第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述
一、人力资源
1、含义
广义：智力正常的人
狭义：①能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）
②包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）
2、宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系
统的人们的能力的总和。从社会系统角度讨论，有归属性、功用性、能力的包容性。多用于人口学、社会学、经济学。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
3、人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素（自我强化、选择职业、积极劳动）
两重性：既是生产者，又是消费者；高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
再生性：有形磨损和无形磨损；自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
社会性：受民族文化和社会环境影响
4、人力资源的构成内容：体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商…
5、人力资源对经济活动的作用
①对经济增长的作用：劳动者平均技术水平和劳动者效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键，这两个因素与人力资源正相关。（另外两个因素是新的资本资源的投入和新的可利用的自然资源被发现）
②对企业生存发展：（基本资源可做五类为人、财、物、信息与时间。除人是能动的、感情性的软和活的，其他都是被动的、理性的硬的死的。）
人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；制约企业管理效率的关键因素；企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
二、人力资本登上舞台
1、资本:能够带来剩余价值的价值
2、人力资本
①概念：对人力资源进行教育和培训、迁移、医疗保健开发性投资所形成的凝结在人身上的可以带来财富增殖的资本形式。是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
②理解: 一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况 ; 另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。
3、人力资本的投资：教育投资、迁移投资、健康投资
6、人力资本理论的产生
①亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的
②1979年诺贝尔经济学奖得主舒尔茨：《人力资本的投资》
a.完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面
b.人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多
c.1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
③贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志。
三、人力资源管理
1、概念：通过对企事业组织的人和事的管理、处理人与人之间的关系、人与事之间的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，最终实现组织的目标。
2、实质：人力资源管理的实质是人的管理
①人的能力的开发与利用②人的个性的开发与利用③人的情绪的开发与
利用④人的价值的开发与利用⑤人性的开发与利用
3、人力资源开发和管理的概念及其关系
人力资源开发－国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。
人力资源管理－各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展。
4、人力资源管理的职能工作：人力资源规划、招聘和选拔，人力资源开发，薪酬和福利，安全和健康，劳动关系五大部分。
5、人力资源管理的基本原理
①以人为本原理②要素有用原理③系统优化原理
④互补增值原理⑤同素异构原理⑥能级层序原理
⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨文化凝聚原理
⑩信息催化原理?动态适应原理
6、人力资源管理的任务：吸引、保留、激励、开发
把组织所需的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
7、如何留住优秀人才？
①要综合运用物质激励和精神激励，并使二者达到平衡，才能有效地吸引、留住优秀的员工；
②将员工的个人发展和企业发展有效结合起来，才是调动员工积极性的最好办法
8、人力资源管理的五大基本职能：获取、整合、保持和激励、调控（控制与调整）、开发
获取：运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源规划、招聘、录用。
为达成组织策略目标，HRM部门根据组织结构，确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划，在展开招募、选拔、录用、配置工作。
整合：使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同；创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。
主要工作包括：a.对组织的认同，使员工有归宿感 b.组织中的人际沟通
c.冲突矛盾之调和与化解
奖酬：针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程。
主要工作为依员工绩效表现，给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度，提高工作积极性与生产力
调控：对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评价与控制
主要工作包括：a.有效的员工素质考评与绩效评估 b.依据考绩结果，进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等
开发：通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力
包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等，侧重于增进员工的知识、技能与态度
8、人力资源管理体系：人力资源管理是企业全体管理者的共同职责，而不是单
单是人力资源部门的责任。高层管理者的人力资源管理职责；人事管理部门的人力资源管理职责；直线管理人员的人力资源管理职责
9、人力资源管理的重要性及意义：人力资源管理对于组织中所有管理人员极为
重要；人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要意义；人力资源管理能够提高员工的工作绩效；人力资源管理是现代社会经济发展的需要；人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
10、人力资源管理面临新经济时代的挑战：新经济是以高科技产业为支柱，以智
力资源为主要依托的新型经济形态。人力资源成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人力资源管理与开发。对此观念上，必须在企业营造浓厚的尊重知识，重视人才的风气；体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。
四、人性假设理论
X理论，“经济人”：又称“实利人”“唯利人”它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
“社会人”假设：又称“社交人”，它假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是最高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”。
Y理论“自我实现人”假设：假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
五、组织模式的变化－－传统模式与新模式
六、传统人事管理与现代人力资源管理（战略性人力资源管理）的区别
战略性人力资源管理可以帮助组织得到三种关键成果：提高工作绩效、提高顾客和员工满意度、提高股东价值。相比，更有战略性，更注重人力资源开发，人本化管理和生产效率部门。
以“事务”中心——以“人”为中心；少数管理人员——所有管理人员 人是工具（使用、控制）——人是资源（激励、开发）；X假设——Y假设
管理学与人力资源管理知识点
利益相关者不解释 第二章 PODSCRB计划组织指挥人员安排控制预算报告 权威类型：个人权威名誉权威法定权威经济权威 直线结构优点： 1 简单易操作 2 责任以及职权分配明确 3 清晰直接的结构使得决策迅速 4 容易控制稳定 有效授权的必要条件 1 确保充分的沟通，让被授权人理解自己的职权范围和责任限度 2 被授权人必须有能力完成被授予的任务 3 管理者提前做好被授权人犯错的准备，并且实施监督和控制 4 平易近人确保良好的思想通和反馈 5 上级对下属充分信任 6 确保职位和权威都授予下属，让组织中的其他成员都能了解授权的整个过程 层次过窄 1 层级多导致角色缓慢，信息容易失真 2 管理成本高 3 过多的监督会挫伤下属的积极性 层次过宽 1 人员多容易失控 2 容易形成非正式组织 3 士气低落 明茨伯格7角色模型 企业家计划和承担风险 资源分配者组织和协调 首脑领导激励和协调 联络者传播者协调和沟通 监督者控制 发言人谈判者激励和沟通 麻烦处理者激励和协调
古典行为学派 法约尔六项活动 1 技术活动 2 商业活动 3 财务活动 4 会计活动 5 安全活动 6 管理活动 泰罗车间步骤 1 科学的研究工作过程中的每项操作，确保他们独一无二 2 研究每项操作确定正确完成任务的时间和方法 3 建立管理流程，将管理职权与工人分离，让他们更专注于工作 4 挑选员工进行培训，执行特殊任务 5 为了完成任务，管理者要做好和工人合作的准备 厄威克十项原则 1 目标原则 2 职责原则 3 权力原则 4 协调原则 5 专业化原则 6 平衡原则 7 明确性原则 8 一致原则 9 连续原则 10 控制幅度原则 布里奇四个关键因素 1 确定经营者监督者员工的地位和职权 2 考虑如何这些职权如何授予 3 协调这些职权的旅行 4 保持时期高昂 行为科学学派 梅奥霍桑试验结论 1 每个工人不能当做单独的个体对待，应该把他们视为组织中的一员，不管是正式组织还是非正式组织 2 每个个体都有归属组织的需要，他们认为自己拥有某种地位，并且让他们得到满足，激励他们 3 非正式组织工作过程的影响和正式组织命令连的影响程度相当 4 管理者必须意识到非正式组织的存在，并且迎合他们的需求，保证他们与正式组织合作，而不是对抗。
人力资源管理理论研究综述
人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX
人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实
管理学与人力资源管理真题含答案
2012年5月管理学与人力资源管理试题 （课程代码11747） 姓名：准考证号： 考生注意事项 1、严格遵守考场规则，考生得到监考人员的指令后方可开始答题。 2、考生须将自己的姓名和准考证号写在本试卷上。 3、作答前，考生务必将自己的姓名、考点名称、课程名称、座位号、准考证号、课程代码用黑色字迹的签字笔填写在答题卡指定位置，并将准考证号、课程代码对应的信息点用2B铅笔涂黑。 4、全部试题均在答题卡上作答，在试卷上作答无效。选择题部分，用2B铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再涂选其它答案。非选择题部分，用黑色字迹的签字笔在答题卡上的“非选择题答题区”内按试题题号顺序直接答题，并在题号栏标明大题号和小题号。 5、可使用计算器、直尺等文具。 6、考试结束后考生将试题和答题卡放在桌上，不得带走，带监考人员收毕清点后，方可离场。 战略管理与伦理试题 注意事项： 试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。一、二、三题为必答题。四、五、六、七题为选答题，任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。考试时间为165分钟。
第一部分必答题 （必答题部分包括一、二、三题，共60分） 一、单选题。本题包括1—5小题，每小题1分，共5分。在每小题给出的四个选项中，只有一项符合题目要求。 1.有可能降低制造业企业碳排放的策略是（） A.雇佣较少的本地员工 B.从本地获取原材料 C.只生产出口产品 D.从海外购买新机器设备 2.控制幅度是指（） A.组织运营的工厂数量 B.一个人直接监督的员工数量 C.组织的市场份额 D.组织所雇佣的总人数 3.泰罗管理理论中的“例外管理”是指（） A.管理者应把精力集中在查看没有问题的地方 B.管理者应确保预算计划与预算的实际执行情况一致 C.管理者应更多地授权以减轻自己的工作负担 D.管理者应把时间用在查看有问题的地方 4.不属于Y理论特点的事（） A.人们享受工作并参加工作过程中 B.人们必须受到强迫才能工作 C.人们会受到自我实现的激励 D.人们欢迎来自工作场所的挑战 5.对团队型管理风格最好的表述是（） A.对人关心程度高，对任务关心程度低 B.对人关心程度低，对任务关心程度高 C.对人关心程度高，对任务关心程度高 D.对人关心程度高，对任务关心程度低 二、简答题。本题包括第6—8小题，共15分。 6.简述工作再设计的三项原则并说明实施工作再设计的两种途径。（5分） 7.简述组织中正式团体和非正式团体的区别并举例说明。（5分） 8.对比外部招募，内部招募有哪些优点？（5分） 仔细阅读案例，并回答第9—12小题。 A2Z有限公司 A2Z有限公司是中国一家大型制造企业，25年前由明氏家族建立。现在，明氏家族
人力资源知识人力资源管理相关知识概述
（人力资源知识）人力资源管理相关知识概述
目录I总论 第壹章人力资源管理：概论1 第二章人力资源管理的环境4 第三章工作分析6 II人力资源计划、招聘和选择 第壹章人力资源计划9 第二章招聘11 第三章选择13 III人力资源开发 第壹章组织变化和人力资源开发15 第二章企业文化和组织发展16 第三章职业计划和发展19 第四章绩效评价19 IV报酬和福利 第壹章经济报偿22 第二章福利和其他报酬问题24 V安全和健康 第壹章安全和健康的工作环境26 VI员工和劳动关系 第壹章内部员工关系29 VII人力资源研究 第壹章人力资源研究32 附录：案例分析 I总论第壹章人力资源管理：概论壹、人力资源管理和人力资源经理1、人力资源管理 利用人力资源实现组织的目标。
2、直线管理人员 拥有实现企业基本目标的正式权力和责任。 ?生产经理 ?销售经理 ?财务经理 3、人力资源经理 通常以顾问或参谋的身份和其他经理壹起工作，帮助这些经理处理人力资源问题。 二、人力资源管理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源管理系统） 1、人力资源计划、招聘和选择 ?人力资源计划：系统地检查人力资源需求的过程，以确保于需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工。 ?招聘：吸引足够数量的个人且且鼓励他们申请到组织中工作的过程。 ?选择：组织从壹组人中录取那些最适合公司及其招聘岗位的个人的过程。 2、人力资源开发 目的是帮助个人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总于变化，同时，公司要保持竞争力，就必须于人力资源开发过程中不断地改进和提高。大规模的人力资源开发项目被称为组织发展，其目的是改变公司的内部环境，使员工更有效地工作。 ?职业计划：规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。 ?绩效评价：确定员工和工作小组是否完成指定任务的过程。 3、报酬和福利 个人工作结果所获得的全部报酬。能够是下列中的壹部分或几部分：
人力资源管理概论董克用版
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）
《人力资源管理》第01章在线测试
《人力资源管理》第01章在线测试 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、工业民主在美国通常被称为（） A、工作承诺 B、员工参与管理 C、工会组织 D、职工代表制 2、有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动就是（） A、人事管理 B、人力资源管理 C、战略性人力资源管理 D、国际战略性人力资源管理 3、人力资源管理主要研究管理职能中的（） A、规划 B、组织 C、任用 D、领导 4、《Z理论》一书的作者是（） A、加里·德斯勒 B、威廉·大内 C、芒斯特伯格 D、泰勒 5、传统的人事管理基本上是以管理（） A、机器的理念和方法来管理人的 B、动物的理念和方法来管理人的 C、.人的理念和方法来管理人的 D、档案的理念和方法来管理人 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、在企业管理中，职权一般分为（）； A．正式职权 B．非正式职权 C．职能职权 D．直线职权 E．参谋 职权 A、正式职权 B、非正式职权 C、职能职权 D、直线职权 E、．参谋职权 2、一个国家的人力资源有两种存在形式，既（） A、人力资源的数量 B、人力资源的质量 C、人力资源的结构 D、正在被使用的人力资源 E、尚未被使用的人力资源 3、工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（） A、贯彻人力资源管理的实践 B、为人力资源专业人员提供必要的信息 C、制定人力资源规划 D、分析劳动力变化趋势和有关问 E、实施员工福利计划方案
人力资源管理概述
人力资源管理概述 一、人力资源管理概念 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 二、人力资源管理目标 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理的目标与任务主要有： （1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 三、人力资源管理职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能 （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。
管理学与人力资源管理
管理学与人力资源管理 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体 内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体 外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体 二、简答题知识 内部利益相关者： 雇员T获得公平的待遇高水平的工作报酬雇佣期限晋升前景 管理者T达到组织目标 股东(所有者)-获得股息收入利润最大化 消费者T质量安全售后服务 供应商T货款 外部利益相关者：本地社区政府环境 第二章管理过程 一、名词解释 管理：五个基本管理职能的运作过程，包括计划、组织、人员安排、指挥和领导、控制。 责任：是一个人确保恰当地完成任务或工作的职责。 授权：是向组织中较低层次的人传递权威和职权的过程。 记住：权威能够授予而责任不能授予是非常重要的。 职能关系：与专家咨询或支持服务有关，他们对外是正式的直线管理结构。 直线经理：是被授权管理一个特定活动领域的人。 「；I ■';汽 二、简答题知识 1、权威：是执行任务的法定权利和能力。有3种类型： (1)、法定权威：来自于组织制定的内部规则。 (2)个人权威：来自于人的个性。(3)名誉权威：来自于知识。 (4)、经济权威：来自于从经济环境中获取的权利。J 2、职权与权威区别：权威涉及到完成一项任务的权利；职权涉及一个人为了确保完成被授予了权威的工作，而指导他人完成任务的能力。职权是一个职位概 \\ 弋\ ) t Li 念，因为它来源于个人角色。 影响管理过程的2个概念：1、直线经理2、职能关系 3、直线组织结构显示特定的任务权威和责任层次，这样具有4个优点： (1)容易理解和操作。(2)具有能够迅速决策的清晰而直接的命令链。 (3)具有清晰的责任划分和权威分配。(4)可以产生稳定的、易于控制的组织。 直线经理与职能关系的差别：具有直线管理权威的经理能够直接影响工作成果，因为它包括指示下属的职权；职能关系在许多公司中非常重要，并且要经常征求专家建议，以及把这些建议融入组织的工作实践。 垂直命令链：从组织层级结构顶部向低部传递的权力序列。 4、如果控制幅度过宽，可能降低经理与下属人员的接触，从而导致： (1)直接监督困难，可能导致控制。(3)激励、士气和产量可能受到影响。 (2)非正式的小组产生非正式的领导角色。 5、控制幅度过窄，管理可能应得昂贵和浪费，会导致： (1)增加管理和行政成本。(3)意味着太多的监督，可能会抵制积极性。 (2)引起潜在的决策延迟，当然这依赖于命令链的长度。 三、案例分析知识点 1、授权可以作为一种激励员工的工具。有效授权需以下条件： (1)必需清楚地传达任务，以便使下属能够理解所承担的任务性质和他们的权威限度。
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XX物流企业管理制度 为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本规章制度。 1、全体员工必须遵守公司章程，遵守公司规章制度和各项决定、规定、纪律。 2、严禁任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产；严禁任何组织、个人损害公司的形象、声誉；严禁任何组织、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。 3、通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的个人素质、服务意识，不断完善公司的经营管理体系，不断壮大公司实力和提高经济效益。 4、公司提倡全体员工努力学习业务技能，公司为员工提供培训和锻炼的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的队伍。 5、公司鼓励员工发挥才能，多做贡献。对有突出贡献者，给予奖励、表彰。 6、公司为员工提供平等竞争的环境和晋升机会，鼓励员工积极进取。 7、公司提倡员工团结互助，同舟共济，发扬团队精神，不断满足客户的需求，超越客户的期望。 8、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，为公司发展提出合理化建议，对做出贡献者给予奖励、表彰。 9、公司尊重员工的辛勤劳动，不断为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其主观能动性和聪明才智，为公司多做贡献。 10、公司为员工提供收入和有关福利保障，并随着经济效益的提高而提高员工的各种待遇。 11、公司实行“按劳取酬，多劳多得”的分配制度。 12、公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。 13、公司提倡励行节约，反对铺张浪费，降低消耗，增加收入，提高效益。 14、公司员工不得利用职务和工作之便向客户索取钱财或为个人亲友谋私利。 15、公司员工不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财物化为己有或转送他人。 16、职员除本职日常业务外，未经公司法人代表、总经理授权或批准，不能从事下列活动： 1）以公司名义考察、谈判、签约； 2）以公司名义提供担保、证明； 3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4）代表公司出席公众活动。 17、维护公司纪律，对任何人违反公司章程和规章制度的行为，都要予以追究。 18、公民基本法道德规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 公司物流管理制度 为加强公司的物流管理,妥善保管仓库库存物资,使采购物资入库及领用,产品出入库规范化,避免发生不必要的损失,特制定本规定. 物流管理的要求 所有物资应做到每日清点,核对,保持帐,卡,物三一致,并根据物资实际状况,对长期不用以及需报废帐务处理的物资应及时清理,办理相关手续. 1 产品入库 1.1 入库单价一律按财务部提供的产值(不含税)价格填写. 1.2 验收入库的产品按品种, 按社会销货需要摆放整齐,做到合理,牢固,整齐,安全不超高. 2 产品出库 2.1 产品销售发出时,必须经质量检查部门认定无质量问题后,销售人员填写产品出库单及收发清单,财务部根据出库单开出门证,收发清单须购货单位签字或盖章后返回仓库,由仓库核对后返财务部.
人才管理理论概述
人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源
人力资源管理概论董克用版重点汇编
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
《管理学与人力资源管理》考点汇总
《管理学与人力资源管理》（）11747 说明：1、加★的为重点掌握内容 以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！ 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 1.利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。 2.内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务 以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。 3.外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承 诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织 的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。 4.环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。 5.机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从 而为其成员获得利益。 6.顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。 二、简答题知识 a.利益相关者包括：1.雇员,雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全 日制员工等。2.股东和所有者。3.管理者。4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。5.供应商。 6.本地社区。 7.政府。 8.环境。以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。 内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商) 外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者) *特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部 利益相关者。 b.各种利益相关者的不同期望
管理学与人力资源管理考点汇总
《管理学与人力资源管理》（11747） 说明：1、加★的为重点掌握内容 以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！ 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 1.利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。 2.内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。 3.外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。 4.环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。 5.机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从而为其成员获得利益。 6.顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。 二、简答题知识 a.利益相关者包括：1.雇员,雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。2.股东和所有者。3.管理者。4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。5.供应商。 6.本地社区。 7.政府。 8.环境。以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。 内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商) 外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者) *特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部利益相关者。 b.各种利益相关者的不同期望 (1)雇员：①薪酬②培训③福利④雇佣期限及晋升空间⑤激励(2)股东/所有者:①股息收入②资本价值③长期增值目标④投资回报(3)管理者:①达成组织目标②雇员拥有的（所有雇员期望的他都期望)(4)供应商：相互信任与合作融洽(5)顾客:产品类型多样和价格合理、礼遇和尊重、良好的服务、商品生产信息和质量保证(6)本地社区：社区稳定和安全、噪音和干扰最小化、企业的良好声誊(7)政府:税收、配合变革和政策调整落实(8)环境：降低污染和能源消耗，环境的可持续发展。 c.确保各方利益相关者的利益的必要性：(1)确保不同利益相关者的目标与组织使命或目的一致(2)协调各方利益(3)制定希望实现战略的时候，注意做好修定战略和政策(4)追求短期目标向长期目标的转变(5)环境的可持续发展
2018南大人力资源管理概论第1次作业
作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1??题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）??本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） A、心理测验法 B、结构化面试 C、知识考试法 D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2??题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）??本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 A、学历 B、性格 C、专业 D、性别 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:3??题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）??本题分数:2 20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。
A、专业化 B、个性化 C、定性化 D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4??题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）??本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） A、激励强化原理 B、反馈控制原理 C、系统优化原理 D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5??题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）??本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） A、观察法 B、工作实践法 C、问卷法 D、工作日志法 学员答案：a 说明： 本题得分：2 题号:6??题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）??本题分数:2 影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。
关于人力资源管理的文献综述
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1.资源经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。 财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 2.人力资源指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。 3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。 3.人力资源的数量潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 4.影响人力资源因素人口总量、年龄结构。 5.人力资源质量：体能素质+智能素质P7 6.劳动者类型变化体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型 7.人力资源人口资源人才资源P8 8.人力资源人力资本 联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9 区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式 9.人力资源的性质：1.能动性2.时效性3.增值性4.社会性5.可变性6.可开发性 10.人力资源的作用1.是经济发展的主要力量2.是财富形成的关键要素3.是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 1.管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。 2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础） 3.管理过程由一系列相关职能组成，包括计划、组织、控制、领导。 4.管理要实现既定的组织目标，要为组织目标服务，它是一个有目的的、有意识的活动过程。 5.管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。 2.管理活动中的效率和效果P16 3.管理的职能计划、组织、领导、控制P17 4.人力资源管理组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能。进而促进组织目标实现的管理活动总和。 5.人力资源管理和人事管理继承和发展的关系 6.人力资源管理的功能吸纳（基础）、维持（保障）、开发（手段）、激励（核心）。P19 7.人力资源管理的目标通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。P21 （图） 8.人力资源管理的基本职能1.人力资源规划2.职位分析与胜任素质模型3.员工招聘4.绩效管理5.薪酬管理6.培训与开发7.职业生涯规划和管理8.员工关系 9.基本职能的关系P25 10.人力资源管理的地位1.人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。2.人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。 11.人力资源管理的作用在人力资源管理职能正常发挥的前提下，1.有助于实现和提升企业的绩效2.有助于企业战略的实现 第三节战略性人力资源管理 1.战略性人力资源管理含义以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 2.战略性人力资源管理基本特征1.战略性2.系统性 3.匹配性 4.动态性
0147《人力资源管理(一)》(笔记)
人力资源管理 （一） I人力资源战略的类型: 1 、 第一章人力资源管理导论2 、 第一节人力资源概述 人力资源：智力和体力劳动能力人的总和。人口资源：以人口总数来表示的资源。 人才资源：I 一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。 人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等 的总和。人力资源与人力资本的区别：「范围不同、所关注的焦点和研究的角度不同。人力资源的特征r 生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性。舒 尔茨被誉为人力资本之父。 3 、 戴尔和霍德的分类；（诱引战略、投资战略、参与战略） 斯特雷斯和邓菲的分类；（家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资 源战略） 舒勒的分类。（积累型战略、效用型战略、协调型战略） 人力资源的作用—是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。 1、“经济人”假设； 3、“自动人”假设； 第二节人力资源管理概述 人力资源管理的作用：协、助组织达成目标；充分发挥员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使 员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 人力资源管理的主要活动：1工作分析与工作设计；人力资源规划；招聘管理；员工素质测评；员工培训；绩效管 理；薪酬管理；员工职业生涯管理。 人力资源管理与传统人事管理的联系：I初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中 心；人力资源管理阶段：人与工作相互适应； 人力资源管理与传统人事管理的区别：I观念不同、模式不同、重心不同、地位不同、方法不同、 性质不同。 人力资源管理的模式：产业模式（关注劳工关系的协调）；投资模式（关注公平就业机会）参与模 式（关注团队合作）高灵活性模式（关注如何理解和把握不断变化的趋势）人力资源管理的发展趋势：I X理论泰罗2、“社会 人” 1 、 2 、 3 、 4 、 5 、 Y理论马斯洛4、“复杂 人” 假设；人际关系理论假设。 超Y理论I薛恩 梅奥 I组织的战略层次划分：组织战略，又称公司战略或企业战略；经营战略，又称为竞争战略；（低成 本战略、差别化战略、集中化战略）职能战略。 I人力资源战略与组织经营战略的匹配：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹 配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。 战略性人力资源管理的概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资 源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。 I战略性人力资源管理的特点：J代表了现代企业一种全新的管理理念；对人力资源战略进行系统化管理的过程；现 代人力资源管理的发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。 I战略性人力资源管理的衡量标准基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领寻观念的更新 程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。 I第二章员工激励 第一节激励概述 激励的作用「吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环 境，形成良好的组织文化。 第二节激励理论 I激励的含义I激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。 一、内容型激励理论I （一）马斯洛的需要层次理论: 实现的需要。 生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我 人力资源成为人力资源管理的中心思想； 人力资源管理全面参与组织战略管理过程； 人力资源管理全球化； 人力资源管理的重心为知识型员工的管理； 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。 （二）阿德福的ERG理论：生存需要、 （三）赫茨伯格的保健一激励双因素理 论：“不满意-的对立面则是“没有不满 意” 一定能产生激励作用。 I二、过程型激励理可 （一）期望理论弗鲁姆: 关系需要和成长需要。 （1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意” （2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基 人力资源管理的概念：宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国定或 一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理的是特定组织的人力资源管理。 第三节战略性人力资源管理概述 人力资源战略：「人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动南。 本描述：动机强度（M ） （二）公平理论亚当斯： （1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变比较对象。 （三）综合激励过程模型波特一劳勒：激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的 复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还 =效价（V ）X期望概率（E） 公平理论又称为社会比较理论，报酬的公平。应对不公平的方法包括: