2015年上海公司薪酬管理办法

上海公司薪酬管理办法

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

二、本方案的适用范围

1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；

2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；

3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；

4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

三、薪酬构成

注释：

标准工资＝基本工资+岗位工资

工资总额＝标准工资+绩效工资

月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资

年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖

1. 基本工资

是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；

公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；

本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准（以上海市2014年度公布的最低工资为参照标准）。

注：

①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；

②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；

③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。

2. 岗位工资：

岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。

绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：

4. 司龄工资

司龄工资以员工自入职本公司之日起计算，满一年的次月起享受每月XX元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加XX元；司龄工资实行上限封顶，司龄满10年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。

5. 年终奖：

由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：

6. 薪酬计算公式：

月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+

绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。

绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。

四、岗位等级设计

根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。

2. 岗位等级设计

公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见上海公司岗位等级表（表1）。

上海公司岗位等级表

说明：

1. 管理序列

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。

2. 职能序列

从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。

3. 专业技术序列

从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。

4. 操作序列

指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。

五、薪酬等级及水平设计

根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见上海公司薪级表（表2）；

上海公司薪级一览表

7 / 10

8 / 10

说明：

1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职

等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；

2. 本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；

3. 表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。

六、岗位定级

依据上海公司薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。

确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。

七、附则

具体操作实施详见附件一。

工程项目薪酬管理办法

工程项目管理人员薪酬管理办法 1、目的为规范***项目管理人员薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，实现员工薪酬水平与项目效益状况相适应，在坚持对项目工资预算总额进行控制的原则下，最大限度地调动员工的工作积极性，结合项目施工特点，特制定本办法。 2、适用范围本办法适用于******所有***项目管理人员。 3、职责 3.1 人力资源部 3.1.1负责对项目管理人员总数量及工资预算总额进行控制； 3.1.2负责本办法的编制、修订及实施指导工作； 3.1.3负责本办法在执行过程中的检查指导工作。 3.2工程管理部 3.2.1负责审查确认***项目管理人员岗位及数量； 3.2.2负责审查确认***项目工程状态； 3.2.3负责审查确认***项目开竣工日期。

3.3经营计划部 3.3.1负责确认工程项目性质； 3.3.2负责确认***项目合同额及决算额； 3.3.3负责确认***项目运营情况。 3.4项目主管单位 3.4.1负责向工程管理部上报***项目工程状态确认单； 3.4.2负责对本办法在执行过程中若存在问题，及时向人力资源部反馈。 4、薪酬设置建立项目经理负责制，鼓励提倡项目管理人员一人多岗，在满足任务要求及管理的前提下，严格控制项目管理人员数量，薪酬实行项目预算制，在执行过程中严格按照工资预算总额控制月度工资总额，原则上月工资总额不能突破开工前核定薪酬。 4.1项目开工前，工资预算总额暂以合同额作为基数，并依据工程类别及合同额大小确定的比例进行提取；项目竣工决算后，以工程决算额为基数提取的工资总额作为最终控制总额，提取比例如下：合同额在3000万元以下，工资预算总额提取比例为1.9% 合同额在3000万元－5000万元，工资预算总额提取比例1.9-1.4%

分公司项目部薪酬管理办法

一、项目工资标准 1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。 2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4 执行。 3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗（不累加）、就高不就低的原则进行计算。 4、有关说明（1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）；（2）高校毕业生工资标准表。（见附表2）（3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。（4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）；（5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。 5、项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。 6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5） 7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放）二. 项目工资的申报与审批 1、项目经理部应于每月25 日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10 日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。第二章年薪制员工的薪酬结构第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：方案一、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。（3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。方案二、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

(优质)(人力资源管理)公司项目薪资管理制度方案

（人力资源管理）公司项目薪资管理制度方案

一、开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。第二章项目薪资的管理第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理： 1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案； 2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。第三章项目管理第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术

开发部发包，子公司承包实施的方式进行；此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。第九条项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分，得出该项目属电控开发部分的项目薪资，再以由技术开发部发包，电子科技公司承包的方式进行开发，双方的关系也是虚拟的客户关系，为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系，避免因责任不清而出现互相推诿现象。第十条凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资，在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司，再由子公司对内自行分配。第十一条释义：项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。第十二条各类项目的薪资标的额划分：

某某有限公司薪酬管理办法

××公司薪酬管理办法为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于印发中国航天科技集团公司岗位系数工资方案的通知》（天科人[2000]0194号文件）要求，结合××集团实际，特制定本办法。一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。二、适用范围本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。三、岗位系数工资制工资结构职工工资=固定工资+浮动工资固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资（一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。（二）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

1、岗位工资基数按当地（成都龙泉）最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定（1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表） ①员工岗位系数确定办法：根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者； ⅱ）工作年限：满十年以上或研究生及以上毕业工作满1年或本科生毕业满三年或 ⅳ）职称：获高级职称或获中级职称后工作满三年各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法

项目部薪酬管理办法

一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。二、项目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。（二）项目部薪酬管理存在的问题 1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新； 2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重； 3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。（三）项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。三、项目部薪酬管理体系的建立（一）项目部薪酬管理体系建立的原则 1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，

工程项目经理部员工薪酬管理暂行办法

工程项目经理部员工薪酬管理暂行办法第一章总则为加强对工程项目劳动工资的管理，规范公司自建工程项目薪酬体系，建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动员工的工作积极性和创造性，参照业态行情，结合企业实际，特制定本办法。第二章原则 1、按劳分配原则； 2、贴近市场原则； 3、动态管理原则； 4、满足需要原则。第三章适用范围本办法适用于工程项目部全体员工。其中项目班子成员是指项目经理（常务副经理）、书记、副书记、副经理、工会主席、总工程师、安全生产总监；三副总师是指副总工程师、副总经济师、副总会计师；部门负责人是指部门正职、部门副职。第四章项目部班子成员薪酬构成及内容项目部班子成员薪酬由基本生活费、考核兑现构成。（一）基本生活费项目部班子成员基本生活费根据项目规模确定，具体标

准如下：项目部班子中，总工程师月生活费标准为正职的90%，其他班子成员为正职的80%。项目部常务副经理按项目正职标准核定。（无法界定项目合同额的，经相关程序报总经理审批）。班子成员平时除按本办法规定领取基本生活费外，不得再领取其他工资（加班、加点工资、双休日及法定节日加班工资）、奖金（经公司同意核发的除外）、津补贴等（经公司同意发放的津补贴除外）。班子成员年累计休病假在15天（含）以内的按原薪支付工资，超出15天（不含）的班子正职以5000元作为岗位工资标准计发相关薪酬。

班子成员休事假的将在当月基本生活费中核减事假工资，按实际出勤天数计发工资（事假工资＝月基本生活费÷当月日历天数×休事假天数）。第五章项目部其他员工薪酬构成及内容 1、项目部其他员工实行岗位工资制，其薪酬由岗位薪点工资、技能工资、学历工资、绩效工资、工龄工资、加班工资和津补贴七部分组成，按月以货币形式支付。 2、岗位薪点工资是员工工作的价值体现，岗位价值的大小用薪点数表示，岗位类别依照人事任免命令中的职务确定，各类岗位档别的晋升根据相关绩效考核暂行办法达到晋升条件的晋升一档。项目部机构中，除班子成员外，下设三总师副职、部门正职、部门副职、主管、助理、工勤技术、工勤服务岗位，主管和助理人员的任职条件详见附表3。每岗位设三个档别。（一）岗位薪点工资=基本薪点值×岗位薪点数；（二）基本薪点值暂定为每月1000元，每年公司人力资源部依据企业效益和市场薪酬水平提出基本薪点值建议，经总经理办公会议确定；（三）各岗位薪点数依据岗位类别、不同档别确定。具体标准详见附表1。 3、技能工资是个人技术能力在工作中应用的价值体现，

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

项目部农民工工资管理办法

§1.5.10项目部农民工工资管理办法为了规范、预防和解决拖欠农民工工资问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994 〕489号）和《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发〔2004〕22号）等有关规定，结合本公司实际，制定本办法。一、项目经理部在与施工队伍签订合同的同时，必须签署民工工资支付授权委托书和承诺书，作为合同的一部分，上报公司工程部、纪检监察室备案。二、为保证把这项工作落到实处，项目经理部必须要求劳务队伍对所属农民工按照工种进行注册，经理部要充分掌握农民工实际情况，杜绝分包管理中的欺骗隐瞒；三、要求劳务队伍提供每位劳务人员的身份证复印件，并在项目经理部开户银行办理工资存折，每月向项目经理部提供一份发放工资的详细清单，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，并将工资支付记录保存两年以上。由项目经理部直接扣下劳务队伍工程款，委托开户银行代发农民工工资，将农民工工资拨到其个人账户，将工资直接发放到农民工本人；并保证农民工工资及时足额发放。

四、建立工资保证金制度。项目部要求各劳务队伍交纳合同工程价款的3 ％作为农民工工资保证金，在施工队伍付清农民工工资和其他相关费用之后，返还全部保证金。如果没有能力付清工资，项目部将保证金扣下用于支付民工工资。五、经理部在全标段作业区内工程建设显眼位置设立拖欠民工工资举报箱，公布清欠举报电话。六、各项目部必须成立一个拖欠民工工资清查小组，每月对务工的民工进行一次详细调查，对劳务队伍管理者拖欠情况进行检查，做好检查记录，该项工作也将作为公司日常巡视检查和专项检查的考核内容。七、监督劳务队伍与农民工签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间及双方约定的其他工资事项。八、监督劳务队伍与农民工依法解除劳动关系后的工资发放情况，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。并上报经理部备案。九、未按照本办法支付农民工工资的劳务队伍不得进入我公司的合格供方名册。十、本办法自发布之日起施行。附件（一）：民工注册登记表附件（二）：承诺书

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核管理制度方案(公司与项目部)

民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核管理制度方案（公司与项目部） 2020年8月

建筑工程公司薪酬福利管理制度（新21版） 1、目的为合理科学地回报员工的劳动付出，充分调动员工的工作积极性，激励员工实现经营管理目标，依据《中华人民共和国劳动法》、国家和地方政府有关工资支付的暂行规定，结合公司实际情况制定本薪酬福利制度。 2、依据文件 2.1劳动部发[1994]489 号《工资支付暂行规定》； 2.2 劳动部发[1995]226 号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》； 3、范围：本办法适用于公司各部门、各项目部 4、公司在薪酬福利管理上遵从以下原则： 4.1、公平公正原则：人人公平公正、过程公平公正及结果公平公正； 4.2、竞争原则：公司提供在同行业同规模企业中具有竞争力的薪酬水平，定期与同行业薪酬水平比较，以确保竞争力； 4.3、激励原则：根据员工岗位所承担的责任和对公司的贡献来确定员工的薪酬水平；鼓励上进，惩处后退。 4.4、定员定岗定酬原则：员工的薪酬福利调整应根据公司经营业绩、社会薪酬水平和员工的工作表现及考核情况，根据员工从事的工作岗位，由公司综合管理部负责不断调整； 4.5、风险共担，利益共享原则：树立价值思维，充分发挥每个员工积极性，将最终的项目盈利作为共同目标。 4.6、留有空间原则：工资调整不能一次到位，应根据表现逐步调整。 4.7、向一线和重要岗位倾斜原则：在岗级设置、基本工资确定等方面，向一线及重要部门岗位倾斜。 5、职责分工公司综合管理部负责本办法的制定、修改、发布与废止负责公司薪酬体系的建立负责公司员工工资标准的核定与调整负责项目部员工工资标准的核准、调整与批准负责员工考勤的收集、汇总，并依据规定计算员工每月工资待遇，报财务； 5.2、公司财务

建筑工程施工企业薪酬管理规定精编版

建筑工程施工企业薪酬管理规定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员

建筑企业项目薪酬管理办法

XX建筑公司项目部薪酬管理办法项目部薪酬管理办法（试行） 1、目的为了规范项目部薪酬管理，激励项目部员工更好完成项目经营管理目标，特制定本管理办法。 2、适用范围本制度适用于项目部的薪酬、奖金、福利补贴等人力资源费用的管理。本制度适用于与公司建立了劳动合同关系，并在项目部实际工作、由公司直接支付劳动报酬的项目部员工。 3、管理原则成本计价原则：项目的人力资源费用以科学的成本测算为基础，作到目标明确、管控有据，确保目标达成无偏差。差异化原则：不同项目特点、不同管控模式的项目收入应有差异，充分体现项目特点、岗位价值和个人贡献。成果共享原则：鼓励项目团队发挥能动性，完成项目目标并创造更大的项目收益，同时共享项目收益的成果。 4、项目薪酬策划项目部的人力资源费用计入项目成本，纳入项目成本测算和过程管控，并确保各阶段项目成本目标的前后匹配与可控。项目可行性分析、投标报价阶段的工程造价分析应对项目人力资源费用进行科学完整估算，以确保项目收益的真实可行。项目合同签订后应及时进行项目薪酬策划，通过项目薪酬策划确定项目人力资源费用总额，并作为项目人力资源费用过程管控的依据。

项目薪酬策划由项目部与公司总部充分沟通，并经项目成本策划评审通过，随《项目成本策划书》及《项目目标责任书》签批发布。项目薪酬策划审批流程：项目部拟制→公司评审→行政、成本、工程分管领导审核→总经理批准。项目薪酬策划以项目为周期，策划内容包括项目部员工工资、奖金、福利补贴、社保等。项目薪酬策划以项目管控模式、项目利润水平、项目周期、项目岗位编制为依据确定人力资源费用，发挥人力资源费用的保障与激励作用。项目部成立时，技术质量安全部应提出项目团队组建方案，明确项目各阶段人员编制。 5、项目薪酬薪酬结构项目管理人员实行项目工资制，薪酬结构为：基本工资 + 项目奖。基本工资指导标准备注：项目核心管理人员包含项目副经理、技术负责人、责任工长、造价主管等；项目一般管理人员包含施工员、造价员、资料员、安全员、材料员、质量员等。项目辅助人员由项目经理进行雇佣，施行谈判工资制,并由项目经理依据岗位工作内容，参考市场价格合理确定薪酬标准，但不得低于属地最低工资标准。备注：项目辅助人员包括库管、门卫等。定薪依据项目部组建、员工招聘入职、员工职位职级变动、平台部门员工调入项目部等情况下，需在基本工资指导标准范围内进行定薪。依据岗位工作性质与内容、员工任职能力与基本素质等进行岗位定薪，同时兼顾公平性。定薪流程项目经理定薪流程综合管理部提出项目经理基本工资标准→人事及工程分管领导审核→总经理批准后实施。注：

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准薪酬管理制度薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

项目部薪酬管理实施细则4.doc

项目部薪酬管理实施细则4 项目部薪酬管理实施细则第一条为了完善公司薪酬管理体系，规范企业管理，建立健全激励机制，充分调动员工积极性，促进企业快速稳定发展，根据公司《薪酬管理办法》的有关规定，结合实际，特制定本实施细则。第二条本细则适用于公司所属项目中实际组织项目施工的在岗管理人员。第三条项目部的薪酬分配原则应按照公司《薪酬管理办法》第一章第三条的规定执行。第四条薪酬组成及分配形式。执行公司《薪酬管理办法》第三章第七条第五项“司属各单位项目部人员以在岗管理人员和服务人员的分配形式为基础，结合《项目部目标管理责任书》进行薪酬分配。” 一、项目部各岗位薪酬分配具体形式如下： 1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理（执行经理）、项目副经理、项目总工等。年薪由基本薪和考核薪（即浮动薪）组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为：项目经理：基本薪占60%，考核薪占40%；

项目班子其他成员：基本薪占70~80%，考核薪占30~20%；基本薪按公司《薪酬管理办法》中“管理（服务）层薪酬”的组成和发放方式进行分配；考核薪依据《项目部目标管理责任书》完成情况和个人工作的考核结果进行分配，考核薪计入项目考核兑现奖。 2、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》“管理（服务）层”的薪酬规定执行，无考核薪。 3、项目部见习期管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定执行，无考核薪。 4、劳务派遣人员薪酬应协议约定包干工资，无考核薪。二、项目部目标管理责任兑现奖根据项目部与公司签订的《项目部目标管理责任书》规定指标进行审计考核，符合兑现条件的，予以发放相应兑现奖励金额。兑现奖应结合岗位、个人贡献及工作表现，由公司项目员工共同按比例分配。第五条薪酬标准。一、项目部领导班子成员的薪酬标准。（一）项目经理（执行经理）薪酬等级标准。（二）项目部领导班子其他成员的薪酬标准。二、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定确定其岗位等级和薪酬标准。

项目部薪酬管理实施细则

项目部薪酬管理实施细则第一条为了完善公司薪酬管理体系，规范企业管理，建立健全激励机制，充分调动员工积极性，促进企业快速稳定发展，根据公司《薪酬管理办法》的有关规定，结合实际，特制定本实施细则。第二条本细则适用于公司所属项目中实际组织项目施工的在岗管理人员。第三条项目部的薪酬分配原则应按照公司《薪酬管理办法》第一章第三条的规定执行。第四条薪酬组成及分配形式。执行公司《薪酬管理办法》第三章第七条第五项“司属各单位项目部人员以在岗管理人员和服务人员的分配形式为基础，结合《项目部目标管理责任书》进行薪酬分配。” 一、项目部各岗位薪酬分配具体形式如下： 1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理（执行经理）、项目副经理、项目总工等。年薪由基本薪和考核薪（即浮动薪）组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为：项目经理：基本薪占60%，考核薪占40%；项目班子其他成员：基本薪占70~80%，考核薪占30~20%；

基本薪按公司《薪酬管理办法》中“管理（服务）层薪酬”的组成和发放方式进行分配；考核薪依据《项目部目标管理责任书》完成情况和个人工作的考核结果进行分配，考核薪计入项目考核兑现奖。 2、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》“管理（服务）层”的薪酬规定执行，无考核薪。 3、项目部见习期管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定执行，无考核薪。 4、劳务派遣人员薪酬应协议约定包干工资，无考核薪。二、项目部目标管理责任兑现奖根据项目部与公司签订的《项目部目标管理责任书》规定指标进行审计考核，符合兑现条件的，予以发放相应兑现奖励金额。兑现奖应结合岗位、个人贡献及工作表现，由公司项目员工共同按比例分配。第五条薪酬标准。一、项目部领导班子成员的薪酬标准。（一）项目经理（执行经理）薪酬等级标准。（二）项目部领导班子其他成员的薪酬标准。

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）

关于对项目部管理人员工资制度进行的办法

关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法（讨论稿）为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2003）30号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2004年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2002）47号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。一、基本原则： 1.1、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则； 1.2、责任、风险、利益相统一的原则； 1.3、自主分配原则。各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度； 1.4、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则； 1.5、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则； 1.6、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。二、适用范围：本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，

一般管理人员实行岗位技能工资制。三、项目经理部类别的划分： 3.1、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在2000万元以上，安装工程在1000万元以上； 3.2、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元； 3.3、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元； 3.4、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元以下，安装工程在200万元以下。 3.5、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。四、项目经理部管理人员的工资确定： 4.1、项目经理部实行经理负责制，项目经理和副职实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员工资实行岗位等级制。 4.2.1、项目经理及副职工资。岗位工资按项目类别确定，具体见表一。

公司项目薪酬管理办法(定稿)完整篇.doc

公司项目薪酬管理办法(定稿)1 安徽省公路桥梁工程有限公司项目薪酬管理办法第一章总则第一条目的为适应公司发展需要，拓展员工职业发展通道，进一步完善项目部薪酬管理，规范项目部的工资分配行为，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高，遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法》、《人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径，引导内部岗位交流，鼓励转岗，通过不同岗位的锻炼和学习，积累经验、提升能力，为员工个人的职业发展做好必需的储备，同时促进公司人才队伍梯队建设。第二条基本原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。（二）坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。（三）合理拉开分配差距，促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜，重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬，发挥薪酬的激励作用，稳定和吸引骨干人才。

（四）坚持绩效考核、动态管理的原则，同一岗位薪酬发放标准与绩效情况挂钩。第三条适用范围凡安徽省公路桥梁工程有限公司项目经理部组成人员（除项目经理、委派人员、实行协议工资的人员外），均按本管理办法执行。根据公司《项目目标责任制管理办法》和《工程项目管理条例》的相关规定，项目经理由公司进行考核，即根据《项目管理目标责任书》的内容进行过程兑现发放和最终总兑现。实行协议工资的人员按相关管理办法或协议享受相应待遇。第四条管理机构（一）公司总经理办公会：根据公司《人力资源管理暂行办法》规定，公司总经理办公会是公司薪酬管理细则制定的决策机构，负责审查决定公司薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励措施。（二）公司薪酬考核委员会：由公司领导、相关职能部门负责人组成。负责审定各分公司绩效考核实施细则，审定各分公司上报的项目员工岗位级别确定、调整结果。（三）分公司薪酬考核委员会：由分公司领导、分公司职能部门负责人、项目经理组成，负责结合本单位实际制定绩效考核实施细则并实施考核定岗工作。公司机关各专业职能部门与分公司薪酬考核委员会共同对相关专业项目管理人员进行年度考核工作。

孟东电站项目部薪酬分配管理办法

孟东电站项目部薪酬分配管理办法第一章总则第一条为满足水电十四局有限公司孟东电站项目部施工组织管理工作需要，充分发挥薪酬分配的保障、激励和调节功能,结合孟东电站项目部特点，根据《水电十四局薪酬分配管理办法》（局人〔2005〕199号）和《中国水电十四局有限公司国际工程项目薪酬分配管理办法》（十四局人〔2008〕175号）制定本办法。第二条本办法适用于进入水电十四局有限公司孟东电站项目部的所有员工。第三条本办法与《水电十四局因公出国（境）管理办法》、《水电十四局国际工程管理办法》、《中国水利水电第十四工程局有限公司国际工程项目经营业绩考核办法》等制度配套执行。第二章薪酬构成第四条根据工程施工实际，项目部实行综合薪酬管理制度。因生产经营需要及项目部特殊地理位置，本办法岗位绩效工资中已综合考虑延长工作时间的劳动报酬。第五条项目部、办事处和保修组实行相同的薪酬结构，薪酬总额严格控制在水电十四局有限公司核定标准内。薪酬结构由职位工资、绩效考核奖、生活补贴、年功工资、过节费五部分组成。

月工资 = 职位工资 + 月绩效考核奖 + 生活补贴+年功工资（一）职位工资职位工资是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定劳动者报酬的一种工资支付形式。工资多少按职位确定，职位是发放工资的唯一或主要标准。职位工资与人员所在职位承担责任大小紧密结合，既要相对公平，又要能体现职位劳动差别。为保证出国人员的各种社会保险得以延续，国内劳务输出管理部门统一造册代发一部分国内工资，代发的国内工资从出国人员的职位工资中扣除。（二）生活补贴根据国家相关规定，对长期在国外工作的中方劳务实行生活补贴制度。根据水电十四局有限公司海外事业部对还外项目部所在国家或地区的艰苦程度、安全局势、生活消费水平等因素进行的地区分类并结合孟东电站的实际情况，确定孟东电站项目部生活补贴为180美元/人.月。（三）月绩效考核奖月绩效考核奖 = 考核奖基数×绩效系数。绩效考核奖基数应与项目部效益、人员的劳动成果直接挂钩，以充分体现人员的潜在劳动要素和实际劳动成果之间的关系。（四）年功工资