胜任能力模型在管理人员招聘中的应用

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胜任能力模型在管理人员招聘中的应用

作者：武雪蕾

来源：《人力资源管理》2011年第06期

摘要：本文通过对胜任能力模型理论介绍以及在管理人员招聘中应用过程中出现的相关事项进行探讨分析，进而研究基于胜任能力模型的企业招聘，即胜任能力模型在企业招聘过程中关键点的应用。

关键词：胜任能力模型管理人员招聘管理

一、理论综述及应用

1973年，哈佛大学教授戴维?C?麦克莱兰(McClelland)博士在《美國心理学家》杂志上发表一篇题为“TestingforCompetencyRather Than Intelligence”的文章，引起了人们对于胜任能力模型的广泛关注和研究。胜任能力模型（Competence Model）描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。一个完整的胜任能力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任能力特征，且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。

胜任能力模型在招聘中的应用起源于20世纪50年代初的美国对于外交官的选拔。经过近半个世纪的发展，胜任能力模型在国外已经得到越来越多的企业的认可。许多大型企业的不同工作和职位都建立并实施了胜任能力模型。由于我国企业很少对岗位的任职资格管理进行探讨，在接触到胜任能力模型时，就错误地将其理解为任职资格，认为胜任能力模型中的能力标准就是岗位的任职标准，在实践中把胜任能力模型作为人员招聘与选拔的惟一标准，因此，逐渐得出“胜任能力模型”不够有效的结论。完整意义上的胜任能力模型不仅包括能够鉴别一般员工和优秀员工的能力“是什么”，还包括能够区分同一能力是“怎么样”的层级和层级表现。在建立素质模型时，企业往往片面关注某岗位的胜任能力模型是什么，由哪些能力、要素构成，而忽略对区分能力优劣的行为标准的重视，导致在实践中企业同样只关注某岗位的胜任能力模型是什么。至于什么样的表现是优，什么样的表现是次优或劣，则完全凭借个人的主观感觉进行判断。

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