背景调查 (Reference Check) 的实务技巧
背景调查(Reference Check) 的实务技巧
除了查证求职者本身所提供的来源, 也应该尽量运用人脉去查证其它的来源.
如果求职者尚在职中,
而查证的对象为其现任主管, 则查询前务必记得要知会求职者并取得其同意, 以免危害他目前的工作.
对于所搜集到的评论不要仅凭一面之辞,
因此查证的对象至少要2名以上.
将所有想了解的问题（一般性的或与所应征职务直接相关者）一一列于纸上, 对于所有查证的对象都应该提出相同的问题,
注意其深度及广度都该是一致的.
执行reference check时须注意的事项:
必须清楚的于电话中表明身份及来意,
明确的告知对方目的所在.
让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的.
如果你已取得求职者所签署之同意书, 就应该提供给对方.
如果你认为一直无法取得对方的信任, 不妨将你的电话给他, 请他打过来查证.
告知对方应征者目前所应征的是那一项职务,
好让对方可以就事论事的评论.
当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了.
如果你觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此咄咄逼人,
无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择.
尽量寻找可以缩短彼此距离的着力点, 比如说:
是否有共同的朋友、同事或相同的喜好、兴趣, 甚至小孩在同一所学校就读等, 都能够让对方比较愿意把你当作朋友一样的坦诚以告.
注意你问完问题后,
对方回答前停顿的时间长短, 以及回答内容的长短、语调及口气.
他必须不时的清喉咙吗？支支吾吾的吗？他一边讲一边在思索最恰当的措词与修饰吗？这些都是值得细心留意的线索.
如果对方给你一些模拟两可的回答,
或者无关紧要的讯息, 这时你可以试图由归纳以下的结论而迫使对方不得不做出明确的响应: a. “依据我们刚才的对话来看,
您似乎对于这位求职者的评价并不高”或者 b. “如果我没有了解错误, 就我们刚才的对话内容听来, 您愿意极力推荐这名求职者”
结束前记得再问一句〝如果有机会, 您还愿意再雇用这名人员吗？〞
最后记得向受访者表达诚挚的谢意.
注意事项:
若由于提供reference者之谈话内容, 导致应征者最终未能获得录用, 则进行reference check 之人事单位应注意处理技巧,
以避免应征者一旦发现后将不满情绪怪罪、迁怒于原始提供者.
如果应征者所提供之reference
check的名单中未见任何一位工作单位的直属主管（现任或前任）, 则人事单位宜特别提高警觉, 该应征者之诚信度是否有问题.
Telephone
Reference Sample
“张德明”在贵公司服务时, 其职称为何？职责内容涵括哪些部份？
他于贵公司服务的时间是始于~ 到
~
他的起薪为何？离职前的待遇为何？
请就”张德明”在以下各方面的表现给予评论:
出勤状况: 工作自主性:
决策及判断能力:
专业能力:
管理（领导）能力: 人际关系/团队精神:
如果与其它负责相同或类似职务的人相较, 您认为他的表现如何？
他在贵公司服务时,
曾获得promotion吗？曾有一些值得称道的表现吗？如果有, 是哪些呢？
他具有其它之长处吗？有没有还可以再加强、改善的地方呢？
请谈谈”张德明”离开贵公司的原因？
如果有机会您还会考虑再一次雇用”张德明”吗？如果不会, 原因为何？
对于”张德明”您觉得还有哪些是我们应该知道的呢？
背景调查管理制度
背景调查管理制度 一、目的 背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。 二、背景调查的时机 一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。 三、背景调查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、背景调查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源； 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6、通过背景调查做出判断结果。 五、背景调查的方式 一般管理岗位的背景调查方式： 1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途 径概括如下： （1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话； （2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码； （3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的 电话号码； （4）直接询问应聘者本人。 2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或 异地近距离的应聘者。 诚信品质效率团结 3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年 后毕业生的毕业/学位证。 因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点： （1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨 度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；
如何做员工背景调查
如何做员工背景调查 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查” 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在 本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。
三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进 行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》 附后） 四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）； 2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）； 3、外围访谈（利用行业关系调查）。 六、调查重点内容 1、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）
某公司背景调查流程和要求
背景调查流程和要求 文件编号：RZB-19 版本号：A/0 生效日期：2008年1月28日1．目的： 为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。 2．背调对象： 公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。 3．背调内容： 根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容： 1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位任职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平； 7）辞职原因及时间； 8）劳动关系是否解除等。 4．背调方式： 4.1电话核查 4.1.1获取电话号码的途径： ①通过114查询应聘者原供职单位、部门的电话号码； ②应聘者在职位申请表上提供的号码； ③直接询问应聘者本人。 4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况； 4.1.3应聘者与原单位未解除合同的： ①以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；
②以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）； ③以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）； ④以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）； ⑤以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）； ⑥以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。 4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。 4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。 中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。 5．背调渠道： 5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门； 5.2当地派出所和居委会； 5.3学校学籍管理部门； 5.4档案管理部门。 6．调查内容： 6.1向原工作部门调查： 1）原岗位、职务、工作内容； 2）工作表现、工作能力、业务水平、专业技能； 3）忠诚度、敬业精神、团结意识、可塑性； 4）沟通及协调能力、工作效率； 5）有无工作过失。 6.2向人事部调查： 1）综合素质的评估； 2）是否在原单位有过突出功绩或因工作失误给公司造成重大损失的记录； 3）离职原因； 4）是否与单位解除劳动关系 5）是否办理完离职手续； 6）有无遗留问题。
猎头对于企业发展的作用不可估量
猎头对于企业发展的作用不可估量 猎头自进入市场以来，受到广大企业和中高端人才的好品，因为猎头的出现为他们解决了很多问题。就拿企业来说吧，当下社会用人紧张，尤其对于中高级人才的需求更是如火如荼。招聘人才成了企业老大难的问题。招聘不是问题，问题是招聘有用的人。很多企业招到人手之后，经过一段时间发现并不合适，而猎头的出现完美的解决了这个问题。 1.猎头可以帮助很多企业寻找到合适的人才 猎头是可以通过这样可以帮助企业快速的发展，而且在整个发展的过程中更多的是具备强有力的竞争力，这样才能寻找到合适的人才，而在整个评价上一般都是综合的看待，才能选择到自己满意的人才，所以作用之一是帮助企业找到很多的紧缺的优秀的人才。 2.猎头在整个服务的过程中，能帮助企业发展更加完善 猎头的这种优势是体现在团队的合作上，展现了现有经济条件下人才的竞争状况和整个中坚力量，重视这样的行业在以后的发展中企业也可以更好的进行规范化，企业整体的价值才会更高，所以作用之二是帮助企业发展做指路人。 3.猎头可以帮助企业解决实际的问题 不但是人才的问题，整个企业团队中也有很多的问题，所以在这些问题上我们都还需要及时了解问题和分析问题，这样在了解猎头的时候就会更加的明确有意义，实际的价值也会更加明确，所以作用之三是帮助企业解决问题。 猎头对企业的作用正是上诉观点所提到的，为企业寻找人才，为企业寻找能够解决实际问题的人才。猎头的服务是值得企业客户信赖的。因为猎头推荐的候选人是经过层层筛选的，筛选简历，打电话，背景调查，面试综合考评之后才会推荐给客户。即便客户不满意，猎头也会跟踪调查，在3个月内不满意的，猎头也会为其再次推荐候选人，直到满意为止。
1. HR如何进行背景调查
如何做背景调查 背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面： 1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。 确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？ 调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。 首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。 其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。
浅谈如何提高面试效果
论文题目：浅谈如何提高面试效果 摘要：面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有 企业所青睐，一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。可是，很多企业的面试不得要领，要么面试之后感到一片茫然， 还是凭着感觉下决定，要么面试官留下败笔，令优秀人才拂袖而去。 那么如何提高面试效果呢？让我们分析一下不得要领面试 所造成的用人问题和原因，以及造成的损失，最后找出提高面试 效果的对策。 招聘是公司充实“新鲜血液”，形成有机循环重要的环节。做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费招聘成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。面试是招聘的关键环节，通过多年人力资源管理实务，积累了一些面试工作经验，本文通过对于面试不得要领造成的用人问题及原因进行分析，同时深刻的剖析由此造成的诸多损失，从而领会到提高面试效果的必要性和迫切性，由此展开对于如何提高面试效果的一系列探讨。 一、面试不得要领造成的用人问题及原因分析 1、不能融入企业文化 企业文化是每个公司特定背景、发展史、经营理念、价值观等等潜移默化形成的独特的思想、行为方式，具有其唯一性。 曾经在粗放式管理环境中工作的员工，可能难以接受军事化管理的工作氛围；习惯了领取固定工资的员工，想必难以认同采取绩效考核实行浮动工资的薪酬体系；已经被“个人英雄主义”观念所影响的员工，那么对于团队协作发展的理念多数会持否定态度…… 但是企业在面试时却未关注应聘人员原任职企业文化、价值观、职业理念等信息，从而由于企业文化的差异，导致员工在新的环境中无所适从，难以适应，甚至是消极对待、抗拒排斥的心态。
背景调查方法
所有HR都能用上的背景调查方法 背景调查的方法 1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。 3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。 4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。 要求： 1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。 2、尊重求职者的个人隐私。 3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。 1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写） 2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。 3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。 4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点） 企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容： 1.学历调查 无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。 2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况 在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员
背景调查的重要性
聘话题之一——"引狼入室"让我众叛亲离 诺大的办公室内烟雾弥漫着，随着空调吹出的冷气不停地打着转，烟是呛人的，同时，冷气又是那么出奇地凉。在烟雾背后，上海某电器公司总经理程不然长叹了一声，夹杂着许多无奈；往日，程总的国字形脸上总是显露着刚毅，双眼也总是咄咄逼人，很少有这种躺在烟雾中，长吁短叹。 事情还得从一年前的一件事情说起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一点一滴积累，终于圆了成立一个公司的梦。程总身上积满了用不完的力气，超负荷地运转着，公司规模大了，原来一起创业的那帮兄弟也是有心无力，大家文化程度都不高，商量来商量去，还是觉得外聘一位总经理，这样不仅为公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二线了。 程不然听朋友说，招聘高级管理人员，通过猎头公司来招聘是不错的选择渠道，于是联系了几家比较知名的猎头公司，最终选择了一家。几个月的下来，有三个人选进入了决赛，程总内心暗喜，觉得还是猎头公司工作效率高，甚至萌发了自己也要办一个猎头公司的想法。经过再三的衡量，向王光武先生发了OFFER，录用的原因有两个：一是王光武先生读了不少书，二是王先生在跨国公司工作了二十多年。 在王光武加盟时，程不然带领董事会全体成员开了记者招待会，并向王光武先生颁发了聘任证书。 王光武先生上任后，首先向程不然建议：公司老人太多，要进行精简人员，因为头小肚大，美其名曰“瘦身”运动。程总接受了，因为人家是大公司出来了，一定很准确，虽然有些迟疑，但还是点头同意了。于是程总身边的人，一个个离开了，而且都很惨淡。 一年过去了，昔日很朝气的公司变得人心惶惶，程总也变得紧张起来，神经每天都绷得紧紧的，于是每次管理层开会时总不免讲上几句：“大家一定要明白一个道理，在公司层面上我是六亲不认，在个人交往方面我是很注重感情，试想一下，你们若在公司需要你的时候离开，公司怎么对你有感情呢？”话一出口，无异于一个惊雷！人们更是议论纷纷……这令程不然很是恼火，于是坐在办公室内猛抽烟，也便有了本文开头的一幕。 程不然的思考有了结果，对王光武先进行背景调查，为什么呢？因为从王光武的日常工作表现能力不是想像得那么出色，而且更为重要的是，他总是在使用一些计谋搞些小动作，自己怎么变得如此相信人呢？再望望自己身边，没有一个愿意讲真话了，因为一听到刺耳的话，便火冒三丈，那么简单的道理到了自己这儿，却复杂了。 背景调查的结果是：王光武先生的确在跨国公司做过，但简历中有近40%的水份，猎头公司也是帮其包装了一番。程不然不由得有一种被欺骗的感觉，脸是丢尽了。但不管如何，还是处理此事，虽然需要赔巨款，谁让自己不谨慎呢。 从这一真实案例中，笔者有些想法即，招聘是河流的源头，稍有不慎而招错了人，整条河流就会被污染。 如何防止招错人呢？让我们先来了解一下招聘流程吧：Competion of application ---Initial interview in HR department ----Employment test(aptitude, achievement) ---Background investigation(背景调查) ---Preliminary selection ----Supervisor/team interview ---Medical exam/drug test ---Hiring decision.
员工背景调查问题示例
员工背景调查问题示例-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
员工背景调查问题示例 开场： 1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份 2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的HR ***，我们已经将汤斐纳入候选人的行列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤斐的过去的工作关系 是？）问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬例：请问您与汤斐共事多久？汤斐离职时的职位是？ T汤斐的入职时间是？离职时间？ 汤斐离职时您是否还是他的上级？汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为汤斐的工作能力怎么样？（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；） 您认为汤斐的强项是什么? 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司？ 您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些？请问汤斐跟同事相处的如何？汤斐和您意见不一致时他会如何表达？ 汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因例：汤斐离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况： 例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？汤斐跟贵公司有没有欠款？结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见
如何做员工背景调查
如何做员工背景调查 2008-01-24 11:31 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求 职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问， 以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。 三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后） 四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；
背景调查操作方案
背景调查的操作方案 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。 一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失
大学生家庭经济背景调查==
大学生家庭经济背景调查==
大学生家庭经济背景调查 ——家庭收入、消费结构的变迁及分析 第一部分调查概况 1、调查的意义及目的 《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》是我国高等院校思想政治理论课的重要组成部分，旨在使学生全面、准确、深入地理解和掌握毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的主要内容和基本精神，提高学生对中国特色社会主义理论体系和发展道路的认同感、使命感和责任感。《毛概实践》课程则通过社会调查活动，让同学们在亲身经历中体会了解改革开放和社会主义建设取得的成绩和存在的问题，提高同学们理论结合实际的能力。 本次社会实践调查主要针对改革开放以来城镇和农村家庭收支情况及收支结构的变迁，侧面考察家乡经济、社会的发展状况及其成果。通过对社会再生产中分配和消费环节的研究，引导我们理性看待改革开放所取得的成就以及存在的不足。 2、调查地域及时间 江西省赣州市 时间安排在2011年8月。 3、调查对象及基本情况 城镇选取我的家庭（A）为代表，农村选取姑父家（B）为代表，具体情况如下表。 4、调查方式 与父母采取半结构式访谈、问卷（表格）的形式，与姑父采取电话访谈的形
式。 5、调查过程 确定调查对象及调查目的设计问卷、列访谈提纲进行调查整理数据、记录数据、记录分析撰写调查报告 第二部分访谈记录及数据 （注：以下记录及数据均在忠实于原文的基础上经书面化、逻辑化、结构化整理） 一、访谈记录 A、对本人家庭的情况记录（作为城镇代表） 1、您是什么时候开始工作的？在哪儿工作？什么工作？那时工资有多少？ ——1983年参加工作，在韶关市粤北有色金属建筑工程公司从事建筑技工，月薪约120.00元。 2、您工作初期行业普遍工资能达到怎样的水平？社会普遍工资又处于怎样的状 况？ ——工作初期行业普遍工资100.00/280.00元间，社会普遍工资在200.00元左右。 3、您现在全年工资收入能达到多少？与身边亲友、同事相比收入处在一个怎样 的水平？ ——现在全年工资收入约60000.00万元，与身边亲友、同事相比收入处在中等水平。 4、您现在的收入来源主要有哪些？它们在收入构成中各占有多大比重？ ——现在的收入主要来源于从事建筑业施工管理职务，其他则有像店铺出租。 5、您全年家庭支出费用大概有多少？主要用在哪些方面？ ——全年家庭支出费用约6万元，现子、女均上大学4~5万元，家庭开支约1万元，正常情况下悠着点用收支基本上能够平衡。 6、您对现有工资水平及工资政策有怎样的看法或评价？ ——我家有成员5人，属新城市居民，且有老母91岁，我从建筑业，妻子待业在家尽孝，十多年来一直照顾老母及小孩不能出去工作，子女均上 大学，就我一人打工维持家业，却要上交个人所得税...强烈要求改革， 不能用一刀切的方法解决，建议采纳家庭人均工资缴纳。 ——感谢政府，让我老母亲（2010年元月1日起：90周岁起200.00元/月，90周岁下100.00元/月）在有生之年领到了200.00元/月薪。 7、您对对现今物价水平及生活成本有怎样的看法或价？。 ——咱老百姓们的生活，平平淡淡的过才是真，悠着点吧，从来不曾也不敢相信或依赖政府，只求平安即福。 8、您对未来收入及生活条件有怎样的期待？ ——不曾想也不敢多想。要说期盼吧，希望医保问题要全民统筹考虑，让中国人，人人有医保。社保问题只要到了退休年令，让中国人，人人有老
太和鼎信背景调查
太和鼎信背景调查介绍 什么是员工背景调查？ 员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与候选人所提供的职场简历信息进行统计和对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据； 目前每年投入一定的资金，对于核心岗位及关键岗位的拟招聘员工进行背景调查，从而为人力资源管理者的员工招聘提供客观真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失，已经成为众多行业人力资源管理者所形成的共识。 企业为什么要做背景调查？ 雇主应以股东，客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。太和鼎信的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。 背景调查业务符合中国的法律吗？ 太和鼎信的背景调查业务完全符合从民法到宪法的中国法律，每一次调查均由企业和候选人书面授权，采用合法的途径进行信息核实。雇主的义务是保护公司，员工和客户的合法权益，而背景调查就是法律赋予企业的最好的保护盾。 为什么选用第三专业机构？ 员工背景调查工作非常必要，但企业HR部门全面的开展操作费时费力，而无法保证及时性和有效性，同时可能会因为是竞争对手的原因，而无法获得前任雇主的配合支持，无法获取对应聘候选人最真实的评价。用专业调查机构进行背景调查，能够最大限度提高效率，并规避竞争对手的因素，而无法获得前任雇主的配合支持的问题，第三方开展调查最容易获得应聘后选任最真实的信息。此外，专业机构拥有大量的信息资源，能够最快最准确获得一手资料。专业调查机构的调查顾问都经过相关的培训，能够在调查中很好地运作沟通技巧保证询问对象的良好配合。 太和鼎信帮助企业进行背景调研的优势？ 太和顾问作为太和鼎信的母公司，拥有10年的HR领域高端服务经验，与中国数万家企业HR建立了良好的关系，使太和鼎信开展背景调查更为便利和简洁。太和顾问在全国八地拥有办事处，是中国专业的人力资源服务提供商，在HR业界拥有良好的口碑，也数次获得相关奖项。良好的品牌口碑将为太和鼎信提供专业、客观的背景调查报告提供强有力的支持。 通过太和鼎信，企业可以得到什么？ 降低公司在财产、核心技术、劳动仲裁方面的潜在风险； 避免企业及公司人为造成的不必要的名誉及财产损失；
如何做好个人的背景调查(不错)
乔邦猎头项秉榔：猎头如何做好个人的背景调查 很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 一、背景调查的必要性 根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。 猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。 马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。” 另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。 有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。 以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。 二、背景调查的内容 当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。 猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面： 1、候选人学历、证书的调查。 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是
搞定背景调查,就这两招儿!
搞定背景调查，就这两招儿！ 我想通过三个问题来阐述到底什么是背调，第一是我们调查谁，第二向谁调查，第三我们调查什么。 Open老师：大家晚上好，我是open，非常荣幸来到我们G友会这个平台和大家做一个分享，每个人都希望自己能有一点光环，这样就先入为主，影响别人第一印象，如果没有这个光环，别人就觉得你到底有没有这个料。 所以我们在求职的时候，在我们的简历上我们个人的经历描述上，会做一点手脚对吧，加点美颜效果，更有甚者玩一个脱胎换骨做一个整形之类的，今天open 就教大家玩玩这个职场打假。 我们今天的内容，主要针对两类人，一个是没有背调实操经验的，另一个是虽然也做过这个背景调查，但是总感觉调查不出什么东西来的。 我想通过三个问题来阐述到底什么是背调，第一是我们调查谁，第二向谁调查，第三我们调查什么。 第一部分什么是背景调查？ 1. 背调谁？——聚焦掌握核心资源的人
作为有点专业素养的HR，要知道不是老板说要调查谁就调查谁，而是我们人力资源体系中应该是有背调这个环节，不是说谁要求我们做，而是HR要有专业的态度。 关于背调，调查谁呢，一句话，就是聚焦在掌握核心资源的人身上，什么叫掌握核心资源呢？你就想一想，哪种人如果离开了你们或者说你看出了哪种人会给企业造成的损失是最大的，这些人就是我们要关注的，掌握核心资源的人。 我叫三涉人员，一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等，第二个是涉钱的，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的，第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这个掌握着我们大量的核心人力资源，还有商业秘密，这些人如果突然来一个离职，更惨的是带一批人走，这个对于老板来讲是釜底抽薪，所以我们要关注着三类人。 2. 向谁背调？——和我们候选人工作链接最紧密的这些人 简单说我们可以360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导HR，客户、供应商和合作方，都有可能成为我们背调的对象，一般来讲调查一个人，应该至少要问3到5个人，而且是不同角色的人。 3.背调什么？——关注最让企业担忧的问题 比如管钱的人，我们不要他出现贪污受贿，职业道德不好对不对，那我们调查涉密的人员，我们调查一些中高层人员，他们能力很重要了，我们招聘最大的成本
雇前背景调查的意义
雇前背景调查的意义 字体: 小中大| 打印发表于: 2010-5-13 14:25 作者: eric5055 来源: 谷逸人力资源专业博客 相信时至今日，仍有不少人一提及或初闻“背景调查”四字，便心生疑惧：背景调查究竟是什么？它都调查些什么？会否将自己不愿人知的某些事情给挖出来？对于民众而言，闻之而心有惶惶，担忧背景调查是否会侵犯自身隐私；对于被调查候选人而言，则闻之心生忐忑，有人欢喜有人忧；对于招聘方—企业而言，闻之亦存疑虑，背景调查究竟能为企业带来什么？事实上，背景调查不是洪水猛兽，而是企业及人才的得力助手。 籍于八方锦程人力十多年提供专业招聘解决方案的经验和总结，我们发现，“花团锦簇的南郭先生”正以惊人的速度递增，且正深刻危及诚实正直、脚踏实地的求职者以及心怀战略、欲展宏图的企业。例如，在职位竞争上，一份毫无花巧、诚信可靠的简历往往败于犹如策划大师设计过的“高端”简历，甚至有的时候，诚信的求职者连一个面试的机会都不可得；又如，在企业当中，一个简历优秀且对面试应答如流、游刃有余的新进员工，却迟迟未能进入工作状态，或其表现与企业要求截然不同，甚至有些给企业造成了成本、技术、声誉乃至客户等方面的损失。企业需要发展，更需要合适的人，做合适的事。背景调查为企业剔除“南郭先生”，引进真正可以启动企业高效快速发展的人才；为求职者还原公平与公正。 背景调查，通过电话寻访、网络查询、问卷调查等方式，对候选人的教育及工作背景、能力进行调查核实： 一、对候选人的简历去伪存真，还原公平、公正的求职氛围； 二、为企业招聘提供专业、客观、有效地信息依据，提高企业招聘效率，降 低企业招聘成本； 三、为企业规避如胜任力、职业操守、法律等的风险，减少企业因雇用失误而造成的名誉及财产等的损失； 四、为企业甄选具备职业操守、进取勤奋、能力出众的人才，全面启动企业的高速发展； 五、全面优化企业HR事务工作，提升HR部门专业性； 六、营造诚信、安全职场氛围，让求职与招聘和谐发展。 horse1211 (2010-5-13 21:37:33) 对LZ所述，深有同感，有相当多的求职者在简历上造假，且不乏中高层之士。令俺们防不胜防，背景调查，相当有必要。
2020年最新背景调查技巧文档
2020年最新背景调查技巧文档 2020年最新背景调查技巧文档 背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～ 1、那么你们企业做不做？ 2、什么职位以上做？做的目的又是？ 3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？ 4、从那几个方面进行调查？ 5、其他分享 经验分享 一．调查对象： 实际中，使用背景调查往往是在某些特定的岗位，如总务，财务，业务，采购人员或者中高层管理人员。尤其是不能有职业操守问题的岗位。 二．调查内容： 考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况。 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。
三．调查过程： 案例1：自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后形成报告，交给HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案。 案例2：我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（reference check），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。 这项调查非常有用。我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。鉴于中国人的“老好人”心态，我一般会追问一句：“如果候选人再次应聘，你会如何决定？”如果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的360度。 《背景调查表》，附在简历后。如通过调查将简历和调查表一道交给下道复试人员（用人部门总监）。任用后调查情况在《入职登记表》中反映，有主要条件不相符的向主任/经理反映，再考虑是否继续聘用。
职位申请表在招聘中的作用
职位申请表在招聘中的作用 一个HR朋友问我：“公司在招聘中高层人员时，是否需要他们填写《职位申请表》。”我给她的答案是肯定的，而她却对此持不同意见，认为对应聘中高层人员来说此表可以不填。 其实这是一个招聘面试程序问题，和招聘职位高低应该没有关系。一般来说，面试分面试前、面试中、面试后三个阶段。面试前要做的是面试通知、面试准备、面试接待、求职者填写《职位申请表》等内容。显而易见，求职者填写相关表格是面试程序中的一个内容。完整的面试程序可以确保面试结果的准确性，提高招聘工作的效率。那么《职位申请表》究竟在招聘过程中起到什么作用呢？美国人力资源专家加里·德斯勒在其名著《人力资源管理》中甚至把它列为仅次于面谈的重要选拔方式。笔者认为可以从七个方面来说明它的作用。 一、可以弥补招聘单位需要了解的重要信息。不少同行认为，有了简历后《职位申请表》变得可有可无，其实并非如此。因为求职者为了简历好看，往往会按照自己的需要，把优秀的东西在简历上体现出来，其他招聘单位需要了解的内容会被省略或避重就轻。通过《职位申请表》设计，招聘单位可以很容易了解需要了解的信息，从而节省面试所需要的时间，把更多精力投入到重点问题上去。 二、可以了解求职者对公司的期望和基本要求。在了解了求职者对薪水和其他条件的期望后，面试官可以在面试过程中，对潜在的候选人就此问题进行充分的沟通，对那些自我定位不准和盲目高要求的求职者进行淘汰。 三、可以考察求职者对面试的重视程度。用心的求职者会在面试前仔细研究单位和职位的情况，对招聘单位情况和职位要求了然于胸，绝对不会出现连应聘公司名称和职位名称都不清楚的现象。而实际工作中，这些现象却时有发生。毫无疑问，他们已经在面试中丧失部分优势。 四、可以考察求职者的性格特征和认真程度。填写一个小小表格，有的一丝不苟、内容齐备，极现认真之态度；有的龙飞凤舞、信马由僵，尽显个性之张扬；有的别字、错字不时见，难掩文化之浅薄。真可谓性格特征、素质底蕴跃然纸上。如果用现在流行的笔迹分析学去分析，那可更是有说道。我们大部分人掌握不了那么复杂的东西，简单的分析还是应该知道的。比如，招聘会计人员，看看表格填写文字是否出格，数字是否清晰可见，有无连笔出现，这可是好会计的基本要求。要不他（她）做出的会计账本，真的没法看了。还有在招聘经常和数字打交道的人员的时候，如果表格填写多次涂改，你难道指望将来入职后求职者能够作出好的报表？给领导招聘个秘书，字写得七拧八歪，甚至还不如三年级小学生，招聘
背景调查方案
招聘管理——背景调查（Reference Check）方案背景调查是一种能直接证明求职者情况，提高招聘准确度的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，为规范公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提 高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班 之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，关爱员工，帮助员工解决生活中存在的问题，使 员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、背景调查岗位确定： 1、中层以上管理及专业技术性强的职位； 2、个别关键职位； 3、涉密性很强的职位； 4、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位； 5、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等 6、中高层管理岗位； 三、背景调查途径： 1、应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈； 实例：“请问您上家公司的老板和HR是否已经知道你正在求职？“ “请问您是否介意我们向您以前的老板或者HR同事核实您简历和面试中提供的信息？” 备注： （1）注意观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘者。 （2）如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司HR或老板的联系方式。 2、网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事、关键关联部门的联系 方式进行调查。