自我职业生涯管理与经理人职业成长_省略_劳动关系氛围与组织结构的权变影响_李云
第38卷第1期2017年1月科研管理
Science Ｒesearch Management Vol．38，No．1January ，2017
收稿日期：2014－12－18；修回日期：2016－03－23．
基金项目：国家自然科学基金青年项目《自我职业生涯管理影响经理人职业成长与组织承诺的作用机理》（批准号：71302106，起止
时间：2013．1．1—2016．12．30）。
作者简介：李
云（1978－），女（汉），湖南长沙人，湖北工业大学经济与管理学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，组织行为学。李锡元（1962－），男（汉），湖北京山人，武汉大学经济与管理学院教授，博士生导师，博士，研究方向：人力资源管理，组织行为学。
通讯作者：李云
文章编号：1000－2995（2017）01－009－0100
自我职业生涯管理与经理人职业成长
—劳动关系氛围与组织结构的权变影响
李
云1，李锡元
2（1．湖北工业大学经济与管理学院，湖北武汉430068；
2．武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072）
摘要：从宏观政策视角分析加快我国“职业经理人阶层”形成的研究已较多，但微观视角的分析也不容忽视。本研究以映像理论为基础，以企业中、基层经理为研究对象，将自我职业生涯管理、劳动关系氛围、组织结构和职业成长整合在一个理论模型中，运用286组配套数据实证探究了四者间的关系。结果表明自我职业生涯管理对经理人职业成长有显著的正向预测作用；在和谐、积极的劳动关系氛围中，那些自我职业生涯管理效率更高的经理人能获得更快的职业成长；在有机组织结构中，那些更注重自我职业生涯管理的经理人也能获得更快的职业成长。
关键词：自我职业生涯管理；职业成长；劳动关系氛围；组织结构中图分类号：F272．92
文献标识码：A
1引言
现代企业需要一大批掌握了专业化管理知识
和技能、能合理运用企业内外各项资源、以从事企业经营管理活动为职业的经理人。能否形成一个“职业经理人阶层”是制约我国企业绩效和整体经济实力提升的重要瓶颈。我国职业经理人队伍的建设尽管已经历了数年累积，但从目前的状况
看，离“职业经理人阶层”的要求还有相当的距离。不管是这一群体的总体数量，还是这一群体的社会影响力都未达到“阶层”的标准。因此，探究中、基层经理职业成长的影响因素，以及这些因素与其职业成长间的作用机理很有理论和实践意义，既有利于从理论上进一步打开各影响因素与
中、基层经理职业成长间内在关系的“黑箱”，又
有利于从实践层面采取相应措施来促进经理人队
伍的成长与壮大，加速职业经理人阶层的形成。已有研究主要从宏观政策和微观组织行为学两个方面探讨了经理人的职业成长问题。在微观领域中，
对员工职业成长影响因素的探讨主要是从组织、个体两个层面展开的。其中，组织层面主要有组织的环境［1］
、管理层中的性别比例、组织
支持系统等［2］
；个体层面主要有自信、适应性等个性特征、父母社会地位、婚姻状况、配偶工作状
况、个体的行动导向的期望［3］、重新就业意愿［4］
、
自我发展的动机和技能［5］
、人力资本投资的状况等。遗憾的是这些研究结论几乎都根植于国外企业的特殊国情，而我国企业员工历来受儒家“格物、致知、正心、修身”等传统思想的影响，讲究个
第1期李云，李锡元：自我职业生涯管理与经理人职业成长—劳动关系氛围与组织结构的权变影响·101·
人内在的修为，这种文化特征使我国情境下的经理人职业成长影响因素，以及这些因素与职业成长间的内在关系一定会有别于西方企业，因此很有必要基于我国的特殊文化情境对这一问题加以探讨。
经理人自身的努力付出和对自我职业发展的管理与我国儒家文化中的“修身”是相一致的，它应该是经理人职业成长的重要推动力量，但身处组织的大环境中，有些因素是个人能力难以左右的，如“组织劳动关系氛围”、“组织结构”等，这些因素是否会干扰经理人的职业成长？不同因素间的相互作用机理又是怎样？这些问题并未得到有说服力的解答。因此，本研究认为实证探究我国特殊情境下的自我职业生涯管理影响经理人职业成长的作用机理有利于更好地认识经理人职业成长的环境，从而激励其抓住环境中的有利条件实现自身快速的职业成长。
2研究设计
2.1研究假设
自我职业生涯管理是员工努力寻找组织内外部的现实或潜在的发展机会的行为，包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、注重关系、自我展示等行为［6］。职业成长是一个速度和增量的概念，指的是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度［7］。经理人的职业成长可以通过职业目标进展、职业能力发展、职位晋升、薪酬增长等状况反映出来［8］。
（1）自我职业生涯管理与经理人职业成长。
映像理论认为，个体借助价值映像、轨迹映像和策略映像对外部事件进行相容性检验和利益检验，进而做出采纳决策和过程决策。个体都有自我成长和自我实现的需要，当那些有利于促进经理人职业成长的因素成为映像时，经理人就会考量其价值、轨迹，并决定是否采用它。自我职业生涯管理指努力寻找组织内、外部的现实或潜在发展机会的那些行为，它将被认为对促进职业成长有价值，从而会通过经理人的相容性检验，被其所采纳。
以IT行业员工为研究对象，龙立荣等（2007）［9］发现自我职业生涯管理对职业生涯成功有显著预测作用。Seibert等（2013）［10］研究发现，那些将职业目标定位于企业内部的个体更有可能就业后又重新返回学校深造；而那些将职业目标定位于企业外部的个体则反之。Spencer等（2014）［3］认为行动导向的以希望为中心的职业发展策略在职业发展过程中起积极作用。Chang等（2014）［11］以台湾企业的员工为调研对象，得出了自我职业生涯管理显著正向影响员工主观职业成功的结论。李云等（2015）［12］研究发现与上司在工作场合以外的“关系”与中层管理者的职业成长显著正相关。为此，本研究提出研究假设：
H1：自我职业生涯管理与经理人职业成长正相关，越注重自我职业生涯管理的经理人的职业成长速度越快。
（2）组织劳动关系氛围的权变作用。
劳动关系氛围是组织氛围的一个细分领域，指员工所感知的与管理层合作与利益共享的程度［13］。有学者认为，组织劳动关系氛围讨论的前提是已经建立了工会，但Lee（2004）［13］等认为即使没有工会，企业内也存在劳动关系氛围。这为在工会地位弱化的我国研究有关的劳动关系氛围问题提供了支持。
根据映像理论，若和谐的劳动关系氛围有利于为经理人的职业成长营造良好的环境，将会强化自我职业生涯管理与经理人职业成长间的关系，会被认为是有价值的，从而能通过经理人的相容性检验，被其所采纳。而消极的劳动关系氛围阻碍经理人职业成长的步伐，可能会弱化自我职业生涯管理与经理人职业成长间的关系，将难以通过经理人的相容性检验，被其所排斥。王士红等（2015）［14］的实证研究认为，友好关系氛围感知能促进员工的知识共享意愿，进而促进员工的创新行为。崔勋等（2012）［15］研究发现，劳动关系氛围影响员工对人际关系、工作环境等外在维度和晋升机会、工作报酬、工作本身等内在维度的认识，劳资双赢的氛围显著地提升了员工的内、外工作满意度。工作满意度有利于提升员工的工作投入、工作动机和工作绩效［16］。生产效率的提升、工作满意度的提高均有助于经理人实现职业成长。而对立的劳资关系氛围会显著降低员工的工作满意度［15］，增加不必要的工作指令和浪费，使得资本利用率下降，雇员缺勤和离职率上升［17］，
·102·科研管理2017年
这些对员工职业成长都是不利的。强家族企业文化具有欣赏、沟通、忠诚等重要特征，这使得家族
企业在长期经营中更有效率［18］，而企业效率倚靠的是企业员工，尤其是掌握着决策权的经理人。
为此，本研究提出研究假设：
H2：劳动关系氛围对自我职业生涯管理与经理人职业成长间的关系有调节作用，在和谐、积极的劳动关系氛围中，自我职业生涯管理与经理人职业成长间的正相关关系越强。
（3）组织结构的权变作用。
组织结构是组织对开展工作、实现目标所必需的各种资源进行安排时所形成的一种体现分工
与协作关系的框架（王铁山等，
2007）［19］。若根据企业不同程度的复杂化、正规化及集权化，组织结
构可以被分为机械式和有机式两种类型。机械式组织结构内各岗位的职责比较确定，强调高度正规化，沟通多采用正式渠道，决策广泛采用集权方式。这种组织结构不利于经理人进行
创新性的职业探索，
限制了经理人开展自我职业生涯管理的空间，不利于其实现快速的职业成长。
根据映像理论，由于这种组织结构会弱化自我职业生涯管理与经理人职业成长间的关系，可能难以通过经理人的相容性检验，被其所排斥。而有机式组织结构标准化程度低，日常工作模糊，对环境的变化反应更敏感，当员工遇到工作上的问题，鼓励其提出新点子，鼓励其拓展关系网络和自我
展示，
这给进行自我职业生涯管理的经理人提供了更多的机会和能力施展的空间。根据映像理论，由于这种组织结构能加强自我职业生涯管理与经理人职业成长间的联系，可能被认为是有价值的，从而能通过经理人的相容性检验，被其所接纳。
Worthy （1950）［20］研究发现，管理者与员工间关系的制度化会降低员工的工作自由度，减少其工作产出。在高度集权和低速反馈的企业内，研发人员缺乏主动性，获取知识的动力不足（张光
磊等，2012）［21］，组织结构的集权化也不利于对外的信息传播（Marios 等，
2013）［22］。而有机式组织结构比机械式结构更有利于实现内部创新［23］
，有利于经理人进行突破性创新（陈建勋等，
2011）［24］，以及更有效地应对资源（杨付等，2012）［25］。因此，本研究推断有机式组织结构更有利于经理人实现职业成长，
那些注重自我职业生涯管理的经理人在有机式组织结构中能充分利
用组织内外部的现实和潜在发展机会，获得更快的职业成长。因此，本研究提出研究假设：
H3：组织结构对自我职业生涯管理与经理人职业成长间的关系有调节作用，
组织结构越偏向于有机式，自我职业生涯管理与经理人职业成长间的正相关关系越突出。
综上所述，本研究的概念模型可以用图1来所示
：
图1
研究变量与模型
Figure 1
Variables and the research model
2.2
研究方法
（1）数据收集。本研究以企业中、基层经理为主要研究对象，
包括各部门经理、主管、分部经理和一线的管理人员。问卷首先进行了小规模的预调查，大规模的
数据来自武汉、
广州、深圳等9个城市的多家企业，数据采集的方式主要是问卷现场发放和回收。
调查采用了配对问卷的形式，在彼此配对的问卷
上留下特别的标记，
由下属填写自我职业生涯管理、劳动关系氛围和组织结构的问卷，由其上司填
写该员工的职业成长问卷。在问卷开头语中明确地标明问卷是匿名的，仅作整体分析之用，以避免
社会赞许性影响。经过认真的筛选，
最后得到了来自33个企业的286组有效问卷，有效问卷的回
第1期李云，李锡元：自我职业生涯管理与经理人职业成长—劳动关系氛围与组织结构的权变影响·103·
收率为72.1%。其中的男性调查对象占64.06%，女性占35.94%；从年龄看，30岁以下的占57.5%，31－45岁的占到了35.2%，其他年龄段的占7.3%；工作年限在3年以上的占到了81.4%；从调查对象所在企业的规模看，人数在100－2000人的企业占到了86.6%。
（2）测量量表。
使用国际、国内权威期刊上的成熟量表是业界大多数学者的常用做法，有利于保障对各构念的有效测量，本研究也遵照这一做法。我们选取了被调查者个体层次的性别、年龄、工作年限和组织层次的组织规模等变量作为控制变量，其他题项均采用5级李克特量表的形式，从“1”（代表很不一致）到“5”（代表非常一致），由被调查者根据实际感受填答。
自我职业生涯管理的测量参考了龙立荣等（2002）［6］编制的ICMQ量表，共14个条目。组织劳动关系氛围的测量参考了Bennett（1998）［26］、Dastmalchian等（1989）［27］、Tsui等（2002）［28］研究中的量表，共12个条目。组织结构采用Aryee等（2008）［29］编制的量表，共7个条目，用机械化和有机化两个特征来衡量，并成对地描述组织结构。条目得分高代表有机式结构的成分多，条目得分低代表机械式结构的成分多。职业成长的测量参考了翁清雄，席酉民（2011）［8］研究中的量表，共包含11个条目。以上各量表在本研究中的内部一致性系数（Cronbachα）和验证性因子分析的各项指标值可祥见表1。由表1可知，各变量的Cronbachα值均在0.7以上，说明所使用的量表信度良好；各变量因子结构的各项指标值（χ2/df 均小于5，ＲMSEA值均小于0.080，只有职业成长的ＲMSEA值为0.090，但也小于1，在勉强能接受的范围内，GFI、CFI、IFI的值均大于0.9）能基本拟合样本数据，说明各量表结构效度良好。
表1各变量的信度系数和结构效度指标
Table1Ｒeliability coefficient and construct validity coefficient
变量Cronbachαχ2/dfＲMSEA GFI CFI IFI 自我职业生涯管理0.915 2.4520.0710.9280.9560.956劳动关系氛围0.753 2.5010.0720.9220.9320.932组织结构0.885 3.420.0780.9330.9470.947职业成长0.809 4.210.0900.9230.9550.956
3实证分析
3.1聚合分析
由于劳动关系氛围和组织结构是组织层面的
变量，本研究如果要以组织内个体调查的平均数
作为其指标的话，则组内同质性和组间差异性两
项指标必须先通过检验。
本研究用组内一致性系数来验证组织层面数
据的有效性，而组内一致性常用的测量指标是
r wg 、ICC（1）和ICC（2）。从r
wg
指标的分析结果看，
劳动关系氛围和组织结构的值分别为0.774和0.838（这一指标Klein和Kozlowski推荐的标准是大于0.7），从ICC（1）的分析结果看，劳动关系氛围和组织结构的值分别为0.241和0.269（这一指标James所推荐的标准是大于0.12），这说明劳动关系氛围和组织结构在各组织内有充分的内部同质性；从ICC（2）的分析结果看，劳动关系氛围和组织结构的值分别为0.745和0.802（这一指标Schneider所推荐的标准是大于0.47）。综合以上的分析，可以认为用个体数据的均值作为组织层面变量的指标还是有信度的。另外，本研究利用方差分析来检验组间差异性。劳动关系氛围和组织结构方差分析的F值分别是5.342（P＜0.01）和7.247（P＜0.01），这说明不同组织内的劳动关系氛围和组织结构是存在显著差异的。基于以上的分析，可以认为劳动关系氛围和组织结构能用组织内个体层面数据的平均值作为其组织层面变量的指标。
3.2描述性统计分析
个体层次各变量的均值、标准差和相关系数统计列示在表2中。由表2可知，自我职业生涯
·104·科研管理2017年管理与经理人职业成长正相关（r=0.700，p＜0.001），假设H1得到支持。
表2变量均值、标准差和相关系数
Table2Means，standard deviation and correlation coefficient
变量均值标准差ⅠⅡⅢⅣⅤⅠ.性别1560.4981
Ⅱ.年龄 1.400.623－0.174*1
Ⅲ.工龄 2.270.7530.0720.222＊＊＊1
Ⅳ.自我职业生涯管理 3.310.7010.053－0.351＊＊＊0.0411Ⅴ.职业成长 3.290.7200.055－0.321＊＊＊0.0210.700＊＊＊1注：*表示p＜0.05，＊＊表示p＜0.01，＊＊＊表示p＜0.001。
3.3假设检验分析
为了验证劳动关系氛围和组织结构对自我职业生涯管理与经理人职业成长间关系的跨层影响，本研究借助HLM来分析。
（1）零模型分析。
多层线性模型分析的前提是零模型分析。本研究首先对经理人职业成长进行方差分析，表3中模型1的分析结果说明，在以职业成长为结果变量的零模型中，组间方差显著（χ2=144.66，p＜0.001），Ｒ2=0.231。这说明职业成长具有显著组间差异，数据具有多层性，经理人职业成长在个体和组织两个层面都有变异，可以进行下一步分析。
（2）Level－1主效应分析。
为了检验自我职业生涯管理对经理人职业成长的影响，本研究利用表3中的模型2进行了Level－1主效应分析。结果显示，自我职业生涯管理对经理人职业成长的正向影响显著（#10= 0.648，p＜0.001），假设H1再次得到支持。模型2的Ｒ2等于0.331，表明自我职业生涯管理可以解释33.1%的经理人职业成长的组内方差。模型2的卡方检验值χ2等于216.25（p＜0.001），表明组间方差显著，在Level－1模型中可能存在组织层面的因子。
（3）Level－2主效应分析。
为了检验假设H2和假设H3，本研究先进行Level－2主效应分析。将劳动关系氛围加入模型中，如表3中模型3Ⅰ，数据分析结果#01等于0.307（p＜0.01），说明劳动关系氛围对职业成长的正向影响显著，劳动关系氛围约可以解释47.0%的职业成长组间方差；劳动关系氛围与经理人职业成长间的关系在不同组织间的变异显著（χ2=108.56，p＜0.001）。同样的方法再将组织结构加入到模型中，如表3中的模型3Ⅱ，数据分析结果#02等于0.296（p＜0.001）也说明组织结构对职业成长的影响显著，组织结构约可以解释4.3%的职业成长组间方差；组织结构与经理人职业成长间的关系在不同组织间的变异显著（χ2= 228.19，p＜0.001）。
（4）Level－2调节效应分析。
为了检验劳动关系氛围和组织结构的跨层调节作用，本研究将交互项加入模型中，如表3中的模型4Ⅰ和模型4Ⅱ所示，以便估计以斜率作为结果变量的模型。数据分析结果#11等于0.057（p＜0.001），说明劳动关系氛围与自我职业生涯管理的正向交互效应显著，假设H2得到支持，交互项可以解释1.6%的职业成长方差；#21等于0.016（p＜0.01），说明组织结构与自我职业生涯管理的正向交互效应显著，假设H3得到支持，交互项可以解释0.8%的职业成长方差。
按照Aiken等的建议，通过绘制调节效应图可以更清晰地判断出调节效果是否确实存在，即根据调节变量的均值分别加减一个标准差将样本分为高低两组，在图中若两直线相交则表明调节效应确实存在。图2、图3表明了这种交互效应的影响特征，它清楚地表明在积极劳动关系氛围和有机式结构的组织中，那些更注重自我职业生涯管理的人有着更快的职业成长速度。
第1期李云，李锡元：自我职业生涯管理与经理人职业成长—劳动关系氛围与组织结构的权变影响·105·
表3多层线性模型分析结果
Table3Ｒesults of HLM analysis
变量模型1模型2模型3Ⅰ模型3Ⅱ模型4Ⅰ模型4Ⅱ
零模型L－1主效应L－2主效应L－2主效应L－2调节效应L－2调节效应
截距项（#00） 3.326＊＊＊ 3.329＊＊＊ 3.334＊＊＊ 3.330＊＊＊ 3.333＊＊＊ 3.330＊＊＊
Level－1预测因子
CSM（#10）0.648＊＊＊0.669＊＊＊0.698＊＊＊0.362＊＊0.692＊＊＊
Level－2预测因子
LＲC（#01）0.307＊＊0.119*
OS（#02）0.296＊＊＊0.132*
交互项
CSM?LＲC（#11）0.057＊＊＊
CSM?OS（#21）0.016＊＊
方差
$20.3690.2470.2430.2350.2310.230
%000.111＊＊＊0.117＊＊＊0.062＊＊＊0.122＊＊＊0.063＊＊＊0.121＊＊＊
%110.057＊＊0.052＊＊＊0.047＊＊＊0.044＊＊＊0.051*
Ｒ20.231
Ｒ2level－10.331
Ｒ2level－20.4700.043
Ｒ2CSM?LＲC0.016
Ｒ2CSM?OS0.008
模型χ2144.66＊＊＊216.25＊＊＊108.56＊＊＊228.19＊＊＊236.68＊＊＊230.93＊＊＊
注：*表示p＜0.05，＊＊表示p＜0.01，＊＊＊表示p＜0.001；CSM表示自我职业生涯管理，LＲC表示劳动关系氛围，OS表示组织结
构，CG表示职业成长；所有系数为稳健标准误下的固定效果的估计值（#）
。
图2劳动关系氛围对自我职业生涯管理与经理人职业成长间关系的调节作用
Figure2Moderated role of labor relations climate between career self－management and managers’career
growth 图3组织结构对自我职业生涯管理与经理人职业成长间关系的调节作用
Figure3Moderated role of organizational structure between career self－management and managers’career growth
·106·科研管理2017年
4主要研究结论及启示
本研究以映像理论为基础，实证分析了自我职业生涯管理对经理人职业成长的影响，发现自我职业生涯管理对经理人职业成长有显著正向影响；在我国的特殊情境下，劳动关系氛围和组织结构对自我职业生涯管理与经理人职业成长间的关系有权变影响，在和谐的劳动关系氛围和有机式结构的组织中，那些更注重自我职业生涯管理的经理人倾向于有更快的职业成长。在日常的工作和生活中，不少人用“几分耕耘，几分收获”等励志语来激励自己或他人，本研究的结论在一定程度上诠释了这些励志语。谢雅萍等（2016）［30］的研究也证实了家族企业成员在创业过程中，通过不断的创业行动，在尝试－反思－补充－改善的螺旋上升式循环中才能不断获得成长，创业能力得到提升。然而，劳动关系氛围和组织结构等组织因素均不在个人的掌控范围内，但这些因素却真实地影响着个体的职业成长。本研究认为和谐、积极的组织劳动关系氛围与有机式组织结构会加强自我职业生涯管理与经理人职业成长间的正相关关系，这说明经理人在埋头苦干的同时，要善于恰当利用环境中的积极氛围与有机组织结构的灵活特性，才能收到事半功倍的效果。
和谐、积极劳动关系氛围的营造不是一蹉而就的，需要雇主和雇员的长期共同努力。和谐劳资关系是雇主雇员关系发展的趋势（Ｒainnie，1984）［31］，这种氛围可以提升经理人的组织承诺，提高其客户服务的质量与顾客满意和忠诚度。首先，劳资双方对企业的目标和认同感越高，彼此互助、互信、互谅，相互配合，达成共利的程度越高，则劳动关系氛围越积极，反之，则越消极（崔勋等，2011）［32］。其次，劳动者在劳资关系中往往处于弱势地位，因此企业管理者要主动通过改善员工的工作生活质量措施、利润分享措施、工会－管理层委员会、员工参与等方式来改善劳资双方的关系。第三，员工要重视和抓住资方给予的参与企业管理的机会。员工参与企业管理的主动性、积极性越强，则劳动关系氛围越积极，反之则越消极。
注重自我职业生涯管理的经理人在有机式组织结构中能获得更快的职业成长。由于有机式组织结构的特征使其能更好地识别和适应变化着的外部环境，能根据需要迅速进行各种调整和应对，从而能为员工的职业成长创造更好的条件，那些注重自我职业生涯管理的经理人能相对更快、更高效地抓住环境中的机会来促进自身的职业成长。因此，企业经营者在实践中要更多地鼓励灵活的操作方式、宽松的控制措施以及多渠道的沟通路径，努力营造和构建灵活、开放的有机式组织结构。有机式与机械式组织结构是相对的，它们代表着一个连续统一体的两端，组织结构中的机械成分多一点，则有机成分会少一点，有机式组织结构的构建需要经历一个相对长期的渐变过程。
这一研究尽管使用了多源数据，但由于时间和精力等方面的原因，没有收集纵向的资料，这对于揭示变量间的因果关系略显不足。
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Mechanism of career self－management influencing managers’career growth
—The role of labor relations climate and organizational structure
Li Yun1，Li Xiyuan2
（1．School of Economics and Management，Hubei University of Technology，Wuhan430068，Hubei，China；
2．School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan430072，Hubei，China）
Abstract：There are many researches from the perspective of macro－policy on how to speed up the formation of our“professional manager classes”，but analyses from the perspective of micro－policy cannot be ignored．Based on the theory of image，and by taking the managers of the middle and basic levels，this paper puts career self－management，labor relations climate，organizational structure and career growth into a model and studies the relations between the four factors empirically using the cross－layer data collected from many middle and elementary managers．The results show that career self－management has a notable positive influence in managers’career growth，and in the organization with harmonious and active labor relation climates those managers who are good at career self－management will get career growth quicker，and the same thing also happens in the organization with organic structure．
Keywords：career self－management；career growth；labor relations climate；organizational structure
经理必须的素质和如何带团队
营业厅经理需要的素质 一、影响力（成功经理必备的素质） 作为一个团队的带领者，首先要在团队中树立起参照权，参照权就是获得别人的追随和赞赏的权力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得了良好绩效。营业厅经理要能够和下属上下同御，风雨共担。面对困难和风险的时候要能够成为下属的胆，面对迷茫和骄傲自满的时候要能够成为下属的眼。 事实上，营业厅经理是承担着很多的角色的工作： 1、外交家：平衡外界环境，协调与其它组织的关系，争取获得最佳支持和最大资源； 2、传教士：宣传企业文化、理念和目标，解释企业的目的，做什么和为什么要做; 3、调解人：统一不同意见，化解各种冲突； 4、观察家：了解环境变化和趋势，洞察企业文化、结构、运作、成员的细微变化，形成理念，加以引导； 5、教师：训练群体成员遵照企业目标、规则，并不断提高群体成员能力、素质，以适应组织发展需求，等等。 这些角色无不需要领导者与其它群体成员产生互动，而互动的结果并非取决于职权等级关系，领导者的影响力才是其中的关键。二、个人价值观 一个营业厅经理要有良好的个人价值观。正直、公正、信念、恒
心、毅力、进取精神等等，这些优秀的人格品质无疑会使领导者的参照权更为稳固，从而凝聚其追随者队伍。古话说“物以类聚”，营业厅经理的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于营业厅，增加员工对团队的认同感和归属感；同时，经理的人格和价值观还会潜移默化地影响厅内员工（尤其我们的员工年轻的比较多，世界观、价值观都没有完全形成），成为团队中一种默认的行为标准（厅内的良性氛围）。具备优秀价值观和人格的领导者能够使团队成员对他产生敬佩、认同和服从等心态，有了这样的团队性格，这支队伍无疑是拖不跨、打不烂的。 三、沟通能力 沟通能力的含义：简单说，就是人际沟通的能力，指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和内在动因。其中，恰如其分和沟通效益是人们判断沟通能力的基本尺度。恰如其分，指沟通行为符合沟通情境和彼此相互关系的标准或期望；沟通效益，则指沟通活动在功能上达到了预期的目标，或者满足了沟通者的需要。 表面上来看，沟通能力似乎就是一种能说会道的能力，实际上它包含了一个从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力，一个具有良好沟通能力的人，他可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥，并能给对方留下“我最棒”“我能行”的深刻印象。因此建议我们的工程师在某些场合还是要注意一下仪表，不能邋里邋遢蓬头垢面，讲话要有力，要有自信， 提高沟通能力的方法
职业经理人生目标规划
职业经理人人生规划 一、管理者的人生功课 (一)生命的蓝图 管理者对于“生命的期望是什么”要了然于心。依照各个目标对自己的重要性，将它们依序排列。好好思考，作出坚定的抉择，以此作为人生的蓝图。 如果小时家境不佳，学习意愿也得不到满足，参加工作后又时常受挫，你就会痛下决心要成功，那就是——“我必须学会成功”。有人以为学习一技之长就能成功，其实技术只是一小部分——当然，是必要的一部分。成功是90%的自我训练和自我意象，以及10%的工作技巧。 1.设定好目标 如果自我训练不够，再聪明也没用；再好的机会，没有大方的仪态，也不会属于你；如果自我意象是垂头丧气，再好的训练也无法让你成功。 如果你能两者并重，成功终有降临之日。那时你会左右逢源，一帆风顺，一切问题迎忍而解，经历使你改变一生的事物。如果你持有这种态度，这本书现在就开启了你成功的第一扇门。 设定好目标，决定好方向；如果你已准备好要成功，就可能达到目标。你会计划如何达到它；学习应有的技术，你会学到一切该具备的能力。 我们大多会为旅游作计划，却难得有人为漫漫人生花心思计划。我们总是临渴掘井、亡羊补牢，从不未雨绸缪，等到去职丢官，才穷于应变。每月写下你的生命计划，或视需
要情形来温习这些计划，让成功的印象更鲜明。至少每年修订一次，以适应你的水准提升和兴趣的转移。此刻就动手写吧!万事开头难，不妨从最容易达到的目标开始。写下你五年之后，会是什么身份地位，然后逐日修改并增添细节。 2.人生大计不能中断 从现在开始，每个月修订和温习一次你的人生大计。千万别中断——特别是退休之后，仍然定期修订。如果你并非从事自己所爱的事业，就在计划中列出一段时间，让自己做一些喜欢做的事。只有人生计划会使你生活得更有目标，更有使命感而且更能把握每一刻无价的光阴。要达到目标很容易，困难在于设定实际的目标，而且它能一直持续活跃于你的生活中。许多人第一步成功之后，因忙碌而无法再充实进步，提高他们的能力和水准。为你初步目标下明确的定义；在下一步骤加上详细描述；当目标全部设定完成，每天早晚复习一次，加以想象。不具激发性的目标，永远无法达成。也就是说，不具激发力的目标，不足以为理想。随时矫正自己的目标，让它跟上你最新的念头。有许多目标你可以达成，有些则只能完成一部分，还有些你无法达到，因为它和其他目标相冲突。果真如此，放弃这些于你无益的目标，千万别犹豫。困难的目标，激发你的能力，随时保持这种高昂的斗志。当光明开始明灭不定时，检视和提高你设定的目标—不具激发性的目标，比没价值的目标更糟。为目标下定义，不断修正，相信它会实现——成果就这样出现了。任何人都能完成他们所想的。你也一样。但第一步，你必须知道这伟大的成就是什么；下一步就是设计许多能令你保持高昂情绪的小目标，让它们逐步引导你迈向成功
餐饮职业经理人合同协议书范本-餐饮职业经理人的聘用合同
编号： _______________ 餐饮职业经理人协议书 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：_____ 年_____ 月_____ 日
第一条聘用职务：甲方聘请乙方担任分公司餐厅职业经理人，在总经理领导 第二条聘用期限：自年月日止。聘用期。日起至年月 聘用方（以下简称甲方）负责人: 职务： 受聘方（以下简称乙方）： 身份证号码： 甲方经招聘同意聘请乙方担任甲方餐厅的职业经理人，乙方同意受甲方委托，负 责组织所属楼层日常经营管理。为明确双方责权关系，加强管理，提高绩效，甲乙双方经友好协商，签订本聘用合同，以资双方共同遵守。 下，受其委托，组织甲方的日常经营管理工作，对总经理负责并报告工作。 第三条聘用方式：授权管理，业绩考核，薪酬考核。 第四条经营目标 总体目标：每年实现营业额万元 第五条、乙方的报酬 1、乙方受聘期间的报酬构成为：月薪+提成； 2、乙方在合同期内的月薪为：人民币元（含社会保险） 3、提成办法：当乙方完成下列目标任务时：
（1）营业额达到万元； （2）无安全事故，师生满意度达％以上。 按照下列办法计提提成报酬（按学期结算，个人所得税自理）： （1）奖励营业额的% （按学期结算）； （2）纯利润的％（学年结束后个月）。 纯利润=营业收入-折扣-营业成本-税金及附加-固定经营费用（固定资产折旧+装修费用摊销）- 变动经营费用（含低值易耗品）-管理费用-财务费用 4、处罚办法: 经营期间发生安全事故或违反协议约定拒不整改，取消提成。 第六条、薪酬的发放和福利待遇 1、薪金发放时间为：每月日发放上月月薪金； 2、薪金和提成的发放方式：甲方通过银行转帐的形式将乙方薪金转入乙方帐户内或现金支付。 3、社会保险：由于乙方按照法律法规规定自己缴纳了各种社会保险，故乙方要求甲方不为其缴 纳社会保险。如相关部门要求甲方为乙方交纳各种社会保险，乙方承诺甲方交纳的保险金，由甲方在支付给乙方的年薪中扣除（甲方按上年度的全省的职工月平均工资为计算标准为乙方交纳社会保险）。 4、休息休假：乙方因工作需要，实行不定时工作制。乙方承诺不再要求加班、加点和值班费用。乙方在合同期内，患职业病或因工负伤、休息休假、患病、等待遇，以及医疗期期限及待遇，按国家有关规定执行。 5、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度。乙方应当严格遵守甲方依法制定的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 第七条、乙方职责： 1、对餐厅的生产经营管理负全面责任，并接受甲方总经理的监督，保证甲方安全生产。 2、乙方应严格遵守国家法律法规、公司规章制度、财务会计制度和岗位纪律，服从甲方的领导 和管理，维护公司利益3、组织实施甲方年度经营计划方案，对完成餐厅整体经营目标负总责。 4、负责甲方固定资产的管理工作。爱护甲方财产，合理使用公司提供的设施设备，损坏按价赔偿。
团队管理思路-精选-最新版
---团队管理思路--- 前言：营销管理者进入到一个新企业之后，其面临的最大问题就是如何组建营销团队并管好，这不但影响着企业的利润，而且还直接影响着营销 管理者个人的声誉，为了做好营销团队的管理工作，总结了营销团队管理的七大技巧，可供参考。 每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个 前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨， 大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文一、先融入，然后再改造团队。 化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻 求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人 必须考虑的问题。 企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描 述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队 看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通 二、明确团队的使命与愿景。 能够兑现这个承诺。【向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆祝活动、组织旅游、薪 酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的 积极性。】这一点作为经理人是应该引以为诫的。 每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理 人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具 三、与成员一起制定目标与计划。 体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到 的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。 经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在 上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团 四、培养统合开放的沟通环境。队成员丰富罢了。在工作中集思广益，引导激励大家主动发表意见，平等互重，对事不对人等做法 对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢或不愿发表意见， 这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这 种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。 考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为3-9人，但事实上营销经理人带领的团队少则几人，多则几十人乃至上百人不等，那么就可以考虑把他们划分成若干小组，组成新 的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划 五、最佳的团队规模，信任并授权。 的职权与资源。 俗话说：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适 的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。 一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的(对于新组建的团队，经理人可以优选团队成员，保持组织 的高素质与高效率，另当别论)。为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。 这主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用 六、培养并教导员工。 的做法;二是给犯错误的成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向;三是改进团队成员工的绩效， 全面提高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。不 断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。 公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理 人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综 七、公平合理的薪酬体系，并与考 合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核业绩挂勾。 核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、 企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体 系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。 总之，由于团队成员的知识水平、性格、价值观等方面存在一定的差异性，这就给团队管理增加了难度。 经理人要擅于通过团队文化的培育来缩小这种差异，增强团队的协同性。 精品
职业经理人职位说明书
目录 1.1职位介绍 (2) 1.2职位拟定 (2) 1.3工作分析的目的 (3) 2.0方法分析 (4) 2.1主管人员分析法 (4) 2.2访谈分析法 (6) 2.3工作分析调查 (8) 3.0职务说明书 (18) 参考文献..............................................工作岗位分析
职业经理人 一．职位介绍 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 二．职位拟定 职业经理人作为一个管理阶层，其才干抱负能否充分施展，往往影响到一个公司乃至一个地区和国家的整体经济发展。经济发展和社会进步，从某种意义上讲，有赖于这样一个职业经理人阶层的形成及其经营管理才能的充分发挥，只有这样，整个社会经济才呈现出源源不断的生机和活力。 随着市场经济环境的逐步形成和完善，职业经理人在组织中发挥出越来越重要的作用，主要包括以下几方面： 1.为组织发展制定规划蓝图。 2.根据内外环境变化进行改革。 3．以身作则为组织创造最大价值。 4.建立平衡机制，塑造公司文化。 5.传授管理理念，培养锻炼下属。
职业经理人的五大要素
职业经理人的五大要素 作为公司的领导者和管理者，职业经理人必须认清自己的职责所在，不能眉毛胡子一把抓，什么都管。一名优秀的职业经理人到底要做那些事情呢？根据自身多年的管理经验，认为一名职业经理人必须要做好五件事。 作为职业经理人必须要提高领导力，具备管理大团队的经验。任何公司的管理无非就是管人和管事。作为职业经理人，管人是非常重要的，你必须关注团队中每个成员，并带领他们创造团队业绩，实现工作目标。在这个过程中，职业经理人要做好五件事。 1、做好领导力与时间和分配 职业经理人要多花时间在人和战略上，起码占50%精力。任何公司的管理无非就是管人和管事。管人就是看好自家的门，管好自家的人，这一点是非常重要的；管事你必须要有主次之分，要学会抓重点，这个重点首先要管好公司战略，包括战略制定与战略实施。 绝大部分管理者在管事上花的时间最多，永远在救火，永远在解决问题。作为职业经理人不能眉毛胡子一把抓，什么都管，什么都自己上，跟团队开会讨论的全是问题，如公司内部体系问题、产品问题、营销问题等等。你必须要多花时间在管人和用人上，培养出你的团队业务骨干为你分担相关业务。总之，职业经理人不能杂乱无章地陷入锁碎事务之中，你必须要有超越事情干大事的能力。 培养业务骨干首先要选好人。业务骨干能不能胜任工作取决于经理人在选人方面花多少功夫。与其花时间在后面对人的管理上，不如在前期选人上多下功夫。一个优秀的业务骨干是值得花非常多的时间去培养的。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他会被打动，他会感知到你确实非常在乎他，士为知已者死，优秀人才聚集在一起总会有共鸣的，这个共鸣一定会产生团队效应，有利于公司整体业务目标实现。 培养选拨业务骨干长期要有一个候补队员库，特别是要找营销的人，找做产品的人，是要长期积累足够的人才库。选人的过程中，对于某些合适的人可能在公司某个发展阶段不愿意加入你的团队，但是要保持沟通，跟他说很希望他来，任何问题很多时候找他聊聊喝喝茶，跟他去沟通一下，听听他提建议，没准就加入了你的公司和团队。
经理人个人提升计划
经理人个人提升计划 经理人个人提升计划 篇一: 【规划你的工作】职业经理人如何提升自己的能力职业经理人如何提升自己的能力简历网在线编者按:为适应现代经济社会发展的需要，企业的决策及管理的正确与高效的前提是，职业经理人应具有较高的素质并能充分发挥自己的作用，以提高企业的竞争生存发展能力，职业经理人应提升以下8项能力。 一、正直的人格魅力。 即职业经理人的人格力量，在群众中的威望和影响力，是靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的。它要求职业经理人要有较高的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和感召力。在中国目前的企业，职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素，只有职业经理人这个头带好了，才会带出一个好的管理队伍。 二、准确的判断能力。 具备高智商且思维敏捷，能够站在企业改革与发展的高度，对企业领导班子成员提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，保持上下统 一、总揽全局，做到超前认准方向、把握好方向、坚持方向，齐头并进，协调健康发展。 三、成熟、自信和沟通的公关能力。
一位成熟、自信的职业经理人应把集体取得的成绩看得比个人的荣誉和地位更重要。身为高层的决策人员，对内要以团结为己任，乐于倾听不同意见，重视情感沟通，在坚持原则的前提下，把“一班人”紧紧地凝聚在一起。对外要以提高企业知名度和社会影响力为己任，善于搞好“上挂、横联、下辐射”的公关网络建设，协调沟通好社会各界关系，才能拓展企业的生存发展空间，为“产品出得去”铺平道路。 四、善于处理危机或突发事件的能力。 企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件，怎样才能最大限度地降低负面效应，减少危机对企业正常的生产经营的冲击，带领员工奋发图强，走出危机笼罩的阴影，是优秀职业经理人必备的素质之一。 五、精通市场经济知识和把握内在规律的运作能力。 在市场经济体制下，优胜劣汰机制的建立，企业面临愈来愈激烈的竞争，只有加强企业的自身建设，建立起与市场经济和企业内在规律相适应的生产机制和管理机制及与生产经营相配套的高质量的员工队伍、较高的现代化教育培训技术手段和信息化水平，才能生产出高质量的产品。这就为职业经理人提出了高标准的要求，必须精通市场经济知识和具备把握内在规律的运作能力。 六、创新精神与战略远见。 为增强企业的可持续发展能力，职业经理人的一项重要任务就是审批企业的中长期发展战略和规划。所以应选择那些具有挑战自我的创新精神，善于集思广益、分析和把握企业发展趋势，擅长策划、谋略和具有战略眼光，并已经被实践证明取得
高级职业经理人聘用合同协议书范本通用版
编号：_________________ 高级职业经理人聘用合同 甲方： _______________________ 乙方： _______________________ 签订日期： ___ 年____ 月_____ 日 甲方（聘用方）：
乙方（受聘方）：____________________________________________________ 经协商一致，甲方同意聘任乙方担任职位。为了明确双方的责任、权利以及利益等相 关事宜，特订立本协议，由双方共同遵守。 一、聘任职位 甲方聘任乙方担任职务。正式任命文件由甲方以公司的名义下发, 并由乙方与之签订正式的劳动合同。 二、工作职责 乙方向甲方负责并汇报工作。 乙方的具体工作职责为： 一、负责公司营销工作的全面管理，制定审核相关营销计划。 二、监督实施公司营销计划，实现营运目标。 三、控制销售运营成本，审核相关报销费用。 四、掌握行业动态信息，根据市场需求，负责向厂家提岀新产品采购调研计划。 五、向厂家提出已有商品需求计划。 六、处理外部公共关系，参与公司大型公关活动的策划、安排、组织工作。 七、定期向总经理汇报营运工作进展及相关数据。 八、处理客户纠纷。重要客户的接待拜访。 九、负责重大销售谈判和合同的签订。 十、监督、指导下属部门的工作，建设优秀的运营队伍。 十一、下属部门员工的工作调配安排。
乙方的聘任期为年，从年月日起生效 四、一般工作授权 甲方为乙方主管业务创造或提供必要的环境与条件，并进行科学、合理的工作授权。 对乙方分管业务范围的一般工作授权包括但不限于： 1、人事管理授权 乙方对主管部门的级（含级）或以下级别的员工（甲方明确的特别岗位的员 工除外）拥有直接人事管理权。包括：聘任、解聘、考核、入职定薪、薪酬调整、职务晋升以及岗位调整。 乙方审批主管部门的员工招聘、解聘、薪酬调整、职务/岗位调整、实施特别奖励时，均须遵守 公司人力资源管理制度，并接受监督。 2、公文颁发授权 公文颁发是指以公司名义颁发各种规章、制度、奖惩、命令、通知、规定以及其他指示类文件。 乙方可在主管业务范围内，签发各种内部管理文件。 乙方签发公文前，应召集相关部门对发文内容进行讨论，形成会议纪要，并办理汇签和发文审批手续。 在乙方主管业务范围内颁发公文，须抄报给甲方和其授权人。 3、业务付款授权 乙方审批主管业务范围的业务付款项目，须按公司审批后的月度资金计划进行控制。对符合资金 计划、付款条件和审批流程的前提下的付款项目，或计划外付款，无论多少，须报甲方或其授权 人审批。 4、费用报销授权 乙方审批主管业务范围的日常费用报销，须按公司审批后的月度费用预算进行控制。对符合费用 预算、报销条件和审批流程的前提下的报销项目单笔报销金额不超过元的，由乙方审批。超过元，或预算外报销，须报甲方或其授权人审批。 乙方报销费用，无论金额大小，一律报甲方或其授权人审批。
(职业规划)职业经理人必须具备的能力
（职业规划）职业经理人必须具备的能力
职业经理人必须具备的能力 职业经理人需要以下的职业化能力，称为KAS。K指的是拥有充足的专业知识、例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。A指的是敬业的态度、例如积极热情的工作态度、负责守法、保守业务机密、不从事和公司利益相违背的工作、能和他人合作、愿意栽培部属等。S则市指纯熟的工作技能，包括四个方面：思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采。只有通过之上这些能力的组合，才能使职业经理人有效地完成工作任务，换句话说，具有这些能力才称得上是职业经理人。 职业经理人工作技能的四大方面，具体表现为12项管理技能。 从思维能力来见，作为经理人头脑清楚，才能做好事情。管理大师彼得.杜拉克说：“作对的事情，要把事情做对（Dotherightthings.Dothethingsright）”。所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象、最难培养的。思维技能表当下三个方面，分别是：拟订计划、制定决策和解决问题。 第壹项修炼：拟订计划 管理工作的第壹步便是拟订计划。因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，如年度营销策划、年度预算、质量改善计划等，仍是短期的战略规划，如人员招聘计划、新产品上市计划、筹办公司运动会等，均需要应用到计划能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划和处理问题的处置计划。另外，要能辨别目的和目标的差异，能够制定合理的目标，而
非只应用过去的数字作为基础（例如生产计划的预测）。工具方面要有目标树的应用、SMART法则、优先顺序排列法、心理图像法、甘特图、PERT图等。 第二项修炼：制定决策 经理人的职责便是制定决策和领导执行，计划和执行的过程有许多的变量，必须慎重的进行决策。错误决策的后果是导致失败，正确的决策则是奠定成功的基础。例如战略上该进攻仍是要防守？人才要从内部培养仍是外部聘任？产品要定多少价格？预算如何分配？该选择哪个媒体做广告？……处处均是需要决策，决策时有竞争者的变量，时间和资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛咯夫曾说：“我们且不特别聪明，只不过于激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策”。决策的技能包含前提假设、推论能力、信息收集、整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏弈竞局理论、面对压力的心理素质、如何避开心智模式和错误的系统思考等；工具上有矩阵法、决策树、电脑模拟、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。 第三项修炼：解决问题 拿破仑说：“困难只是印证壹个人伟大的程度”，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验壹个人能力的最佳方式。没有壹个企业是没有问题，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不振，仍是财务困境、设备老旧、工艺落后、市场占有率
经理人竞业禁止协议专业版
YOUR LOGO 经理人竞业禁止协议专业版 After The Contract Is Signed, There Will Be Legal Reliance And Binding On All Parties. And During The Period Of Cooperation, There Are Laws To Follow And Evidence To Find 专业合同范本系列，下载即可用
经理人竞业禁止协议专业版 使用说明：当事人在信任或者不信任的状态下,使用合同文本签订完毕，就有了法律依靠,对当事人多方皆有约束力。且在履行合作期间,有法可依,有据可寻，材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 甲方： 法定代表人： 乙方： 身份证号： 由于乙方是公司的职业经理人，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权。因此，甲乙双方就乙方对于公司工作的保密和竞业禁止约定了如下协议： 第一条禁止行业及地域 竞业禁止的行业包括与本单位所服务的营业具有竞争性质的行业；并且乙方承诺在禁止地域范围内也承担禁止义务，包括甲方在与其他公司协议过程中签署的禁止地域。 竞业禁止的期限为乙方在甲公司合同履行的全部期间。 第二条乙方的义务 乙方不得从事与甲方相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为： （一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务； （二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务； （三）直接或间接地从与总部相竞争的企业获取经济利
益。 第三条支付 由于乙方是甲方的职业经理人，经理人的竞业禁止的义务是法定的，所以甲方不需要向乙方支付经济补偿金。 第四条违约责任 乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔偿损失。赔偿损失的数额，为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方在违约期间所受到的损失，包括为制止、调查违约行为所支付的合理开支。 第五条争端解决 因本协议而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择甲方所在地的符合级别管辖规定的人民法院作为双方协议纠纷的第一审管辖法院。 第六条其他 本协议书一式__________份，甲乙双方各执__________份，公司、公证处各执__________份，其余报有关部门。 甲方： 年月日 乙方： 年月日 可在本位置填写公司名或地址 YOU CAN FILL IN THE COMPANY NAME OR ADDRESS IN THIS POSITION
股份公司职业经理人管理制度
TTY股份公司职业经理人管理制度 第一章总则 第一条为进一步推动TTY股份有限公司（简称“TTY”、“公司”、“集团”）市场化、国际化、专业化，赢得全球市场竞争，激发经营管理团队创新活力和创业动力，加快转型战略落地，实现成为地球上最受人尊敬伟大企业的愿景，根据相关法律、法规及政策制度，制定本办法。 第二条本办法所称职业经理人，是指TTY实行任期制、契约 化管理的执行董事、高级管理人员，职业经理人实行职业化管理， 对董事会负责。兼任党群职务的职业经理人，考核中增加党群职务 考核内容。职业经理人同时是执行董事的，相关管理流程应根据规 定履行公司股东大会审议程序。集团内其他各级管理者和核心技术 骨干按照集团相关制度管理。 第三条职业经理人由董事会聘任，按照市场化模式管理，无行 政级别，不纳入国有企业领导人员序列和管理规范。 第四条职业经理人管理基本原则 1. 规范制度流程与市场化选聘相结合。 1
2.坚持市场化、国际化、专业化。 3.坚持业绩导向、成果主义，公开、公平、竞争、择优。 4.权利与责任义务统一、激励与监督约束并重。 第二章管理职责 第五条集团组织与人事战略委员会管理职责 集团组织与人事战略委员会按照相关程序对职业经理人选聘、考核及日常管理工作严格把关。具体包括： 1.制定职业经理人相关管理制度，包括职业经理人管理制度、干部管理办法、考核管理相关制度。 2.对职业经理人管理流程严格把关，包括选聘候选人审议、职业经理人日常管理及退出等。 3.对职业经理人实施监督与约束。 第六条董事会管理职责 按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式，职业经理人选聘与管理工作由集团董事会负责，具体工作由董事会下提名薪酬考核委员会负责，主要包括： 1.审核《TTY职业经理人管理制度》，并提交董事会审议通过。 2.对职业经理人候选人进行资格审查。 3.执行董事由董事会提名薪酬考核委员会提名，董事会推荐，股东大会选举，其他高级管理人员由董事长/执委会主席提名，董事
经理人团队运作方案
经理人团队负责制方案 中国石油江苏南京销售分公司 序 2012年11月6日至7日，中国石油首届加油站经理人大会在重庆召开，专题研究部署加强基层经理人队伍建设，会议决定，全面推行加油站经理负责制，赋予加油站经理站内考核权、用人建议权、二次分配权、日常费用支配权、促销与价格建议权。把加油站经理人队伍建设作为根本大计，建立“机关围绕基层转、领导围绕员工转、员工围绕客户转”的保障服务机制。到“十二五”末基本建成“效益领先、规模发展、管理科学、服务优良”的国际水准销售企业。 江苏销售积极落实会议精神，组织编写了《加油站分级管理办法》，在此基础上我们结合目前分销公司整体管理情况，对现有管理层级、岗位设置、人员配备、管理内容、工作流程进行梳理和优化，同时结合片区改革、团队打造进行研究，积极探索经理人团队负责制方案，目前已经在南京销售分公司试点运行三个团队。现将经理人团队负责制方案汇报如下,不足之处请指正！ 编者 二〇一三年十月 目录
第一章：实施目的 第一节、对现有管理改革的一种尝试第二节、其他公司相关经验带来促动“零售运营中心”； “三核定经验”。 第三节、建设国际水准销售企业需要第二章：实施条件 第一节、组织架构 第二节、职能分配 第三节、系统集成 第四节、适用范围 第三章：模式介绍 第一节、人力资源 第二节、物资使用 第三节、营销管理 第四节、绩效管理 第五节、工作安排 第六节、信息传达 第七节、信息反馈 “日情报系统”反馈 “信息反馈栏”显示 第八节、监督考核
第九节、民主管理 第十节：支部建设 第十一节、管理制度 第十二节、会议制度 第十三节、课题研究 第四章：管理目标 第一节、发挥经理人的管理功能 第二节、实现七个精简二个同步 第三节、实现“四化管理”常态 第四节、体现油站管理示范作用 附件部分 第一章：实施目的 第二节、对现有管理改革的一种尝试 1、片区管理效能没有得到良好发挥，角色定位不对等； 2、站经理管理存在被动执行，甚至是不执行情况，没有发挥主动管理、主动营销职能； 3、一人一站式管理对于责任心差的站经理有更多的私人空间； 4、存在多头管理情况，让油站无所适从； 5、存在：重检查，轻解决、只检查，不解决、检查多，解决少，责任与权力没有完全对等； 6、各级到站检查标准不一致，油站管理处于被动迎检； 7、油站上报、传达、经营外事务较多，占用精力，不能完全发挥
以职业经理人为目标的大学生职业生涯规划书
以职业经理人为目标的大学生职业生涯规划书 一、前言 没进大学之前，我以为上大学就意味着解放，没有家长的束缚，没有老师的逼迫，没有学习的压力，然而不久我发觉自己错了。高中的努力是为了考上重点大学，但重点大学的文凭仅仅是进入人才聘请市场最差不多的条件而已，就像高档写字楼门口写的“衣冠不整者不能入内”一样。我国高校扩招以来，每年都有大批毕业生毕业，再加上往年没有寻到工作的大学生，就业形势专门严峻。尽管我们学校在“211”、“985”工程之内，也许同样是重点大学的学生，但企业不一定会选择我，因为我的户口。现实可不能和我们想象的一样，它可能会不公，它可能会残酷;但我相信，能力是最重要的，不管我走到哪，我也可不能害怕，都能够从新再来，因为我有能力。 不是任何你想得倒的东西就会是你的，没有人会像父母一样那么宠惯自己。能力也是一样的，它的形成必须要有经验，要能忍受，要与人交流，要明白考虑和分析，要能把握住自己。刚进大学，我经历很多打击，没有能入选院学生会，没有成为班干部……外表、讲话、做事看起来什么都不如不人。因此我下定决心好好做自己，用心去把握每一个机会，让自己学会成长，使自己拥有能力。但如何才能真正做到这些，如何才能寻到一个需要自己努力的方向，我仍然有些迷茫。 直到这学期上了大学生职业生涯规划课以后，我才开始对自己的大学生活、工作方向、人一辈子规划有一些感受，我才会认真地寻找我的价值与我能够和应该做的情况，我才明白得留意周围的每一个人、每一个细节来得到更多的机会。首先，大学生职业生涯规划课让我看到自己深处危机中，假如还不觉醒、还不给人一辈子增加价值，那以后就将布满荆棘，人一辈子会失去它应有的光彩。其次，大学生职业生涯规划课让我了解到了一些坚持不懈、努力奋斗、用心投入的人，他们能拥有今天的成就和前途的美好是因为他们用脑子考虑、用双手实干积存出来的，而不是运气与无目的的忙碌;也让我相信社会存在着一种向上流淌的机制，只要我付出，就一定能有所收获。第三，大学生职业生涯规划课让我明白了社会与企业所需的人才类型，比如有基础知识(专业基础、文化底蕴)、能力(学习新事物的能力、与人交往与沟通的能力、随机应变的能力、知识运用能力)、素养(忠心、老实未来、守信、互助、协作、大胆)等。第四，我会依照我掌握的信息来制定我的职业生涯规划，因为它能够使我拥有明确的目标，使我在实现理想的过程中少走弯路，使我比不人更明白得寻找新的机会、增加有用的经验，使我可不能因我的无知而后悔。 二、自我分析 人的一生在不断的依照他人和差不多做过的情况来认识自己，有时会因为做错了事物而讨厌自己，有时会充满理性和勇气去改变自己。我认为自己总的性格具有两面性：在自己平常的生活中，喜爱安静，不太爱讲话，总爱做自己应该做的情况;在需要与人交往的时候，我会非常外向、非常活泼，总是喜爱笑。曾经做过一个职业测评，它讲我的性格是治理者类型，特征是富有责任感、工作效率高、关注结果、性格活泼、善于社交、注重实践、逻辑清晰，能客观公正的分析推断各类咨询题，并作出决定。随着环境的迁移和要求的不同，一个人的性格总在不断地变化中，在团队合作方面，我在上大学以后有非常大的改变：往常的我不太喜爱与人合作，总认为自己能一个人做好一切的情况，同时在实际的生活中也缺少团队合作的机会;但在大学上了一门名叫“素养拓展训练”的体育课后，我发觉团队的合作能让我
外聘人员协议范本(完整版)
合同编号：YT-FS-2166-14 外聘人员协议范本(完整 版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity
外聘人员协议范本(完整版) 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。 聘用协议 甲方：江西鹰潭浪淘沙美食水疗会 乙方：姓名: 性别：出生日： 身份证号码：民族： 为实现投资经营与职业经理人的有效结合，经甲乙双方友好协商，通过相互了解、达成共识、就甲方聘用乙方为江西鹰潭浪淘沙美食水疗会总经理事宜，组建管理队伍，实施经营管理，达成如下协议，并共同信守协议各项条款。 第一条：甲方聘请乙方出任江西浪淘沙美食水疗会总经理，由乙方配备管理人员2名，专职营销经理1-2名，全面经营该会所，负责市场策划、市场营销、日常经营管理，其工作绩效向董事长及董事会负责。 第二条：江西浪淘沙美食水疗会会馆的企业运营
实施职业经理人总经理负责制，按董事会的经营指导方针，做好企业的正常经营，安全保障，资产的保值保全；以获取最大经营利润为经营中心；以创造企业持续发展的品牌经营为己任。享受董事长及董事会特许的福利待遇，明确所授权的责任和权力。 第三条：因甲方投资项目为特殊行业，经友好协商，乙方除享受国家规定的法定节假日外，每月公休为四天，乙方如因工作需要不能休息，可按公司规定给予补休。 第四条：因乙方管理绩效所需甲方聘用乙方的薪资实行“年工薪制度”及绩效利润分成方式;a:甲方支付乙方劳动报酬为税后工资年薪24万元人民币，以月形式支付1.8万元/月，支付日期为每月五号（其中包括：基本工资、、职务补贴、岗位补贴、高温补贴.通讯费用。）；余薪2万4000元在每年元月五号以十三个月薪资的形式发放。b:绩效考核工资为全年的纯利润的分红模式执行;具体方式如下:全年的纯利润的10%归乙方分红所得.如中途解聘分红为去年纯利润的5%
新晋经理管理技能提升训练
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 新晋经理管理技能提升训练 新晋经理管理技能提升训练新晋管理者，面临着由业务精英转向管理者新手，肩负着管理自我、管理他人、管理业务三大方面的责任。 他们经常要打破固有思维模式，提高自身修炼，创造积极的工作环境，提升团队生命力。 然而，许多新晋管理者对一下问题深感困惑面对角色转变，如何在组织里继续成长、发展？精英员工不服管理，部分下属安于现状，怎么办？员工没热情，见难题就退，见责任就推，怎么办？针对以上问题，我们特邀原华为公司高级经理严明老师，与我们一同分享《新晋经理管理技能提升训练》的精彩课程。 本课程从新晋经理的角色转变切入，明确管理者身份，进而分析塑造管理者魅力的方法，从心理上打动员工，让下属真心追随。 严老师将教您运用日常管理常用的四个招式，实现下属从动机到产出的转变，与团队成员一同达成组织绩效，高效管理自我、他人和业务！【课程对象】初为领导或 3 年以下管理经验的一线经理人，提供系统的关键职业转型解决方案【课程大纲】一、从专业走向管理【常见问题与关注点】 1、管理者都是从业务骨干提拔起来的，他们不清楚当好一个管理者还需要哪些知识、经验的积累，知识体系性差。 2、从业务一把好手到带领一帮人干好一摊事儿，这种角色转换 1 / 6
不容易！ 3、我们的管理者对业务更感兴趣，对管理团队认为自己做好了、起到带头作用就是管理 4、管理对企业的价值何在？管理者在组织里如何成长、如何发展？ 5、员工面前，我的形象应该是什么样子？现在很多管理者都扮演慈父的角色，但亲和力有用还是权威感有用？ 1、认知管理者的位置和角色（1）我们的团队管理面临主观与客观方面的挑战 A、视频分析： 我们面临的团队管理挑战有哪些？ B、管理者们常见的好与惑（2）管理干部在企业中的位置决定管理者的胜任能力与众不同 A、是什么原因造成了这种现状 B、管理干部在企业架构里的位置 C、看清组织中三种角色关系，抓住重点提升自我之道 a、思考：中国象棋中的管理哲学 b、管理是什么？ c、管理、组织、领导三者的相互关系和异同 d、管理者的动机曲线 e、如何处理将兵关系：管理者的生存 2、管理者的关键任务从专业思维转向管理思维（1）管理团队的关键任务 A、分组活动： 筑塔（2）管理者带领团队和面临任务时必须的思考和安排好的三个关键任务 A、把握团队方向Guide B、提升团队成员胜任程度Enabler C、控制团队秩序Housekeeper （3）管理思维与业务思维的区别： A、技术人员与管理者行为动机的差异： 高级工程师效应、老母鸡效应、完美主义、丢饭碗危机、全能超人效应、据理力争效应 B、从业务向管理转型的障碍： 红脸与黑脸、管人与管事、自己动手与推动他人、刚性与弹性 C、
职业经理人的15项管理能力
职业经理人的15项管理能力 一．战略制定能力 简单来讲，对于一个中层经理，要有站得高一些，看得远一点的意识和能力。 一名牙科医生不能只知道如何处理牙齿，还需要了解人体的结构，唯此，才能更好地处理口腔问题。 一位部门经理不能只清楚本部门的日常运行，还要清楚公司的整体结构及运行状况，唯此，才能做好沟通和配合。 一位经理也不能只清楚公司目前的状况，对明年或后年的发展也要有一定的关注与理解。否则，难以清楚上级的安排，难以做好部门间的配合，对公司、部门、个人的发展都没有好处。 影响因素： 个人追求与危机意识； 环境影响（一个战略不清晰的公司不利于中层经理战略能力的培养） 解决方式： 学习战略方面的知识 培养更远大的追求。
二．目标设定能力 通俗地讲，这一能力是为了回答下级的一个问题：领导，明天我们走到哪？ 一个连长对部下说：明天中午12点前拿下前面的山头，然后坚守阵地到晚上8点。 一个部门经理对员工说：下月30日之前，我们部门的状态应该是：完成30万的销售额，开发20家新代理商、招聘10名新员工。 为什么要要定出这样的目标？ 一是来自于全年目标的分解，二是根据目前本部门的能力与资源量。 能够制定合理的目标是一种关键的管理能力。 80%以上的经理都不能确定正确的目标。要么偏高、要么偏低、要么把次要目标定义为主要目标。 影响因素： 对目标的价值和作用没有形成感觉； 掂量不准全年目标的分量 及对本部门的资源量不清楚 对本部门的能力与潜力不清楚。 解决方式： 首先牢记“说不清楚目标的经理是盲人，被这样经理领导的员工是瞎马，面前永远是悬崖”。
其次，学习关于目标管理方面的专项知识。 三．规划安排能力： 目标清楚之后，接下来的问题就要回答下属的另一个问题：领导，我们知道了要去哪里，可是怎么去啊？ 若不能针对设定的目标迅速生成清晰的思路和方案，会导致“看得见，吃不着”。这样的经理通常表现为夸夸其谈，必然被员工鄙视和抛弃。 影响因素： 思维不够敏锐； 缺乏方法和训练 解决方式： 眼睛要向前看，还要盯着脚下的路。 认真学习最基本的管理知识与管理方法，练就属于自己的“三板斧”。 四．时间管理能力 时间是一种资源，资源是用来达成目标的。如同萝卜、牛肉、鸡肉、粉条是原材料，是为了做出一桌子美食。识别出与目标相关的资源，并不断丰富之，然后充分利用现有能力加工它，这对管理者是一个挑战。 时间作为一种稀缺资源，要用在与目标直接相关的任务上。