服装销售企业绩效考核表汇编

一、人力资源部经理绩效考核表

指标类型指标项目具体指标考核标准分

值

考核者依据来源

财务指标[45%]人均销售额增

长30%

月度销售额/月度员工数量*100% 同期比增长30%

20 绩效岗财务部人力成本下降月度工资总额/月度销售额*100% 同期比下降25

客户层面[20%]处理本部门与

各部关系

1、处理与公司领导层关系；

及时、有反馈，上司、双方满意

主管经理各部门

2、处理与各部门长关系；

3、处理与各店面员工关系。

对外关系维护

与管理

1、协调维护劳动用工部门关系；为公司引进、储备人才、规范用工提供便利10

2、协调培训机构关系；为公司培训提供资源支持

3、协调相关国家职能部门关系及时掌握国家相关职能部门政策规定

内部业务流程[30%]

人力规划

1、制订及执行可行的人力资源工作

计划

规划可行并能达到80%按规划进行，调整次数

少于2次10

2、提交人力资源报表

每月5日提交上月报表，对人员情况盘点、优

化、培训等方面提出分析意见

各部门人力资

源预测需求与

控制

1、依据公司发展及人力成本内控原

则提前对各部门员工需求进行预测

分析

各部员工配置无重大影响工作疏漏 5

2、对各部门提交的人力需求做分析

审批

部门员工需求审核按数据分析结果定裁

劳动关系1、提出并执行劳动关系管理的措施

及配套制度；

措施有效，配套制度逐步完善

2、制定内部沟通程序并执行定期沟通、纪录并做出分析

3、对出现的劳动关系纠纷进行处理处理及时，双方满意

核心员工管理1、拟定核心员工标准及管理办法并

按办法进行管理

定期沟通、及时调整核心员工心态，减少流失

率 5 2、对核心员工进行职业生涯管理规

划

增强专业知识及竞争力，提升业绩

上级临时交办

[5%]临时工作岗位职责内临时交办重要紧急事项上级满意

说明：

1．所有考核具体指标、分值及未尽事宜最终解释、修改归属人力资源部。2．涉及档案、各种报表（书）、均应有文书与电子档存储。

二、人力资源部绩效主管绩效考核表

指标类型指标项目具体指标考核标准分

值

考核者依据来

源

财务指标[40%]人均销售额增长

30%

月度销售额/月度员工数量*100% 同期比增长30% 15

主管经

理

财务部人力成本下降月度工资总额/月度销售额*100% 同期比下降25

客户层面[15%]

薪酬调查

1、当月依据公司招聘计划或公司需求选取

1~2类岗位进行薪酬调查

每月5日提交上月调查结果、分析建议及依

据

各部

门

2、竞争对手薪酬政策及定价调查

3、国家、地区政策对于薪酬、物价的影响

调查

考核后洞察管理

1、每月考核后运用正式和非正式调查手段

进行内部人员对于考核标准、考核依据、

考核工资、考核程序等方面的意见收集

被考核人员、考核项目的意见收集覆盖面达

到100%（考核后一星期内）

2、提交当月考核总结

对问题进行归类总结并提出改进意见（考核

后10日内）

3、提出人员调整建议

就考核结果及意见收集后就内部人力成本、

结构等控制方面考虑提出人员调整意见（考

核后10日内）

内部薪酬调查

1、每月在薪酬发放后运用正式和非正式调

查手段进行内部人员对于薪酬标准、调整

意见、薪酬发放时间、薪酬项目、薪酬管

理程序等方面的意见收集

意见收集覆盖面达到80%（薪酬发放一星期

内） 5

公司绩效考核表格大全

目录员工绩效评价表（一）4员工绩效评价表（二）5员工绩效评价表（三）6员工绩效评价表（四）7员工绩效评价表（五）9员工绩效评价表（六）10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季（月）度绩效评价表 (19) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表（一）21中层管理人员年度绩效评价表（二）23中高层经理绩效评价表（行为能力） (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)

营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表（综合素质）34 专业人员绩效评价样表（综合素质）35 主管人员绩效评价样表（综合素质）36 中层经理绩效评价样表（综合素质）37 高层经理绩效评价样表（综合素质）38 普通员工绩效评价样表（管理能力）39 经理绩效评价样表（管理能力）40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法（示例） 70附2:绩效奖金施行办法（示例） (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法（示例） (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法（示例） (77)

绩效考核标准汇编

绩效考核标准汇编一、高中级管理人员目标责任状总经理工作目标责任状项目工作目标考核标准 1(产品主要质量指标07Uster公报水逐月考核,每升降1%奖扣10元。平达标率。产品年终考核,每升降1万元奖扣200元～超出部2(质量理赔控制在25万元。质分按质量管理奖惩条例考核。量 3.用户满意度80分以上。年终考核～不达标扣300元。 1(确保完成折合产量41300吨。逐月考核～每超欠1%奖扣50元。产量 2(千锭时断头率在内控指标以内。逐月考核～每降升1根奖扣50元。 1(万锭用工控制在89个以内。年终考核～每超欠1个奖扣300元。目 2(吨纱耗电控制在1380kwh,折标年终考核～不达标扣500元。合,。成本 3( 原料耗用T:1.010 C:1.11 年终考核～一项不达标扣300元。 R:1.04 JC:1..32 1.产销率100%。年终考核～每升降1%奖扣1000元。效益 2.单位加工费7000元。年终考核～每升降1%奖扣100元,特殊除外,。 1.安全生产确保“四无”。年终考核～达到奖500元～达不到扣500元。安全 2.争创省安全诚信企业。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。 1.争创省质量奖。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。品牌 2.争创省级工程中心。通过验收奖1000元～不能通过扣1000元。建设

3.争创中国混纺纱精品生产基地。获得奖1000元～不能通过扣1000元。 1.建立高中级管理人员目标责任有一个月考核不到位扣1000元。制～强化绩效考核。 2.严格按照ISO9001、ISO14001、基 ISO10012、 OHSASO18001、年度监审不合格扣1000元～能源体系通过奖础 GB/T19580 、GB/T23331六体系整1000元。管合有效运行。理 3.勤政廉政～廉洁经营发生违法违纪案件个人考核2000元。 1 分管企管、政工副书记、工会主席工作目标责任状序号工作目标考核标准达到奖励500元～达不到考核500元。着力推进卓越绩效管理～争创省质量奖。 1 ,省、协会不开展评审除外, 强化ISO9001质量、ISO10012测量、 ISO14001环逐月考核～内审11次～管理评审1次～少一次考境、ISO18001安全体系的规范运行～宣贯核100元,年考核～不能通过年度监审考核10002 GB/T23331能源管理体系～月月有内审～年度有管元。能源管理体系通过认证～奖励500元。理评审～确保通过年度监督审核。按照标准化要求～以“卓越绩效评价准则” 年内未编制成册、未运行～考核500元～通过领导为统领～创新将“六体系”整合。起草编3 制“执行手册”和“程序规范”,草案,～专家认定～并试运行～奖励500元。请领导、专家修订、并力争试运行。高中级管理人员月度考核、职能人员按月进行绩效评价。提升执行力～强化“四项按月实施～考核缺少一次考核100元。 4

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2021年【精选】绩效考核方案汇编10篇

【精选】绩效考核方案汇编10篇【精选】绩效考核方案汇编10篇为了确保工作或事情顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是为大家收集的绩效考核方案10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办 ___审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

公司绩效考核表格大全

目录员工绩效评价表（一） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（二） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（三） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（四） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（五） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（六） ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季（月）度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季（月）度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表（一） ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表（二） ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表（行为能力） ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员）岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚能领导部署勉强达成工作计划和目标不得部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策划能力，须依赖他人能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。尚有责任心，能如期完成任务沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展无法与人协调，致使工作无法开展授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人言行尚属正常，无越轨行为「固执己见，不易与人相处私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位成本意识强烈，能积极节省，避免浪费成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费无成本意识，经常浪费备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期

绩效考核指标汇编文件

绩效考核指标大全目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标

2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标

4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核 5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核 6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核 7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标

7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核 8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核 9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核 10.1 设计部关键绩效考核指标 10.2 包装部关键绩效考核指标

服装销售企业绩效考核表汇编

服装销售企业绩效考核表汇编一、人力资源部经理绩效考核表指标类型指标项目具体指标考核标准分值考核者依据来源财务指标[45%]人均销售额增长30% 月度销售额/月度员工数量*100% 同期比增长30% 20 绩效岗财务部人力成本下降月度工资总额/月度销售额*100% 同期比下降25 客户层面[20%]处理本部门与各部关系 1、处理与公司领导层关系；及时、有反馈，上司、双方满意 10 主管经理各部门 2、处理与各部门长关系； 3、处理与各店面员工关系。对外关系维护与管理 1、协调维护劳动用工部门关系；为公司引进、储备人才、规范用工提供便利10 2、协调培训机构关系；为公司培训提供资源支持 3、协调相关国家职能部门关系及时掌握国家相关职能部门政策规定内部业务流程[30%] 人力规划 1、制订及执行可行的人力资源工作计划规划可行并能达到80%按规划进行，调整次数少于2次10 2、提交人力资源报表每月5日提交上月报表，对人员情况盘点、优化、培训等方面提出分析意见各部门人力资源预测需求与控制 1、依据公司发展及人力成本内控原则提前对各部门员工需求进行预测分析各部员工配置无重大影响工作疏漏 5 2、对各部门提交的人力需求做分析审批部门员工需求审核按数据分析结果定裁

劳动关系1、提出并执行劳动关系管理的措施及配套制度；措施有效，配套制度逐步完善 5 2、制定内部沟通程序并执行定期沟通、纪录并做出分析 3、对出现的劳动关系纠纷进行处理处理及时，双方满意核心员工管理1、拟定核心员工标准及管理办法并按办法进行管理定期沟通、及时调整核心员工心态，减少流失率 5 2、对核心员工进行职业生涯管理规划增强专业知识及竞争力，提升业绩上级临时交办 [5%]临时工作岗位职责内临时交办重要紧急事项上级满意 5 说明： 1．所有考核具体指标、分值及未尽事宜最终解释、修改归属人力资源部。2．涉及档案、各种报表（书）、均应有文书与电子档存储。

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日

绩效考核制度及表格大全

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。（3）原则一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；

指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。（1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。（2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。

公司员工绩效考核表(范例)

公司员工绩效考核表(范例) 姓名：部门：职位：此次考核日期：上次考核日期：此次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单讲明）填表讲明： 1.填报人客观、公平地评判职员工作表现。 2.本表将作为职员转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的要紧参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑咨询，请向人力资源部咨询。一、职员自我评定： 1.自我评定

（1）关于过去一年在公司的表现感到：□专门中意 □还能够 □不中意（2）对你与同事及上司间关系感到：□专门中意 □中意 □还能够 □不中意（3）关于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足（4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少（5）对目前工作环境感到： □专门好 □好 □尚好 □差（6）对目前工作时刻感到： □太长 □稍长 □刚好（7）对目前的待遇感到： □专门好

□合适 □稍少 □太少（8）对所担任职务期望： □连续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务（9）对何种训练较感爱好或何种训练对你的现职有所关心？（10）有机会期望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的奉献 3.对主管的建议

4.对公司的建议（包括治理制度等方面）职员签字：日期：

二、部门经理考核（一）综合素养 1.工作素养 □（1）经常保持高水准，极少出错 □（2）通常保持良好水准，偶然出错□（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □（1）工作有重点并杰出完成任务 □（2）能独立工作而专门少等候指示□（3）经常依靠上司指示，无主见 □（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一样 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶然出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要关心 □（2）认识良好，偶然需要关心 □（3）认识一样，需要指导 □（4）认识不够，需要经常指导和关心

公司员工绩效考核表(范例)

公司员工绩效考核表姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：本次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单说明）填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。一、员工自我评定：

1.自我评定（1）对于过去一年在公司的表现感到：□很满意 □还可以 □不满意（2）对你与同事及上司间关系感到：□很满意 □满意 □还可以 □不满意（3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足（4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少（5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差（6）对目前工作时间感到： □太长

□稍长 □刚好（7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少（8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？（10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议（包括管理制度等方面）

员工签字：日期：

二、部门经理考核（一）综合素质 1.工作素质 □（1）经常保持高水准，极少出错□（2）通常保持良好水准，偶尔出错□（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任2.主动性 □（1）工作有重点并出色完成任务□（2）能独立工作而很少等候指示□（3）经常依赖上司指示，无主见□（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一般 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶尔出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要帮助

员工绩效考核表汇编47

外协厂商考核及等级评定方法第一条适用范围（一）本公司对现有的协作厂商实施考核及等级评定, 依等级的升降,作为外协订制及付款方法的依据。（二）依协作厂商的要求, 对提出申请的厂商重新进行等级鉴定。（三）对试用厂商实施考核, 当试用期间结束时, 其考核评分达到70 分以上时, 则正式成为本公司的协作厂商, 并划分其等级。（四）协作厂商交货验收不良率过高时或在本公司生产装配造成重大问题,经通知亦未能有效改进时, 则予以重新考核评定等级。第二条目的（一）掌握协作厂商的经营概况, 确保其供应的产品质量符合本公司的需要。（二）了解协作厂商的能力和潜力, 提供外协治理单位选择的依据。（三）协助协作厂商改善质量, 提高交货能力。第三条考核及等级评定小组的组成须由质量治理、生产治理、技术、外协治理等单位会同前往。第四条考核及等级评定的项目与标准（一）项目 1. 质量45%

2.交货期20% 3.价格15% 4.治理及其它20% (二)对协作厂商或试用厂商每月考核，考评质量、交货期、价格三项。对试用厂商试用期满，协作厂商每年进行一次其内容包括考核质量、交货期、价格、治理及其他等全部项目，并考核结果划分其等级以及升等、降等。 (三)考核表格式讲明: 1.质量批数合格率=合格总数/交货总数 2.交货期 (1)逾期率=逾期批数/交货批数

(2)逾期日数:每逾期一日扣一分 (3)本公司因协作厂商逾期而致生产线停工待料次数 3.价格:以本公司所定的标准价格为准，若未定标准者，依前批价格为准。 (四)考核及等级评定的划分第五条本方法如有其他未尽事宜，经研究后修订。

公司绩效考核表格大全(实用)

员工绩效评价表（五）姓名：部门：职务：评价时间：需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀评价标准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分评价项目得分备注在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念清晰表达他或她的需求/ 期望与其他员工共享信息或帮助他人倾听其他员工的建议为满足未来需求而制定计划按计划执行任务 ?? 其他评价建议和意见 * 注：本表为360 度绩效评价表。

单位名称：填表时间：年月被评价者姓名：部门：职务：评价者姓名：部门：职务：评价区间：年月∽年月评价尺度及分数杰出（ 6 分）优秀（ 5 分）良好（ 4 分）一般（ 3 分）较差（ 2 分）评价得分评价项目上级评价同事评价下级评价自我评价品德修养个个人仪表仪容人坚持真理，实事求是素质意志坚定，不骄不躁谦虚谨慎，虚心好学热情度工信用度作责任感态度纪律性团队协作精神专业业务知识专相关专业知识业外语知识知识计算机应用知识获取新知识文字表达能力工逻辑思维能力作指导辅导能力能力人际交往能力组织、管理与协调能力工作目标的达成工工作效率作工作质量成果工作创新效能工作成本控制分数合计工作表现综合评价优势及劣势优势分析项目分析劣势分析项目的建有待提升技能议与训练参加培训项目工作明年目标预期预期表现日极差（ 1 分）权重备注% % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 100%

姓名事业部评价尺度及分数 1.工作素质工作 2. 工作量业绩 3. 工作速度 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力工作7. 改善创新能力8. 职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 11.合作性工12. 责任感作态13. 工作态度度 14.执行力 15.品德言行评价得分职务评价人评价区间年月∽年月优秀（ 10 分）良好（ 8 分）评分本栏平均权重系数一般（ 6 分）较差（ 4分）极差（ 2 分）仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有4无浪费时间或拖拉现象。与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。３是否具有学识、涵养，可塑程度。工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、３勤奋程度、责任心等。对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 Ⅰ（ 1∽4 项平均分）× 4 + （5∽10 平均分）× 3 + （11∽15 项平均分）× 3 =分 Ⅱ 出勤：迟到、早退次× 0.5 + 旷工天× 2 +事假天× 0.4+病假天× 0.2=分出勤及奖惩 Ⅲ 处罚：警告次×1 + 小过次×3+大过次×9=分 Ⅳ 奖励：表扬次×1 + 小功次×3+大功次×9=分总分Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分评价等级□ A． 90 分以上□B． 70∽ 89 分□C． 40∽ 69 分□D．40 分以下评价者意见高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字: * 注 :本表为 360 度绩效评价表。

企业员工绩效考核表

企业员工绩效考核表企业员工绩效考核表：如何设定目标目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。常见的指标销售额(销售收入)生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率) 营销成本(费销比) 人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比) 生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订) 组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 绩效考核方法一、相对评价法 (1)序列比较法 (2)相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。二、绝对评价法 (1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2)关键绩效指标法

公司绩效考核标准表格大全.doc

姓名：部：：价：需要提高可以接受一般水平比秀非常秀价准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分价目得分注在解决、作出决定和足客需求具有念清晰表达他或她的需求/ 期望与其他工共享信息或帮助他人听其他工的建足未来需求而制定划按划行任 ?? 其他价建和意 *注：本表效价表。

单位名称：填表时间：年月日被评价者姓名：部门：职务：评价者姓名：部门：职务：评价区间：年月∽ 年月评价尺度及分数杰出（ 6 分）优秀（ 5 分）良好（ 4 分）一般（ 3 分）较差（ 2 分）极差（ 1 分）评价得分评价项目上级评价同事评价下级评价自我评价权重备注品德修养 % 个个人仪表仪容 % 人坚持真理，实事求是 % 素质意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 工信用度 % 作责任感 % 态度纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 专相关专业知识 % 业外语知识 % 知识计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 工逻辑思维能力 % 作指导辅导能力 % 能力人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工工作效率 % 作工作质量 % 成果工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 100% 工作表现综合评价优势分析劣势分析有待提升技能参加培训项目明年目标预期表现 * 注：本表为绩效评价表。 * 优势及劣势项目分析 * 项目的建 * 与训练 * * * *