2015年农电工工资考核办法
关于印发《延长石油分公司
农电工工资考核办法（试行）》的通知
公司所属各单位：
现将《延长石油分公司农电工工资考核办法(试行) 》印发你们。请遵照执行。
二0一五年一月一日
米脂县供电分公司
农电工工资考核办法(试行)
一、实施的目的
为了规范农电工工资管理，建立合理的农电工薪酬机制，维护农电工的合法权益，根据国家有关法律法规，结合的实际情况，特制定本办法。
二、实施的范围
全公司所有在职农电工。
三、考核衡量的依据
1、各供电所低压线损指标以我分公司年初下达的指标为准。
2、农电工工资分配应当遵循“按劳分配、合理定酬、适度增长”的原则，使农电工工资水平随经济发展逐步提高。
四、考核办法
本考核办法从电表工资、0.4kV线路长度、电量工资和线损考核四部分按月进行考核兑现，具体如下：
1、电表工资：农电工所管辖台区内电表总数×1元/块。
2、线路长度考核：农电工所管辖台区的0.4kV线路长度
总长×10元/km。
3、电量工资：以2000kwh为基数，2000kwh以下以400元起计，2000kwh以上分7个档位，进行阶梯兑现，具体如下：
①农电工所管辖台区内月总售电量在2000-10000kwh之间：以10元/kkwh计算；
②农电工所管辖台区内月总售电量在10000-25000kwh
之间：以8元/kkWH计算；
③农电工所管辖台区内月总售电量在25000-45000kwh
之间：以7元/kkWH计算；
④农电工所管辖台区内月总售电量在45000-70000kwh
之间：以5元/kkWH计算；
⑤农电工所管辖台区内月总售电量在70000-100000kwh之间：以3元/kkwh计算；
⑥农电工所管辖台区内月总售电量在100000-135000kwh之间：以2元/kkwh计算；
⑦农电工所管辖台区内月总售电量在135000kwh以上：以1元/kkwh计算；
4、线损考核：
奖：当月总供电量×线损增幅（百分数）×0.49×40%；
罚：当月总供电量×线损增幅（百分数）×0.49×60%；
五、补充说明
1、如遇榆林电力分公司考核办法变更或政策变化，本考核办法也将作适当调整，但需经局务会讨论确定。
2、市场营销部是考核管理的主管部门，负责农电工工资的考核、检查、监督、计算、制表，经所长审核，主管领导同意，经理批准后，由相关部门发放。
3、本办法从二0一五年一月一日开始执行。
绩效考核工资办法
青岛加州风情酒店绩效考核管理规定 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整） 月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。 岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。
学校绩效工资考核分配实施方案.doc
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理
绩效工资考核方案范例
整体解决方案系列 绩效工资考核方案（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-36003 绩效工资考核方案 Performance salary assessment template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 不管是学校还是企业或个体经营户，都要给员工，老师等制定出绩效工资考核制度，才能更有效地提高工作效率。以下以学校为例，为您提供一篇绩效工资考核方案，仅供参考。 一、指导思想 为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 二、领导机构
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。 (一)绩效工资考核工作领导小组 组长:陈龙烨 副组长:游珍长 成员:姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉 三、实施范围和时间 列入我校20xx年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。 四、绩效工资的项目 生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。 五、考核分配原则 1.不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同
公司工资考核制度2011
徐州原动力动画制作有限公司工资考核制度 一、总则 、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合行业实际情况，经总经理室研究批准，制定本制度； 、本公司考核标准的制定，主要依据外部均衡调查。办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，总结出行业薪资调查基本信息，以此作为本公司制定工资标准的主要依据;薪资的外部均衡调查每一年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工计件的考评情况，公司工资实行动态管理； 、本办法适用于本公司所有在职人员。 二、工资结构 本公司采用等级工资为主的结构工资制度，体系如下： （一）岗位工资和基本工资；（二）计件工资；（三）津贴；（四）年终奖金。 三、岗位工资和基本工资 、根据员工在各岗位上的工作能力、技能、责任、强度及对公司的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资和基本工资标准。 、工资总额以岗位工资、基本工资与计件工资为主体，其中岗位工资和基本工资为固定部分，与计件考核结果不直接挂钩；计件工资为相对灵活的部分，与计件考核结果直接挂钩。 、公司实行聘用制，高级人员聘用期为年，一般人员聘用期为年，各岗位根据考核结果，能
上能下。因此，各职别人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。 、具体的人员工资确定应根据各工作岗位基本标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。 、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月基本工资计发，策划级以上管理人员享受岗位工资，特殊人才由公司总经理特批。 、策划级及策划级以上人员身兼两职或多职的，按较高级别标准计发工资。 四、计件工资 、计件工资以个人基本工资为基数，以从事工作性质评定。 、个人计件工资具体计算公式如下： 实发计件工资应计计件工资×计发系数（计件考评等级）其中：计件工资计发系数根据考核评分结果而定. 、计件考核按照公司相关规定执行。 、试用期阶段内及以下员工不享受计件工资。 、计件工资实行"上不封顶、下要保底"的原则。 五、津贴 为了体现公司人性化待遇，特在工资结构中设立津贴一项，津贴分为特殊岗位津贴、日常津贴、工龄补贴和过节津贴，具体津贴办法由公司董事会协商确定。 ①特殊岗位津贴：此类津贴只针对于工作表现优秀的高级人才。具体标准主要按照个人能力与对公司贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 ②日常津贴:此类津贴针对公司所有员工，具体标准是员工在公司积极工作，按公司要求完成任务，遵守公司。津贴数额及发放办法由公司董事会协商确定。 ③工龄补贴：员工在公司连续工作满一年后，可享受工龄补贴元月，以年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过天或旷工次，取消当年年限增资资格） ④过节津贴：根据国家法定假期，在中秋节和春节发放过节津贴，津贴分为现金或礼品，具体发放办法由公司董事会协商确定。 六、年终奖金 、公司实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的基本工资（含当月基本工资）作为鼓励。具体发放额度根据个人在公司工作时间长短和为公司的贡献以及总经理办公室考核确定，不足一年者，按实际工作月数折算。按以下公式计算：月年终奖金＝月基本工资。、按照公司激励机制对于平时为公司做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从股东基金中提取一定比例金额作为特殊奖励或纳入公司股份。 七、薪资调整 工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。 、定期调薪： ①每年年初，公司根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他公司薪资调整情况，结合公司发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度； ②如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的月日；
农电工工资管理办法完整篇.doc
农电工工资管理办法1 农电工工资管理办法 第一章总则 第一条为了规范****供电公司农电工工资管理，建立科学的农电用工薪酬机制，维护农电工的合法权益，根据国家有关法律法规，结合****供电公司的实际情况，特制定本办法。 第二条本办法所称工资是指****供电公司依据劳动合同的规定以各种形式支付给农电工的全部劳动报酬。 第三条农电工工资分配应当遵循“按劳分配、合理定酬、适度增长”的原则，使劳动者工资水平随经济发展逐步提高。 第四条本办法适用于****供电公司。 第二章工资总额 第五条农电工工资总额参考国家电网农[2007]1033号 《关于进一步规范农电工管理的工作意见》。 第三章工资结构和标准 第六条农电工工资由岗位技能工资、年功工资、绩效工资三部分构成。 第七条岗位技能工资反映农电工作责任、劳动强度和劳动技能的大小，分20个级别，各级别对应的工资标准见下表：
农电工岗位技能工资套用标准 单位：元 第八条年功工资反映农电工在电力企业不间断工作的 年限。 第九条绩效工资反映农电工履行岗位职责、完成工作任务的数量及质量、遵章守纪等综合表现。 第四章各类工资标准的套用 第十条岗位技能工资 （一）所长岗位： 1、供电所所长按16岗执行。 2、凡年售电量在1000万千瓦时及以上的供电所所长按17岗执行。 3、凡年售电量不足500万千瓦时的供电所所长按15岗执行。 4、农电科管理人员按所长岗位标准执行。 （二）管理员岗位：安全员、设备员、营业员按14岗执行。 （三）营业工岗位：按12岗执行。 1、凡售电量每月超过2万千瓦时或责任区抄表户数超过500户的责任区电工岗位工资可在原岗位上浮1级。
药剂科绩效工资考核分配实施方案
药剂科绩效工资考核分配实施方案 为了进一步加强科室管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，根据医院现行相关规定，结合实际特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则，使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。 二、绩效工资的核算与分配办法 根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1．计算方法： 首先计算出个人分值，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 （1）个人分值=（岗位技能分＋完成工作量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分)×小组考核得分率。 （2）科内总分值=科内个人分值总和。 （3）每分绩效工资额=（科室绩效工资总额-奖励）÷科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪－缺勤考核扣薪+奖励 （5）小组考核得分率=小组考核得分÷100 2．个人分值考核： （1）岗位技能分值。 ①主任药师135分；②副主任药师125分； ③主管药师120分；④药师、高级药剂工（>3年）115分 ⑤药师、高级药剂工（<3年）110分⑥药士、中级药剂工（>3年）105分 ⑦药士、中级药剂工（<3年）100分
（2）完成工作量考核计分（基本分70分）。由科室根据完成任务对个人进行考核，具体 考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。 （3）医德医风考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排，遵守医德规范，服务态度好，无被患者投诉，工作表现好，无差错事故，按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪，服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分；出现事故者全扣分，因发放过期药品、变质药品导致出现事故的，小组负责人产生连带责任，由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分，由各小组考核扣除。 （4）劳动纪律考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律， 无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班，迟到早退、脱岗1次扣2分，无故旷工半天扣5分，无故旷工1天以上全扣分。 （5）出勤考核。各小组做好出勤登记，由小组进行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天数 计算扣除绩效工资，缺勤考核扣薪加给相应超勤人员；药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。 计算公式：缺勤扣薪=（每分绩效工资额×个人分值）×规定上班天数 实际上班天数规定上班天数- 规定上班天数 ：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。 （6）奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。 三、其他规定 1. 外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 （1）请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇，按缺勤扣除绩效工资。 （2）因公外出参加学习培训或进修人员，六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计 发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发，1年以上者不发。 2. 科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.2、1.1计发。 绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每半年进行讨论调整和完 善。本方案于2014年1月起实施。
事业单位奖励性绩效工资分配方案
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
工资与产量挂钩考核办法
工资与产量挂钩考核 办法 一、为提高各岗位积极性，更好地服务于安全生产，对下例工种实行工资与产量、安全、工程质量挂钩的办法进行考核。跟班矿长、安全员、瓦检员要加强责任心，认真领会班前会上分配的各项任务，抓住工作重点，坚决做到不安全不生产主。 二、工资计算办法： 1、跟班矿长：跟全矿井采、掘产量、安全和工程质量挂钩，生产上要完成月初矿下达的各项生产（包括掘进进尺、原煤产量）任务，安全要杜绝轻伤以上事故，工程质量要达到矿上的各项要求,个人无违章违纪、迟到、早退行为。具体方法为：如产量完成任务，而安全和工程质量达不到目标，则吨煤工资按产量、安全、工程质量比例40%、30%、30%进行分配。 跟班矿长工资考核办法： 2、采面安全瓦检员：跟所管采煤工作面的产量、安全、工程质量挂钩，生产上要完成月初矿下达的生产任务，安全要杜绝轻伤以上事故，工程质量要达到矿上的各项要求，个人无违章违纪、旷工、迟到、
早退行为。
具体方法为：如产量完成任务，而安全和工程质量达不到目标，则吨煤工资按产量、安全、工程质量比例40%、30%、30%进行分配。采面安全、瓦检员工资考核办法： 3、掘进工作面安全、瓦检员工资考核办法：跟所管掘进工作面的进尺、安全、工程质量挂钩，生产上要完成月初矿下达的生产任务，安全要杜绝轻伤以上事故，工程质量要达到矿上的各项要求，个人无违章违纪、迟到、早退行为。具体方法为：如产量完成任务，而安全和工程质量达不到目标，则进尺工资按产量、安全、工程质量比例40%、30%、30%进行分配。 三、因政策性、农网停电导致停工、停产或其他矿上的原因不能正常生产的，跟班矿长、安全、瓦检员按日际下井出勤天数计发工资，工资发放标准：跟班矿长按100元/天，安全、瓦检员按60/天发放。
绩效工资考核细则
绩效工资考核细则(总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
绩效工资考核细则 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程 三、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则
最新整理电力公司岗位薪点工资方案.docx
最新整理电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案 根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(**州电发〔〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。 一、指导思想 公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工 同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。 二、基本原则 （一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。 （二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。 （三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。 （四）坚持按劳分配，效率优先的原则。 （五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。
（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。 三、本次工资改革的对象 本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。 四、工资分配的组成单元 工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。 （一）基础工资：正式工按原技能工资的50，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50执行。 （二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。 （三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。学历薪点工资=学历新点数×薪点值。 （四）年功工资：在岗人员以公司和劳动部门认可的连续工龄，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年计算。不在岗人员按3元/年计算。农电工工龄从 5月以后计算。 五、内退和新招收、新调入、新引进人员的工资 （1）公司原内退人员和脱产学习人员保留原工资分配标准，只调整工龄工资。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
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根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
绩效工资考核方案实施细则
绩效工资考核方案实施细则 （试行） 为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。 二、考核原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。 三、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。 有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。 四、考核办法 Ⅰ.教学人员 （一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90
绩效工资方案与考核办法
绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
农民工工资发放管理办法
农民工工资管理办法 第一章总则 1.1 为规范公司各工程项目的农民工工资发放工作，保证公司工程项目建设的顺利实施，维护企业形象，特制订本办法。 1.2 按照“谁主管、谁承包、谁负责”的原则，由建设方或项目总承包对农民工工资支付负总责。 1.3 对农民工工资发放管理分为建设方管理和承包方管理两方面。对于技改类及我方投资项目按照业建设方管理执行。对于外部承接的工程项目，按照承包方管理执行。 1.4 公司及各单位将发生农民工欠薪事件作为目标责任书中的一项考核指标。 1.5本办法适用于公司各类工程建设项目农民工工资发放的管理。 第二章建设方管理职责 2.1 建设方主管领导负责对所投资工程项目工程款按期支付，各项目施工现场项目负责人，负责监督、落实施工方将农民工工资发放人。 2.2 建设方不得将工程发包给不具备用工主体资格的组织或个人。对有过欠薪事件的企业严禁使用。 2.3 在每笔工程款审批时，应要求承包单位附农民工工资发放计划。工程款支付到位后，由各项目现场管理人员监督
承包人的发放过程，确保工资发放到人并留存经签字确认的工资表、影视资料等。过程中如发现承包人不按计划发放工资，按照合同违约条款进行处罚。 2.4 各项目部应按照合同约定及时办理工程款支付手续，当月发生的工作量当月核算，不得无故拖延。 2.5 对于施工过程中存在欠薪隐患的，及时与承包单位管理层进行沟通，必要时发书面函件。 2.6 对于承包人不按期发放工资并已导致农民工上访等严重后果的，各项目部可在当地劳动主管部门的介入下，将应支付给承包人的工程款优先支付给农民工，支付后继续追究承包人的违约责任。必要时，申请动用施工单位缴纳的民工保证金进行农民工工资发放。 2.7 对于出现农民工虚报、瞒报工资数据或采取围堵、上访等过激行为恶意讨薪的，各项目部第一时间及时处理。对欠薪属实的，及时发放。发生欺诈虚报的，报公安管理部门，追究其法律责任。各经营单位应对项目经理及施工单位作出处罚。公司对各经营单位处理不力进行考核及处罚。 2.8 监督、检查承包单位开工前向建设行政主管部门交纳民工工资保证金到位情况。 第三章承包方管理职责 3.1 各施工项目部经营单位做好对项目部农民工工资发放的监管工作，项目部具体负责农民工工资发放工作，并将该
学校绩效工资考核分配实施方案
海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序
凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案(吐血推荐） 医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则
员工工资考核办法
员工工资考核办法 为了提高我部室员工的工作效率和积极性。经安全矿长组织讨论决定，特制定考核如下： 一、参加考核人员： 安全员、爆破工、科员、井下监控巡检员、监测监控工、校验工、井口检身工 二、具体考核办法 安检科现有安全员12人。 安全员定额工资为5400元，折合为180元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/班，其余2400元折合为80元/班为绩效考核工资。 具体考核细则： 1）、出勤率占绩效考核工资的20%，（下井出勤和每日培训学习出勤）如每月出勤不足，扣除10%绩效工资，反之则加； 2）、当班安全无事故（人员伤亡及设备损坏）占绩效考核工资的30%，若当班一切正常，基本工资+30%绩效工资，若有人员伤亡情况，扣除绩效考核工资的30%，反之则加； 3)、工程质量与进尺验收合格占绩效考核工资的50%，若当班一切正常，工程质量严格按《作业规程》完成，验收签字后，基本工资+50%绩效工资；按当班完成进度验收为准，本人因不负责任，造成当班质量不合格的，扣除当班绩效工资，对不合格工程进行验
收签字确认的，扣除本人当班双倍工资。以作业规程要求和质量标准化标准验收为准；按矿井月度综合考核挣取当月绩效考核工资； 4)、随机任务完成率不占绩效考核，根据矿井及安全指挥中心整体任务完成情况及安全生产情况进行浮动。 2、井下爆破工 安全技术科现有爆破工2人 爆破工定额工资为4200元，折合为140元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余1200元折合为40元/班为绩效考核工资。 具体考核细则： 1）当工作面爆破作业时，担负工作面爆破作业安全工作，包括设置警戒的安全距离、火工品的存放、炮眼布置及炮土充填、风筒的安全距离、传感器的保护及一炮三检现场执行情况，发现一项不符合规定，当班绩效工资扣除； 2）当井下无爆破作业时，负责主斜井安全文化长廊的卫生工作，坚持做到无煤层、无黑点，一旦发现，加班进行处理，否则，当班绩效工资扣除。 3、安全部科员 安全部现有科员5名，2名原有任命科员，2名为实习科员，1名女科员。 科员定额工资为3600元，折合为120元/天；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余600元折合为20元/天为绩效考核
绩效工资方案及考核办法
绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性， 激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考 核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午 餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审 核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。
学校绩效工资考核分配实施方案
盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则． 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核个3直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为 工作日）。 四、绩效考核的组织管理 （一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。 （二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监