2017年中国地质大学(北京)公共管理专业考研参考书目、报录比、历年考研分数线、考试科目

2015年育明教育部分优秀学员图片展示

2016年育明教育部分优秀学员图片展示

中国地质大学(北京)人文经管学院公共管理专业考研必读信息

一、中国地质大学(北京)人文经管学院公共管理专业考研招生情况

中国地质大学（北京）是我国首批试办研究生院的33所高校之一，并首批进入“211工程”建设行列,已经发展为教育部“985”优势学科创新平台重点建设大学。其前身是1952年由北京大学、清华大学、天津大学和唐山铁道学院等院校的地质系（科）合并组建的北京地质学院。目前，京汉两地独立办学，由教育部和国土资源部共建。人文经管学院成立于1993年，现已发展成为以学校的地学优势为依托，覆盖经济、管理、法学三大学科门类，以资源环境经济、资源环境管理和资源环境政策法规学科群为特色的学院。

地大作为传统理工类院校，人文社科类专业的建设起步较晚，目前公管专业的学科排名一般。但是近年来地大为了建设综合性大学，对人文社科类专业的投入不断加大，师资水平也不断提高，发展很快。地大对毕业生的就业工作也十分重视，经过育明教育的统计，近年来地大公管专业研究生的就业情况十分不错，以党政机关、国有企业和科研院所为主，社会认可度较高。最后地大（北京）作为211高校，学校知名度高，地理位置优越，每年都吸引大批学子报考，综合以上因素，地大公管考研的竞争还是比较激烈的。

下面是育明教育为大家整理出的关于地大公共管理专业的招生情况：

院系名称专业名称研究方向拟招收人数报录比

01行政管理

02教育经济与管理

人文经管学院120400公共管理

15人（实际录取人数17

人）1:10 03社会保障

05国土资源管理

育明教育解析：

地大是将行政管理、教育经济与管理、社会保障等其他学校作为二级学科的专业合并，统一以公共管理大类专业进行招考，录取后再分方向教学。因为培养目标不同，各方向课程体系、培养方案等差异较大，而且初试报考时即需选择方向，同学们一定要提前规划。

二、中国地质大学（北京）公共管理专业近五年硕士研究生招录情况统计表

年份专业代码专业名称拟招人数报录比2015120400公共管理141:10 2014120400公共管理141:12 2013120400公共管理151:10 2012120400公共管理161:9 2011120400公共管理141:11地大公管考研具体情况可以咨询育明赵老师老师扣扣：3035166628考研QQ群：239559192育明教育解析：

从图表中可以看出，中国地质大学（北京）人文经管学院公管专业研究生招生人数比较固定，每年

都在14-16人左右，报录比也基本在1:10左右浮动，已经形成了比较成熟的招考模式，难度比较固

定。同学们在复习过程中只要按照我们的规划，稳扎稳打，坚持到底，正常发挥，考取地大公管是稳

定可预期的。

三、中国地质大学（北京）公共管理专业近五年复试分数线

序号年份政治英语专业一专业二总分1201645456868335 2201546466969335 3201448487272335 4201351517777345 5201250507575340

育明教育解析：

1、中国地质大学（北京）复试分数线一般按照国家线

2、但根据招生计划指标和上线生源情况进行差额复试，复试比例(包含调剂生)不超过1：1.2。

3、2016年最低录取分数为374分，最高录取分数为417分。

其中包括两名单独考试考生

分数分别为：419分365分

2015的最低分数是350分

2014年最低录取分数为360分，最高录取分数为394。四、中国地质大学（北京）公共管理专业考研初试考试科目、初试参考书目、复试与

同等学力报考相关信息及参考书

（一）初试考试科目招考专业招生人数

专业方向初试考试科目

01行政管理①101思想政治理论

②201英语一或202俄语203日语③610高等数学或619管理学概论④837行政管理学综合

120400

15人

02教育经济与管理公共管理

03社会保障05国土资源管理

育明教育解析：

地大公管初试专业课其中一门可以选择考610高等数学或619管理学概论，同学们可以根据自身情况进行合理选择。对于有数学基础的同学，推荐考610，比数三简单。

（二）初试参考书目

科目名称书名作者出版社

610高等数学《高等数学》同济大学数学系同济大学出版社，第六版619管理学概论《管理学》罗宾斯中国人民大学出版社

619管理学概论《管理学》杨文士中国人民大学出版社，第三版837行政管理学综合《行政管理学》夏书章中山大学出版社，第四版837行政管理学综合《公共政策学》陈振明中国人民大学出版社，2004版育明教育解析：

参考书是理论知识建立所需的载体，如何高效的研读参考书、建立参考书框架，如何从参考书中遴选出重点章节常考的考点，如何灵活运用参考书中的知识内容来答题，是考生复习的第一阶段最需完成的任务。

（三）复试与同等学力报考相关信息及参考书

学院专业复试科目同等学力加试科目

人文经管学院

120400

政治学

1.社会调查理论与方法公共管理

2.公共政策

科目名称书名作者出版社复试《政治学基础》王浦劬北京大学出版社，2003版同等学力加试《社会调查理论与方法》徐经泽高等教育出版社，2002版同等学力加试《公共政策》陈振明中国人民大学出版社，2004版

育明教育解析：

1、实行差额复试。各专业复试比例原则上不低于120%。根据招生规模，由高分到低分确定参加复试的考生名单。

2、专业课笔试时间为120分钟/科目，成绩满分为100分/科目。外语测试成绩满分为100分。加试科目考试时间每门为3小时，试卷满分为100分。

3、推荐同学们可以参考两本时政热点参考书目：

《公共管理学》，李国正主编广西师范大学出版社，2016年版

《公共政策分析》，李国正主编中央广播电视大学出版社，2016年版。

五、中国地质大学（北京）公共管理专业考研复试指导规划

（1）复试分数要求：

公共管理初试分数达到371分报考我院的第一志愿考生。

（2）复试资格审查须携带的资料：

资格审查须携带的资料包括准考证、身份证、毕业证书、大学期间的成绩单、1寸照片等。

（3）复试内容：

复试内容包括专业笔试、综合专业面试、外语口语测试三个部分。同等学力和跨学科类分别加试。（4）复试考核方式：

专业课笔试时间为120分钟/科，成绩满分为100分/科。外语测试成绩满分为100分。

口语测试由各学院自行组织，具体要求见《口语测试评分细则》。

考生必须填写复试情况总表、面试笔录记录表、口语能力测试记录表。

（5）复试成绩评定和计算方法：

复试总成绩按初试成绩（加权）+复试成绩（加权）排序按百分制计算。

初试、复试成绩的权重分配由各学院根据本学院学科的实际情况自行确定。

地大公管考研具体情况可以咨询育明赵老师老师扣扣：3035166628考研QQ群：239559192

六、中国地质大学（北京）硕士研究生专业课考试大纲

619《管理学概论》考试大纲

一、考试性质

本门课程考试的主要内容是管理学基础理论的发展历史及现状，考察学生对管理学基本概念决策、计划、组织、领导、控制及其相关理论的掌握，能否运用相关管理理论进行基础案例分析与研究。它的评价标准是使高校优秀本科毕业生能达到及格或及格以上水平。

二、考试形式与试卷结构

1.答卷方式：闭卷、笔试

2.答卷时间：180分钟

3.题型比例：满分150分，简答题、论述题、案例约各占1/3。

三、考查要点

1.管理与管理学历史

管理与组织导论，管理学的历史与现状。

2.管理的领域与环境

组织文化与环境：约束力量，全球环境中的管理目标，社会责任与管理道德。

3.计划

制定决策：管理者工作的本质，计划的基础，战略管理，计划工作的工具和技术。

4.组织

组织结构与设计，管理沟通与信息技术，人力资源管理，变革与创新管理。

5.领导

行为的基础，理解群体与团队，激励员工，领导。

6.控制

控制的基础，运营及价值链管理。

四、参考资料

斯蒂芬?P?罗宾斯(Stephen P.Robbins)、玛丽?库尔特(Mary Coulter)，管理学（第11版），北京：中国人民大学出版社，2012.

837《行政管理学综合》考试大纲

一、考试性质

本门课程考试的主要内容是行政管理的发展历史、基本概念和基本分析方法与技术。注重考察学生是否已经掌握行政学和公共政策学最基本的理论知识与方法。它的评价标准是使高校优秀本科毕业生能达到及格或及格以上水平。

二、考试形式与试卷结构

4.答卷方式：闭卷、笔试

5.答卷时间：180分钟

6.题型比例：满分150分，简答题、论述题和案例分析各约占1/3。

三、考查要点

7.行政管理及其在中国的运用与发展

行政管理与行政管理学，行政管理学在中国，建设和发展中国特色社会主义行政管理学。

8.公共政策分析基本框架与方法

公共政策、政策系统和政策过程，政策分析的基本框架，问题界定，目标、目标和标准，备选方案，未来预测，方案比较与择优，政策执行与监测，结果评估，政策变迁。

9.基本行政职能管理

行政环境，行政职能，行政组织，行政领导。

10.要素与行政管理

人事行政，公共预算，行政信息。

11.行政管理方法与合法性基础

政策过程与政策分析方法，政府公共关系与行政沟通、行政协调，行政伦理，行政法治，行政监督。

12.行政绩效与改革

公共危机管理，办公室管理与后勤管理，政府绩效管理，行政改革与发展。

四、参考资料

夏书章，行政管理学（第4版），广州：中山大学出版社，高等教育出版社，2008.

陈振明，公共政策学：政策分析的理论、方法和技术，北京：中国人民大学出版社，2004.

七、中国地质大学（北京）公共管理专业考研专业课复习方法和技巧

地大公管专业课信息应当包括以下几方面的内容：

第一，关于参考书和资料的使用。这一点考生可以咨询往届的学长，也可以和育明教育联系。参考书是理论知识建立所需的载体，如何从参考书抓取核心书目，从核心书目中遴选出重点章节常考的考点，如何高效的研读参考书、建立参考书框架，如何灵活运用参考书中的知识内容来答题，是考生复习的第一阶段最需完成的任务。另外，考研资料获取、复习经验可咨询叩叩：叁零叁伍壹陆陆陆贰捌，专业知识的来源也不能局限于对参考书的研读，整个的备考当中考生还需要阅读大量的paper，读哪一些、怎么去读、读完之后应该怎么做，这些也会直接影响到考生的分数。

第二，专题信息汇总整理。

每一位考生在复习专业课的最后阶段都应当进行专题总结，专题的来源一方面是对历年真题考点的针对性遴选，另一方面是导师研究课题。最后一方面是专业前沿问题。每一个专题都应当建立详尽的知识体系，做到专题知识点全覆盖。

第三，专业真题及解析。

专业课的试题都是论述题，答案的开放性比较强。一般每门专业课都有有三道大题，考试时间各3小时，一般会有十几页答题纸。考生在专业课复习中仅仅有真题是不够的，还需要配合对真题最权威最正统的解析，两相印证才能够把握导师出题的重点、范围以及更加偏重哪一类的答案。

第四，导师的信息。

导师的著作、研究方向、研究课题、近期发表的论文及研究成果，另外就是为研究生们上课所用的课件笔记和讨论的话题。这些都有可能成为初复试出题的考察重点。同时这些信息也是我们选择导师的时候的参照依据，当然选择导师是一个综合性的问题，还应当考虑到导师的研究水平、课题能力、对待学生的态度和福利等等。

第五，时事热点话题分析。

硕士生导师在选择硕士的时候一般都会偏重考查考生运用基础理论知识来解决现实热点问题的能力，这一点在初试和复试中都有体现。近几年的真题中都会有联系实际的热点分析。所以考生在复习备考时就应单多阅读一些本专业本学科的最新研究方向研究成果，权威的期刊上面“大牛们”都在关心、探讨什么话题，以及一些时事热点问题能不能运用本专业的知识来加以解释解决。

基于此，我们育明教育针对这一专业的辅导一共有五轮：

第一轮是对核心参考书的分析讲解，主要是理清学科的发展史，掌握每一个阶段的主要理论，代表人物，提出背景和评价，最终构建起完整的学科框架。

第二轮在第一轮的基础上进行常考专题的讲解，是对第一轮的深化和凝练。

第三轮是针对真题的难度深度广度灵活度和缜密度以及出题老师的特点，就出题老师的学科背景，研究重点，上课的笔记讲稿，论文，研究课题成果等进行深度讲解。

第四轮是就最新的理论前沿和学科热点结合现实的热点进行拔高应用性讲解。

最后一轮是模拟练习，教会考生怎么破题，怎么安排结构，怎么突出创新点等答题技巧。

相信经过这五轮的立体化无死角的复习，一定能考出理想的成绩。

八、参考书笔记（获取更多参考书笔记请咨询育明教育赵老师）

2017年中国地质大学管理学考研复习重点详解（一）

1、梅奥的霍桑实验：

梅奥原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》

在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究--霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职是由于可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种"传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合"，梅奥做出了职下解释：

1、影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。参加试验的工人意识到自己"被注意"，是一个重要的存在，因而你明归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

2、在决定工人工作效率因素中，工人为团全所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

2、管理宽度与管理层次的关系：

管理层次是指公共组织内部划分管理层级的数额；管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或从中央到地方的数额；管理层次的划分必须适当，必须以提高行政效率为准则，不宜过多，管理幅度的划分是行政目标的分解，是行政管理职能的扩大，也是一种行政分权，管理层次与管理幅度必须适当。

一般来说，管理幅度和管理层次成反比，管理幅度越大，则管理层次越少，相反，管理幅度越小，则管理层次越多，但管理幅度与管理层次之间的关系是很复杂的，是由许多相关因素决定的，还要看工作性质，人员素质，领导能力和技术手段等因素来决定，一般来说，公共组织的层级化应控制管理层次，应尽量减少信息传递的中间环节，各级政府和各级领导应当明白，管理层次过多则会增加信息的流失率和政策的挂靠阻力，会造成弄虚作假，阳奉阴违，暗权行动，领导层和执行层缩短行政距离，便于领导和沟通，便于监督和考察。

3、内部激励与外部激励：

凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于外部激励，其作用只是消除不满，不会产生满意。满足职工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，既使员工从工作本身取得很大满足感。这属于内部激励。

4、西格玛管理（MAIC循环）：

西格玛管理包含两个方面的含义：其一、是对不合格的一种测量评价指标；其二：是驱动经营绩效改进的一种方法论和管理模式。

管理专家Ronald Snee先生将西格玛管理定义为：“寻求同时增加顾客满意和企业经济增长的经营战略途径。”

管理专家Tom Pyzdek：“西格玛管理是一种全新的管理企业的方式。西格玛主要不是技术项目，而是管理项目。”

西格玛即希腊字σ的译音，是统计学家用语衡量工艺流程中的变化性而使用的代码。企业也可以用西格玛的级别来衡量在商业流程管理方面的表现。传统的公司一般品质要求已提升至3sigma.这就是说产品的合格率已达至99.73％的水平，只有0.27％为次货。又或者解释为每一千货产品只有2.7件为次品。很多人认为产品达至此水平已非常满意。可是，根据专家研究结果证明，如果产品达到99.73％合格率的话，以下事件便会继续在现实中发生：每年有20，000次配错药事件；每年不超过15，000婴儿出生时会被抛落地上；每年平均有9小时没有水、电、暖气供应；每星期有500宗做错手术事件；每小时有2000封信邮寄错误。由此可以看出，随着人们对产品质量要求的不断提高和现代生产管理流程的日益复杂化，企业越来越需要象六西格玛这样的高端流程质量管理标准，以保持在激烈的市场竞争中的优势地位。事实上，日本已把”6 Sigma”作为他们品质要求的指标。六西格玛管理循环——MAIC循环：测量、分析、改进、控制。

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5、正式和非正式关系的区别：

在管理学中,存在着正式组织和非正式组织两种形式的组织.非正式组织对正式组织有正、负相关，首先领导要对非正式组织有清醒地认识其地位、作用和意义，并能正确对待它，给予政策和制度上的优惠待遇，达到正确引导其正确的方向来，并能为正式组织有更多更好的帮助。

在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。

当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。

首先，在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。

其次，让管理层融入非正式组织。由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响。

第三，关注中层的管理方式。在企业管理中，有的管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。这类部门，虽然从表面上看来，能较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。因此，企业领导要定期评估企业内部中层经理们的管理方式，防止管理行为中所滋生的非正式组织。

6、社会责任的四阶段模型：

第一阶段，管理这只是追求成本最小化和利润最大化，从而提高股东的利益，崔然最受所有的法律法规，但管理者并未感到有义务满足其他社会需要。

第二阶段，管理者认识到对员工的责任，并高度重视人力资源行为。

第三阶段，管理者将社会责任扩展到具体环境中的其他相关方，及顾客和供应商方面。

第四阶段，管理者感到他们对社会整体负有责任。

7、马斯洛的需求层次理论：

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：

（1）生理上的需要

这是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要

这是人类要求对以下事物的需求，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）情感和归属的需要

这一层次包括对以下事物的需求，人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要

该层次包括对以下事物的需求，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需要

该层次包括对以下事物的需求，这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是

基本假设

已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。

评价：

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适和其他国家的情况。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。

有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。

马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。