2013年年终奖发放技巧(职能类员工)

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2013年年终奖发放技巧

(三)

职能类员工发放技巧

第1 部分 ( 星期一)

生产类员工发放技巧 (3)

第2 部分 ( 星期二)

销售类员工发放技巧 (3)

第3 部分 ( 星期三)

职能类员工发放技巧 (3)

第4 部分 ( 星期四)

中高层管理发放技巧 (3)

第5 部分 ( 星期五)

年终奖方案设计技巧 (3)

过年去哪旅游好，春节旅游攻略

一、前言

职能类员工的年终绩效考核一直以来困扰许多人力资源部门。其原因是职能类员工不象业务部门工作职责清晰，工作相对稳定，目标性强，易考核。

职能类员工的绩效管理的难题是其工作内容、工作性质所决定的，因此如果把解决问题的目标锁定在如何量化指标，如何准确定义其考核目标，事实上是脱离现实，我们不能要求绩效管理考核形式去改变其工作内容，而应根据工作特点不断调整绩效管理的具体形式。

这是我们在某一企业咨询过程中总结出来的一种职能类员工考核处理办法。首先在年底或次年年初，根据部门业务重点和岗位职责确定其年底的考核重点，制定年度考核表。这一过程无需考虑临时性，不稳定性的工作内容、难以考核的指标，抓住关键工作内容和可量化或虽定性指标但可通过分段描述明确考核内容的指标是关键所在。年度考核表的作用是保证考核的方向与公司、部门的战略和业务重点的一致性。

二、目的

2013年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

三、年终奖发放模式1

3.1年终奖涉及因素：

包括月度基本工资、月度薪金标准、服务期系数、年度绩效系数、公司年度利润等相关数据，具体如下：月基本工资指基本工资，不包含绩效工资、绩效奖金、福利补贴类；

月度薪金标准包含基本工资、绩效工资、绩效奖金、福利补贴类；

服务期系数：从入职之月起算，以12个月为一个计算周期，具体计算如下：

当服务期在12个月内者（含12个月），对应系数β为：β= M/12（M为月数）

当服务期超出12个月者，每增加12个月（即一年，以整数值计算），对应系数β就增加10%，即β=1+10%×Y （Y为年数）

例：直至2013年12月31日止，员工A在公司工作三年五个月，即2013年年终奖的服务期系数为：

β=1+10%×3=1.3

年度绩效系数：指当年度月绩效考核平均值；

公司年度利润：以公司是否盈利为准；

3.2年终奖金计算方式：

1、在本年度公司经营状况盈利的情况下，公司为感谢大家一年来的辛勤努力，充分体现公平合理分配的原则，调动员工的积极性和创造性，按照绩效优先、公平的原则进行奖金分配。按以下方案发放本年度年终奖：

1) 当年度绩效平均值高于50%（含50%）时，按照如下方式计算：

● 年终奖=月基本工资×β+（绩效工资+绩效奖金+福利补贴）×年度绩效系数×β×100%

2) 当年度绩效平均值低于50%时，为了确保在职员工的福利，保留基本工资方面的年终奖，而其余部分不包括在内，按照如下方式计算：

● 年终奖=月基本工资×β×100%

2、在本年度公司年终亏损情况下，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，为了确保在职员工的福利，按以下方案发放本年度年终奖：

● 年终奖金=月基本工资×β

四、年终奖发放模式2

4.1工作期满一年

● 第一级：年终奖金为：一个月工资；

1. 具有一定的工作技能，但工作效率一般，没有特殊贡献；

2. 能吃苦耐劳，为完成工作任务及项目工程而经常加班工作；

3. 岗位重要性一般，能基本完成自己的本职工作；

● 第二级：年终奖金为：二个月工资；

1. 具有较强的工作技能，较高工作效率，对公司存在一定贡献；

2. 较强的吃苦耐劳精神，为完成工作任务而而不断地加班加点；

3. 岗位重要性较大，能出色完成自己的本职工作；

● 第三级：年终奖金为：三个月工资；

1. 具有较强的工作技能，较高工作效率，对公司具有特殊贡献；

2. 能吃苦耐劳，为完成本部工作及项目工程而经常起早摸黑；

3. 岗位具有特殊的重要性，能出色完成自己的本职工作；

4. 除专业技术外，具有协作能力及一定的综合管理才能；

5. 一般为经理级以上人员或特殊岗位及对公司特殊贡献者；

● 第四级：年终奖金为：四个月工资；

1. 具有较强的工作技能，较高工作效率，对公司具有特殊贡献；

2. 为完成工程项目及公司的整体发展而兢兢业业；

3. 岗位具有特殊的重要性，能出色完成公司的工作的任务；

4. 具有较强协作能力及较强的综合管理才能；

5. 一般为对公司具有特殊贡献的经理级以上人员；

● 第五级：年终奖金为：五个月以上工资；

1. 具有很强的工作技能，很高工作效率，对公司具有特殊贡献；

2. 为完成工程项目及公司的整体发展兢兢业业；

3. 工厂的现代化管理及产品的品质使客户的满意度极高；

4. 具有很强协作能力及很强的公司综合管理才能；

5. 年度产值及利润必须是上年度的两倍以上；

6. 一般为对公司具有特殊贡献的经理级以上人员；

4.2正常情况的未满一年

所谓“正常情况的未满一年”指并不是在农历正月开始上班的人员；除特殊情况外，以以上同等考评原则，按实际天数计算；特殊情况可以不按实际工作时间计算，由总经理直接审批；

4.3中途退离的未满一年

所谓“中途退离的未满一年”指该年度工作没有至农历年底，中途发生了变更（如辞职、解雇、除名等）的情况；

1.除名：被公司除名的人员一律不得享受年终奖金；

2.解雇：由于工作协调及性格问题而无工作过错被解雇的，年终奖金以实际天数的80%处理；由于工作过错被解雇的，年终奖金以实际天数的80%*80%处理；用故意手段来骗取解雇的，一律以除名处理；

3.辞职：分为二种情况，一是合同员工，一律按《合同》办理；二是非合同员工，除特殊情况外，一律不得享受年终奖金。

4.4年终奖金制度的其它规定

● 企业利润大幅度上升，年终奖金将在以上基础上提高；

● 企业大幅度亏损，将取消全部年终奖金；

● 总经理特别程序批准，将不受以上制度的限定；

● 曾被公司书面警告以上处分的员工，除对公司产生重大贡献外，年终奖金受到影响是再所必然的；

●出勤、假期、加班时间、岗位、工作态度、协作性、工作技能、工作效率、沟通能力、管理能力等，都属于年终评估的依据。

五、发放时间：

将于2014年春节前期发放，具体发放时间以公司公布的日期为准；

六、有以下情况的员工不享受当年度年终奖金的分配：

1、年度迟到24次以上者；

2、年度请假20天以上者（年休假、婚假、丧假、产假等法定假期除外）；

3、在发奖金前提出辞职或者因过失解除劳动合同的；

4、其它原因中途离职者、发放当日已不在公司工作的；

七、实施及修订

本细则将根据公司的运营情况、市场环节及相应的政策进行修改，修改核定后将重新予以公布为实。

八、年终奖金发放七大绝招

妙招之招法一：崩溃期盼、抱团天下

企业效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才会知道，一般过半多就可以预计得到。在尽早能预计的时候，可以召开干部会议、干部再召开部门员工，告诉大家今年的状况不佳、企业堪忧，尽管大家都很努力，也非常感谢，但由于各种各样的原因，企业实在难以为继，所以，企业今年没法给大家开出奖金，再这样下去，明年可能连工资都很困难，企业决定进行裁员处理。

这时，员工一般不会走，都会抱着希望走到年底再看看情况，如果有一般员工要离开，也可以批准，如果有中高要离开，就要做做思想工作，讲其留下来。无论如何，几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃，目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头。

在大家都不再有希望得到奖金的时候，召开全体员工大会，老板和领导告诉大家，念在大家这么努力认真对

待企业，公司决定一定要对员工负责，一个都不能少，不再进行裁员，相信大家会理解，众志成城，明年还有什么优势和希望。当大家处于崩溃状态下，听到不裁员和要继续抱团打天下的说法的时候，相信员工不仅不会再索要奖金，而且会感激涕淋，会继续留在企业工作，等待明年的希望。

妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠

如果还算过得去，虽然效益不好，但不至于没有利润，又希望员工真的一个都不能少，因为现在招工也确实不容易，我建议企业在进行了崩溃疗法之后，在年底的时候，出其不意地给所有员工几乎一视同仁的小额奖金，给大家一个似乎是意外的惊喜，大家也能够接受，不讳有什么躁动和流失。

妙招之招法三：奖改双薪、薪随境转

如果企业的利润实在微薄或者几乎没有，不能兑现年初的承诺，也可以不发奖金，把所有人的年终奖变为人人年终双薪，这样就会比略施恩惠的奖金支出要小得多，企业也能够承受，员工尽管可能会有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不会说，手还是会伸过来假装喜笑颜开地接受这份来之不易的“奖金”。领导要告诉员工，明年企业的定单和环境都会有所好转，薪水和奖金一定会比今年强，大家都知道薪随境转的道理，所以也会领情并期盼来年。

高招之招法四：小奖利是、开门留人

如果恩惠也施舍不起、双薪也有困难，

但企业还是准备给员工一些银子，作为对大家来年稳固的诱饵，建议将这些银子当做奖金，将奖金当成年后开门利是（红包），按人头份发放，而且只发放给那些企业一开门就准时来上班的员工，这样，不来的就没有了（给了也会跑的人就没有必要了）、迟到的也不要给了（态度不端正或者尚存疑心的人就算了）。这样既可以减少负担，也可以考验员工，最重要的是把真正愿意与企业同生共死的员工留下来了。

高招之招法五：晓之以理、动之以情

企业真的是负债经营，没有奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板跟员工鼻涕一把眼泪一把进行哭诉，大谈过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来，员工的心个个都是toufu（豆腐）和china（瓷器）型，既很软由易粹（真的，绝大部分的人都是这样的），很容易被老板的真诚感动。中国人只要感动了，什么都会给你，什么都愿意听你的。情理沟通就是填补对方内心世界的缺憾，填平了就达到目的了。

绝招之招法六：借钱填空、股权融资

企业没有利润有两种情形，一种是老板只有这个企业源，确实没有利润，另外是老板有几个企业源，只是这个企业没有利润，其他企业还是赚得盆满钵满。

对于第一种情形，老板可以考虑去借钱发放所谓的奖金（中国的奖金未必是因为优秀才发放，而是攀比所致），这样能凝聚人心，中国人的内心世界最受不了这个刺激。如果这样做又面临债务还担心经营流动资金，老板不妨向员工张口，淡然不是要钱，而是给大家做老板的机会--进行内部股权或者期权融资，员工在看到了老板借钱的举动之后，一般会对老板信任并感激得五体投地，会愿意倾家荡产来维护企业的现在和未来。

对于第二种情形，老板可以考虑去自己赚钱的企业借钱，一是为了让员工理解老板、支持企业的未来发展，二是算老板对舍利为这个企业运行不倒真诚员工的回报。之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来继续有人卖命。

损招之招法七：提前预警、锁定资源。

企业有没有效益，老板和财务最清楚，当第三季度过完了时候，老板就要告诉员工，年初的预定目标照此下去根本无法实现，大家的年终奖就会泡汤，公司制订的游戏规则想执行都无法执行，所以，大家惟有在第四季度没日没夜地、争分夺秒地干，弥补前三个季度的空缺、超过四季度的目标，才有可能拿到大家心目中盼望的奖金。老板要说得让员工感受到就怕大家拿不到奖金、拿得越多越好，才能做好铺垫、达到保护资源、员工对企业又无怨言的目的。

给大家上了严峻的一课之后，员工一定会发奋图强，为自己也为企业创造更多的效益，会进行不断的创新。但是，老板要清醒的是，时间都已经过了绝大部分，都没有良好的表现，不一定是员工的态度与能力问题，而是市场环境的问题，再继续能力也不会有优秀的业绩和利润。而员工不会停止，也一定会提出更多的资金与资源要求，这个时候，老板要懂得运用太极柔道之法，鼓励态度、肯定能力、催促业绩，但在资源审核这块要严格把关，把关到比过去更加紧缩（因为给了也没有用），但不能跟员工说出来，只是不断地找理由逼计划和预算返工（以此拖延时间，就是不再给资源），结果员工当然做不出业绩（其实给了也做不出优秀的业绩，可能会好一点，但相对于资源来说会是一种得不偿失的损失）。

九、附-某公司员工年终奖考核管理办法

1、考核目的

1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。

2、适用范围

2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工；

2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金：

① 在中途离职者；

② 事假半年内累计超20（含）天者；

③ 假后长期未归者；

④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在60分以下者；

⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。

2.3 公司认定的其它情形。

3、年终奖计算方法

3.1 计算基数：员工月标准工资；

3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）；

3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月计算；

3.4 计算公式：

员工级、主管、专工级：

年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。

3.5 编外人员年终福利

编外人员结合其工作表现情况，给予200元作为年终福利。

4、年终考核得分对应系数表

序号考核得分对应系数序号考核得分对应系数

1100分 1.4675分～79分0.8

295分～99分 1.2770分～74分0.7

390分～94分 1.1865分～69分0.6

485分～89分 1.0960分～64分0.5

580分～84分0.91060分以下0.0

5、出勤奖惩加扣分规则

5.1 迟到、早退，一次扣1分；

5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣1分；

5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣2分；

5.4 旷工一天，每次扣20分；

5.5 得到公司书面表扬者，每次加3分；

5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣3分；

5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣20分。

6、考核实施流程

6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表进行考核；

6.2 考核实施：2013年12月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领取年终考核表，领取时间为11月份的最后一个星期；

6.3 数据汇总：2013年12月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇总；

6.4 上报审批：203年12月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进行统一上报；

6.5 结果告知：2014年1月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。

7、年终奖发放方式和时间

7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放；

7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。

8、申诉与修正

8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部申诉；

8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。

9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。

附：

1、员工级年终考核表；

2、主管和专工级年终考核表。

员工级年终考核表

姓名部门职务

考核人签名考核时间年月日考核总评分评定系数

考核项目考核内容标准分值上级评分

勤务态度①严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违纪、违规现象

②对新工作持积极态度

③忠于职守、坚守岗位

④以协作精神工作，协助上级，配合同事

工作准备①正确理解工作内容

②不需要上级详细的指示和指导

③及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行

④迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务

业务工作①与同事同心协力努力工作

②正确认识工作目的，正确处理业务

③积极努力改善工作方法

④工作中保持协作的态度，推进工作

工作效率①工作效率高，不耽误工作

②业务处理得当，保持好的成绩

③工作方法合理，有效使用时间

④工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象

工作体现①工作成绩达到基本要求

②工作中熟练程度和技能提高较快

③工作总结和汇报真实准确

计分100

出勤奖惩记录迟到早退事假病假超假旷工奖励处惩计分备注加扣分

备注：

1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分；

2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分；

3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为；

4、考核得分为95分者须经常务副总经理复核；

主管、专工级年终考核表

姓名部门职务

考核人签名考核时间年月日考核总评分评定系数

考核项目考核内容标准分值上级评分

工作态度①把工作放在第一位，努力工作

②对新工作表现出积极态度

③忠于职守

④对部下的过失勇于承担责任

业务工作①正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划

②按照员工能力和个性合理分配工作

③做好部门间的联系和协调工作

④工作中保持协作的态度，推进工作

管理监督①善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神

②注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作

③妥善处理工作中的失误和临时加的工作

④在人事安排方面下属没有不满

指导协调①经常注意保持下属的工作积极性

②主动努力改善工作环境，提高效率

③积极训练、教育下属，提高他们的技能素质

④注意进行目标管理，使工作协调进行

业绩评估①正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效

②工作成绩达到预期目标或计划要求