二级咨询师考核

一、对该求助者的摄入性谈话，确定谈话内容与方向的参照点有哪些？（10分）答：

1、求助者主动提出的求助内容························2分

2、心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点············3分

3、心理测评结果的初步分析所发现的问题············3分

4、上级咨询师下达的会谈目标................2分

二、对该求助者可以考虑的诊断有哪些？（20分）

答：

1、人格障碍················7分

2、精神病性障碍············6分

3、严重心理问题············4分

4、躁狂发作················3分

三、本案例中已经收集到的资料有哪些？（10分）

答：

1、病程····················2分

2、家庭教养情况············1分

3、性格特征················1分

4、症状····················2分

生理症状···········0.5分

心理症状···········0.5分

社会功能状况·······0.5分

四、请对该求助者产生心理问题的原因进行分析。（15分）

答：

1、生物性原因：·············1分

求助者患乙型肝炎·····1分

2、社会性原因：·············1分

家境优越·············1分

家教严格、父亲管教粗暴···1分

公司经营失败············1分

与父母、妻子有矛盾·······1分

3、心理原因：············1分

性格偏执··············1分

敏感多疑··············1分

具有不良认知··········1分

认为父母偏心······1分

认为妻子惹自己生气··1分

缺乏合理的行为模式····1分

负性情绪无法摆脱······1分

五、咨询师如何在心理咨询的过程中表达尊重？（15分）

答：

1、咨询师应无条件接纳求助者·········3分

2、咨询师要平等对待求助者··········3分

3、对求助者礼貌相待··············2分

4、信任求助者·················2分

5、保护求助者隐私···············3分

6、真诚对待求助者···············2分

六、请简述认知行为疗法的原理及特点。（10分）

答：

1、认知行为疗法的基本原理是通过改变思维和行为的方法来改变不良认知，达到消除不良

情绪和行为的短程的心理治疗方法。············3分

2、特点：

求助者和咨询师是合作关系··············1分

假设心理痛苦在很大程度上是认知过程发生机能障碍的果······2分

强调改变认知，从而产生情感与行为方面的变···········2分

通常是一种针对具体的和结构性的目标问题的短期和教育性治疗···1分

强调家庭作业的作用，赋予求助者更多责任············1分

七、求助者中心疗法对人性的看法是什么？（10分）

答：

1、人有自我实现的倾向··············4分

2、人拥有有机体的评价过程··········3分

3、人是可以信任的··················3分

八、按照艾根(Egan)的观点，应该如何做好坦诚交流？（10分）

答：

1、不固定角色···········2分

2、自发性···············2分

3、无防御反应···········2分

4、一致性···············2分

5、自我的交流···········2分

2015年11月二级心理咨询师考试答案完整校对版

2015年11月二级心理咨询师考试理论参考答案26272829303132333435

D B D B B B C B D B

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86878889909192939495 BD CD ABD ABC ACD ACD BD ABD ABD ABCD 96979899100101102103104105 ABD ACD BD ABC ABD BCD BCD ABCD AC AB 106107108109110111112113114115 AD ABC AD ABD AC ABD AC AC ACD ABC 116117118119120121122123124125 BCD CD BC ABCD AC AD BCD ABD ABC BCD

2015年11月二级心理咨询师考试技能参考答案

题号答案题号答案题号答案题号答案题号答案1AB21ABD41D61ABCD81C 2D22C42AC62C82B 3D23D43ABD63ABCD83B 4B24AB44AC64ABCD84B 5AC25ABC45B65AC85BCD 6A26A46D66ACD86BCD 7AC27D47B67ACD87ABCD 8A28D48ABD68D88CD 9BC29BCD49ABCD69AC89A 10B30AB50D70B90ACD 11AD31ABD51BD71ABD91ABD 12AC32C52B72D92ABC 13AC33C53BCD73ABC93BCD 14C34D54ABC74BD94BCD 15B35ABD55AC75BCD95D 16BD36C56BC76B96ABD 17B37A57ABD77ABD97B 18D38D58D78B98C 19D39D59B79C99ACD 20ABC40D60ACD80D100ABCD

教育机构绩效考核制度

教育机构绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织： 1、总部人事部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、校区主任/部门主管：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行: 1、分管校长的考核由总校长和人事部执行； 2、校区主任的考核由总校长和人事部执行； 3、咨询主管的考核由校区主任和咨询校长执行，教学主管的考核由校区主任和教务校长执行； 4、员工的考核由其直接上级和校区主任执行； 5、校区的考核由总部行政人事和总校长执行。四、考核范围：全体员工（未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。全部校区（新建不满3个月的校区不参加月度、年终考核）五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得

出全面和准确的结论。六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、校区主任/部门主管考核内容 (1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除2分 (4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推. (4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除分 (4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. (4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 (4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 (4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励. (4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。八、考核绩效得分及比例分布方法：

教育咨询师绩效考核办法

内部员工绩效考核细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

教育培训机构咨询师薪酬绩效

咨询师薪酬绩效一、目的为激发咨询师的工作积极性和团队活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本薪酬。二、适用范围本制度适用于XX凹凸个性教育所有咨询师。三、规定细则咨询师月工资总和=基本工资+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+业绩提成-退费罚款。 1、综合浮动底薪：咨询师按照不同的职位级别发放相应的综合底薪，职称级别与对应的薪资构成如下：

1）试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或咨询主管可以根据新进员工的行业经验、业务能力等方面确定星级，一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级三星咨询师，但是所有新进咨询师不允许定级四星；定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。 2）试用期或考核期转正标准及考核标准： A.三个月转正标准，试用期三个月内累积完成3万实收业绩，即平均实收业绩1万/月，正常转正； B.两个月转正标准，试用期前两个月内累积完成6万实收业绩，即平均实收业绩3万/月，即可提前一个月转正； C.一个月转正标准，试用期内首月累积完成4万实收业绩，即可提前两个月转正； D.若试用期三个月内累计未完成3万，则进行延期、转岗或淘汰，延期后转正标准按照最近三个月业绩累加是否达到3万为转正依据，否则继续延期或转岗、淘汰。 E.试用期通过后所有试用期考评数据清零。按照正式员工考评方式重新开始计算考评数据。 3）考勤奖金说明： A.迟到：每月迟到3次（不含）15分钟以内不予计算，前两次中若超过15分钟则算一次，迟到3次（含）以上，第三次迟到按照正常考勤计算，每次

从全勤奖内扣除25元（试用期20元），依次累计；迟到累积7次（含）以上，扣除全部全勤奖金，另按照每次罚款50元，依次累计。 B.请假：每位员工每月有一次请假机会，请假时长为1天，请假一次扣除当日工资，但不扣全勤奖，请假2次（含）及以上，除扣除对应每日工资之外，扣除全部全勤奖。 C.早退：未经批准早退的，不足半小时罚款20元，超半小时按旷工半日处理，当月若有早退，扣除全勤奖金。 D.旷工：按日工资的两倍处罚，扣除当月全勤奖金；无故连续旷工3天，按自动离职处理。 4）月绩效工资由以下四项基本工作共同组成，考核标准及权重分别是： A.遵守校区纪律，积极主动完成每天的工作计划，没有违纪现象； B.单月目标业绩完成情况（百分率核算）； C.单月外呼量完成情况（百分比核算），参加8次市场活动； D.邀约到访20组。权重值：A占10%，B占50%，C占20%，D占20%。以上基本工作若有未达标项，则按照每项权重值扣除相应比例绩效工资；若完成情况良好，按照正常绩效发放；若咨询师当月在某项表现优秀，或者业绩完成情况超预期目标，校长可根据其表现，酌情上浮相应绩效工资，上浮后的绩效工资最多不超过对应职称级别绩效工资的200%。 2、提成：根据咨询师当月新签实收款。

管理咨询部绩效考核方案

XXXX管理咨询中心管理咨询部绩效考核方案管理咨询部二零一零年一月

目录一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3) (一) 目标概述 (3) (二) 制定原则 (3) 1. SMART原则 (3) 2. 基于事实、权责明晰原则 (3) 3. 公正、公平、公开原则 (3) 4. “重奖轻罚”原则 (3) 5. 开源节流原则 (3) 6. PDCA循环原则 (4) (三) 具体实施计划 (4) 1. 时间 (4) 2. 具体架设 (4) (四) 注明 (5) (五) 需支持与配合的事项和部门 (6) 二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6) (一) 管理咨询部门职责说明 (6) (二) 部门业务模块关系示意图 (7) (三) 管理咨询部部KPI指标 (7) (四) 部门岗位表 (9) (五) 岗位工作流程 (9) (六) 管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11) (七) KPI指标计算公式、数值和周期 (13) 三、咨询部KPI考核方案 (15) (一) 打分得分说明 (15) (二) 加分原则 (15) (三) KPI结果等级标准 (16) 1. 分值和结果 (17) 2. KPI考核结果的处理方式 (17) (四) 生效原则 (18) (五) KPI打分表 (19)

一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (一) 目标概述管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想。通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。 (二) 制定原则 1.SMART原则 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。 2.基于事实、权责明晰原则 3.公正、公平、公开原则 4.“重奖轻罚”原则 5.开源节流原则

培训机构教师绩效的考核指标参考模板.doc

培训机构教师绩效考核指标参考模板

以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；

7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；

集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

教育机构绩效考核制度

教育机构绩效考核制度教育机构绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织： 1、总部人事部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、校区主任/部门主管：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行: 1、分管校长的考核由总校长和人事部执行； 2、校区主任的考核由总校长和人事部执行； 3、咨询主管的考核由校区主任和咨询校长执行，教学主管的考核由校区主任和教务校长执行； 4、员工的考核由其直接上级和校区主任执行； 5、校区的考核由总部行政人事和总校长执行。四、考核范围：全体员工(未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核) 。全部校区(新建不满 3 个月的校区不参加月度、年终考核) 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期:

1、月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25 日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第2个星期考核，14 个工作日内结束。七、考核内容： 1、校区主任/部门主管考核内容 (1) 领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除 2 分 (4-2)旷工半天每次扣除 5 分依次类推. (4-3)忘记打卡每月3 次以上(含)每次扣除0.5 分 (4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. (4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40 分(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。八、考核绩效得分及比例分布方法：

教育机构绩效考核制度

2016年咨询师绩效考核方案V7.0

咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补 1、职位级别对应的基本工资职位2星咨询师3星咨询师4星咨询师5星咨询师基本工资2500 3000 3800 4800 1）、2星咨询师 A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师； B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退； 2）、3星咨询师 A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师； B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级； 3）、4星咨询师 A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师； B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级； 4）、5星咨询师 A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；

B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级； C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。 2、餐补：10元/天 3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核 5人以下60% X≥5人100% 备注：单月实收业绩达到30万或者单月招生人数≥5人，底薪均100%。四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）招生人数（人）8≤X≤14 14＜X≤24 X＞24 奖金额度（元/人）300 450 550 备注： A )咨询师续费不享受新签人数奖金。 B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。 C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。 D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。

教育培训机构市场专员薪酬绩效

市场专员薪酬绩效一、目的为激发市场专员的工作积极性和团队活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本薪酬。二、适用范围本制度适用于XX个性教育所有市场专员。三、规定细则市场专员月工资总和=基本工资+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+业绩提成-罚款。 1、综合浮动底薪：市场专员按照不同的职位级别发放相应的月度综合底薪，职称级别与对应的薪资构成如下：

1）试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或主管可以根据新进员工的行业经验、业务能力等方面确定星级，一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级三星，但是所有新进员工不允许定级四星；定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。 2）试用期或考核期转正标准及考核标准： A.三个月转正标准，试用期三个月内，累积完成拉访60人（组），或收集有效数据360条，即拉访平均20人（组）/月，或收集有效数据平均120条/月，次月即可正常转正； B.两个月转正标准，试用期前两个月，累积完成拉访50人（组），或收集有效数据300条，即拉访平均25人（组）/月，或收集有效数据平均150条/月，次月即可提前一个月转正； C.一个月转正标准，试用期第一个月，累积完成拉访30人（组），或收集有效数据200条，次月即可提前两个月转正； D.试用期三个月内，累积未完成拉访60人（组），或未完成收集有效数据360条，则进行延期、转岗或淘汰，延期后转正标准按照最近3个月拉访累加是否达到60人（组），或收集有效数据360条为转正依据，否则继续延期或转岗、淘汰； E.试用期通过后所有试用期考评数据清零，按照正式员工考评方式重新开始计算考评数据。注：有效数据是指咨询师跟进后，能有效接通，确实是本地家长号码的，即可算作有效数据。 3）考勤奖金说明：

工程造价咨询事务所绩效考核制度

工程造价咨询从业人员质量管理办法第一章、总则第一条、为了规范公司工程造价咨询从业人员的行为，提高公司工程造价咨询从业人员的整体素质，有效实施工程造价咨询质量全面管理，严格落实质量控制责任制，充分保证工程造价咨询成果的真实性、完整性、有效性、科学性，真正贯彻竞争机制，打破平均主义思想，奖励先进、淘汰落后，根据国家、省法律法规和有关政策有关规定，结合公司发展需要和实际情况，特制定本办法。本制度适用于工程造价咨询所有业务范围。第二条、公司对工程造价咨询过程和成果文件的质量实施专业造价人员自行校对、项目负责人校核、公司技术负责人审定的三级级质量控制程序。第三条、公司认可盖有公司造价执业印章和审核负责人执业印章的造价咨询成果文件。第四条、凡无公司造价执业印章和审核负责人执业印章的的造价咨询成果文件一律视为工程造价咨询部私揽业务。第二章、一般原则第五条、公司出具造价咨询成果，实行逐级审核制，由专业造价人员自校、项目负责人校核、公司造价技术负责人审定，必要时经公司法定代表人批准后，方可出具造价咨询成果文件。第六条、审核程序、原则 1、由公司指定项目负责人按公司有关规定编写“造价咨询项目编制统一规定”和按业主要求编写咨询工作实施方案，并提请造价咨询部门负责人和公司造价技术负责人审查批准，作为开展特定项目造价咨询各项工作的指导性作业文件。 2、提交造价咨询成果文件审核时应提交《工程造价咨询成果文件校审记录》，自校人应作为申请人并在《工程造价咨询成果文件校审记录》签名。 3、回避原则： 3.1、若校核人同时作为专业造价人员的，校核由审核人授权非本项目专业技术人员担任。

3.2、若校核人同时作为审核人的，审核由公司负责人授权其他人担任。 4、各级审核人员应当按照以下基本要求审核咨询工作底稿： 4.1、严格按照规定的各级审核程序和审核内容进行审核。 4.2、做好审核记录，对存在问题或疑问提出审核意见，作出审核结论。 4.3、签署审核人姓名和审核日期。 4.4、检查前一级审核人员审查意见及时修改、完善工作底稿。第三章、审核程序和内容第七条、专业造价人员是指承担咨询项目编审的具有造价员或造价师执业资格的专业技术人员。专业造价人员完成咨询项目专业工作后，应对本人提交的初步成果进行自校，并认真编写本专业编制说明，尤其是由于专业能力或知识面不够、输入接口条件不完善等原因导致咨询成果文件质量可能出现问题应加以详尽说明，对本专业初步成果的质量负责。第八条、自校的主要内容包括： 1. 是否严格执行本项目的“造价咨询项目编制统一规定”。 2.是否完成了咨询项目的计划规定的全部咨询内容和达到规定深度。 3.项目咨询采用的法规、规范、标准、定额、计算方式、价格等依据是否正确、合理。 4.咨询过程中形成的记录、会议记要、取证等文件是否真实、充分和有效。 5.对咨询项目中出现的复杂事项、重大分歧、投资风险因素以及对咨询结果有重大影响的问题，初步成果是否有说明分析，判断和结论是否正确，理由是否充足。 6.数据引用、数据计算、数据调整、数据评估、数据汇总是否准确。 7.初步结果表述是否完整一致、清晰，是否满足使用要求。第九条、专业造价人员对本人完成的初步成果文件自校确认无漏项和错误后，填写《工程造价咨询成果文件校审记录》，将自己无法处理的未决事项和需要提请上一级复核人员重点复核的问题在表意见栏中说明。应说明而未说明的，专业造价人员负直接责任第十条、专业造价人员应将初步成果、技术文件、相关附件和《工程造价咨询成果文件校审记录》提交校核人校审。第十一条、校核人是指受本单位的委派和授权，具有与咨询项目相关专业知识及水平，能够胜任本项目咨询工作，负责咨询项目的履行，主持项目咨询业务工作开展、汇总各专业咨询结果并撰写咨询报告的注册造价工程师。校核人承担

3-2.86 一个管理咨询师的经验之谈

176-一个管理咨询师的经验之谈人力资源咨询可谓是一个新生事物，尤其在中国，相当一部分国人对"咨询"还没有概念。作为一名从事咨询工作的人员，我想谈谈对人力资源咨询，特别是对人力资源管理咨询的认识和理解。一、什么是人力资源咨询？咨询似乎并不能称之为一个行业。在工商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。现在，许多人认为人力资源咨询就是信息中介和人才中介，因为他们都贯之以"信息咨询公司"、"就业咨询公司"的名字。实际上，这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。他们可以称之为"资讯"公司，因其提供的就是一种信息（港台称为"资讯"），他们的主要工作是进行信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是一个传递的过程，其工作是有规模效应的，每一次服务的收费不会很高。咨询则不同，比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要工作是在基本原理和方法的基础上，结合客户情况，形成个性化方案。其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识（经验和咨询公司的研究积累）平台上，针对客户的个性情况，进行创造性思考，提出解决方案。由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的人数和工作时间，很难产生规模效应，人力资源咨询项目的收费也会比较高。在咨询中，又可以分为两种，一种是代替客户解决问题，完成客户需要完成，但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如会计师事务所的审计、税务工作。在其中，客户参与很少。而且，已经形成较为规范、固定的工作程序和方法，允许个人发挥的空间较小，其工作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。比如：一份审计报告。另一种是帮助客户解决问题，与客户一起解决，正如咨询行业的标准制订者所言，我们寻求与客户一起解决问题，而不是代替他们解决，整个过程客户参与很多。工作中要求个人发挥的部分很大，工作着眼于组织长远发展，包含几个层次，有成形的报告，有过程中思想的交流，有文化和价值观的转变，不易于在短期业绩中表现出来。第二种类型咨询的典型代表是管理咨询，这其中又分成业务发展战略、人力资源管

教育培训机构员工绩效考核方案

员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制 . 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内 , 尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16 日起至次月15 日止（二）季度考核考核周期春季考核2月 16日到 5月 15日夏季考核5月 16日到 8月 15日秋季考核8月 16日到 11月15日冬季考核11月16日到 2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

教育培训机构校区员工薪酬和绩效考核制度

培训机构校区员工薪酬和绩效考核制度第一章.总则 1.1目的为了使学校更好地参与市场竞争，体现员工价值，有效激励员工工作的积极性，客观、公正、合理地向每一位为学校发展做出贡献的员工支付报酬和提供福利，让员工更好地为学校服务，促进学校持续、稳定、健康、快速发展。 1.2适用范围本制度适用于培训机构直营校区员工。 1.3责任部门本制度由学校人力资源部负责起草、解释、修订与执行，经财务部审核，报校长与董事长批准，由董事长签发执行。 1.4生效日期本制度自2016年12月26日起生效执行。凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。第二章.校区薪酬结构 2.1校区分类与人员配置 2.1.1根据校区营业额产值规模，将校区分为A类、B类、C类三类。 2.1.2不同类别校区人员配置标准如下（含小班和一对一咨询师）： 2.2校区员工薪酬结构 2.2.1校区员工薪酬结构 2.2.2月固定工资分别设置4-5级带宽，具体标准如下：

2.2.3校区员工缺勤扣款详见《考勤、请假、休假管理制度》有关缺勤扣款规定执行。 2.2.4校区各岗位固定工资标准由人力资源部视行业情况及学校经营状况和发展状况调整。 2.2.5工龄工资按（50元/年）/月发放标准计算，每年初调整一次，逐年递增，最高上限为500元。 ●工龄补贴以12月31日为基准结算日，每年初调整一次。 ●员工月度实际出勤低于15天，当月薪资中不计发工龄补助。第三章.校区业绩提成管理 3.1校区业务类型 3.1.1直营校区业务类型包括：二合一（小班、精品）招生业务、艺体生专项、学法素质、国际升学等代招生业务。 3.1.2 小班业务类型主要包括：11-20人班型业务、21人以上的班型业务。（基地班、英才班、培优班、火箭班、名师班等） 3.1.3 精品班业务类型主要包括：一对一、2-5人班型业务、6-10人班型业务。

上海某管理咨询公司职位说明书与绩效考核范本

上海天矶管理咨询有限公司职位说明书与绩效考核范本目录第1部分职位说明书 1 第1章高层管理职位 2 1.总经理（总裁） 3 2.副总经理 5 3.人力资源总监 6 4.财务总监() 7 5.营销总监 8 6.市场总监() 9 7.销售总监 10 8.生产总监 11 9.运营总监 12 10.技术总监() 一三 11.总经理助理 14 第2章人力资源管理职位一五 1.人力资源经理 16 2.人力资源助理一八 3.人力资源专员 19 4.招聘主管 20 5.员工培训与发展主管 21 6.培训师 22 7.培训专员 23 8.绩效考核主管 24 9.薪资福利主管 25 10.薪酬分析师 26 11.人力资源信息系统经理 27 12.员工记录经理 28 第3章财务与会计职位 29 1.财务经理 30 2.财务助理 31 3.预算主管 32 4.财务成本控制主管 33 5.应收账款主管 34 6.会计主管 35

7.资金主管 36 8.投资主管 37 9.融资主管 38 10.财务分析师 39 11.预算专员 40 12.投资分析专员 41 一三.资本市场分析专员 42 14.核算专员 43 一五.税务专员 44 16.出纳员 45 17.簿记员 46 一八.收银员 47 第4章行政管理职位 48 1.行政经理 49 2.行政助理 50 3.行政主管 51 4.总经理秘书 52 5.秘书 53 6.翻译 54 7.档案员 55 8.前台 56 9.行政事务管理专员 57 10.物业主管 58 11.法律事务主管 59 12.法律事务助理 60 一三.法律顾问 61 14.公司律师 62 一五.战略部主管 63 第5章市场营销职位 64 1.市场部经理 65 2.市场助理 66 3.客户开发主管 67 4.客户维护主管 68 5.客户关系主管 69 6.市场调研主管 70 7.市场研究专员 71 8.市场策划主管 72 9.市场拓展经理 73 10.促销主管 74

教育咨询师绩效考核办法.docx

感谢你的观看内部员工绩效考核细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。感谢你的观看

造价咨询公司绩效提成方案

工程师绩效计算办法（2017年修订）结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。一、专业技术人员薪酬构成专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他说明： 1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬 2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放 3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定 4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 5．项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师:自用汽车补助:300元/月二、绩效工资绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数 1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。 2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。 3．提成比例：

4．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。三、任务分配原则 1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。 2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）； 3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。四、考核评价调整系数 1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。项目造价咨询成果质量考核评价表

教育机构绩效考核制度教学文案

教育机构绩效考核制度

全部校区（新建不满3个月的校区不参加月度、年终考核）五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、校区主任/部门主管考核内容 (1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除2分 (4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推. (4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 (4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

职业教育培训机构咨询师(课程顾问)绩效考核方案

职业规划师业绩考核方案标准：月绩效的80%当月发放，20%季度发放；因个人原因离职或因过错被中心辞退，则不再发放本季度20%的绩效；试用期考核不完全计入此考核标准，根据业绩情况给予奖励；此考核方案可针对性调整，并通知到各岗位人员；完成月度任务的个人，每月必须按时发放工资绩效；如果报名学生在缴费之后两周内退费或者未来上课产生的退费，取消咨询师对该数据的全部绩效；优先奖励的绩效可以先领取奖励金，次月内补齐发票。职业规划师岗位绩效考核标准一、薪资结构月收入= 级别工资+ 绩效奖励+ 转化率奖金+ 任务完成奖+ 其他奖励二、级别工资三、转化率奖金： 1)当月报名总转化率: 网络付费数据7%≤∑<8%，招生代理6%≤∑<7%，奖励50/人； 2)当月报名总转化率: 网络付费数据8%≤∑<9%，招生代理7%≤∑<8%，奖励100/人；

3)当月报名总转化率：网络付费数据∑≥9%，招生代理∑≥8%，奖励150/人。备注：非网络付费数据和非招生代理数据不参与到转化率任务要求里（例如：免费推广数据，公交广告活动数据等）四、招生绩效五、口碑数据报名奖励 1)个人挖掘数据口碑报名，按当时学校个人口碑政策奖励（1000-2000/人）；六、月度任务完成奖 1)【个人任务】完成≥100%，给予岗位完成奖1000元； 2)【团队任务】完成≥100%，公司给予1500元的部门团建费用；七、季度任务完成奖 1)【个人任务连续三个月】完成≥100%,【咨询部】完成季度招生任务≥100%，给予岗位完成奖5000元；

八、年度任务完成奖 2)【年度个人报名完成】完成≥100%，【咨询部】完成年度招生任务≥100%，给予岗位完成奖10000元。九、岗位级别调整 1)岗位级别工资与业绩直接挂钩； 2)连续两月招生任务业绩未完成80%且转化低于7%的，次月公司有权给予无责任开除。十、其他奖励针对不同季节推出不同班型的奖励政策，具体见当月的促销政策；

二级咨询师考核

教育机构绩效考核制度

教育咨询师绩效考核办法

教育培训机构咨询师薪酬绩效

管理咨询部绩效考核方案

培训机构教师绩效的考核指标参考模板.doc

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2016年咨询师绩效考核方案V7.0

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