管理心理学激励理论综述

员工激励的文献综述外文翻译

一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

心理学论文——积极心理学研究综述

积极心理学研究综述 （龚光军） 摘要：积极心理学是20世纪末兴起于美国的一个新的心理学研究领域，它的出现给传统主流心理学注入了新的活力。它倡导把心理学的研究重点从“心理问题”转向“人的积极力量”，目前已经逐渐形成一场“积极心理学运动”，影响着心理学的各个领域。本文就积极心理学的产生背景、研究概况做一综述，找出积极心理学研究的积极意义和不足之处，并对其发展趋势做出展望。 关键词：背景；研究概况；评价；趋势 一、积极心理学产生的背景 积极心理学（positive psychology）是20世纪90年代在美国兴起的一个新的心理学研究领域，它与传统心理学主要关注消极和病态心理不同，积极心理学是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段，来看待正常人性，关注人类美德、力量等积极品质，研究人的积极的情绪体验、积极的认知过程、积极的人格特征以及创造力和人才培养等，成为心理学的一种思潮（Sheldon M.& King L,2001）。 积极心理学的研究领域涉及有价值的体验，如幸福感、满足和满意（对过去而言）、希望和乐观（对未来而言）、充盈和快乐（对现在而言）。在个体层面上涉及积极的人格特性，如爱与召唤能力、勇气、灵性、人际交往技巧、审美观、韧性、宽容心、创造性、对未来的憧憬、洞察力、天才和智慧。在群体层面上涉及公民道德和推动个体更好的发展的社会机能，如责任、教养、利他、礼貌、适应、容忍力和职业道德（MartinE.P. Seligman & Mihaly Csikszentmihalyi,2001）,以寻求人文关怀为宗旨，致力谋取人类幸福和社会繁荣，也就是说，积极心理学以积极的价值观来解读人的心理，试图激发人类内在的积极力量和优秀品质，帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力并获得美好的生活。 （一）积极心理学的起源 积极心理学产生的社会背景包括当前世界愈演愈烈的种族和宗教冲突，人们对当代科技和社会经济发展而产生的困惑，广大普通民众对自己生活质量的要求不断提高。解决这些问题的出路在于挖掘和发展人性的共同部分，即人性积极的一面。“积极”一词来自拉丁语positism它的原意是“实际”或“潜在”的意思，这既包括内心冲突，也包括潜在的内在能力。 积极心理学的研究可以追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的探讨，以及荣格关于生活意义的研究。20世纪60年代，人本主义心理学和由此产生的人类潜能研究奠定了积极心理学发展的基础。但是，由于第二次世界大战的影响，使积极心理学的研究几乎中断，战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患，研究心理或行为紊乱以找到治疗和缓解的方法，心理学对人的积极性研究似乎被遗忘了。消极心理学模式在整个20世纪占据了心理学发展的主导地位。正如Sekligman所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争所困扰的时候，社会科学和心理学的任务主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活得更美好则成为他们的主要使命。”因此在20世纪五六十年代的时代背景下，人本主义心理学家虽然竭尽努力，但仍没有使主流的心理学研究主题发生根本的转移。再加上人本主义心理学家主要

激励是管理心理学上一个非常重要的功能

激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。 通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge 敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。 可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。 以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。 二、激励的方式 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。 1、目标激励。 目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。 人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。 对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。 被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。 所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。 2.期望激励 这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。

心理学激励理论综述

心理学激励理论综述 [摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。 [关键词] 心理学；激励理论；综述 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。 这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。 一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory） （一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory） 美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：

ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。 根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。 （二）ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要（相当于马斯洛的生理，安全需要）、相互关系（Relatedness）的需要（相当于马斯洛的爱的需要和尊重需要）和成长发展（Growth）的需要（相当于马斯洛的自我实现的需要）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，则人们对这种需

积极心理学文献综述

积极心理学( Positive Psychology)是美国心理学界兴起的一个新的研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出积极心理学这一概念的是心理学家Seligman和Csikzentmihlyi。1997年Seligman就任APA主席一职时提出“积极心理学”这一概念，随后，愈来愈多的心理学家涉足这一研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。 国内外研究现状 目前关于积极心理学的研究，主要集中在研究积极的情绪和体验，积极的个性特征，积极的情绪对生理健康的影响以及培养天才等方面。 国外研究现状 积极的情绪和体验是积极心理学研究的一个主要方面，当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了心理学研究的新的热点。2001年4位获John Templeton 积极心理学奖的心理学家中的前3位（Jonathan Haidt；Laura A King；Mc Cullough）都是因他们关于积极的情绪和体验的研究而获奖。 在积极的个性特征方面，在积极情绪对生理健康影响方面，Hillson和Marie (1999)在问卷研究的基础上将积极的人格特征与消极的人格特征进行了区分，认为积极的人格特征中存在两个独立的维度：（1）正性的利己特征；（2）与他人的积极关系。而在积极的个性特征中，引起较多关注的是乐观(optimistic)，因为乐观让人更多地看到好的方面。 积极的心理和情绪状态在保持生理健康上也有很大的意义。Salovey 和同事也讨论了情绪和身体健康的关系。George Vaillant(2000)认为：没有人能够在一生中都没有痛苦，都体验快乐，但积极的心理适应会渗透于整个人生。这些研究者都认为，促进心理健康是心理

管理心理学论文《关于人类激励理论》

关于现代激励理论的认识及其应用 2012XXXX XXX 计算机1206 班生活经验告诉我们，在日常生活中的许多场合采取激励的方法处理问题往往能起到事半功倍的效果。而对于我们当代大学生来说激励显得尤为重要，因为无论是在寝室生活、教室学习还是社团活动都避免不了要遇到各种各样的困难，这时候就需要我们小团队之间相互激励，相互安慰以激发我们自身克服困难的决心和毅力。 其实激励问题最早是在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来的，而激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高【1】。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 1.人类生存有五个层次的需要： 1.1生理的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求。它包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。这些需要还未满足到维持生存的程度时，其它的需求不会起到激励作用。因此，生理上的需要是推动人们行动的最强大的动力。 1.2安全的需要，这是人类要求保障自身安全，避免失去工作、丧失财产的需要，当人们的生理需要满足之后，安全的需要就作为支配动机出现了。

管理心理学激励理论

管理心理学之激励机制的探讨 众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励

能否有效至少取决于以下前提： 第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望； 第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享； 第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析： 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质 量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当

心理学研究综述

积极心理学综述 21世纪初,西方心理学涌现出了一个重要的新的理论——积极心理学。它的简明定义就是“一门研究如何正确把握人生的科学,关注从出生到死亡的所有人生阶段”[1]。积极心理学起源于MihalyCsikszentmihalyi 和 Martin Seligman 1997 年冬天的一次谈话，并迅速成为推动西方心理学发展的一场运动。这场运动引起了广泛的反响,使得心理学的研究和应用都有了一种积极倾向。这种积极倾向甚至不限于心理学内部,而是已迅速扩张到了教育、公共健康、社会和人类服务、经济、政治科学、神经科学、领导学、管理学和组织科学等其它学科。积极心理学引起广泛关注的同时，也面临众多批评和挑战。 Christopher和Hickinbottom认为积极心理学家们关于“好的生活”的观念(个人的满足就是好的)是由主流科学主义心理学的自我概念衍生而来。这种观念导致积极心理学家在调查研究中忽视了潜藏的文化和道德假设,并曲解了不同于西方个人主义的文化观,没能批判性地反思其研究工作。Christopher和Hickinbottom最后提出了一种新的调查研究方式来克服这些缺陷。Becker和Marecek回顾了积极心理学运动和19世纪末流行的心理治疗和20世纪的心理卫生保健运动的比较。他们主张积极心理学应该持一种超越孤立个人、涉及社会环境全貌的观点;积极心理学应该重视社会约定和人的能动性;积极心理学应该对“快乐”、“美德”和“力量”做出更细致的定义,应该构建更具有社会性的“人类繁荣”理论。他们最后建议积极心理学努力发展其应用价值[2]。Power认为性格是积极心理学在理解和发展“人类繁荣”的研究中的核心。尽管积极心理学重视性格,并广泛地参照亚里士多德的美德伦理,但是它的美德理论仍发展滞后。Power阐述了理解繁荣的美德伦理的三个主要方面:善、性格整体性和性格类型,认为积极心理学家并没有提出“善”的实质性概念。因为美德是一种持久的追求某种“善”时所必需的人格特质,所以“善”的实质性概念,在研究人类美德时是非常必要的。积极心理学家只是用一种不完整的方式来呈现美德,关注少数的“力量项目”,而美德伦理学研究者则通常强调性格的整体性和全方位的美德的发展。由于积极心理学家们没有承认美德的性格和性格的四种类型,所以他们经常把节制的性格曲解为是美德的。最后,积极心理学家们在关于善的生活的描述,并没有很好地把美德的和邪恶的性格类型区分开来Kristjdnsson认为,积极心理学遭受:内部分歧,如积极心理学家们对快乐是什么的分歧;概念模糊性,比如是否存在非道德的快乐;矛盾性,比如自我实在论和反自我实在论的矛盾,还有积极心理学存在一个重要的误解,即假设凡是通过总体评估判断后,就能够获得一种规定Sundararajan通过对比较塞里格曼和孔子关于好的生活的设想,批判了积极心理学的价值中立原则所带来的弊端:科学和生活的割裂、道德价值标准(美好生活的标准)取决于科学验证(也就是科学价值)[3]。Sundararajan还通过对比中国佛教的“体味”和“空”的概念,认为积极心理学关于“好的生活”的模型缺少的价值维度[4]。Sundararajan认为,要弥补积极心理学的价值中立所带来的弊端,需要重新确立价值维度,而价值维度的确立,又通过道德地图的描绘。这就需要积极心理学更多地借鉴和吸收人本主义心理学的方法。Miller认为积极心理学基于一整套谬误的主张:循环论证、同义重复、定义不明、不合理概括等。积极心理学仅仅只是把心理健康和一种高兴的、友好的、目标驱动的、追求卓越的和外向的人格类型相关联,而不是探究积极态度如何促进成就、成功、幸福和快乐Richardson和Guignon认为积极心理学所暴露出的诸多缺点源于它草率地认为主流心理科学太“消极”了。Richardson和Guignon考察了积极心理学的哲学

(完整word版)组织行为学—激励理论及其案例分析

一、激励理论 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。 激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力； 二、案例 案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。 案例评析： （1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。 （2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。

案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。 案例评析： （1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。 （2）扩大工作内容和范围：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。 缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位，培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。 案例三：C公司的一位80后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么，该员工讲述了以下情况：自己从一线岗位干起，后历经无数岗位，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾

激励性评价策略研究综述

激励性评价研究综述 一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理论。【3】激励理论自“激励”一词产生之日起，便成为了古今中外各领域学者研究探讨的中心论题，伴随着深入研究，激励理论也由最初的企业管理的专属名词拓展到了其他领域，比如：心理学、教育学、行为科学等领域，但万变不离其宗，无论是哪个领域的研究都要围绕激励理论的核心思想去延展。激励的核心就是管

积极心理学研究综述

积极心理学对大学生思想政治教育的 摘要积极心理学是2 0世纪末兴起的一场心理学运动，积极心理学关注人所具有的种种美德、积极品质、积极能力和积极潜力等人性中的积极方面，致力于使生活更加富有意义和幸福。积极心理学中那些体现人文关怀和代表时代精神的概念和理念对中国的大学生思想政治教育具有很大的启示意义。回应时代的要求，高校思想政治教育要重视个体性功能，提倡积极人性论，加入更多有关希望、快乐和幸福的元素，并根据积极心理学的原理，更好地提高思想政治教育的实效性。 关键词积极心理学；积极；希望；快乐；幸福 一引言 谢尔顿 ( K e n n o n M · S h e l d o n ) 和劳拉金 ( L a u r aK i n g ) 的定义道出了积极心理学的本质特点：“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德的科学。幸福的生活都是相似的，不幸的生活各有各的不幸。积极心理学( p o s i t i v e p s y c h o l o g y ) 告诉人们幸福是有规律可寻的。积极、希望、快乐、幸福这些美好概念的出现，鲜明地反映了这门学科的主题——使一切生命过得更有意义和幸福。这些概念紧密相连，积极是幸福的基础，希望和快乐是幸福的要素，幸福是人生的目的。积极心理学主张从“积极”人手，关注人的积极力量和积极潜力，寻找幸福的真谛。它的建立实现了心理学研究的重要转向，心理学由此

从传统研究生命中最不幸的事件。 变化到研究生命中最幸福的事情，成为一门使人幸福的科学。笔者试图从积极心理学的主要思想出发，提出积极心理学对当前中国思想政治教育理念与实践的一些启示。 二积极心理学基本思想 积极心理学运动始于 2 O世纪末美国心理学界，该学科用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人的潜能、动机和能力，致力于帮助普通人在良好的条件下更好地发展、生活，提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象 ( 包括心理问题 ) 作出新的解读。积极心理学对当代心理学的价值取向作出了重要的修正和平衡，同时也对如何改善外在环境以促进人的积极心理形成等问题提出了自己独到的见解。( 一 ) 积极心理学的兴起背景。心理学主要面临项任务：治疗人的精神或心理疾病、帮助普通人获得幸福生活、掘并培养天才。但在第二次世界大战以后，由于社会环境的变化和人类医治自己身体和心灵创伤的需要，心理学演变成了一种“矫治”或“修补”式的“类医学”，“很多心理学家几乎不知道正常人怎么样在良好的条件下能获得自己应有的幸福” J 。积极心理学的创始人是美国当代著名心理学家塞里基曼( M a r t i n E · P· S e l i g m a n ) ，在他的倡导下全世界由此发起了积极心理学运动。在 2 0 0 4 年出版的

管理心理学论文

管理心理学对自身和企业的要求 摘要：管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。 关键词：管理、心理、人际交往、企业文化 学习管理心理学已有一段时间了,这门课程涉及到各个方面.我个人认为,无论在学习生活,生活工作之中都需要具备几点管理心理学的知识.因为,它可以帮助我们在这些方面变得更加得心应手,而且,在管理工作的同时,也是种捷径,更能让自己的工作达到“时间少，效率高”的效果。 管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。 在管理学当中，主要可以从两方面展开讨论：一方面是自身的因素，另一方面则是企业的因素！ 对于自身的因素，主要是建立好良好的人际关系！人际交往主要是从自身的角度入手，建立良好的人际关系主要可以从以下两方面展开： 一．人际交往在商务活动中的作用 人们在共同劳动过程中，彼此间结成了复杂的社会关系。其中有一种重要的人与人之间的关系——人际关系。为什么说它重要呢？这是因为在现实中，人的经历知识经验能力、性格各有所长，也各有所短，产生双向交流，使彼此的长处得以递增，彼此的短处，得以克服，近而为实现群体的工作目标共同努力。 在心理学中，人际关系是指人们在生活过程中形成的人与人之间的心理关系。

管理心理学案例分析(1)

管理心理学案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析 （1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。 （4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 （1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。 （3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。

激励理论文献综述

激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理

积极心理学介评

美国积极心理学介评 积极心理学是美国心理学界正在兴起的一个新的研究领域。首倡者为心理学家Seligman 和Csikzentmihalyi 。自1997 年Seligmen 在就任APA 主席一职后提出“积极心理学”这一思想以来,愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域,逐渐形成了一场积极心理学运动。作为心理学的一个分支流派,积极心理学主要是对最理想的人类机能进行科学的研究,其目标是发现使得个体和团体、社会良好发展的因素,并运用这些因素来增进人类的健康、幸福,促进社会的繁荣。 1 积极心理学的基本主张 积极心理学主张心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地发展、生活,具有天赋的人如何使其潜能得到充分地发挥等方面进行大量的研究。它认为,心理学的三项使命:治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富充实、发现并培养有天赋的人,在二战之前均得到研究者同等程度的关注[1] 。而二战之后, 心理学成了一门大力致力于治疗的科学,它的研究焦点集中于测评并治愈个人心理疾病,出现了大量对于心理障碍的研究以及对离婚、死亡、性虐待等环境压力对个体造成的负面影响的研究。Seligman 曾注意到在对人类情绪的研究中,就有约95 % 的研究是关于抑郁、焦虑、偏见等负性情绪的研究。在对精神疾病的了解和疗法取得巨大进步的同时,心理学却忘记了它的另外两项使命,逐渐成为一门受害者科学。注意到这种现象,积极心理学认为,心理学不仅仅应对损伤、缺陷和伤害进行研究,它也应对力量和优秀品质进行研究;治疗不仅仅是对损伤、缺陷的修复和弥补,也是对人类自身所拥有的潜能、力量的发掘;心理学不仅仅是关于疾病或健康的科学,它也是关于工作、教育、爱、成长和娱乐的科学。具体就研究对象而言, 积极心理学的研究分为三个层面[1] ,在主观的层面上是研究积极的主观体验: 幸福感和满足(对过去) 、希望和乐观主义(对未来),以及快乐和幸福流(对现在),包括它们的生理机制以及获得的途径;在个人的层面上,是研究积极的个人特质:爱的能力、

管理心理学_复习资料

第一章管理心理学概述 1、什么叫管理心理学？ 管理心理学是研究人的行为心理活动规律的科学。主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。 2、为什么要学习管理心理学？ 学习管理心理学的目的是为了推进中国管理现代化，提高劳动生产率、加强思想政治教育，建立中国式的管理心理学的体系，通过学习起到以下作用： 1、对推进管理现代化的作用 2、对提高劳动生产率的作用 3、对加强政治思想教育的作用 3、管理心理学为什么以人作为其独特的研究对象？ 1、“企业就是人”。 2、人是企业的首要资源。 3、人是企业管理的主体。 4、管理心理学与行为科学、组织行为学之间有何关系？ 管理心理学与行为科学是既有联系又有区别的。管理心理学是在广义行为科学基础上发展起来的，是心理学的一个分支，属于心理学中的一门应用理论科学。 管理心理学与组织行为学也是既有联系又区别的。管理心理学主要是研究行为内在的心理活动规律性的学科，它侧重于把心理学的原理原则应用于管理。而组织行为学则是研究作为心理的外在表现行为规律性的学科。 5、学习管理心理学的方法有哪些？ 在学习过程中，要以科学的世界观、方法论，以辩证唯物主义、历史唯物主义作为哲学基础；以马克思关于管理二重性的理论作为指导思想；把理论与实践相结合；把定性分析与定量分析相结合；把国内和国外经验相结合。做到学能致用，用能生效。 一、要明确管理心理学的两种属性 二、要树立以人为中心的管理思想 三、要综合运用各种方法研究人的心理行为 第二章管理心理学的产生和发展 1、管理心理学产生的历史背景是什么？ 管理心理学理论起源于心理学在工业中的应用，由此产生的工业应用心理学和同期先后出现的人事心理学、工程心理学三个分支学科为管理心理学的理论提供了素材，奠定了比较充分的理论基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能。 2、梅奥的“霍桑实验”主要内容是什么？通过实验他得到了什么新的理论观点？ “霍桑实验”历时八年，分为四个阶段( 四项实验)：工厂照明实验;继电器装配实验;谈话研究;观察实验(接线板接线实验)。梅奥的结论是：人们的工作效率不仅仅受物理的、生理的因素的影响，而且受到社会环境、社会心理因素的影响。

员工激励的文献综述、外文翻译

——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工