为什么人才选拔必须要沿着科学化的路径发展？

请简要回答以下问题（每题20分，共100分）：

1、为什么人才选拔必须要沿着科学化的路径发展？

答：人才选拔是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。

人才是企业发展的基础，如何选拔出优秀人才才是企业发展的关键。现在多数用人机构都是利用测量和评价的方法对人才进行选拔，如何让这些测量和评价更为真实有效的帮助企业选拔人才，才是人才选拔工作的重中之重。

利用科学化的人才选拔测量工具，能使选拔过程标准化，选拔依据量化，从素质、能力等多方面因素考核被选拔者，这也是今后人才选拔的必然趋势。

2、什么是心理测验？它具有什么特点？

答：心里测验是指：根据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为确定出一种数量化的价值。

心里测验的特点有：①间接性，即特质是从行为模式中推论出来的。②相对性，即个体被测得的结果与所在团体或人群的大多数人的行为或某种人为确定的标准是相比较而言的。③客观性，测验不受主观支配，测量方法可重复，测验的实施、计分和解释都是客观的。

3、什么是信度和效度？他们之间有什么关系？

答：信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。

信度和效度的关系是：信度对于效度是必要条件，但不是充分条件，信度高不能够保证效度高，但效度高，信度必定也高。信度是为效度服务的，信度是效度的基础，效度是信度的目的，效度不能脱离信度单独存在。

4、请谈谈你对结构化面试的理解。

答：结构化面试，也称为标准化面试，是一种对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，事先按要求进行规范性设计的面试方法。考官按照预先设定好的一套试题以回答方式同应试者当面交谈，根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作为相应的评价。面试中，一个题目可能包括一个或几个测评要素，考官按照考生在回答问题中反映出的各种能力也就是测评要素打分，最后将所有测评要素的得分相加得出考生的面试分数。

结构化面试是面试的主要形式之一，也是众多面试实践中应用最广的一种面食方法。他的最主要特点是：结构化和标准化。

结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评

分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。在面试中提出问题仅与岗位要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，避免由于各种评价误差。结构化面试有较高的有效性，在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。结构化面试易于面试者接受，由于让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

此外，结构化面试不同于非结构化面试和半结构化面试，它具有严谨的结构，其完整结构包括以下几个方面：一是考官的组成有结构，比如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。每一个测评要素都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。三是测评标准有结构。它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的离散度；四是结构化面试严格遵循一定的程序进行(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)。

5、情境性面试题和行为性面试题孰优孰劣？为什么？

答：我认为情境性面试题和行为性面试题各有优劣，各自在不同情况

下都有各自的优点，无法笼统开阔的比较。其原因如下：首先，分析一下情境性面试题和行为性面试题各自的优缺点。情境型面试更关注行为意向，其优点是：①缺乏经验的应聘者可以借此展示自身潜力；②题目设计目的性强，可以通过多道问题的组合来全面考察各方面特征③评分过程标准化，可以由多个考官同时对一名应聘者的回答评分。其缺点是：情境虚拟，回答可能是理想的反应或理论的回答。而行为性面试题，重点强调过去行为是对未来行为的最好预测。其优点是：真实性、客观性，考生难准备。其缺点是：操作难度大，经验依赖；对考官要求高。

其次，根据情境性面试题和行为性面试题各自的特点，他们适用于招聘、选拔不同职位的员工。例如，情景性面试题更适用于选拔简单的、基层的工作，而行为性面试题更适用于选拔复杂的、高层的职位。

最后，情境性面试题和行为性面试题有各自的有点，并在不同条件下各自才能有效的发挥作用。例如：选拔开拓型的人才，用情境性面试题更能发现候选人的创造潜质，而选拔守业型人才用行为性面试题可能更为合适。