技术中心其它技术人员月度绩效考核评分表

技术中心其它技术人员月度绩效考核评分表
技术中心其它技术人员月度绩效考核评分表

初评签字:复评签字:批准:

设计工程师月度绩效考核表

技术中心月度绩效考核评分表

初评签字:复评签字:批准:

造型设计工程师月度绩效考核表

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

初评签字:复评签字:批准:

技术中心月度绩效考核评分表

初评签字:复评签字:批准:

月度绩效考核及奖金发放管理办法试行

月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行) 一、背景 公司从2009年成立至现在,公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神,推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务;到2011年3月,公司通过资源整合,联合国内外资源,不断发挥自身群体化优势,短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台,内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长,为了保证公司年度目标的达成,工作的有效推进,进一步规范员工工作管理,实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平,做到循序渐进, 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进,特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心(包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心); 2、各事业部各级员工; 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核,由董事会直接评价; 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度; 2、项目性计划以部门为单位进行提交,月度计划需细化到每个岗位人员,罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准; 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作,如人事专员核算薪资、档案更新等; 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 (一)计划阶段力求做到SMART原则: S—(Specific)绩效指标必须是具体的; M—(Measurable)绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪; A—(Attainable)绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性; R—(Realistic)绩效指标是实实在在的,可以证明和观察的; T—(Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 (二)项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位:按现薪资的30%作为月奖基数;

技术中心岗位绩效考核管理办法

xxxx有限公司 技术中心岗位绩效考核管理办法 (试行) 2018年3月31日发布 2018年3月31日试行

一、总则 为适应公司发展需求,规范项目研发、加强项目管理,加快新产品研发速度,改善员工工作盲目性、随意性的状况,根据公司发展规划结合当前技术中心实际情况,特制定公司技术中心人员岗位绩效考核管理办法。 二、适用范围 本制度适用于技术中心所有正式员工。不包括实习期与见习期未转正员工。 三、考核要求 1、对“计划考核项”的要求:明确、量化、可行。 2、对计划的完成情况要求:按月评估、考核。 3、考核的结果每月进行公布。 4、考核坚持公开、公正、平等的原则。 四、考核原则 1、“集体讨论、主管执行”,即节点确定、评估、考核要经由技术中心全体会议,集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责,一对一进行。 2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。 3、员工请假,公司已有相关规定,不再重复考核扣分。 1

五、考核内容及方法 (1)研发部考核内容 1.1、工作质量考核,项目负责人分值25分,项目参与人分值35分。考核依据来源于工作日志。 1.2、工作效率考核,项目负责人分值50分,项目参与人分值30分。考核依据来源于项目资料提交及验收情况。 2

1.3、项目进度考核,项目负责人分值25分,项目参与人分值35分。考核依据来源于工作总结及计划。 1.3.1工作计划管理要求: 1)部门应在每月24日之前确定部门下月工作计划,并分解部门计划安排下月工作。 2)员工应在每月26日前报送本月工作总结和下月工作计划。 3)工作计划和总结先通过主管领导审核,并经研发部开会讨论确定计划考核项,计划考核项数量应为3-4项。研发部每周组织一次列会,研发人员对计划考核项的完成情况进行汇报,通过研发部全体人员打分评定项目计划的推进情况。 4)项目确立后,由项目承担人申报项目总工作计划,包括项目所需时间、项目分工,并将项目分解为若干可考核阶段以及预计每个阶段所需时间,经研发部开会讨论后确定。 5)员工根据项目总工作计划制定项目月度工作计划。月度工作计划须列当月具体的工作内容,并标注各项工作所需时间,单项工作最长周期为一周(6天);若认为某项工作需超过一周(6天)完成,将该项 工作继续划分为若干小项,单项工作时间最长仍为一周(6天)。 6)若安排临时工作,致使工作不能按计划完成,员工需在月工作总结中说明项目延期原因,并在下月计划中将延期工作顺延。 7)员工请假两天以上,工作计划随请假天数顺延。 8)项目实施过程中,出现其他原因,致使项目不能按计划进行,员工需向管理领导及时反应情况,由管理领导负责协调处理。员工提出问题 3

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 (一)对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 (二)为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 (三)通过考核,加强上下级之间的沟通,进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 (一)公开公正原则。考核内容、标准方法公开,考核结果与考核对象方面:考核结果要以事实为依据,做到客观公 正。 (二)内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 (三)量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者,原则上是员工的直接

上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 (一)查询记录法。查找有关数据资料,作为评价的依据。 (二)书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 (三)面谈评估法。通话与考核对象的面谈,听取意见,进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成,年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价,主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标:着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价,着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重;年度考核

工程公司绩效考核实施细则(正式)

编订:__________________ 单位:__________________ 时间:__________________ 工程公司绩效考核实施细 则(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号:KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式) 使用备注:本文档可用在日常工作场景,通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范,从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作,使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制,极大限度的激励员工的内在潜能,提升企业管理水平,提高员工自我管理能力,加强本司的执行效率与效力,引导员工职业发展,始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 (一)绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员,劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 (二)考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核;分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核,总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 (三)行政人事部负责绩效考核管理的组织实施,

包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 (一)考核基本周期为日历月度,月度考核结果累积为季度结果,并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 (二)考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求,按照岗位职责,确定年度、季度、月度工作目标和计划,填报《绩效考核表》,经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前,按职级和考核管理体系完成考核;8日前完成考核结果沟通和公示,并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重 绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 (一)工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定,主要评价被

最新月度绩效考核实施细则资料

月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准,体现绩效工资分配的公平、公正性,结合公司经营战略规划,制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则:遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织:公司办公会为绩效考核小组,负责绩效考核的总体策划、评估、审议;人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象:为公司各单位(洛阳除外)总助(含)以下各岗位在职员工。 第六条考核关系:部门员工由部门负责人进行考核,分管副总复核;部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标:每月底,由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标,与各岗位员工确定相关考核指标,明确各项考核指标的定义或计算方法、评分方法、权重,制定各岗位《月度绩效考核评分表》(附表2),报主管副总审核后传递给人力资源部备案,作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人:部门月度利润目标完成率60%,收入增长、管理

人数规模等拓展指标30%,部门日常管理指标10%,设“否决项”; 部门成员:部门月度利润目标完成率40%,收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%,日常行为规范5%,设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人:公司月度利润目标完成率20%,部门日常管理指标20%,其他管理指标占60%,设“否决项”; 部门成员:公司月度利润目标完成率占20%,事务办理指标75%,日常行为规范5%,设“否决项”。 第八条绩效数据:绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据,于每月20日前将数据报表提交人力资源部,人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分:每月20日,由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分,填写《月度绩效考核评分表》,汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资源部,并将考核成绩反馈给被考核员工本人。 第十条考核成绩 绩效考核得分的评定等级:

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况(20%)工作任务提前完成,完成质量非常高,得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务,得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成,得7-12分较多工作因为主观原因未能完成,得2-6分 工作方式方法(10%)工作积极主动,高效推进各项工作,高效完成河道勘察、撰写项目方案等,同事关系非常融洽,得9-10分 工作主动、正常推进各项工作,能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等,同事相处融洽,得7-8分 工作有时候缺少热情,河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低,同事相处关系一般,得4-6分 工作被动,经常工作出现错误,河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响,同事关系很紧张,得1-3分 学习和解决问题的能力(10%)注重学习公司自有技术的同时,非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等,能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题,并提出一些好的建议,得9-10分 愿意学习相关技术,不断提高自己,能处理工作遇到的常规问题,对待工作有一些自己的好的想法和建议,得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术,工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决,过于依赖领导和同事,得4-6分不愿意学习,工作中无创新意识,工作中遇到问题自己不会想办法予以解决,有时候经指点都解决不了问题,得1-3分 计划和执行能力(10%) 计划周密,考虑全面,执行力强,得9-10分 有计划并能按照计划执行,偶有差错能及时改正,得7-8分计划简单,不太注意细节,执行力不强,有时导致差错发生, 得4-6分 工作无计划,非常随意,执行力弱,常出差错,得1-3分 服从性和组织纪律性(10%)认真服从领导工作安排,及时汇报工作情况,能够严格遵守各项规章制度,顾全大局,得9-10分 服从领导工作安排,按时汇报工作情况,能够遵守各项规章 制度,得7-8分 有时候不服从领导工作安排,有时候汇报工作不及时,有时候违反公司的规章制度,得4-6分 经常不服从领导安排,甚至刁难领导,经常不及时汇报工作情况,经常违反公司的规章制度,甚至鼓动其他员工违反, 得1-3分 沟通能力(10%)能够简明扼要表达,具有出色的语言技巧,易于理解和接受,能够很好地倾听和理解倾述人的想法,书面表达能力优秀, 得9-10分 具备良好的语言表达能力,能够抓住关键阐述观点,能够认

绩效考核实施细则完整版

1、目的 通过绩效考核,了解员工工作业绩与表现情况,发现优势发扬光大,找出差距寻求改善,持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效,确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用,事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核,不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配: 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核,但不享有绩效奖金,入职前三 个月若有被评为E级(不合格)的,则不符合录用条件,予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的,绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理; 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立; 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈; 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理; 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨,以及绩效推行日常指导; 3.2各部门管理人员: 3.2.1负责执行公司绩效考核制度; 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系; 3.2.3考核员工绩效表现并反馈; 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通,对员工进行绩效辅导; 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内,根据一定的程序,运用特定的指标和标准,客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标:关键业绩指标(Key performance indicator),用于考核和管理被

月度及度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求,对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价,采取有效的激励措施,通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程,并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能,为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 (一)建立合理的内部激励与约束机制,积极稳妥地推进公司发展目标的实现; (二)对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价; (三)与员工月度、年度绩效奖金挂钩; (四)为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 (一)本方案适用于XX公司非销售职能(即除会员部外的其他部门)的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准; (二)试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核,参与排名,但绩效系数为1; (三)当月出勤率未过半员工,不参与当月绩效考核,当月绩效系数为1。 第四条基本原则 (一)公开、公平、公正; (二)定性和定量考评相结合; (三)各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系 (一)KPI(Key Performance Indicators)——基于关键绩效指标的绩效管理方式,适用于XX公司的中基层岗位,是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法,在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼,进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况,绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度; (二)强制排序法——按照考核序列,对绩效考核结果进行强制排序,结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 (三)BSC(Balance Score Card)——平衡计分卡,是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度,将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管; 第六条组织与管理 (一)公司成立绩效考核领导小组,设组长一名,由总裁担任,负责主持领导小组工作;考核副组长一名,由人力资源部经理担任;组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作,主要负责确定考核目标和原则,批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 (二)考核领导小组下设绩效考评小组,由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作,负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准,绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时,需尊重回避原则,该成员表决

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和 (或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师(副总工程师) 1岗位职责 1.1在总经理领导下,主管公司技术和技术管理工作,不断推进公司的技术进步,直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划,组织解决产品质量中大的技术问题,负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和(或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图,主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度,协调技术系

统各部门之间关系,及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托,有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件(包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等)有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长: 1岗位职责 1.1在总工程师(副总工程师)的领导下,主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改,采用及现场生产服务。 1.5组织(参与)产品使用调查,掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向,提出产品发展建议。

设计师月度绩效考核表

设计师月度绩效考核表 设计师月度绩效考核表 姓名: 工号: 考核日期: 年月日 评分考核指标权重数据来源考评主体初评终评 设计任务完成率 20% 设计部直接上级 销售任务完成率 10% 销售管理部直接上级关键绩 效50% 客户投诉次数 10% 设计部直接上级 个人违规次数 10% 设计部直接上级 工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20% 学习能力 5% 直接上级直接上级平时 责任心 10% 观察、收集和直接上级 积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩 效30% 纪律性 5% 直接上级 品德言行 10% 直接上级等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( )总得分: 说明: 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10,即为该项指标的考核得分,各项 目1 指标得分之和为考核总得分。 2 单项得分:优秀为10,9分,良好为8,7分,及格为6,5分,不及格为4,0 分。 考核总得分:100--96分为卓越,95--90分为优秀,89--85分为称职,84--76 分3 为待改进,75分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资,应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。 5 设计任务完成率:设计实际进度与计划进度相比较。

销售任务完成率=实际销售额/计划销售额×100%,120%以上为优秀,120--100%为6 良好,99--90%为及格,90%以下为不及格。 客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。客7 户包括外部客户和内部客户,内部客户包括公司各部门和员工。 8 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。 9 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用,工作熟练程度。 10 创新能力:问题意识是否强,在改进工作方面的主动性及效果。 11 学习能力:对待学习的态度,接受新知识、新技能的速度,能否学以致用。 12 责任心:是否明白岗位职责,积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。 13 协作性:团队精神及与他人(部门)工作配合情况。 纪律性:是否遵守公司规章制度,服从命令,以身作则为形成良好的工作秩序而14 努力。 15 品德言行:是否诚信,是否具有职业道德。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效,增强企业活力,调动基层员工的工作积极性,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现公司和个人的既定价值,促进企业发展,在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,结合公司实际,制定本实施细则。 第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则,考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条组织 公司成立基层员工绩效考核小组,具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 组长: 组员: 绩效考核小组只要职责: 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过,实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反

馈 (面谈)和引导工作; (3)根椐组长指示,对考评结果进行复核。 (四)分级考核 1、副总、人力资源部,由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工,由公司部门主管(直接领导)进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程,有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人,但保留对考核结果的建议权和否决权,并根据考核结果,提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。 第三条考核办法 一、考核包括:基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。 三、考核采用周打分,月度汇总的方法,基本分为100 分。 四、公司每月根据考核结果兑现奖惩,并作为优秀评选、送学培训、

公司月度绩效考核管理办法(附考核表)

公司月度绩效考核管理办法 一、目的 1.1实现公司的经营战略,完成公司的年度经营目标; 1.2客观评价员工的工作成果和工作表现,帮助员工改进工作业绩,提升本公司整体绩效 水平; 1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通,就工作职责、工作期望、能力要求、公司 和员工未来的发展等达成共识; 1.4了解员工的培训需求,为培训工作提供明确的依据; 1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 二、适用范围 2.1公司内全体职能人员; 2.2绩效考核所有相关事务。 三、职责与权限 3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善,并对本制度拥有最终解释权; 3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善,并对考核结果进行统计分析, 考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据; 3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格; 3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点,拟订相应绩效考核指标,然后把 指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核,并制定相关的考核细则; 3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈,帮助相关人员提高绩效; 3.6个人对当月绩效进行客观自评,并按时向直接领导提交考核表; 3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督,对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用, 总裁有建议和决定权。 2.0考核内容 4.1 员工绩效考核内容分为两部分,业绩考核和素质考核,其中业绩考核占80%,素质考 核占20%; 4.2 业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定,考核 指标应含盖所有该职位的关键性任务,考核评分标准应尽量明确、详细,尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化,加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定,各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性,纪律性”三部分组成。 5.0 考核工作流程 5.1绩效目标和考核指标制定: 5.1.1每年初,公司高层领导提出年度规划,从而设定年度绩效目标,并将目标分解 到各部门;

技术部:绩效考核指标量化表

(技术部)技术人员绩效考核指标量化表

备注: 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。 工作业绩;本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构,专业技能,一般能力等方面进行考核。 工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核,于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀(绩效全部发放)----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好;(绩效90%发放)----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般;(绩效发放80%)----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般;(绩效发放75%)----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力;(绩效按百分比发放)----下月薪资降二级 60分以下为不合格;(调岗或予以辞退)

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准,体现绩效工资分配的公平、公正性,结合公司经营战略规划,制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则:遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织:公司办公会为绩效考核小组,负责绩效考核的总体策划、评估、审议;人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象:为公司各单位(洛阳除外)总助(含)以下各岗位在职员工。 第六条考核关系:部门员工由部门负责人进行考核,分管副总复核;部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标:每月底,由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标,与各岗位员工确定相关考核指标,明确各项考核指

标的定义或计算方法、评分方法、权重,制定各岗位《月 度绩效考核评分表》(附表2),报主管副总审核后传递给 人力资源部备案,作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人:部门月度利润目标完成率60%,收入增长、管理人数规模等拓展指标30%,部门日常管理指标10%,设“否决项”; 部门成员:部门月度利润目标完成率40%,收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%,日常行为规范5%,设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人:公司月度利润目标完成率20%,部门日常管理指标20%,其他管理指标占60%,设“否决项”; 部门成员:公司月度利润目标完成率占20%,事务办理指标75%,日常行为规范5%,设“否决项”。 第八条绩效数据:绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据,于每月 20日前将数据报表提交人力资源部,人力资源部整理、 汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分:每月20日,由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分,填写《月度绩效考核 评分表》,汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资

工程技术部绩效考核指标模板

第三章工程技术部 目录 一、部门绩效考核指标......................................... 错误!未定义书签。 二、部门绩效考核评估标准..................................... 错误!未定义书签。 三、岗位绩效考核指标......................................... 错误!未定义书签。 部门经理.................................................. 错误!未定义书签。 工程管理综合考核指标...................................... 错误!未定义书签。 工程管理主管.............................................. 错误!未定义书签。 工程技术员................................................ 错误!未定义书签。 维修车间综合考核指标...................................... 错误!未定义书签。 维修车间主管.............................................. 错误!未定义书签。 维修管理员................................................ 错误!未定义书签。 维修班长/维修工/设备技术员................................ 错误!未定义书签。 热力车间综合指标.......................................... 错误!未定义书签。 热力车间主管.............................................. 错误!未定义书签。 司炉班长.................................................. 错误!未定义书签。 司炉工/水处理工/空压操作工................................ 错误!未定义书签。 上煤工/出渣工............................................. 错误!未定义书签。 铲车司机.................................................. 错误!未定义书签。 行政内勤.................................................. 错误!未定义书签。

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效,促使员工不断改善工作绩效,提高自身能力,从而提高公司的整体运行效率,特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员,但不包括以下人员: 2.1转正上岗时间不足20天者; 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订,并监督实施; 3.2总经理负责本制度的审定; 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报; 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批; 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要,考核分为月度考核(自然月)、半年度(6个自然月)、年度(自然年)考核三种; 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求,确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》,其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标; 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目,经过审批流程最终提效到综合部备案; 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》(考核内容) 《绩效考核表》(指 标确定) 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》(面谈内容) 《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容,根据审批流程提交《绩效考核表》,于每月5日提交总经理完成审批流程,并于综合部备案。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责,于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部;综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总,并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责,于次月1-8个工作日内进行综合部评分,连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批,审批工作流程责任人:综合部经理、总经理; 4.4.4综合部负责全程跟进,要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》(评分调整) 《半年度绩效评分表》(核算个人平均分) 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分表》(面谈内容) 《半年度绩效评分表》

月度绩效考核管理办法

1、总则: 1.1、制定目的:为使本公司绩效考核管理规范化,改善员工的工作绩效,以达企业经营管理之目标。特制定本办法,以作为绩效 考核之依据。 1.2、适用范围:本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理,除另有规定外,悉依本办法执行。 1.3、权责部门: 1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2、管理办法: 2.1、制定考核标准: 2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责,于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。 2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。 2.2、考核方式: 自评:被考核者本人依据考核表,填写月度工作绩效自主结果并签名。 初评:部门总监/经理/主管依据考核对象的表现,填写月度工作绩效初评结果并签名。 终评:总经理/人力资源部主管依据考核表,填写月度工作绩效终评结果并签名。 2.3、考核程序 2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表,每月28日统一收集、汇总。 2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果,交秘书室呈总经理终评,终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果,交部门总监/经理初评,由秘书室呈总经理终评,终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果,交人力资源部主管终评,终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.5、绩效考核每月进行一次,财务部每月10日前制作考核得分汇总清单,交人力资源部张榜公布。 2.4、核定权限: 2.4.1、部门总监/经理级人员,由总经理终评。 2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰,总经理终评。 2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核,人力资源部主管终评。 2.5、考核分值及奖惩: 2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。 范例:月薪为1000元的员工,考核得分80分,考核后工资为: 当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10% 980元=1000元-(1-80%)*1000元*10% 2.5.2、对本职工作有创新,使公司生产/管理成本降低,产量、质量、效率、销售量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分,终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者,可另行专案提请奖励) 2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分,低于100分按比例扣罚。 2.6、注意事项: 2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则, 2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。 2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密,并以客观立场进行考核,不得泄密或循私 2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存,除总经理及各部门总监/经理外,其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时,必须以memo形式呈总经理批准后方可查阅 2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料,应妥善保存,不得遗失,不得复印或携带出厂。

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案 ____________________________ 编号 —、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总|得

计划实施阶段和考核阶段。 (一)计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 (二)计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 (一) 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提岀改进、提高的期望与 措施,同时共同制定下期的绩效目标。 (二) 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。 95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的 上限。 60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分(含) 以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 (一) 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议, 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 (二) 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 (三) 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调。 (四) 申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 ①年度绩效考核得分在 ②年度绩效考核得分在 ③年度绩效考核得分在 60分到80分(含)的,薪资等级不变; ④年度绩效考核得分在

相关文档
最新文档