电控力量说明

1、主马达

主马达为力量负载机构，替代传统的配重片，通过调节输入电压（B接线处，160-220V）来控制力的大小。

主马达上面安装的有机械刹车，在失电状态下电机处于抱死状态。给马达刹车输入220V交流电，刹车进入吸合状态，此时电机才能自由转动。

2、座椅及动臂调节（VR值后期可能会有变动）

座椅及动臂调节采用为直流扬升马达

动臂调节为DC24V，(VR)工作值：1.0K-（4.56±0.5K）0.5V-2.28V

座椅调节为DC24V，(VR)工作值：1.0K-（6.54±0.5K）0.5V-3.27V

空载电流：2.8±1A负载电流：5±2A

3、降温风扇

因为此马达没有转速，工作过程中会产生很大的热量，因此需要增加风扇给马达降温。

降温风扇目前设置的为DC12V。

4、控制页面

宝德龙技术部

知名互联网公司胜任能力模型报告

XX科技发展有限公司胜任能力模型报告

目录 1 胜任能力模型概述 (1) 1.1 胜任能力 (1) 1.2 胜任能力模型 (2) 2 XX科技胜任能力模型建立 (4) 2.1 方法 (4) 2.1.1 工具方法 (4) 2.1.2 过程方法 (4) 2.2 建模过程 (4) 2.2.1 明确公司战略和组织模式 (4) 2.2.2 建模准备 (5) 2.2.3 胜任能力结构设计和胜任能力调查 (5) 2.2.4 胜任能力初步选择 (7) 2.2.5 胜任能力等级描述与确认 (19) 2.2.6 员工胜任能力试评估 (20) 2.2.7 调查结果与分析 (21) 2.2.8 胜任能力权重设置 (27) 2.3 胜任能力模型建立 (27) 2.3.1 全员核心胜任能力 (27) 2.3.2 序列通用胜任能力 (31) 2.3.3 序列专业胜任能力 (48) 2.4 小结 (71)

1 胜任能力模型概述 1.1 胜任能力胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。胜任能力包括以下几个层面： 1. 知识——某一职业领域需要的信息； 2. 技能——掌握和运用专门技术的能力； 3. 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4. 自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5. 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6. 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。在胜任能力层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机好比冰山潜藏于水下的部分，具有隐性特征，往往容易被忽略。近来的研究发现，能够有效区分高绩效与一般绩效者的关键因素正是这些隐性特征。胜任能力具有三个重要特征： 1. 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；

胜任力模型及标准

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准

一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

IIA内部审计专业胜任能力9

国际内部审计师协会关于公共部门内部审计能力模型的研究与启示张庆龙1 【摘要】本文从背景、原则、主要内容三个方面介绍了IIA2009年发布的公共部门内部审计能力模型研究报告。得出公共部门内审人员胜任能力建设是一个不断制度化的过程；控制环境建设的完善程度将影响内审人员能力的提升；应通过相关法律、法规建设，政府审计建议，以及中国内部审计协会来推动我国公共部门内部审计制度的建立、完善等几个方面的启示。【关键词】公共部门内部审计能力模型启示一、背景公共部门2是被国家授予公共权力，负责提供公共产品或管理各项社会公共事务，以社会公共利益为组织目标，并向全体社会成员提供法定服务的组织和机构。公共部门的特点是：首先，它是非营利性的机构，是为了维护公共利益而建立起来的部门；其次，它依托于公共权力，任何工作的开展与权力实施的根基都是社会公众赋予的权力，它需要接受公众的监督，对社会公众及其他利益相关者负责；再次，它具有依法规定的强制力，所有管理手段与行为应符合法律法规的要求。强化公共部门对于公共资源的受托责任是政府治理的关键，也是健全民主制度的重要手段。西方发达国家的经验表明，有效的内部控制与内部审计是政府治理的重要基石。它有利于施行问责，完善政府管理，增强公共部门履行公共受托责任的能力，保证公共受托责任的履行。这其中，内部审计的有效性则依赖于内部审计专业胜任能力的提升，这一能力将直接影响到内部审计人员履行职责和承接任务的能力与水平。尤其是针对日益庞大和复杂的公共部门，要求内部审计人员拥有更强的专业能力和职业化水平，以更有效地使用稀缺的审计资源，减少和管理风险。对于内部审计人员专业胜任能力的研究，国际内部审计师协会（简称IIA）曾在1999年发布实施了主要适用于企业的《内部审计专业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），其中讨论了使内部审计人员能够称职完成任务所应具备的属性，包括两种类型：即认知技能和行为技能。前者被细分为技术技能、分析设计技能和鉴别技能，后者被细分为个人技能、人际技能和组织技能。早在2004年，IIA的公共部门委员会（Public Sector Committee，简称PSC）就曾推荐使用1999年的内部审计专业胜任能力框架。但公共部门毕竟不同于企业，其审计环境、审计风险、公共产品会计信息系统等都存在差异性，需要从公共部门内部审计人员的特殊性出发，对其专业胜任能力进行专门的研究，构建相应的内容框架。以此作为公共部门内部审计专业胜任能力自我评估和不断建设、优化的依据。为此，PSC认定需要一个通用模型，用作公共部门内部审计活动的自我评估和改进的工具，以评估其活动进展并确定培训和能力建设的需求。2006年9月，内部审计研究基金会（The Institute of Internal Auditors Research Foundation，简称IIARF）批准了将IA-CM模型发展成为全球应用的项目，在该项目中，IA-CM模型可通过强化公共部门能力，改善其效率性，帮助完善公共部门内部审计。研究项目的最终目的是研发一个有效的、 1张庆龙，北京国家会计学院，邮政编码：101312，电子邮箱：zhangql@https://www.360docs.net/doc/5c13511954.html,。 2在经济学中，公共部门往往代表了广义的政府部门。在实际生活中，人们习惯于把政府部门本身当作公共部门的典型代表。甚至将公共部门与政府部门概念视为同一个概念。本文对于公共部门与政府部门的概念不做区分，视作同一概念。

什么是胜任能力能力体系介绍评估怎么做

什么是专业序列联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。什么是胜任能力 1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和

个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。胜任能力与招聘/人岗配置胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应

胜任岗位的自我评价

胜任岗位的自我评价【篇一：中层干部胜任能力测评个人评估报告】【篇二：各种求职自我评价大全】各种求职自我评价大全各种求职自我评价大全会计的自我评价：热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新! 提高自己，适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相关的工作，具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力。在学习中，我注重理论与实践的结合，己具备了相当的实践操作能力。熟练操作计算机办公软件。很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。业务员的自我评价：自学能力强，善于思考，吃苦耐劳，有良好的沟通能力，善于与他人相处，富有团队合作精神，热爱运动。但人非完人，自己在某些方面还是有一定的不足，比如知识，社会经验等;不过我相信这些都是可以通过自己努力的学习来提高的，我也正朝着这个方向努力!能吃苦耐劳，愿从基层做起; 以集体利益为第一原则，遵守公司的规章制度文员的自我介绍： 1、本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚;工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，用于承受压力，勇于创新;有很强的组织能力和团队协作精神，具有较强的适应能力;纪律性强，工作积极配合; 意志坚强，具有较强的无私奉献精神。 2、对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。 3、工作期间，曾多次获得每月之星，深得领导的信任和关注。建筑大学本科生自我介绍：学习期间表现优秀，完成了机械设计，机械制造技术基础Ⅰ，理论力学，材料力学，结构力学，金属结构，液压与气压传动，机械工程控制基础，画法几何与机械制图等专业学科的学习;通过了英语四级，计算机c语言二级，全国计算机辅助技术应用工程师考试并获得相关证书。同时，本人工作认真负责，能吃苦耐劳，严格要求自

员工胜任能力管理

员工胜任能力管理中国移动通信集团上海有限公司专题名称】人力资源开发与管理专题号】F102 复印期号】2008 年02 期中国移动通信集团上海有限公司（简称上海公司）根据对体现股东价值主要指标EBITDA的驱动要素分析，提炼了公司的基本价值驱动力以及企业的关键能力（见图1）。关键能力是植根于企业内部的、集体的技能和集体学习能力，而且这种能力是动态的，可以随企业发展不断调整强化。公司的价值创造依赖于关键能力，而关键能力的提升又依赖于员工胜任能力的提升。图1 上海公司企业价值创造的能力保障员工的胜任能力主要由三大部分构成：核心胜任能力、基本能力和专业能力。核心胜任能力是公司价值观、文化及业务需求的反映，是全体员工都应表现出的能力；基本能力是在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行为表现有所不同；专业能力是在某个特定角色或工作中所需的特殊的知识和技能。

员工的胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和凭借以往的经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。能力是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如工具操作能力、逻辑思维能力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。上海公司推行的战略导向的员工胜任能力管理通过建立基于胜任能力模型的人力资源评价管理系统、员工培训和职业发展规划系统以及员工甄选系统，有效提升员工的核心胜任能力、基本胜任能力以及专业序列胜任能力，进而围绕阶段性的战略发展重心，全面推动公司的战略性人力资源管理，确保公司战略目标的实现（见图2）。战略导向的员工胜任能力管理的主要做法：建立胜任能力模型上海公司于2004 年末全面建立并完善了包括领导性职位和非领导性关键职位共计335个关键职位的胜任能力模型，并基于公司特点和关键职位胜任能力模型，建立了包括个性特质、基本胜任素质和专业胜任素质等全方面的测评工具体系。 1. 建立覆盖62 个中高层管理者职位的胜任能力模型根据中高层管理的胜任特质，公司首先探索建立管理者胜任能力素质模型（见图3），分别从判断力、推动力、内驱力和凝聚力四个方面描述管理者特质，并确定有关职位各核心胜任特质的评价选拔标准，为相应职位的管理人员的选拔任免工作提供系统的参照依据。

2015-2016中国高校毕业生胜任力报告

2015中国高校毕业生胜任力报告北森人才管理研究院 2016年7月

主要发现通过分析2015年北森校园招聘方案下胜任力的作答数据，重点研究了应聘互联网、房地产、制造业和金融业四个行业毕业生的测评数据，我们发现： ●企业最关注的14项胜任力项中，毕业生整体表现更为出色的胜任力是抗压能力和团队合作，在追求卓越、坚韧性和规划安排上的平均分相对较低。对互联网、金融、制造和房地产四个行业来讲，企业还提出了具备行业特点的“附加胜任力”要求。 ●愿投身金融业的毕业生综合胜任力最佳，其次是房地产行业；愿意加入互联网的毕业生特点突出；制造业对优秀人才的吸引力较小。 ●互联网行业求职的毕业生“爱思考”，在分析能力上远高于其他行业，而且更注意团队合作，问题解决能力较强，欣欣向荣的互联网行业确实吸引了很多“聪明人”。但在抗压能力上的表现与其他行业差距较大，目标管理能力较弱，这些可能会影响其工作效率的发挥，而难以适应目前互联网快速增长的业务要求和高强度的工作状态。 ●房地产业求职的毕业生最具备“领袖气质”，他们抗压能力较强，最渴望成功，并善于在工作中用自己的思想和观点影响他人，这正符合目前房地产行业对于“未来领导之星”的管培生的重视。但在分析能力上远低于其他行业，思考问题不够缜密，适应变化能力不足可能会令他们在面对环境变化时可能会面临较大挑战，不能有效识别关键因素并采取有效应对措施。 ●制造业对优秀毕业生的吸引力不足，求职的学生整体胜任力水平排名靠后，人才趋于“更平凡”。该行业的求职者在分析能力和抗压能力上的表现相对达到了全行业平均水平，能够解决一般性的问题，并承受一定的压力将工作完成。但面临制造业亟需技术创新、走向“中国创造”的大环境，他们在诚实守信和创新能力上的较弱表现，较难承接产品质量和产品创新上的更高要求。这样的状况下，企业更需要将精力投入到有效识别和吸引创新能力高、学习能力强的优秀毕业生身上，以支撑企业战略转型。 ●金融业吸引了众多优秀的毕业生资源，几乎在每一项胜任力上都超过了全行业平均水平，“精英”形象凸显。该行业的毕业生具有最好的准备度去迎接挑战和变化，拥有最出色的快速学习能力以保持竞争力。如果他们能在追求卓越方面进一步提升，会更加锦上添花。 ●各行业都有优秀的人才愿意为之奋斗，通过有效手段识别出他们是企业最需要的能力。

履职述职报告核心胜任能力评价表及述职报告精品

履职述职报告核心胜任能力评价表及述职报告耐心倾听客户的要求,甚至是抱怨.及时、快速响应客户的问题,哪怕时暂时没有合理的解决方案,并且不局限于8小时的工作时间内. 在自己一定独立工作范围内,有能力解决客户提出的业务问题,用客户能理解的语言向客户沟通专业技术.在本职范围内,全力满足客户需求,同时关注客户的额外要求并能及时反馈给上级主管. 精准求实接受上级指派的任务,并明确对任务的期望和结果.接受任务后,善于动脑筋,利用各种数据,分析市场和需求、成本（包括管理成本）和利益关系,再迅速采取行动. 对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实,并能够独立主动地寻找完成任务所需要的资源,按时按质完成任务.合理分配个人的时间和精力,分清主次,特别注重把握关键业务流程和细节,把80%的精力放在20%的重点工作中去. 对工作中遇到的问题,不仅仅敢于快速向上级反映,还能追根溯源直至找出解决方案,调整相应的规则流程.关注并理解公司\/本部门的利润指标,积极寻求节约成本的方法和途径. 创业创新在达成本岗位工作目标的情况下,愿意承担更多的任务和挑战,并采取必要的行动.了解公司向服务型企业转型的战略,以积极的心态调整自己的行为去适应变革. 不断审视目前的工作方法\/流程,积极寻求更能满足客户真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式.善于总结经验教训,制定防范措施,并提醒他人,避免同类问题发生. 永不满足现状,对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴趣,不断寻找联想与其它优秀公司之. 间的差距,特别强调运用新知识来改进方案和解决问题.合作共享明确自己的工作职责,了解本岗位在工作流程中的作用以及与其他合作人员的工作衔接点,并将自己的工作进度与共同工作的同事和上级主管分享. 对自己控制的公司资源负责,并从工作需要的角度主动与他人分享,同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作.主动向他人介绍业务进程,沟通工作方

专业胜任能力评核(APC) 参加专业胜任能力评核面试的注意事项

RICS Unite 506, Area A, Green Building T +8610 6581 4082 https://www.360docs.net/doc/5c13511954.html, 专业胜任能力评核（APC ）参加专业胜任能力评核面试的注意事项最终评核的目的是确定您是否具有成为英国皇家特许测量帅学会（RICS）专业会员的资格。这些事项旨在帮助您准备最终评核面试，您应认真阅读本文件以及专业胜任能力评核（APC）指南。最终评核面试小组通常由一名主席和两名其他成员组成，他们都是实践经验丰富的特许测量师。面试小组评核的重点是候选人专业发展记录中所体现的专业胜任能力，并希望候选人了解专业胜任能力评核（APC）指南中列出的各专业领域职业能力评估的要求。候选人应了解立法、市场和专业领域最近发生的重大变化。面试小组还会：根据您的陈述以及评核前所提交的资料，还有您在面试过程中所做的回答来评核您的交流能力。确认您知道 RICS 行为准则，并且拥有专业性和客观性，对雇主、客户及整个社会有责任感。 RICS 行为准则见网站： https://www.360docs.net/doc/5c13511954.html,/site/scripts/download_info.aspx?downloadID=932&fileID=1121 面试是您展示自己知识和专业经验广度和深度的机会，应确保面试以开放式的讨论来进行。面试小组希望评核您在书面资料中提到的项目经验及您在培训期间所涉及的专业领域方面的专业经验。面试之前在面试之前，评核小组应已看过您提交的面试资料，确定了面试时要讨论的重点领域。认真准备面试时10 分钟的个人陈述是极为重要的，因为，有效的交流和表述技巧需要您在面试之前进行反复的练习。您也需要了解最近期间法规或专业技术方面发生的变化。阅读一些专业杂志，这样不仅可以了解最近的法规或专业技术变化，还可帮助您了解行业所面临的重大问题。注意：您应了解行业当前所面临的重大问题并有自己的看法。

胜任力1

一、胜任力的提出有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动(Management Competencies Movement)”，泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间---动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。 1958年，美国国际著名心理学家David主编了一本题为《才能与社会：人才识别的新角度》的书，被认为是现代意义上胜任力研究的开端，其书中所使用的Talent一词，也就是后来所使用的competence 的前身；1959年Robin White在《再谈激励：胜任力的概念》一文中最早使用了competence来代表胜任力；到1973年美国心理学家McClelland在其发表的《测量胜任力而非智力》一文中，用competence 而不是talent来代表胜任力特征，但是他在题目中用的是Competence，在该文的后半部分，开始使用Competency，说明McClelland是将二者等同使用的。二、胜任力的概念胜任特征在初期研究者的文献中被称作是胜任力，虽然在早期也有学者指出其中的一些细微差别，但是后来的研究者认为从字面区分这两个学术用语的意思不大，可以交替使用。Competence和Competency在使用上也不做很大的区分，合并使用。目前有关胜任力的定义至今尚未统一，不同的学者提出了不同的概念。目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和

行为观。特征观，强调个体的潜在特征，倾向于理论结构层次上的表述，但往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一定的问题。其中比较具有代表性的有：McClelland（1973）认为胜任特征是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机；一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(Boyatzis，1982)；Spencer(1993)给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征。行为观，强调行为及功能性的技巧，倾向于选拔和培训等应用层次的表述，它从人的外显行为来评测人的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识。其中具有代表性的定义有：英国的人力资源实践中认为胜任特征是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度，其中的维度是指用来完成工作任务的行为，胜任特征仅仅是维度的替代物或同义词；仲理峰（2002）认为胜任特征是特定环境下对知识、技能、态度、动机等的具体应用。不论是特征观，还是行为观，上述定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在的特性或行为，如知识、技能、自我概念、特质和动机等。总之，胜任力是多维度、多层次、跨职业的，在组织中，不同层面的职务、不同职务系列的职务所要求的具体胜任力的内容和水平是不同

岗位能力调研报告

岗位能力调研报告岗位能力是影响就业能力的主要因素,专业课程的学习过程是培养岗位全面能力的重要环节.学习啦小编为大家整理了一些岗位能力调研报告，希望对你有用! 岗位能力调研报告篇1 本次调研覆盖了全国33个重点城市，涉及金融、通信、能源、汽车、房地产、IT互联网、医药等18个行业，共有100家标杆企业的786位人力资源业内人士参与。调研结果对胜任素质的了解度数据分析发现，79.43%的企业HR对胜任素质有一定的了解，40.36%的HR在企业内部使用过胜任素质。同一行业中，不同实力的企业HR对胜任素质的了解程度有较大差异。对于行业领先的企业，接近半数的HR对胜任素质非常熟悉，并且能够结合企业实践形成自己的理解和观点。然而，在行业中相对落后的企业，这一比例接近于0。因此，越是成熟、实力强的企业，HR对胜任素质的理解和掌握越深刻。企业关注的销售类岗位胜任素质在调研的48类考察内容中，HR最为关注的胜任素质是性格，这与销售岗位的工作性质，以及性格后期难以培养与改变密切相关。其次较为关注的内容是胜任力，胜任力与能否胜任目标岗位密切相关，对绩效存在显著的预测作用。对

一般能力类内容的关注度为20.83%，一般能力主要考察受测者的基本认知加工能力，一般能力高的受测者获得新知识和新技能的潜力更大，速度更快。动机类的考察内容关注度相对较低。长期以来，中国企业对工作动力的关注度一直较低，工作动力的激励与维持也较为单一，随着职业观念的变化和90后新生代进入职场，工作动力已成为绩效、留任的直接影响因素，因此，企业需要进一步关注候选者的工作动力是否满足企业要求的问题。知识类内容关注度最低，这可能与知识较为容易获得和改变有关。整体而言，对于销售类岗位企业最为关注的胜任素质与常规观念一致。销售类岗位主要的工作对象是人，因此企业最为关注候选者是否能融入人群，是否适合与人打交道。销售人员胜任素质对比分析我们对9843名销售岗位的从业人员的胜任素质进行了分析，数据结果发现销售人员的胜任素质既有共性又有差别。整体而言，正如人们所料，与普通人群相比，销售人员的性格外向程度更高。但在不同的层级、不同的岗位和年龄，销售人员的胜任素质存在一定的差异。层级对比分析销售管理人员在各项胜任素质上的得分均优于基层销售人员，表明性格、能力和动机对销售业绩和晋升有显著影响，优秀的性格、能力和动机水平可能更容易获得高绩效和

浅谈注册会计师的专业胜任能力和勤勉尽职问题_贺一星

2006年3月总第44期第2期哈尔滨市委党校学报 THE JOUR NAL OF HARBIN CO MMITTEE SCHOO L OF THE CCP Mar,2006 Serial No.44No.2 浅谈注册会计师的专业胜任能力和勤勉尽职问题贺一星 (哈尔滨市工商银行,黑龙江哈尔滨150010) 关键词:注册会计师;专业胜任能力;勤勉尽职中图分类号:F239143文献标识码:A文章编号:1008-8520(2006)02-0097-01 专业胜任能力,是指作为会计师应当具有专业知识、技能和经验,能够胜任承接的工作,有效地完成客户委托的业务。进入注册会计师职业队伍的人,并不需要大量的资本投入,但必须具备相当的教育程度和一定的能力。注册会计师如果不能保持和提高专业胜任能力,缺乏足够的知识、技能和经验提供专业服务,就难以完成客户委托的业务,事实上就构成了一种欺诈。因此,一个合格的注册会计师不仅要充分了解自己的能力,对自己充满信心,更重要的是,必须清醒认识到自己在专业胜任能力方面的不足,不承接自己不能胜任的业务。可是,有许多会计师事务所接到业务,明明没有能力做,但舍不得这几万十几万元的机会,结果有许多问题他们根本没有搞清,也无法解决,最后不得不承担法律责任。其中的教训是很深刻的。什么是/勤勉尽职0?就是在工作上勤勤恳恳、尽职尽责。如长城机电公司验资案中,审计人员去了后,吃了顿饭就走了,能说他/勤勉0了,/尽职0了?假如他该看的看了,该问的问了,该有证明的都有了,哪怕得到的是虚假的证明,从自我保护角度讲,你也能免责。又如:/银广夏0上市公司会计造假案造成七八十亿元人民币在二级市场/蒸发0。如果负责银广夏审计项目的注册会计师到天津广夏实地考察一下,了解该公司的生产规模和生产能力,真相即可大白,更不用说向德国代理商询证、向出口收款银行询证、向海关询证、向税务机关询证。此外,对获取超额利润率的技术来源,注册会计师只需要与同行业数据进行比较,便可发现蛛丝马迹。然而,非专业人士都能推理出来的破绽,注册会计师却视而不见。这能说/勤勉尽职0了吗?更何况在市场经济发展的今天,会计信息及审计结果的重要性进一步提高时,对一名合格的注册会计师来说,从实质上符合独立审计准则精神就已成为当务之急。从事注册会计师工作,学历、资历、能力固然重要,但更需要忠诚、勤勉和持久的耐力。敬业爱业,尽职勤勉,小心谨慎,精益求精,自强不息,奋斗不止,应当成为注册会计师这一行业文化的基本要求。按照注册会计师职业道德要求,我们必须强化精益求精、勤勉尽职的观念,倡导以精心的计划、精湛的技术和精细的工作,向客户提供精致的/产品0,为社会提供精诚的服务;不能为业务一时的红火或暂时的经济利益而丧失职业道德,抛弃职业规范;不得未经现场实地审验出具专业报告;不得为未来事项的可实现程度作保证;不得承办自己力所不能及的业务,更不能/坐卖图章0。对/勤勉尽职0,发达国家的审计界都非常重视,并作了许多明确规定。如美国注册会计师协会5职业行为准则6第5条关于/应有谨慎0的规定:/应有谨慎实质上是追求卓越。应有谨慎要求会员能够胜任、勤勉地履行职业责任。它要求会计师有义务尽其所能来提供职业服务,关注其服务对象的最大利益,并与公众的职业责任保持一致。0/会员应勤勉地为客户、雇主及公众履行义务。勤勉对及时、仔细、彻底的服务,遵循适用的技术及职业道德准则提出了要求。应有谨慎,要求会员应对其所负责任的任何职业活动进行充分的计划与监督。0而作为现代审计理论的先驱者罗伯特#K1莫茨与侯赛因#A1夏拉夫在其经典著作5审计理论结构6一书中,对勤勉尽职做了十分详细的解释:/应有的职业谨慎概念,是在对情况具有一般了解和一般判断力、能合理地行动的谨慎者这一法律概念的基础上形成的,它要求审计人员:熟悉被审查的公司,包括该公司的经营方式、该公司或同行特有的重要业务;通过询问和其他方法检查被审计单位的内部控制制度;获得与被审计单位的财务与会计问题有关的、而且容易收集的知识;对异常事项的不熟悉情况作出积极反映;设法排除对重要的舞弊和差错所持的合理怀疑;跟上并熟悉审计领域的新进展;应认识到检查其助手工作的必要性,并在充分理解其重要性的基础上进行这种检查。0复旦大学管理学院副院长兼会计系主任李若山教授在引用了上文后,概括地说:/-勤勉尽职.就是要求注册会计师只能从事自己能够胜任的工作,在执业过程中,不仅关注客户的利益,而且更要始终高度关注报表使用者的利益,在所有重大方面保持应有的谨慎,采用适当的方法,积极排除对重大事项的怀疑。0结合当前的审计工作实际,以审查会计报表为例,在纷繁复杂的经济情况下,简单地按照会计报表是否符合会计准则作为确认注册会计师审计责任的标准是否恰当?我们知道,注册会计师的审计目标是判断客户一定时期内的会计报表是否公允地反映其财务状况和经营业绩,以及其所采用的会计政策和会计处理方法是否符合会计准则,特别是在公允性方面,注册会计师需要进行更多的职业判断,而职业判断的关键是注册会计师的责任底线。它要求执业者具备高度负责的精神和强烈的责任心。也就是说,在执行审计准则时,作为一名应高度关注投资者和公众利益的注册会计师,应把审计程序、审计方法结合具体条件予以运用。审计准则不可能穷尽所有的情况,也很难对职业判断的程度进行具体的说明,更多的情况下需要审计人员精心谨慎、勤勉尽职的专业精神。可见,勤勉尽职与机械执行审计准则是有根本区别的。勤勉尽职是以审计准则的精神即关注投资者和公众利益的原则,来执行业务的;而机械执行审计准则则是片面以一般形式规定的依据来执行业务。两者的出发点不同,前者把握了实质,而后者只把握了形式。而由于出发点不同,其过程和结果也就可能大相径庭。前者在审计中运用更为灵活的方法来执行业务,而后者只能以一成不变的方法来应付各种具体环境下的被审计对象;前者可有效地规避审计风险,而后者则可能产生较大的审计风险。 [责任编辑:赵延民] # 97 #

胜任力培训心得_心得报告

胜任力培训心得_心得报告篇一：班组长胜任力提升培训心得体会参加《班组长胜任力培训班》总结能参加武卫军老师的授课，感到很庆幸，老师的讲课形式多样，条理清晰，系统的讲解了一个班组长的角色定位，自身认知，工作的标准，管理的方法，沟通的技巧，团队的建设，还有如何提高执行力。我的管理方法一直比较粗放，班组在工作中积极性不强，执行力不高，团队中更没有多大的凝聚力，自己的工作做得比较盲目，干的一直很累。武老师的讲课不仅仅是大概的介绍，更重要的是教人以方法，有的做班组长得心应手，我做的却很累，关键是方法不对，首先说对班组长的认知上，必须要有积极的心态，心态决定思维，如果自己只是想着班组长的困难只会越干越没劲，只有积极的心态才能发挥自己最大的潜能，才会勇于承担责任，责任高于一切，成就源于付出，就像打牌一样，不管是分到什么样的牌，分到手里就必须拿着，自己需要做的就是尽自己最大的努力求一个最好的结果，再到具体的做事上，管理思路要清晰，先要对事情有具体的了解，方案描述要有具体的步骤，还要有得当的应对措施，做一想二谋划三，沟通协调还要到位，最后责任落实，措

施落实，检查落实，细分了日常项目的处理原则，关键项目的处理原则，突发项目的处理原则，要做到管要有方，忙要有序，做要有功。再有管人上，人是需要管的，管到什么程度，就做到什么程度，你往后退一步，他就退三步，还有就是员工既然来公司里工作，当时的想法首先是肯定想干好的，但是由于人的惰性，或则其他什么原因，没有干好，或则不愿意干，这是因为自己没有激励到位，不管

是正激励的表扬奖励，还是负激励的批评考核，这要具体到那种具体的人，采有哪种方法，但不管是采用哪一种方法，都必须要对个人的了解，根据每个人的性格心理，思想接受程度来确定激励方式，要做到以情感人，以理服人，以法管人。以前在沟通的时候，我一直做得不好，我的原则是多做事少说话，但是话不说不明，灯不点不亮，身为管理者，想把上级交代的任务完成，又想给员工明确的布置任务，就必须要沟通到位，对领导的意图清晰明白，还要把自己的理会清楚地表达出来，让别人接受去执行下去，这就需要站在别人的立场去考虑问题，我们在课堂上做了一个实验老师拿着纸上的“人”字，让我们照着用手势摆出给大家看，我就摆了个人字，但是大家看到的却是个“入”字，这就是想的时候，我没有站在别人的立场思考问题，再有沟通一件事情，首先要有一个主题，围绕着主题列出具体的几项，脉络要清晰，层次分明，说话的方式不能太空，形式要多样。最后是团队文化的建设，首先要对自己想要建一个什么类型的团队有明确的目标，想要班组形成什么样的文化，有一个方向，还要有具体可以实施的内容，对团队文化有清晰地标准，提倡什么，就鼓励什么，在班组中营造出一种氛围，需要抓带有倾向性的小事，更需要全体员工的积极配合，因为没有完美的个人，但是有完美的团队，这

技术员岗位胜任力及面试标准分析报告

技术岗位胜任力分析及面试评价报告一、目的从校招与社招两个方面，对比分析在职与离职技术员、绩效优秀与绩效普通技术员，得出胜任专业技术岗位人员所具备的特质，进而指导公司专业技术员招聘工作高效开展。二、背景及公司基本情况经查阅公司2016年至2019年初人事档案资料统计发现，XX公司专业技术员离职共人，占总人数的 %。随着公司产业规模化、工艺水平精细化、生产设备智能化，专业技术人员短缺成为公司发展的“瓶颈”。要彻底解决这一矛盾，必须重视人力资源管理，以岗位胜任力分析为导向，提高专业技术人员招聘质量，从而降低专业技术人才流失。三、技术岗位胜任力分析 1、思路及方法

本次技术岗位胜任力分析选取2016年至2019年初XX公司部分专业技术员作为样本，通过审核人员档案信息、向部门领导面谈征询在职技术员优秀指标等方式，从在职与离职、绩效优秀两个维度进行比较，得出胜任技术岗位所具备的特质。 2、具体做法 2.1校招技术员分析 2016年至2019年初公司共入职技术员人，其中校招技术员人，占入职技术员的 %；校招技术员离职人，占离职技术员人的 %。通过审核人员档案信息，结合面试官面试要求，列出技术人员基本信息表，进一步统计分析，得出校招技术员胜任技术岗位影响因素，包括籍贯、身体素质、工作环境、吃苦耐劳、薪资要求、专业知识、个人发展空间。具体情况如下表：

2.2社招技术员分析 2016年至2019年初公司共入职技术员人，其中社招技术员人，占入职技术员的 %；社招技术员离职人，占离职技术员人的 %。通过审核人员档案信息，列出技术人员基本信息表，进一步统计分析，得出社招技术员胜任技术岗位影响因素，包括年龄、籍贯、家庭状况、身体素质、工作经历（工龄、工作环境对比、劳动强度对比、行业对比）、薪资要求、协作能力。 2.3绩效优秀技术员分析 2016年至2019年初公司绩效为“A”技术员人，占技术员总人数 %。向部门领导面谈征询优秀技术员的突出

专业胜任能力清单(两人用一份)

销售市场财务人力资源物流信息管理生产 1.销售计划 2.销售技巧 3.客户关系管理 4.产品知识 5.渠道管理 6.售后管理1.市场调研 2.市场推广计划 3.市场运作 4.新产品引进与推广 1.会计核算 2.财务分析 3.资金管理 4.税务管理 1.人力资源规划 2.人员招聘与培训 3.员工职业规划 4.绩效管理 5.薪酬管理 1.采购管理 2.订单管理 3.供应商管理 4.库存管理 5.运输管理 6.仓库管理 1.硬件使用和维护 2.应用管理软件 3.软件和系统的开发 4.网络管理 5.数据库管理和数据挖掘 1.生产计划 2.成本分析 3.制造管理 4.质量管理 5.设备维护与维修销售方面专业能力示例销售能力名称行为描述销售计划◆能根据市场状况和区域发展/特点，规划和制定战略性的产品、价格、渠道和促销组合，同时严格管理窜货 ◆能根据品牌差异、市场拉动力、消费者心理行为、渠道利润与零售利润等各方面因素综合考虑并制定各产品的价格体系 ◆能根据区域化差异有效制定年度/季度/月度销售和利润计划，设定量化的指标来检讨和评估销售和利润计划的完成效果，并定期对销售情况进行分析和回顾 ◆能根据公司的整体销售计划，制定三个月滚动销售计划，并协助制定区域的月度销售计划销售技巧◆能了解客户的具体要求，清楚地阐述产品的核心卖点以赢得客户的兴趣 ◆能清晰记录客户的需求，运用信息资源挖掘潜在的客户，并善于发现新客户 ◆能挖掘可能会满足需求的产品和服务，进行客户拜访，使用销售技巧来推动销售◆能清楚掌握渠道客户的进销存状况，主动及时地帮助客户补货，并协助其出货◆能够设计出吸引顾客，促进销售的陈列方案 ◆能够处理突发事件客户关系管理◆能建立和维系良好的客户关系，提升公司口碑和渠道价值 ◆能清晰分析政府机构及客户组织内的关键决策人员，与他们进行策略性沟通 ◆能及时有效了解和掌握客户资产状况及其需求 ◆能寻找和规划合作伙伴（渠道结构）、整合各种资源达成合作协议以满足客户的需求

能力体系介绍评估

什么是专业序列 2002-11-5 16:00:18 阅读882次联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。什么是胜任能力 2002-11-11 9:27:29 阅读541次 1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。2）胜

任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。胜任能力与招聘/人岗配置 2002-11-8 11:18:32 阅读245次胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找

员工胜任力个人报告样本

***集团—市场处胜任力量身结果分析报告测评者编号：C04121109 新加坡华点通集团分析提供 2004年12月 1 新加坡华点通集团地址：中国北京朝阳区安定路39号长新大厦13层邮编：100029

报告内容一、报告使用说明3 1. 本报告的目的 (3) 2. 隐私权问题 (4) 3. 报告阅读指导 (4) 二、胜任力介绍5 1. 胜任力的概念 (5) 2. 胜任力六大特征描述 (5) 三、胜任力测评结果分析7 1、基本能力得分情况 (7) 2、与标准样本的比较分析 (8) 3、具体分析 (10) 4、胜任力综合分析 (11) 四、结束语 11 2 新加坡华点通集团地址：中国北京朝阳区安定路39号长新大厦13层邮编：100029

一、报告使用说明 1. 本报告的目的每个人都是独特的个体，因此每个人的能力、知识、人格等特征都不同；同样的，不同的工作岗位也对人才有不同的要求。只有个体特征和职业需求之间达到良好的匹配时，个体才可能在工作中取得成功。通过对胜任力特征的考察，相关部门可以全面了解和权衡受测者各方面的特点，制定个性化的发展计划的指导，能帮助您在企业中找到真正适合自己、能发挥个人能力与特长的工作岗位；也能够用于指导企业的人事筛选、提拔决策，从而找到恰当的工作岗位，提高组织绩效水平。 “员工胜任力量身”是华点通集团历时数年，通过考察近百家不同性质、不同发展状况的企业中核心员工的胜任工作特质，而研发出的一套网上专家测评系统。胜任力评估包括“适应发展”、“绩效达成”、“人际协作”、“工作压力管理”、“质量意识”、“客服意识”六大特征；“适应性”、“学习力”、“创造力”、“变革意识”、“主动性”、“问题解决”、“执行力”、“责任心”、“专业能力”、“沟通力”、“团队精神”、“工作压力管理”、“质量意识”、“客服意识”十四个精细特征。本报告会从胜任力的基本内涵出发，涵盖了“适应发展”、“绩效达成”、“人际协作”、“工作压力管理”、“质量意识”、“客服意识”等胜任力的六大特征，并细微地刻画了“适应性”、“学习力”等胜任力的十四个精细特征。 3 新加坡华点通集团地址：中国北京朝阳区安定路39号长新大厦13层邮编：100029