑸非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

⑹从事非全日制用工的劳动者可以建立双重或多重劳动关系；而全日制用工的劳动者一般建立一个劳动关系。

【非全日制工人超时工作被辞退应获经济补偿】

刘先生：我与某公司签订了一份非全日制用工合同，约定劳动报酬按小时计算。上岗后，我与其他全日制工人的工作时间完全一样。前不久，我被公司辞退，公司说我是非全日制工人被辞退没有经济补偿。请问，公司的说法合法吗?

【案例分析】根据《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工，是指劳动者在同一用人单位，一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。根据你的叙述，你在某公司的劳动时间，同其他全日制工人一样，说明已大大超过了法定的非全日制用工时间。你理应与全日制工人一样得到相同的工资等待遇。因此某公司应给予你经济补偿。

【加班工资变成“加班费”时间超过规定近１倍】田某系某月饼加工厂职工。该厂从今年6月份开始组织职工加班生产。随着订单的不断增加，职工的加班时间每周超过了10个小时，工人日夜倒班，休息日也难得休息。该厂除按每小时3元发给加班费外，不再发给加班工资，而且还规定，如果不遵守厂里的加班制度或者休息日不上班，厂里就扣发工资。8月初，田某向厂方提出减少加班时间，并发给加班工资，厂方负责人却说，既然发给加班补助，就不再发加班工资，如果田某再提要求，不服从厂里的安排，月饼厂就与他解除劳动合同。后因田某实在无法忍受，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求减少加班，补发加班工资。

[案情分析]本案主要涉及的是

1.职工是否有权拒绝企业加班加点的要求，

2.企业要求加班在什么条件下是合法的，在什么条件下是非法的问题。

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要

延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

此外，《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”因此，企业安排职工加班应当按照以上标准发给加班费。

在本案中，用人单位要求职工加班的时间超过了《劳动法》规定的最高限制，企业的行为属于违法行为;用人单位对于职工加班只发给加班补助，而不是加班费，违反了《劳动法》关于加班费计算标准的有关规定;用人单位要求职工加班的情况，也不符合《劳动法》第四十二条的规定，因此，应当严格按照《劳动法》第四十一条的规定进行处理。劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》的有关规定，判定用人单位违法，并承担相应的法律责任，维护了劳动者的合法权益。

[案情结果]

经当地劳动争议仲裁委员会调查，田某自2003年6月至申诉时止，企业安排田某平均每天加班4小时，一个月累计加班达到70小时，已严重违反了《劳动法》对加班加点的限制。故裁决，企业应当按照法律的规定安排加班，并支付加班工资。

【周末值班应否支付加班工资】

【基本案情】

侯某2005年8月进入某供电局从事农电电工工作，至2007年12月28日双方正式签订书面劳动合同，约定侯某岗位为供电所担任配电营业工，主要从事0.4千伏配电网的运行、维护等工作，月工资1000元。因需要确保供电网络的安全和通畅，某供电局要求所有员工节假日需在员工宿舍接听电话，一旦发生电网故障或安全事故需及时通知值班领导，由领导安排抢修。对值班员工供电局予以发放值班津贴。2008年5月，侯某以拖欠加班工资为由辞职。随后，侯某申请劳动仲裁要求某供电局支付加班工资52572.15元及经济补偿金3000元和赔偿金3000元。仲裁败诉后，侯某又向人民法院提起民事诉讼，要求某供电局支付加班工资。

【双方观点】

侯某认为：侯某认为：2005年8月进入某供电局从事农电电工工作，供电所经常安排其周末加班，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵害了其合法权益。供电局应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职，公司应当支付经济补偿金。同时，因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付赔偿金。

供电局认为：员工周末在宿舍接听电话，并不属于加班，而是值班，故供电局无需向侯某支付加班工资。同时，供电局已经向员工发放了值班津贴。因此，供电局无需支付侯某加班工资，故供电局不存在拖欠侯某工资的行为，侯某辞职公司无需向其支付经济补偿金及赔偿金。

【争议焦点】本案申诉人即王某的请求均是围绕供电局未向其支付加班工资而展开，因此本案争议的焦点应当是侯某周末在宿舍接听电话是否属于值班？以及值班应否支付加班工资？

【律师析案】

一、值班和加班的概念

根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

二、值班与加班的区别

第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然

都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬？

通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理（或联络）。在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等）应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯东的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

【本案分析】

本案中，为了及时发现和处理突发的电力事件，确保居民供电安全，供电局安排职工在法定工作时间外轮流在宿舍值班接电话，其性质应为非生产性的，对于侯某而言该项工作亦并非其本职工作。所以，不能认为安排其在周末接听电话属于在原工作岗位继续从事本职工作，故不应当属于加班，而是值班。同时，供电局已向侯某支付了值班津贴。因此，本案中侯某并不存在加班的事实，供电局无需向其支付加班工资，也就不存在拖欠工资的事，故侯某要求支付加班工资的主张不能得到支持。而因为不存在拖欠工资的事实，则侯某被迫辞职也就不能成立，故其要求经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实根据，不应予以支持。

【裁判结果】

侯某与某供电局双方劳动关系合法有效，在双方劳动关系存续期间，某供电局足额向侯某发放了工资值班费及各项补贴，没有无故拖欠、克扣现象。故原告要求被告补发加班工资52572.15元，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，因被告并无拖欠工资行为，故本院不予支持。综上，人民法院依法判决，驳回侯某的仲裁请求。

【提示】

虽然，普遍认为值班不等同与加班，但毕竟目前对值班并无相关法律规定予以明确，各地对此的规定也不尽相同。因此，在安排值班时必须要严格控制值班的范围和任务，不能滥用值班的名义安排劳动者加班。同时，虽然值班和加班的工作性质、工作量不同，待遇有所不同也属合理。但毕竟值班人员同样需要承担相应责任，从责权对等和公平角度讲，应当合理的给予劳动者相应值班费用。另外，各地政策规定各有不同，部分地区对值班费的发放标准有明确规定，企业也应当注意。