美国PDP人才资源管理系统简介

一、PDP人才资源管理系统简介

PDP（Professional Dynametric Programs）是一种反映人的行为风格的动态系统，为美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明的专利。与一般性格测评不同，它不仅可以更加全面了解一个人的自然行为风格，而且可以清晰了解一个人在最近3~6个的工作动态及工作预警信号，并预测未来的行为模式。如下图所示，PDP结果可以通过三个栏位的简表来反映。

32年来全球已累积有1,600万人次PDP有效计算机案例，5,000余家企业、研究机构与政府组织持续追踪其有效性。本工具的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、预测能力及内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%。

二、最初的研究

最初的PDP系统由Dr. Samuel R. Houston，Dr. Dudley Solomon和Bruce M. Hubby-PDP研究机构创办人，领导40余位行为科学博士们在1978年完成研发100万个案例。

PDP的问卷设计理论乃是从美国心理学家Thurstone（1934），Cattell（1950），Guilford （1954），Fiske（1949）, Daniels（1973），Horst（1968）等的研究报告中的60个形容词，

要求受测者被对每一个形容词从Likert比例(1932)的5个选项中做一个反应，其中包括2种不同的角色：「基本的自我」和「环境中的我」，所产生的行为反应做优先级的组合。

本工具的有效性已经透过4种研究方法被证实，即：结构、促成因素、预测能力及内容有效性，所有形容词的分辨可靠性已经超过86%；经过研究机构的调查显示当PDP所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%。

三、持续不断的研究

由1,600万人次资料中，另外再针对400万人次以上的成功职场适性之有效性进行研究与追踪，使PDP可显示成功天赋指针、工作能量、特质、满意度、压力分析、压力管理与决策逻辑模式特质。

(1) 南加州大学统计研究所所长Dr. Mike Williamson，用统计学有效性分析研究「成功指针」。

(2) 美国丹佛的科罗拉多大学心理研究所长Dr. Rick M. Garoner参与指导后续有效性研究。

(3) 澳洲大学校长心理学博士Dr. Jim Ridgway参与继续研究，并首次将五种动物放入教学，使专家的学习易大众化，并将增进夫妻关系「互相共舞的刺猬」一书的概念予以延伸；(4) 深圳市远见管理咨询有限公司下属机构720°领导才能研究中心在实证研究的基础上，将PDP个人自然风格定义为一个人的“隐性能力”，与人的显性能力（学历、专业、工作经历、绩效等）相对应，共同构成为一个人的“能力面积”。并将隐性能力划分为4个圈层、12杆标尺。同时720°领导才能研究中心的研究成果已经为CCTV节目以及第一财经日报等主流媒体相继报道。

四、P.D.P.人才管理系统分析内容

1. 自然风格：隐性能力

à性格特质

à自信心与精力水平

à行事风格

à决策模式与敏锐度

2. 工作动态：最近3~6个月的工作状况及预警信号

à工作任务完成情况

à工作满意度

à工作重心及其投入度

à性格特质调整情况：扭曲、扩大、修炼

à工作量及工作怀疑度

à精力耗损

à重要警讯（离职或异动）

3. 预测未来的工作模式

五、大中华区持续研究

目前大中华地区人格特质数据库已有二十万人次个案资料。为PDP系统在美国本土以外，全球最大的华人性格特质数据库。其中主管阶层现有十万人次个案资料，非主管阶层已有四万人次个案资料，在中国已有三万人次案例，90﹪为主管职务。

六、PDP之独特优势：

C 32年以上研究发展历史（1978年完成研发100万个案例）

C 迄今为止全球有1,600万人次有效计算机案例

C 5,000余家企业、组织持续追踪有效性

C 400万人次有效性研究与追踪

C 34个国家使用，华人世界（香港、台湾等使用该系统有16年的历史）

C 96％的准确度

C ８种语言版本

七、PDP人才管理系统架构

使用PDP系统来激励员工，会使员工对创造工作的价值产生热情，进而降低不良的人员流动率、减少不满意度的现象；在某些情况下，员工会感受到自己被公司关怀和了解而充分发挥自身潜能。

PDP专注于了解一个人的长处，而且多年来的经验证明了：只要了解个人的长处，同时又能适才适用，那么通常能很容易地看到正面积极的改善，协助组织或个人加强沟通、了解和互相尊重，提高工作效率，发挥团队优势，形成组织凝聚力。

常见问题

1．PDP和别的系统相比有什么特点？

目前还有如MBTI、DISC、MASTER、LIFO等人力测评系统。PDP人才管理系统和这些系统相比较而言，远远超出了人力测评工具的作用，它强调精确、可量化，是全方位的工作动态管理工具及辅导工具(提供企业管理及解决方案)。确切的说是“管理工具”，它具有以下特点：?方法科学：PDP系统是由Bruce M. Hubby-PDP研究机构创办人，领导40余位行为科学博士们在1978年完成研发100万个案例，它是基于行为科学和统计学的研究，而非心理学。目前全球已经有1600万人次使用，已经在应用中得到了大量实例的实践检验，证明它是具有高准确度的行为分析工具；

?动态管理：PDP系统不是一般的测评系统，你不仅可以通过12杆标尺了解人的特质，而且可以反映最近3~6个月的工作动态，如管理预警信号、离职倾向等等，是目前唯一的动态管理工具。

?准确度高：经过研究机构的调查显示，当PDP系统所建议的程序被采用执行时，其误差率低于4%，即准确率达到96%。因为PDP系统的核心是针对人的，准确率必须要有高度保证，否则之后的选拔、有效管理与激励、因才适用等等都没有可靠性。另外PDP系统还专门设计了测谎，以验证是否理解正确和填写真实。

?操作简便：填写只需要5~7分钟，非常快捷简便。而且PDP问卷经过28年的发展和不断完善，已经可以保证96%的准确度。有些系统填写问卷要长达半小时甚至更长，这样很难保证问卷填写者自始自终客观、真实的填写。

2．中文PDP系统的常模来自大中华区还是世界的；如果来自世界性的常模，在中国是否适用？

?常模是依全球采样且依照不同人做分类，而非用理论去区分常模

?换言之PDP是用统计方式找出人的特质(统计型的心理测评)，而一般测评是根据理论去验证它的有效性(理论型的心理测评)。

3．PDP是国外的系统，是否适合国内的情况？

? PDP在全球已经有32年历史， PDP中文版的使用事实上从1990年就开始在华人中使用，如中文部份已在台湾和香港使用时间超过16年，自2002年进入中国区也有4年时间。上海中欧国际工商管理学院（亚洲MBA 评比第一）、香港科技大学（EMBA全球第二名）的高管硕士研究班中都引入PDP作为领导特质分析，已有300名以上高管做过PDP优势分析，他们的评价都非常高。例如天虹商场的宋总就在中欧读书时接触到PDP，认为非常好，所以立即推荐到公司HR部门使用。沃尔玛（中国）的HR总监和百佳的HR总监都在香港科技大学就读EMBA时在课程中接触和了解了PDP，然后推荐到公司管理层中使用。这些都说明PDP作为一个有效的管理工具得到了知名学府的首肯和推荐，并且首先应用在企业高管层。2010年上海交通大学EMBA学位班也将PDP领导风格分析及其相关课程引入其中，并作为其开学的首期课程。

? PDP最早在西方国家研究和应用的时候，只有4种特质，进入亚洲后，发现了不同于这4种特质的行为特征，即变色龙特质；

? 720°领导才能研究中心一直致力于PDP人才资源管理系统在本土企业应用的研究和实践工作，为PDP系统在中国本土化应用研究的领先机构，并且相应的研究成果已经应用在本土知名企业管理实践中，如沃尔玛（中国）、中国移动、天虹商场、唯冠科技、华侨城国际酒店、天音通讯、三鑫特种玻璃等等行业领先企业。

4． PDP在企业中如何使用？

1)PDP的人才理念可以运用在公司各级管理中，它有助于我们建立清晰的人才标准。如我们在PDP人才管理系统的本土化研究中，提炼出“企业慧眼识人的12杆标尺”，这个理念对我们选拔人才、做人才的发展规划和指导、对他们进行有效的管理和激励、采取相应的沟通方式都提供了“指路灯”的作用。如唯冠集团。

2) 引进PDP系统和PDP人才管理技术到公司，它有助于企业建立起系统化的人才管理体系，真正做到专业化的人才管理，同时提升HR部门在战略管理中的作用。

a) PDP在国外的发展历史虽然有32年的历史，但在国内还是管理前沿产品，只有4年时间，惠普中国、IBM中国、OTIS奥的斯电梯、联想集团、神州数码等知名企业一直在使用，并且在公司内部都相继培养了10多位内部管理师，全面在人才管理中使用。深圳地区如天虹商场、唯冠科技等行业内领头企业也都在2006年开始引入到公司内部使用。

b) PDP系统主要包括4大模块，如招募选材、职业才华管理和团队战斗力管理、PDP管理培训等。具体应用领域包括：

（一）招募选才：先选对人，摆对位置，然后才能提升绩效

通过解剖该岗位上明星员工的DNA来界定工作职位要求

建立岗位的成功模式标准

可建立岗位的标准工作特质模型

激发员工

（二）管理沟通：彼此了解不同的行为差异

彼此了解不同特质的人的沟通方式

主管掌握部属的管理沟通方式

有效激励

组织内形成共同的语言，减少误会

（三）绩效管理：基于优势的绩效管理体系

绩效管理

绩效提升

留才管理

（四）领导力提升/团队绩效管理与辅导：没有完美的个人，只有完美的团队了解各部门/团队的优劣势

团队战斗力分析

团队绩优模组

团队发展指导及培训方案

建立高管团队共识机制

技术型人才与技能型人才的概念辨析

技术型人才与技能型人才的概念辨析就人才类型而言，目前比较一致的看法是：总的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。其中技术型和技能型人才由职业教育来培养，但两者是有区别的。技术型人才也称工艺型、执行型、中间型人才，他们在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，只有经过他们的努力才能使工程型人才的设计、规划、决策转换成物质形态或者对社会产生具体作用。这种人才又可分为三类：生产类，如工厂技术员、工艺工程师、农艺师、畜牧师、植保技术员等；管理类，如车间主任、作业长、工段长、设备科长、护士长、护理部主任以及行政机关中的中高级职员；职业类，如会计、统计、牙技师、导游、空勤人员、农业生产经营者等。技术型人才要有一定的理论基础，但不必达到工程型人才要求，而更应强调理论在实践中的应用。由于他们大都是在生产现场工作，因而与工程型人才相比具有以下特征：一是相关专业知识面要更宽广，如工艺人员除需要工艺知识外，尚需经济、管理等方面的知识；二是综合应用各种知识解决实际问题的能力更强，特别要具备解决现场社会性问题的应变能力，以及一定的操作技能；三是由于生产现场的劳动常常是协同工作的群体活动，因此，人际关系能力、组织能力是这类人才极为重要的素质；四是在人才成长过程中，更强调工作实践的作用。技能型人才也称技艺型、操作型人才，是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，主要应掌握熟练的操作技能以及必要的专业知识。他们与技术型人才的区别在于主要依靠操作技能进行工作。技术工人不属于这类人才，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，尚须分析其智力含量的多寡，才能决定其是技术型人才还是技能型人才。把上述各种人才类型与教育联系起来，培养技术型人才的可称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育(或技能教育)。①在国外，同样存在这两种教育，分别为vocational education和technical education。因此，职业技术教育既能够培养技术型人才又能够培养技能型人才。从中可见，技能型人才和技术型人才不仅有分工二的区别，还有层次的区别。同时，不可否认两者有交叉重叠之处。随着科技的进步，智能含量在许多工二作中都占一定的比例，其交叉重叠之处确实在加宽。尽管如此，两者仍然不可等同。

人才的含义

人才的含义 1 教育最终是要为社会培养人才的。所以，对人才的认识，直接决定教育的方针政策，影响教育活动的开展。而人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，会有不同的认识。比如在81年时，我们认为人才就是有社会主义觉悟的有文化的劳动者。所以提出培养“又红又专”的人才的教育方针。86时推行义务教育，认为人才应该是建设型的，因此，在义务教育法规定，教育必须为教养德智体全面发展的社会主义建设人才。93年，中共中央、国务院印发《中国教育改革和发展纲要》，提出“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体全面发展的建设者和接班人”的方针。把人才看作是全面发展的人。而到02年十六大报告，则提出了创新型人才的概念。 2 与国家的教育方针从政治角度来认识人才不同，社会对人才的认识比较具体。一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分” 等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。 “人才学”是一门以“人”和“人才”问题为研究对象，综合自然科学和社会科学的成就而形成的新兴学科。主要研究人才的开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践中的应用。人才学这样定义人才的概念：“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。” 这个定义则重于人的创造性，与十六大报告中的创新型人才有异曲同工之妙。按人才学的定义，人才就是指具有“根据一定目的，运用已有知识，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的能力”的人。有创造性的人，就是人才，没有创造性的人，就不能称为人才。 3 从人类的历史可以看到，创造性就像是一个巨大的引擎一样，有力地推动着社会向前发展。政治、科学、艺术、经济，无一不是在人类创造力的成就。远的不说，就看现代历史。第一次世界大战前，英国是世界经济增长的重心。当时英国产生了像牛顿、麦克斯韦、法拉第、洛克、亚当·斯密等一大批伟大的科学家、哲学家和经济学家。他们充分发挥了自己的创造性，做出许多新发明、新发现。他们的贡献不有力地支撑了当时英国的经济增长，而且影响了整个人类社会的发展和整个人类文明的面貌。第二次世界大战前后，美国采用各种手段和方法，吸收世界各地大批优秀人才移居美国。象爱因斯坦等二十世纪的科学泰斗，也都移居美国，使美国获诺贝尔奖的人数居世界首位。世界经济增长的重心也随着大量创造性人才的到来，而从英国移向美国。经过二十多年的开放改革，我们引进了大量的外来技术和外来资金，中国经济有了巨大发展。然而，在我们取大巨大成功的同时，也存在着一丝隐忧，那就是创造性人才不足。虽然我们能够成为“世界工厂”，但由于在许多方面没有原创的核心技术，使企业的发展不得不受制于人。DVD行业以及彩电行业就是一个很典型的例子。

某大型企业管理人员知识、能力测评考试题目

管理人员知识、能力测评（注：试题都为单选题，答案请写在答题纸上，写在试题纸上无效。测评时间：2.5小时）一.基础部分（20×1.5分） 1.某种牌号的皮鞋原来买7双的钱，现在可以买10 双，现价较原价下降了多少？ A．25% B．40% C．30% D．35% E．50% 2.一台机器8分钟钻孔30个，则4台机器照这样的速度，1小时20分钟可钻孔多少个？ A．300个B．900个C．960个D．1200个E．1400个 3.制造商制造一辆某牌汽车成本是10万元，制造商以高出成本5%的价格卖给零售商，零售商又以高出进价10%的价格卖给顾客，则顾客购买该汽车需要花多少钱？ A．10.5万元B．11万元C．11.5万元D．11.55万元E．12.5万元 4.假如在某一测试中某班级有75%的人正确回答了第一个问题，55%的人正确回答了第二个问题，20%的人没有答对任一道题，两道题都答对的百分比是多少？ A．10 % B．20 % C．30 % D．50% E．65% 5.在1982年7月1日，某女士在一个新帐户上存了10000元以年利率为12%且以月为单位计算复利。假如她既没有存钱也没有取钱并且利息在每个月最后一天加入帐户，在1982年9月1日帐户中的钱有多少？ A．10200 B．10201 C．11100 D．12100 E．12544

6.某工厂生产的1/5的电灯开关是有缺陷的，4/5有缺陷的开关被剔除并且1/20无缺陷的开关被错误地剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？ A．4% B．5% C．6.25% D．11% E．16% 7.一个商人以60元购买了一件夹克，并且决定销售价格为购买价格加上一个等于销售价格25%的涨价。在销售期间，商人对销售价格打了20%的折扣并且售出了这件夹克，这次销售中商人的总利润是多少？ A．0 B．3 C．4 D．12 E．15 8.某一小说在简装本出售前有3600本精装本被出售，从第一本简装本被出售的时间到最后一本小说被出售，简装本的出售量是精装本出售量的9倍。假如共有44100本书被出售，有多少本简装书被出售？ A．4500 B．36000 C．36450 D．39200 E．39690 9.一个营业员糊涂地把找给一个顾客的零钱的数字弄颠倒了，以至于给了顾客不正确的钱，假如因为这个错误而发现多了45分，下列哪一个可以是以分计的零钱的正确数目？ A．14 B．45 C．54 D．65 E．83 10.某一机器每天需有m元的成本来维持，并且每生产一件产品需有n分的成本。假如该机器一周7天工作并且每周生产r件产品，下列哪一个是以元为单位的操作该机器一周的总成本？

《北京市人才引进公开招聘管理办法(试行)》

附件：北京市人才引进公开招聘管理办法（试行）第一条为进一步加强首都高层次人才队伍建设，吸引各类高层次人才来京创新创业，全面推进“人文北京、科技北京、绿色北京”建设，打造世界高端人才聚集之都，促进引进人才公开招聘平台的制度化、规范化，特制定本办法。第二条人才引进公开招聘重点围绕高新技术、现代制造、金融、文化创意、现代服务、现代农业等本市重点发展产业及研发机构、科教文卫等事业单位、区域重点企业进行，上述单位申报的高端岗位均可通过公开招聘形式引进高层次人才。中央在京落地重大项目按照本市服务中央相关政策规定办理。第三条人才引进公开招聘应遵循以下原则：（一）突出重点。人才引进专项计划要与首都发展重点结合，紧密围绕首都重大项目、重大改革、重点产业和中关村国家自主创新示范区建设的重大任务展开。（二）立足高端。通过专项计划公开发布的人才引进岗位须为高层管理或核心技术岗位，应聘人选须符合我市人才引进的基本条件和要求，并具有丰富工作经验和优秀业绩。

（三）公开公平。通过规范公开招聘流程、严格笔试面试环节、加强监督引导力度，确保人才引进专项计划公开、公平、公正、有序进行。第四条引进人才专项计划原则上每年开展一次，按照岗位需求申报、汇总发布职位、报名审核筛选、笔试面试确定人选、办理引进手续等流程进行，具体时间进度安排由年度引进人才专项计划工作方案确定。第五条用人单位为事业单位，有空缺岗位并经上级主管部门同意即可申报；企业单位应属于本市重点发展产业或区域重点企业，注册资本金不少于1000万元且在京注册经营三年以上，掌握自主产权核心技术的成长型企业和具有较大发展潜力的高科技小型企业可适当放宽。第六条企业单位人才需求岗位必须为高层管理或核心技术岗位，高层管理岗位须为部门总监、副总经理以上职位，核心技术岗位须为技术专家、科技带头人、首席技师等职位，且提供福利待遇条件与市场同等职位相当；事业单位专业技术岗位需为七级（含）以上岗位，并须明确工作环境、福利待遇等配套政策。第七条各用人单位上报的岗位需求须为本单位空缺职位，对于列入年度引进人才专项计划的需求岗位无特殊情况不再变更。用人单位未经批准通过其他途径招聘的人才，不列入专项引才计划。第八条报名应聘人选应符合岗位职责要求，具有丰富工作经验和优秀业绩，符合本市引进人才基本条件，年龄不超过50周岁，

一流人才的特点

★一：忠诚单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。 1、站在老板的立场上思考问题； 2、与上级分享你的想法； 3、时刻维护公司的利益； 4、琢磨为公司赚钱； 5、在外界诱惑面前经得起考验。 ★二：敬业随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。 1、工作的目的不仅仅在于报酬； 2、提供超出报酬的服务与努力； 3、乐意为工作作出个人牺牲； 4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 5、重视工作中的每一个细节。 ★三：积极不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。 1、从“要我做”到“我要做”； 2、主动分担一些“分外”事； 3、先做后说，给上司惊喜； 4、学会毛遂自荐； 5、高标准要求：要求一步，做到三步； 6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 ★四：负责

勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。 1、责任的核心在于责任心； 2、把每一件小事都做好； 3、言必信，行必果； 4、错就是错，绝对不要找借口； 5、让问题的皮球至于你； 6、不因一点疏忽而铸成大错。 ★五：效率高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。 1、跟穷忙瞎忙说“再见”； 2、心无旁骛，专心致志； 3、量化、细化每天的工作； 4、拖延是最狠毒的职业杀手； 5、牢记优先，要事第一； 6、防止完美主义成为效率的大敌。 ★六：结果 “无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。 1、一开始就要想怎样把事情做成； 2、办法永远要比问题多； 3、聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4、没有条件，就创造条件； 5、把任务完成得超出预期。 ★七：沟通不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，

关于人才类型的定义

人才类型按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。人才标准 1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。能力优于知识企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成： ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。 ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法）测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

北京市人才引进办理指南

北京市人才引进办理指南点击：2482013年4月17日 ◆申请条件员工应在公司工作满2年以上，与公司签订正式劳动合同，年龄在50周岁以下，工作业绩突出且符合下列条件之一： 1、具有本科以上学历且取得高级技术职称的专业技术人员和管理人员； 2、在国内外获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员； 3、在国际知名企业、金融机构、会计事务所担任高级职务或中级职务3 年以上的管理人才或研发技术人才； 4、主持过省部级大型科研项目或工程项目，具有丰富的科研、工程技术经验的专业技术人员； 5、获得省级及以上科技进步奖、自然科学奖、技术发明奖的主要项目负责人； 6、在跨国公司地区总部连续2年以上担任副总经理以上职务或相当职务的高层管理人员； 7、在中关村国家自主创新示范区的重点企业任副总经理以上职务或关键岗位履职3年以上，具有学士及以上学位、年薪30万元以上的高层管理人员或核心技术人员，年龄可放宽到55周岁。 ◆办理程序 1、个人提交《拟引进人才申请表》、《人事档案告知单》部门负责人签批后提交到人力资源部审核。 2、人力资源部接到申请后，对基础材料和人事档案进行初审，审核通过后告知申请人准备材料办理。 3、单位备齐所有申报材料后报送海淀区人才服务中心人才引进窗口审核。 ◆申报材料

1、个人调京工作的报告。主要内容：企业基本情况、纳税情况、引进人才理由、引进人员基本情况、现任职位及突出业绩和作用、配偶子女基本情况、单位盖章； 2、引进人员与单位签订劳动合同的原件及复印件； 3、高新技术企业证书原件及复印件； 4、企业营业执照副本原件及复印件； 5、引进人员及随调配偶学历证、学位证、职称证、结婚证、身份证原件及复印件； 6、引进人员到本单位后的个人所得税完税证明； 7、随调人员在京单位接收函，接收函上需注明联系人、联系电话； 8、独生子女证、出生医学证明原件及复印件； 9、引进人员及随调人员取得高级技术职称的，需提供专业技术职务任职通知； 10、引进人员在京固定住所证明：（1）自有住房的提供房产证或购房合同；（2）租赁房屋的提供与业主签订的租赁合同和缴税发票；（3）居住单位公房的由房屋产权单位出具证明和房产证；（4）借住亲友房的由居委会出具相关证明和房产证原件及复印件； 11、全家户口本原件及复印件； 12、申请单位对引进人员《个人所得税完税证明》的说明（见附件1）； 13、引进人员社会保险缴存证明； 14、单位及个人诚信声明（见附件2）； 15、引进人员及配偶户籍所在地派出所出具的无犯罪记录证明（见附件3）； 16、配偶为工人身份的需同时提供：（1）与在京接收单位签订的劳动合同；（2）社会保险缴存证明； 17、随迁子女超过16周岁的（高中及以下可随迁），须学校教务部门出具在校证明，无工作的须当地劳动部门出具无业证明和户口本原件及复印件；

技术型人才与技能型人才的概念辨析

技术工人不属于这类人才，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，尚须分析其智力含量的多寡，才能决定其是技术型人才还是技能型人才。把上述各种人才类型与教育联系起来，培养技术型人才的可称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育(或技能教育)。 ①在国外，同样存在这两种教育，分别为vocationaleducation和technical education。因此，职业技术教育既能够培养技术型人才又能够培养技能型人才。从中可见，技能型人才和技术型人才不仅有分工二的区别，还有层次的区别。同时，不可否认两者有交叉重叠之处。随着科技的进步，智能含量在许多工二作中都占一定的比例，其交叉重叠之处确实在加宽。尽管如此，两者仍然不可等同。

管理者选拔中人才测评的应用实验报告

管理者选拔中人才测评的应用实验报告一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。二、实验原理运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。四、操作步骤 1. 登陆系统通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习

提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。五、实验结果实验结果如下图所示：实验报告实验名称：管理者选拔中人才测评的应用批阅状况：未批阅完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择：组织承诺测验初试测评工具选择原因：组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对

人才的定义(精)

关于人才的定义张世高人才问题在世界各国都是一个实际问题，在中国已成为专门的学问，并已经被列入学科分类的二级学科。但是，何谓人才？人才定义怎样？这个问题已经讨论十多年了，仍然意见不一，很有必要进一步探讨。既然人才学已经成为一门学科，那它就理所当然的要有一个科学定义。学科的形成，定义的形成，是需要一个过程的。正是从这个意义出发，我专心研究了这个问题，意在抛砖引玉，促其统一。 “人才”一辞源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，《诗经》是谈人才最早的一部著作。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，

可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。 1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。 1991年4月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。此外，还有其他人才研究者们就人才定义提出了与王通讯相类似的提法。这说明，中国的人才专家们对人才定义的研究已做了大量工作，并取得了一批成果，这些成果具有一定水平，这是应该肯定的。对人才定义的地表述，应从三个方面考虑：一是人才定义的要素构成分析；二是人才定义的要素比重分析；三是人才定义的思想特色分

企业管理人才测评系统工具说明

《企业管理人才测评系统》工具简介一、《企业管理人才测评系统》简介《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等二、《企业管理人才测评系统》说明研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中：组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）；行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；

如何定义关键人才

如何定义关键人才定义关键人才定义“合适”主要基于两个主要原则： “合适”二字根植于企业土壤，它并没有一个确定不变的唯一定义，在一个企业中的杰出人才可能无法在其他企业中发挥才干；结合企业战略，而不是按照教科书和别人的模板定义“合适”人才。基于企业战略的胜任力模型基于企业战略的胜任力模型，结合了全球通用的胜任能力准则和各企业特定的战略要求下的能力要求。近几年，已被很多国际和国内的企业引入人力资源管理中，通过定义出组织内优秀绩效员工的优秀行为标准，来有效指导和规范组织内战略性的人力资源管理；通过相关的胜任能力评价方法，有效落实到人力资源的招聘、选拔、发展等各个环节中去；发展为一套适合自己组织特征的衡量方法和手段，以实现个人行为特质与组织能力目标要求相一致；促进组织人才发展和企业价值最大化的实现。人才管理之道从广义上来说，人才管理是指对企业内部人才流动的战略管理。人才管理的目的是确保企业内部的人力资源体系可以保证合适的员工、合适的工作以及基于企业战略的业务目标在合适的时间内实现稳定的平衡，得到匹配。从某种意义上来说，人才管理已经远远不只是一个人力资源的过程。它是一种思维，会随着时间的推进而慢慢变成企业文化的思想和行为。人才管理不仅仅是做事，它更是一种做事的方式，并保证在这种方式下员工和企业能够在短期和长期内获得成功。它基于以下理念：人才区分企业文化，人才孕育竞争优势。此外，人才思维不仅仅是一种人力资源潮流。它是根植于整个企业之中的---由领导者倡导，由管理人员打造，由业务人员和人力资源部门共同发展。21 世纪的竞争，归根结底是人才的竞争,摆在企业面前的一个现实问题则是：如何才能招募到关键人才，并让人才茁壮成长？一个更为重要的问题则是：怎样有效地保留这些关键人才，并避免人才流失到竞争对手那里？ 1 人才管理的核心是致力于发展少数人：将企业内部少量的关键人才发展成为领导者和其他员工的榜样。除了明确发展范围，人才管理同样应该明确不适宜进行发展的人员范围。人才管理基于全球的还是本土的？是管理通才还是专才？是否只针对未来的董事会成员？所需要的是一些能够改变企业业务运营状态的人吗？这个人才库的进入门槛高吗？人才的有效期是一年还是永久？你是在寻找最好的还是最合适的人才？你能有效地管理绩效不佳的员工吗？这些问题并没有确定的正确答案。你需要做出合理的决策，并使其符合公司理念和价值观。建立体系化的人才管理流程正确的人才管理流程是由一些关键的领导胜任力和管理能力共同支持的。胜任力的训练过程在本质上是帮助人从不同的角度来看待和执行任务---更好，更快，更有效。当企业在构造人力资源

国家级《企业管理人才测评题库与答案》(全集)4-职业性格测验

(题册) 指导语：本套测试由54道测题组成。请按照测题之前的指导语答题。测验时间共计20分钟！在本题册上所作的任何回答将不予计分，请按照要求在答题卡上答题。谢谢合作！开始答题之前，请您先在封面上填写您的个人信息! 编号________________ 姓名________________ 性别________________ 年龄________________ 职业________________ 测评日期________________

测评提升管理 What can be measured can be managed 职业性格测验 1 职业性格测验（54题）请判断以下情况是否与自己相符，如果相符，请在答题卡上将相应题号的①涂黑，如果不符，则将②涂黑。请注意： 1、请独立地、不受任何人影响地反映自己的真实情况。2、请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。3、请在20分钟内完成。题目选项 1. 喜欢花很长的时间集中于一件事情的细节 2. 做事情力求稳妥,不做无把握的事情 3. 对学习和工作抱认真严谨、始终一贯的态度 4. 工作细致而努力,试图将事情完成得尽善尽美 5. 喜欢与新朋友相识和一起工作 6. 您能做到临危不惧吗? 7. 您能做到知难而进吗? 8. 很喜欢参加各种活动 9. 当注意力集中于一件事时,别的事很难使您分散注意力. 10. 相信自己的判断,而不喜欢模仿别人 11. 喜欢那种内容经常变化的活动或工作 12. 理解总是比别人快 13. 能处理和安排突然发生的事情 14. 生活有规律,很少违反作息制度 15. 善于观察事物的细节 16. 信守诺言且友好地与人相处 17. 喜欢让别人来检查您的工作 18. 能够很快地适应新的环境 19. 如果由于偶然事故导致毁坏机器或伤害别人时，您能果断地采取措施而避免严重后果吗? 20. 工作时喜欢别人对任务和要求讲得明确而细致 21. 不喜欢预先对活动或工作作出明确而细致的计划 22. 通常情况下对学习、活动有自信心 23. 喜欢在公开场所工作 24. 喜欢参加集体活动、努力完成所分担的任务 25. 喜欢通过谈话或书信来说服、帮助别人 26. 您能冷静地处理好突然发生的事情吗? 27. 喜欢花大量的时间来帮助别人 28. 您能做临场不慌吗? 29. 喜欢参加有新鲜感的活动 30. 喜欢对自己的工作独立作出计划 31. 喜欢按别人的指示办事,自己不需要负责任 32. 喜欢在紧急情况下果断地作出决定 33. 喜欢与人互通信息、交流思想 34. 做一件事情时,很少考虑它利弊得失 35. 您是一个机智灵活、反应敏捷的人吗? 36. 喜欢一丝不苟地按计划做事,直到得到一个圆满的结果 37. 在于人争论的时候获胜 38. 您在按别人的指示做事时,自己不考虑为什么要做此事,只要完成任务就好 39. 您在做事情时,不喜欢受到出乎意外的干扰 40. 无论填什么表格都非常认真 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合题目

北京市引进人才的实施办法

关于办理〈北京市工作居住证〉和北京市引进人才的实施细则为了吸引人才，稳定骨干，鼓舞职员长期为公司服务，使公司拥有一支同行业中最优秀的职员队伍，公司依据北京市人事局京人发[1999]38号文件的精神，为职员办理〈北京市工作居住证〉和北京市引进人才手续。特作如下规定一、适用范围公司已转正的正式职员，均可向公司提出书面申请，报到人力资源部备案。二、受理条件 ?35周岁以下且躯体健康者；符合下列条件之一，可申请办理《工作居住证》： ?具有学士学位且成绩突出者； ?具有中级专业技术职称的业务骨干； ?在国外获得学士学位并取得一定研究成果的留学人员。 ?45周岁以下且躯体健康者；符合下列条件之一，可申请办

理北京市人才引进手续： ?具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和治理人员； ?在国内外获得硕士及以上学位的专业技术人员和治理人员。三、申报材料（使用B5纸） ?申办《工作居住证》的职员须向公司提供如下材料： ?与公司签订的劳动合同； ?学历、学位证或职称证、身份证原件及复印件一份； ?以书面形式写一份本人在公司工作期间的要紧业绩； ?配偶随办提供单位接收函、结婚证原件及复印件一份； ?子女随办提供独生子女证原件及复印件一份； ?《北京市工作居住证申请表》三份； ?近期1寸免冠彩色照片四张。 ?申办北京市人才引进的职员须向公司提供如下材料： ?与公司签订的劳动合同；《调动人员情况登记表》（一式三份）；

?学历学位证书、职称证书、身份证等原件及复印件（一式二份）； ?取得研究成果的有关材料；随调人员单位接收函。由集体、民营、私营等企业接收的需由人才服务中心或上级人事部门盖章，由中央或市属单位接收的需局级以上人事部门盖章，经办人签字、注明联系电话； ?随迁子女超大型过16周岁的，需学校出具在校证明。无工作的需当地劳动部门出具待业证明。四、享受待遇 ?持《北京市工作居住证》者，不再办理户口《暂住证》；?在购房、子女入托、入中小学等方面享受本市市民待遇。五、受理程序 ?公司人力资源部统一办理，证书原件审批后退回； ?申报材料合格后，报北京市海淀区人事局审核； ?审核同意后，报北京市人事局调配处审批； ?审批同意后，领取"工作居住证"。六、延期、注销方法 ?《北京市工作居住证》须盖有"北京市工作居住证专用章"，有效期限为两年，经市人事局批准，可办理延期手续。 3 / 6

人才的意义分类和概念

人才的意义分类和概念什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才队伍的分类和具体概念是什么？ ①党政人才：指在乡镇（街道）及乡镇以上党政、群团、人大、政协、法院、检察院、人民团体等工作的公务员。 ②企业经营管理人才：指在经营管理岗位上工作的人员。一般指在车间、科室以上工作的管理人员。 ③专业技术人才：指在专业技术工作岗位上工作或具有专业技术职务（资格）在管理岗位上工作的人员。 ④高技能人才：指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。https://www.360docs.net/doc/5916983235.html, ⑤农村实用人才：指活跃在农村，具有一定知识或技能，能够起到示范带动作用，为当地农业和农村经济发展作出贡

献并得到群众认可的乡村劳动者。 ⑥社会工作人才：指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员，通常简称“社工”。义务工作者简称“义工”，也称“志愿者”，是指基于社会责任及义务，自愿贡献自己的时间、精力、技能，为促进社会的改善和发展，无偿参与社会服务的人员。社区专职工作者是指专门从事社区居委会工作的主任、副主任和委员。传统人才概念与现代人才概念的区别是什么？传统人才概念是指具有中专以上学历或具有初级职称以上的人。而现代人才是指具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会和经济发展中创造一定价值和作出贡献的人。传统人才概念主要强调的是学历和职称，而现代人才概念主要强调的是实际作用和贡献。人才工作的根本任务是什么？实施人才强国战略。提出人才强国战略的时代背景是什么？经济全球化加剧了综合国力竞争，突出了人才强国的战略地位；知识经济发展对我国人才资源开发，特别是创新能力建设提出了挑战；实现我国经济社会发展战略和完善社会主义市场经济体制，急需人才强国战略与之相配套；增强党的执政能力和巩固党的执政地位，也必须实施人才强国战

国家级精品《企业管理人才测评题库与答案》(全)(4.24MB)题册(基本工作能力测验)

基本工作能力测试第一部分：数理分析能力（10题）请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。把答题卡上相应的选项编号涂黑。请注意：1.每道题您只能选择一个答案。2.请仔细阅读，理解问题题意后再作答。3.请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。4、请在20分钟内完成。 1. 两个女孩从同一点，往相反方向出发，各行4米后左转，再各行3米，此时，两人之间的最短距离为多少： A.6米 B.8米 C.10米 D.12米 E.14米 2. 一个打字员两分钟内可以打完两页纸，那么如果要在六分钟内打完18页纸，则需要几名打字员： A. 3 B. 4 C. 5 D. 6 E.8 3. 从1至100中，共包含多少个7: A.20 B.25 C.30 D.32 E.34 4. 全班学生排成一行，从左数和从右数小明都是第15名，问全班共有学生多少人: A.15 B.25 C.29 D.30 E.31 5. 某市的房产税率为8%。如果一套一居室从20000元升值至 24000元，那么房产税要增加多少？ A.32 B.50 C.120 D.320 E.400 6. 某公司去年进口了150万吨钢材，比前年的2倍少25万吨，问该公司两年共进口了多少万吨钢材？ A.237.5 B.250.5 C.275.5 D.300.5 E.325.5 7. 一公司1992年月均亏损10000元，而在1993年头一季度则月均赢利4000元，问为使这两年的收支平衡，在1993年后三季度中月均需赢利多少钱？ A.9000 B.12000 C.13500 D.14500 E.15000 8. 一电信公司在周一到周五的晚上八点到早上八点以及周六、周日全天，实行长途通话的半价收费，问一周内有几个小时长话是半价收费？ A.100 B.96 C.92 D.108 E.112 9. 一投资者以每股75元的价格买了一公司的股票n股，此后，他以每股120元的价格卖掉了60%，剩下的在随后一天又以每股70元的低价卖出。如果他从这次股票炒作中获得7500元的利润，那么他买了多少股，即n等于多少？ A.250 B.300 C.350 D.400 E.500 10. 一个厂里有3400个有选择权的员工，在这次选举中有40%的员工参加了投票。如果老李得了408张选票，那么对他的支持率是多少？ A.12% B.15% C.18% D.25% E.30%

医疗卫生基本概念系列：人才分类

医疗卫生基本概念系列—— 人才分类医疗卫生是人类文明之一，尤其是在抗击非典和新冠疫情中，东方传统医学起了决定性的治疗作用。本文提供对医疗卫生行业基本概念 “人才分类” 的解读，以供大家了解。

人才分类亦称“人才类型”。指运用不同的分类方法，将人才划分后而形成不同类别。目前，我国人才学研究者将人才的类型做出如下划分：①根据人才成长和发展过程分为：“准人才”，指基本上具备人才要素(德、识、才、学、体)，能基本适应某项工作者。 “潜人才”，指已做出创造性成果，但还未被社会公认的人才。 “显人才”，指创造性劳动成果已被社会公认，并正在发展的人才。 ②根据人才的才能高低和贡献大小分为：“一般人才”，指对社会做出较大贡献的人才；“杰出人才”，指对社会做出杰出贡献的人才；“伟大人才”，指对社会做出划时代贡献的人才。 ③根据职业(专业)分为：政治、外交、道德、经济、军事、管理、科学、技术、教育、卫生、文学、艺术、体育等类型人才。 ④根据人才的才能表现分为：“早熟型”，指人才的才能显露得比较早的一类人才。

“多才型”，指人才涉及的领域比较广泛，有多方面贡献的人才。 “多产型”，指有大量创造发明的人才。 “晚器型”，指大器晚成的人才。 ⑤根据人才的思维特征分为：艺术型人才，指主要通过形象思维取得创造成果的人才，如艺术人才等；逻辑型人才，指主要通过抽象思维取得创造性成果，如哲学人才等。关于对人才类型的研究，国外也有一些成果。如苏联的巴甫洛夫学派按两种信号系统的相互作用，把人才分为：第一信号系统占优势者为艺术型人才，其特征是：知觉记忆形象，直接印象鲜明，想象力丰富。第二信号系统占优势者为思维型人才，其特征是：思维比较抽象、概括。第一、第二信号系统比较平衡者为中间型(混合型)人才。德国化学家奥斯特瓦尔德依据知识掌握的深度和广度，将科学家分为两大类：古典派，指在自己学科内造诣很深，但深入另一领域颇为不宜的科学家；浪漫派，指有多种领域内的知识，从一领域转入另一领域比较自由的科学家，随着人才学研究的深入，还有更多的人才的类型出现。