员工流失率高的原因分析

员工流失率高的原因剖析

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，以及对销售产生的影响，使生产跟不上销售，或是生产流程产生瓶颈，使生产流程不畅通，一不通则百不顺。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？我个人认为主要应从以下几方面入手：

1、现有体制使员工无归属感

在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80、90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。而根据我经常在车间观察发现，我们的新员工来时，都是带着一份希望而来，但来了之后，周围的人对之关心度不够，所安排的老员工并不能真正的去用心教导，老员工带新员工的方法仍然停留在70、80年代的师傅带徒弟的那种模式，或是直接让新员工在一边看着，从而忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不知道明天该做什么，

在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。比如同样是助理，但如果主管助理与经理助理的工资相同，那么，经理助理就会感觉到不公平，因为很明显，经理助理的需要的能力远远要大于主管助得的能力。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，他们就会无奈地离去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制

激励主要包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增

高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，现我们公司，大多数员工都认为，我们的绩效不透明，不知道自己每个月是多少钱，绩效是由公司领导想发多少就发多少，以及考核制度的不完善，使得员工工作中有情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，他们就会辞职离开。奖罚制度不健全，大多员工反映，公司只有罚而没有奖，或是奖罚不明确存有不公平的地方，而使很多我们好的管理项目难以推行，强制推行，员工又辞职离开。

4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约大多数企业发展的瓶劲。因此，我个人认为引进更为科学的管理办法成了当下最应受重视的问题，众所周知，我们公司的管理人员与其说是管理人员，不如说是技术人员来得更为贴切一些，他们在技术方面是精英，但对管理却并不很懂，所以才出来了班长做员工的活，主管做班长的活，而厂长就不得不做主管的活，长此以往，恶性循环，就无法谈及执行力，就无法谈及管控生产现场。去年，我问我们公司其中一个主管今天他们车间一共有多少人在上班，他回答我说不知道，要去数一下。回答的理所当然，试问，作为一线的生产主管，连自己车间每天有几个人在上班，有几个人请假，有几个人迟到没来都不知道，现场管控能力何在？高层领导下达的指令无法有效的传到一线或无法按指令有效的执行下去，长此下去，员工对公司失去了信心，对领导失去了依赖，自然就会不了了之，辞职走人了。

5、缺乏必要的职业生涯规划

我才来时，领导问我：“你的目标是什么？”我回答“不想当将军的兵不是好兵。”虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一

辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。我认为，对于我们厂的一些必要员工，应做好必要的薪酬调查，并进行岗位职务调查和分析，尽量人尽其能。依不同员工的个性特点拟定合适的职业生涯规划。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

6、员工得不到重视

对于新来的员工或是大学生，都有很多新的想法，部分老员工在经过长期的工作之后，也会有一些好的想法，可是当他们表达出来之后，却并不能得到采纳或是回复，他们感觉到自己被人忽视了。我认为，在这方而，我们应当多听听他们的想法，给他们自由发挥的空间，有想法就提出来，而对于有创新的好的想法，和为公司带来利益的想法，应当于以精神和物质上的奖励，鼓励此行种行为，对于不当的想法，也应与之交谈，告知不可行之处，使大家认为，这是我们共同的公司，而不是某一个人的公司，他是在为自己打工。对于一些较之有想法的员工，应经常与之交流，并加以指导。只有当员工感觉到足够的被重视和关心时，他们才会真正的去用心努力工作，否则就只能是每天为了上班，上班为了吃饭了。

7、工作环境不够理想

现今社会，人们的物质生活越来越优越，理所当然的对工作环境的要求也会提高，工作环境的好与坏，直接的影响着员工的工作情绪，好的工作环境，员工感觉轻松自在，心情舒畅，相反，不好的工作环境，员工则会感觉很压郁，因此也会提高犯错的机率，工作不开心，自然就会做不长久了。因此，我认为我们在改变外面公共区的环境的同时，也当改变工作现场的环境，相应的劳保措施更是不能少，这体现了人性化，更体现了公司对员工的关心。

企业要有效减少员工的流失，应对现形市场人员紧张，招工难的问题，我认为还要应到以下三点：

○1、对员工进行定期与不定期的培训，并健全形成体制

培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。

○2、建立合理而有效的的激励体制

为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，还要运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工；对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的刺激；颁发奖状；策划员工之间的竞争等等。我们激励原则是:要适时、及时。

○3、调整更为合理的工作时间

将两班倒员工的调班交接时间改为早八点到晚八点，与管理人员一起上班，上班之后一线主管可以将两个班的人利用交班时间集中在一起开个早会，通报一下生产情况及前一天的工作总结，将不良规纳出来，慢慢形成规范的管理模式，同时也能对两个班的情况更大程度上的进行管控。