关于上海开亨轴承有限公司员工招聘工作的分析报告-业论文

目录

内容摘要............................................................ I 一、现状综述.. (1)

（一）招聘渠道 (1)

（二）有招聘意向后的背景调查 (1)

二、问题分析 (1)

（一）用人理念存在误区 (1)

（二）对应聘者的筛选不够科学 (2)

（三）招聘渠道存在弊端 (2)

（四）招聘过程过于简单，不易于甄别吸收合适的人才 (2)

（五）招聘缺乏适当的成本预算和效率度量 (2)

三、改进上海开亨轴承有限公司招聘工作的建议 (3)

（一）树立正确的人力资源观念 (3)

（二）正确认识做好招聘工作的重要性 (3)

（三）完善企业招聘渠道 (3)

（四）建立高素质的招聘队伍 (3)

（五）运用科学的招聘方法 (3)

内容摘要

企业要发展就必须不断地吸纳人才，而招聘是一个组织补充人力资源的基本途径。一个企业拥有什么样的员工，在一定意义上就决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位，有效的招聘工作，能够创造企业的竞争优势，成功的招聘，不但能够获取合适的人才，也为企业发展提供新鲜血液。招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了上海开亨轴承有限公司在人员招聘过程中存在的问题，对构建有效的员工招聘体系进行了较为全面的研究。

关键词：招聘人力资源渠道

关于上海开亨轴承有限公司员工招聘工作的分析报告

一、现状综述

（一）招聘渠道

通过与肖志刚先生的访谈我们得知该企业常用招聘渠道比例为：管理人员内部培养73.1%集团公司任命67.7%猎头公司64.1%网络51.5%一般员工社会公开招聘71.9%网络69.5%校园招聘50.9%专业技术人员招聘76%社会公开招聘64.1% 针对不同人员使用不同渠道进行。针对管理人员的常用招聘渠道依序是:公司内部培养、集团公司任命、猎头公司、网络。最好的管理人员一定是自己公司内部培养出来的，另外除总部任命之外猎头公司也是企业招聘管理人员的重要渠道之一。相反，在其他的招聘中所采取的社会公开招聘则不太适用于管理人员的招聘，企业对此的钟情度不高。针对一般员工的常用招聘渠道依序是：社会公开招聘、员工推荐、网络、校园招聘。对于一般员工来说，企业则倾向于选择有相关经验社会人员以及企业内部员工推荐的人员，校园招聘的选择比例则刚过一半。针对专业技术人员的常用招聘渠道依序是：网络、社会公开招聘会、员工推荐。三项内容与一般员工相同只是顺序发生变化。对于技术人员，网络渠道招聘是热门的选择，而校园招聘只占到29.9%.在专业技术的招聘上，企业更加重视工作经验，而毕业生对于企业的吸引并不大。由此可见面对不同岗位的需求，在招聘的渠道选择上也是有分类的，不同的渠道适合不同岗位类型的人员，一成不变的统一招聘方式已经不能满足一个好的企业的招聘需求，应材施教不再是教学方面的代名词，也是现今企业对于认识招聘的要求。

（二）有招聘意向后的背景调查

同时在有招聘意向后该司会对求职者的背景进行调查，因为随着企业招聘费用的增高，用人风险指数不断上升，一旦企业“用错人”将会导致资金和时间的循环浪费，大大降低企业的发展效率。据美国全国职业背景调查协会的调研数据显示，财富排行榜1000强企业中，92%的企业都制定了员工入职前的背景调查流程，平均美国的企业每年至少花费八万美金在招错候选人身上。佛罗里达大学的美国零售业研究报告显示员工偷窃的损失是美国整体销售额的1%。33%-75%的员工不同程度上从事过偷窃、诈骗、破坏公司财产或名誉的行为。据美国司法局统计，过去十年间工作场所的暴力行为占总暴力犯罪的18%。国内雇前服务权威机构太和鼎信的研究结果显示，在中国74.9%的候选人认为简历中增加少量的包装，获取面试机会是可以考虑的，研究结果显示其中66%的候选人已经这样做过了，其中包装主要集中在候选人的工作履历部分，占总数的48%，而学历信息和专业资格包装次之，研究指出，其中主要原因是中国高端人才稀缺，而包装简历是候选人迅速摆脱基层最快的方式。所以对于求职者的背景调查现在也是相当重要，特别是在公司高管方面的招聘中显得尤为突出。

二、问题分析

（一）用人理念存在误区

上海开亨轴承有限公司对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使招聘人员招聘