2014年度集团绩效考核办法
河北冀春能源投资集团
2014年度绩效考核办法
第一章总则
第一条目的
为了充分激发员工的工作热情，提高集团公司各项工作的效率与效果，全面贯彻落实2014年度经营计划，实现效益最大化，特制定本绩效考核办法。
第二条适用范围
集团高管层、各职能中心、各子（分）公司领导班子成员及集团总部全体员工（试用期员工、临时工除外）。各子（分）公司需要依据本办法并结合实际制定本公司绩效考核办法，并报集团企业管理中心审定及备案。
第三条考核期限： 2014年1月1日至2014年12月31日
第四条绩考核原则
一、透明、公开、公平、公正的原则。
二、注重证据的原则，重视事实、数据记录。
三、正向激励与负向激励相结合的原则。
四、SMART目标设定原则。
按照SMART原则要求目标明确、具体、可衡量、可较准确评价、有一定高度但可以达到、指标要真实且与其他目标与本岗位职责具有较强的相关性、有时间节点。
五、差异性原则，针对不同的岗位采用差异化的考核激励办法。
注重绩效管理的原则，以绩效考核促进绩效管理。
六、注重绩效管理的原则，以绩效考核促进绩效管理。
第二章考核细则
第五条绩效考核工具
本办法采取关键绩效考核（KPI）方法，结合平衡计分卡（BSC）方法。绩效分为组织绩效和个人绩效，组织绩效即公司或部门的关键目标和重点工作结果，个人绩效即个人职责范围内的财务类指标及重点工作完成结果。
第六条考核方式
一、本办法采用百分制考核，即标准分数为100分，此时绩效工资为全额绩效工资。财务类指标分值的计算上不封顶下不保底，非财务类指标原则上不加分。
二、绩效考核实行层层考核，个人与单位业绩挂钩，个人自评、直接上级评价相结合。
第七条考核周期
考核周期为月度和年度考核相结合。
第八条考核主体
集团公司对各子（分）公司、各职能中心的考核主体为集团绩效考核委员会，对总部全体员工的个人考核主体为员工主管领导。各子（分）公司组织考核及个人考核主体由子（分）公司在本单位制定的绩效考核办法中明确。
第九条被考核人
组织绩效被考核人为：集团总部、各中心、各子（分）公司
个人被考核人：全体员工
第十条绩效管理组织及职责
一、集团薪酬绩效考核委员会为集团的绩效管理机构。由总裁、副总裁、人力资源总监、财务总监、企业管理中心、财务管理中心、人力资源管理中心相关人员组成。
二、集团薪酬绩效考核委员会的职责：
（一）负责审核集团绩效管理相关制度。
（二）负责审核集团绩效考核办法。
（三）负责审核评定集团总部、各子（分）公司、各中心的绩效考核结果。
（四）负责接受各公司、各中心及班子成员的绩效申诉。
三、绩效考核执行中心及职责
1、集团企业管理中心负责制定绩效管理制度、绩效考核办法；负责组织确定战略目标与战略规划、经营目标及经营计划；负责经营数据分析提供决策依据；负责对各中心、各子公司进行组织绩效考核及对集团高管、中层正职和子公司总经理进行个体考核；负责监督、检查各单位绩效考核办法的落实情况。
2、集团人力资源管理中心负责组织各中心、各公司对中层副职及以下员工进行考核，收集集团所有员工绩效考核成绩，核算绩效工资。
3、集团财务管理中心负责按时提供准确的财务数据、财务分析报告并负责兑现绩效工资。
4、以上各中心均参与考核会。集团所有管理中心（营销中心除外）负责提供日常专业检查中发现的问题和相关数据。
第十一条考核对象及内容
组织绩效考核内容为职能中心或子（分）公司关键绩效指标；个人绩效考核内容为关键绩效指标、团队建设指标和个人能力态度指标等。同时安全问题与日常管理检查列入考核减分项。具体规定如下：
（一）集团总部（视作公司考核组织绩效）、各子（分）公司关键绩效指标为收入、利润、费用、重点管理工作指标等。关键绩效指标类别主要分为：财务类指标（如收入、利润、收入费用率等）、客户类指标（如顾客满意度、顾客投诉率等）、内部运营类指标（如工作计划完成率、员工流失率等）、学习类指标（如员工培训计划完成率等）。其中，各有收入利润的公司财务类指标占70%，客户、运营、学习类指标分别占10%；集团总部、其他子（分）公司财务类指标占30%，客户、运营、学习类指标分别占10%，50%、10%（见附件3及目标责任书，依据实际情况可适当调整非财务类指标和权重）。
（二）集团高管及各职能中心员工
1、集团高管关键绩效指标占70%，团队建设指标占20%。个人能力态度指标占10%。
2、各职能中心正职的关键绩效指标包括职责范围内的财务类指标及重点工作指标，以团队建设、能力态度考核为辅。个人关键绩效指标权重占70%，团队
建设和能力态度指标分别占20%和10%。
3、各职能中心副职及普通员工关键绩效指标为职责范围内的重点工作指标，同时辅以能力、态度方面的考核。关键绩效指标权重占90%，能力态度指标占10%。
（三）总经理及各子（分）公司班子成员
1、子（分）公司总经理关键绩效指标同上述（一）组织关键绩效指标，权重占70%，辅以团队建设指标和个人能力态度的考核，权重分别占20%和10%。
2、子（分）公司其他班子成员
以职责范围内的财务类指标及重点工作指标为关键绩效指标，权重占70%，辅以团队建设指标和个人能力态度指标的考核，权重分别占20%和10%。
3、子公司中层
关键绩效指标包括职责范围内的财务类指标及重点工作指标，以团队建设、能力态度考核为辅。个人关键绩效指标权重占80%，团队建设和能力态度指标分别占10%。
4、普通员工关键绩效指标为职责范围内的重点工作指标，同时辅以能力、态度方面的考核。关键绩效指标权重占90%，能力态度指标占10%。
（四）集团各层级个人硬性指标
在个人指标设置时集团高管、各中心负责人、各子（分）公司班子成员及部门负责人要将企业文化指标和后备干部的培养作为硬性考核指标。其中，后备干部的培养要列明培养的对象，培养的后备干部人选在培养人不在时要能胜任培养人岗位工作，由集团绩效考核委员会综合评分认定后备干部是否合格。
二、安全责任及日常管理问题的考核
除上述关键绩效指标考核外，安全责任问题及日常管理问题作为减分项列入月度及年度绩效考核，以强化安全责任和日常管理。
1、将安全责任列入考核，重大安全问题依照安全目标责任书规定处理，其它各级别安全问题依照集团与各单位签订的安全目标责任书中所列标准扣分，扣分直接在减分项减除。
2、集团加强日常管理检查，对检查出的问题，属于当期绩效考核指标的依
照相应标准扣除，不属于当期绩效指标的，依照提前发布的检查扣除标准直接在减分项减除。
3、原则上一般性安全检查扣减总分值不超过10分。
第十二条个人绩效与组织绩效挂钩
为体现团队的效能，本办法规定个人绩效与组织绩效挂钩，挂钩比例见下表。个人绩效与组织绩效挂钩关系表
第十三条绩效评估与绩效改进
一、绩效评估
（一）对职能中心及子（分）公司的绩效评估
各职能中心及子（分）公司首先自评后提交集团企业管理中心，企业管理中心依据提前确定的绩效指标、目标及考核标准，结合相关数据和记录、现场检查结果及其他考核职能中心的反馈信息对职能中心及子（分）公司进行初步评分，提交薪酬绩效考核委员会进行绩效评价初步确定绩效考核结果，提交总裁纠偏确定最终绩效评分结果。
（二）个人绩效评估
1、集团高管、中层正职及子（分）公司总经理
集团高管、中层正职及子（分）公司总经理依据期初确定的绩效指标、目标、标准，结合实际完成情况进行自评，企管中心汇总后提交直接领导评分，最终由总裁纠偏确定个人绩效考核结果。
2、财务管理中心外派人员
派驻子（分）公司的财务人员，个人依据期初确定的目标、考核标准，结合实际完成情况自评分，直接领导评分，隔级主管领导纠偏，其中，所在子公司评分占50%权重，集团财务管理中心评分占50%权重。
3、集团资产管理中心外派采购人员
资产管理中心派驻子公司采购人员依据期初确定的目标、考核标准，结合实际完成情况自评分，直接领导评分，隔级主管领导纠偏，其中，资产管理中心评分权重占50%，派驻公司占50%的评分权重。
4、对派驻泰大运营管理公司的工程人员，泰大运营管理公司评分，房地产管理中心评分各占50%权重；派驻泰大运营管理公司的财务人员和采购人员由直接领导评分，隔级领导纠偏占50%权重，集团主管中心评分占50%权重。
5、对营销中心外派的采购和销售人员的考核，营销中心和化工公司各占50%权重。
6、海南置业公司、盐山畅安物流公司等房地产子、分公司经房地产管理中心考核后，报集团薪酬绩效考核委员会纠偏确认绩效考核结果。
7、其他员工
个人依据期初确定的目标、考核标准，结合实际完成情况自评分，然后提交直接上级领导评分，隔级分管领导纠偏。
8、集团总部中心副职及以下员工绩效考核结果统一由集团副总裁平衡调整后作为最终考核结果。
二、绩效评估注意事项
（一）不管组织绩效还是个人绩效，财务类指标依据实际进行计算分值，其他指标由各级上级领导评价确定分值，财务类指标上不封顶下不保底；其他指标依据评分标准评分，评分标准要依据完成的质量、及时性、创新性等确定，原则上不加分。
（二）绩效评估人员、方法、程序在本办法中至关重要，直接决定着绩效的导向作用，因而要选好绩效评估人员，理解并严格执行绩效管理方法和程序，各级管理者要给予充分重视。
（三）绩效评估采用组织绩效、个人绩效相结合的办法，评估人员日常要做好组织及个人绩效目标、完成情况的客观记录，确保以事实、数据说话。
（四）为保证对各平行中心或子公司平行部门员工评分的公平公正，规定部门员工平均得分等于部门终评得分，出现差异由人力资源部门统一修正，修正方法见第十七条三款规定。
（五）绩效考核人与被考核人针对绩效完成情况要充分沟通、核实以保公正。三、绩效改进
针对绩效未完成的情况各考核人与被考核人均要深入分析原因，制定解决问题的方法，实施改进并跟踪落实整改情况。
第十四条绩效结果应用
一、应用于月度绩效工资及年度奖励的发放。
二、作为员工评优评先、外出旅游、接受内外部培训的优先条件。
三、用于员工薪资升降、职位升降或淘汰。
1、月度考核年度内多次评分特别优秀的，优先考虑职位晋升。
2、月度考核成绩年度内多次获优秀的，薪资晋级、评优评先、外出旅游、外出培训方面给予优先考虑。
3、月度考核成绩年度内较差的，取消评优评先资格。
4、月度考核年度内多次不合格的，给予薪资降级、下岗培训、转岗或辞退处理。第十五条绩效考核申诉
一、员工对上级评分有异议且有确定证据证明的，可以向集团企业管理中心或人力资源管理中心申诉，相关部门接到申诉申请后须在7日内进行调查核实并给出明确的处理意见。
二、对处理意见仍不满意的可向集团相关领导申诉。
第三章绩效考核实施
第十六条绩效目标分解
一、目标确定
每年12月31日前，由集团企业管理中心组织，各子（分）公司主要领导、主管绩效管理人员共同参与确定年度经营目标，并进行充分沟通平衡。
二、目标横向纵向分解，综合平衡
确定年度目标后，将经营目标按照职责关系向下逐级分解、平行分解成各单位各类经济目标及重点工作目标，直至分解到各岗位员工；目标要在横向和纵向达到平衡，以确保分目标的完成保证总目标的完成。
三、目标月度分解
将子（分）公司、部门、岗位的年度目标分解为月度目标，分解过程中要充分考虑市场运行趋势、内外部环境变化及重点工作计划布署。
四、经过以上纵向、横向分解并平衡后的目标作为年度绩效考核的依据，年中生产经营情况发生重大变化时，年度目标可作调整，以调整后的年度目标作为年度绩效考核的依据。
五、年度目标按月度分解平衡后的目标在月初依据实际情况调整后作为月度绩效考核的依据。
年度考核指标、目标、考核标准及权重见附件3，月度指标可参照并依据当月实际情况调整。
第十七条月度考核及兑现
一、集团职能中心、子（分）公司考核月度考核组织绩效考核流程
（一）每月28日前，企管中心组织各职能中心、子（分）公司依据年初分解的月度目标，结合生产经营的实际调整制定下月度绩效计划，按要求将下月关键绩效指标、管理指标的计划目标、权重及考核标准等填写在绩效合约表中，并报集团企业管理中心调整确定后下发执行。
（二）月中企管中心组织相关职能中心对计划目标进行检查、记录、汇总、分析。（三）每月4日前，财务管理中心将上月生产经营数据及财务分析报告报送企管中心。
（四）每月5日前，各中心、各子公司按照上月申报审批后的绩效计划，向集团企业管理中心报送上月绩效完成情况。集团企业管理中心负责进行绩效分析、审核并初步评分。
（五）每月7日前企业管理中心组织召开绩效考核会，按照审批确定的集团各中心、子公司的年度绩效指标完成情况结合客观分析进行评分，报集团董事长纠偏后，报人力资源管理中心兑现考核结果。
二、个人月度绩效考核流程
（一）集团高管、各中心正职和子公司总经理
1、集团高管、各中心正职、子公司总经理每月28日前填写绩效合约计划，内容包括关键绩效指标、计划目标、考核标准、权重，由企业管理中心汇总提交直属领导审核、沟通、修订后下发执行。
2、集团高管、各中心正职、子公司总经理，每月5日前按照上月绩效合约计划及上月工作完成情况进行自评填写绩效考核表，由企业管理中心汇总、核实、计算并初步评分后提交直接上级考核评分，总裁纠偏后将考核结果交人力资源管理中心计算工资造册发放。
（二）集团中心副职及以下员工月度考核流程
1、每月28日前填写下月绩效计划，提交直属上级领导审核，同时上下级间就指标目标及标准进行双方沟通确认，每月5日前依据集团审批的本中心月度绩效目标，适度调整后存档执行，并报集团人力资源管理中心备检。
2、每月执行过程中，直属领导要定期或不定期督促检查员工绩效计划完成情况，进行适应指导，对出现的问题及时帮助解决，对绩效计划完成的过程和结果进行记录以备月末考核评价。
3、每月5日前，员工依照月初确定的绩效计划填写完成情况及自评分，提交直属领导评分，对未完成的工作事项，要找出原因并进行纠正或提出改进措施，落实整改。评分结果由中心汇总后交人力资源管理中心计算工资造册发放。
三、月度绩效得分及系数计算
（一）个人绩效得分计算
个人绩效得分=个人绩效考核得分*（1-组织绩效挂钩比例）+单位组织绩效得分*
组织绩效挂钩比例
注：个人绩效与组织绩效挂钩比例见第十二条，组织绩效挂钩关系表。
（二）月度绩效系数的确定
个人月度绩效工资系数按下表确定：
个人月度绩效分数与个人月度绩效系数对应表
四、月度绩效奖励计算
（一）正常经营形成收入利润的子（分）公司
1、公司当月盈利时，月度采取净利润提成的办法提取绩效奖金，提取比例在目标责任书中约定。按照个人绩效系数及岗位系数（可暂按个人工资基数）进行奖金分配。
公司提取奖金总额=公司当月净利润*提取比例
个人月度奖金=公司提取奖金总额*个人绩效系数*个人岗位系数/Σ（个人绩效系数*个人岗位系数）
注：岗位系数确定前暂由个人月度工资基数代替。
2、公司出现利润亏损时，公司班子成员按照上述净利润提成的方法计算扣罚金额，按50%兑现。
（二）营销中心
1、化工公司当月盈利时，营销中心按照化工公司净利润提取奖金，提取比例在营销中心目标责任书中约定。
营销中心提取奖金总额=化工公司净利润*提取比例
个人月度奖金=营销中心提取奖金总额*个人绩效系数*个人岗位系数/Σ（个人绩效系数*个人岗位系数）
注：岗位系数确定前暂由个人月度工资基数代替。
2、化工公司当月出现利润亏损时，营销中心主任、副主任按照上述净利润
提成的方法计算扣罚金额，按50%兑现。
（三）集团总部（不含营销中心）、房地产管理中心、在建项目、未形成收入利润的子（分）公司等其他公司
个人工资=个人固定工资+个人绩效工资*个人绩效工资系数
个人固定工资与个人绩效工资比例见下表：
个人绩效工资挂钩比例表
注：个人固定工资与绩效工资数额在入职时约定的，以约定数额为基准。
第十八条年终考核及兑现
一、年终考核成绩构成
年终考核由年度考核与月度考核两部分组成。年度考核包括年度关键业绩考核、年中民意测评、年终述职考评。
（一）集团高管、中层正职、子公司总经理
年终考核中，年度绩效考核成绩占70%（其中，年度关键绩效考核成绩占70%，年中民意测评成绩占15%，年终述职测评成绩占15%），月度累计平均考核成绩占30%。年终述职测评及民意测评见《年度述职考评办法》和民意测评相关办法。
年终考核成绩=（年度关键绩效考核成绩*70%+年终述职*15%+年中民意测评成绩*15%）*70%+月度考核成绩*30%
（二）中层副职、子（分）公司中层干部及以下员工
年终考核包括年度绩效考核成绩、年终述职考评成绩、月度累计平均考核成绩三部分。年度绩效考核成绩占70%（其中，年度关键绩效考核成绩占70%，年终述职考评成绩占30%），月度累计平均成绩占30%。
年终考核成绩=（年度关键绩效考核成绩*70%+年终述职*30%）*70%+月度考核成绩*30%
二、年终绩效考核流程
（一）职能中心及子（分）公司年终考核流程
1、每年1月15日前，集团企业管理中心依据最终确定的年度生产经营及管理目标，组织集团与集团高管、集团职能中心及子（分）公司签订目标责任书。
2、每年1月15日前，各单位依据上年度与集团签订的目标责任书，按照要求填报上年度绩效考核表，集团企业管理中心对其目标完成情况进行核实、分析、初步评分，1月20日前组织集团年度绩效考核会考核讨论评分，集团总裁纠偏后由人力资源管理中心按规定兑现考核结果。
（二）年终个人绩效考核流程
1、每年12月31日前按照第十五条第二款的要求将集团年度目标分解到每位员工（含中高层），即作为年度考核的依据，分解后的指标、目标、考核标准填写在年度绩效合约中，双方存档并提交一份交人力资源管理中心备案。
2、每年1月10日前，集团高管、各中心正职、子（分）公司总经理的年度关键绩效考核数据由企业管理中心按照年初确定下发的目标责任书核实填写，并初评后由总裁纠偏作为最终年度关键绩效考核结果；其他员工在年度绩效合约表中填
写年度绩效目标完成情况，自评分后提交直属领导考核评价，考核结果作为年度关键绩效考核结果。
3、每年1月10日前，集团组织年终述职考评会，对集团高管层、各中心正职、子（分）公司总经理进行述职考评，同时，每年7月15日前集团组织对上述人员进行年中民意测评；其他员工每年1月10日前由各单位组织总结述职考评。
4、1月15日前，以上年度绩效考核结果及述职考评、民意测评结果由人力资源管理中心汇总后计算年终绩效奖励，1月20日前由财务管理中心兑现。
三、个人年度绩效得分及系数计算
（一）集团高管、中层正职、子（分）公司总经理及班子成员
个人年度关键绩效得分=个人年度关键绩效考核得分*（1-组织绩效挂钩比例）+挂钩单位年度关键组织绩效得分*组织绩效挂钩比例
个人年终绩效得分=[个人年度关键绩效得分*70%+年终述职得分*15%+年中民意测评得分*15%]*70%+月度累计平均绩效得分*30%
注：因个人原因没有述职成绩或年中民意测评成绩的以最低分计算，因客观原因没有述职成绩或民意测评成绩的，按平均分计算。以下同。
（二）集团中层副职及以下员工、子（分）公司中层及以下员工
个人年度绩效得分=个人年度绩效考核得分*（1-组织绩效挂钩比例）+挂钩单位年度绩效得分*组织绩效挂钩比例
个人年终绩效得分=[个人年度绩效得分*70%+年度述职得分*30%]*70%+月度累计平均绩效得分*30%
（三）年度绩效分数与年度绩效系数对应表格
四、年度绩效奖励计算
（一）正常经营形成销售额的子（分）公司
公司年度奖励提成总额=公司年度净利润*公司提成比例
1、总经理（目标责任书中单独设置个人提成比例的子（分）公司董事长或执行董事等）
个人年度绩效提成=公司年度奖励提成总额*个人提成比例*个人年度绩效考核分数/100
总经理年度绩效考核分数超过100分的按100分计算。
2、班子其他成员
个人年度绩效提成=年度奖励提成总额*班子其他成员提成比例*个人年度绩效系数*个人岗位系数/Σ（个人年度绩效系数*个人岗位系数）
注：岗位系数确定前，个人岗位系数可由个人月度工资基数代替。
3、中层干部及普通员工年终奖励提成可依据年终绩效系数、岗位系数等进行二次分配，具体分配方案由子（分）公司提前制定。
（二）集团营销中心
营销中心年度奖励提成总额=化工公司年度净利润*营销中心提成比例
1、主任、副主任
个人年度绩效提成=营销中心年度奖励提成总额*个人提成比例*个人年度绩效考核分数/100
主任、副主任年度绩效考核分数超过100分的按100分计算。
2、其他员工
个人年度绩效提成=营销中心年度奖励提成总额*其他员工总提成比例*个人年度绩效系数*个人岗位系数/Σ（个人年度绩效系数*个人岗位系数）
注：岗位系数确定前，个人岗位系数可由个人月度工资基数代替。
（三）非正常经营、筹建、在建项目所在公司或虽正常经营但无法准确计算净利润的公司的班子成员
个人年终奖励=绩效年薪基数*个人年度绩效系数
（四）集团总部中心正职及以上中高层管理人员
个人年终奖励=绩效年薪基数*个人年度绩效系数
（五）总裁办负责资金申请项目的员工
年终奖励提成总额=申请到账资金*提成比例-相关费用
个人年终奖励=年终奖励提成总额*个人分配比例*个人绩效系数/Σ（个人分配比例*个人绩效系数）
相关费用包括：协调费、招待费和差旅费。
（六）其他员工
个人年终奖金=个人年终奖金基数*个人年终绩效系数
个人年终奖金基数依据公司年度业绩确定，见《河北冀春集团内部激励暂行办法》第十条第五款相关规定。
五、年终奖励分配规定
（一）正常经营形成销售收入的公司
1、采取净利润提成的办法计算年终奖励，采取此种方式的单位有集团营销管理中心、河北冀春化工有限公司、河北冀春能源经营公司、泰大运营管理公司。年终提成比例及班子成员、中层干部及普通员工分配比例在2014年度目标责任书中约定。子公司对中层及以下员工有二级分配权，二级分配比例及分配办法由子公司在2014年一季度结束前提报企业管理中心审核，经集团领导审批通过后执行并由企业管理中心和人力资源管理中心备案。
2、年终奖励按照目标责任书中约定的比例提取，班子成员按照年终提成比例、个人绩效考核系数和个人岗位系数计算个人应分享的年终奖励提成额，中层及以下员工按照二级分配办法分配。年终奖励提成超过上年度提成收入1.1倍的部分转入集团发展基金用于投资新项目，未投资新项目的不承担风险，并以银行一年期同期存款利率计算分红；发展基金以成立规范的股份制公司的形式投资新项目后承担风险，并按依据公司盈利情况计算的分红收益率享受年底分红收益。
员工离职时发展基金已投资入股的永久享受股权分红，未入股的如无重大违纪、未因工作失误造成重大损失或造成重大影响的，离职一年后兑付。
3、餐饮公司归集团总部管理和考核，由集团总部与其签订目标责任书，月度按照减亏额提成，年度净利润为正数时按照净利润提成，净利润为负时不再提取任何年度奖励。具体见餐饮公司目标责任书和绩效考核办法。
4、泰大运营管理公司委托房地产管理中心进行管理和考核。
（二）非正常经营、筹建、在建的项目所在公司或虽正常经营但无法准确计算净利润的公司如房地产公司、矿业公司等班子成员采用年薪制，绩效年薪参与年度考核，按照年度绩效考核系数确定个人绩效年薪总额。
（三）集团中心正职及以上中高层管理人员
集团中心正职及以上中高层管理人员实行年薪制，绩效年薪参与考核，按照年度绩效考核系数确定个人绩效年薪总额。
（四）总裁办负责资金申请项目的员工
总裁办负责资金申请项目的干部及员工，按照目标责任书约定的提取比例提取年终提成，按照年度个人绩效考核系数分配个人最终提成。
（五）其他员工
集团总部、筹建或在建项目所在公司等不享受年薪、不参与利润提成的其他员工年终奖金基数原则上依据总部或公司年度业绩评分情况确定，最终依据个人年终绩效考核成绩确定个人最终年终奖励。评分在75分以下的，年终奖金为0，评分在75分—85分的，年终奖金基数为：0.5个月岗位工资；评分在86—95分的，年终奖金基数为：0.8个月岗位工资；评分在95分以上的，年终奖金基数为：1个月岗位工资。岗位工资以员工当年12月份岗位工资为标准确定。（六）员工在分享以上各类年终奖励时不重复获取，以最高可获取奖励标准兑现；若年度未出满勤或内部调动，则以在岗时间分段加和计算。
第十九条关于绩效兑现及表彰奖励费用核算处置的相关规定
一、月度考核兑现、评先表彰产生的所有开支，全部列入次月的成本费用；年度
考核兑现、评先表彰产生的所有开支，全部列入下年度成本费用。
二、集团总部所有开支列入集团总部的成本费用。营销中心所有开支列入冀春化工公司的成本费用；房地产中心所有开支列入相关人员所属子（分）公司的成本费用；其他子（分）公司的所有开支列入本公司的成本费用。
三、享受利润提成的单位，内部二次分配时总奖金额不得超过集团公司核定的月度或年度提成标准，否则集团予以扣回并处罚公司和财务负责人。
第四章附则
第二十条其他制度与本办法相抵触的以本办法为准。
第二十一条本办法由集团公司企业管理中心负责解释。
第二十二条本办法自2014年1月1日执行，有效期一年。
附件1：公司（中心）绩效合约表
附件2：个人绩效合约表
附件3：各主要经营单位年度关键绩效考核指标及标准
附件4：团队建设指标评分标准
附件5：能力态度指标评分标准
附件1、公司（中心）绩效合约表
公司（中心）绩效合约表
说明：1、每月28日前，职能中心及子（分）公司拟定下月度绩效计划填写在绩效合约表上报送集团企业管理中心，提交集团领导审核调整并上下沟通一致后
于每月5日前下发执行。
2、每月月中，企业管理中心依照绩效计划及其他检查标准组织相关职能中心对职能中心、子（分）公司定期或不定期检查，将各单位绩效计划完成情
况及出现的问题及时做好记录，每月5日前，由企业管理中心组织考核，集团领导审核评分后下发兑现绩效奖惩。
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附件2：个人绩效合约表
个人绩效合约表
考核人（签字）：年月日
说明：1、每月28日前被考核人拟定下月度绩效合约计划，提交直接领导，依据下发的分公司绩效合约计划，于每月5日前调整确定个人绩效合约计划后执行
并报集团人力资源中心备案。
2、每月5日前，被考核人依据上月度确定的绩效合约计划，填写上月度绩效指标实际完成情况、自评分并提交直接领导评分，高管层及中层正职由企
业管理中心汇总，提交集团领导纠偏确定最终绩效结果后报送人力资源管理中心，其他员工直接领导评分、隔级分管领导纠偏后直接由人力资源管理中心汇总
后进行工资造册。
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个人绩效合约表（公司总经理、中心主任）
个人绩效合约表
说明：1、每月28日前被考核人拟定下月度绩效合约计划，提交直接领导，依据下发的分公司绩效合约计划，于每月5日前调整确定个人绩效合约计划后执行
并报集团人力资源中心备案。
2、每月5日前，被考核人依据上月度确定的绩效合约计划，填写上月度绩效指标实际完成情况、自评分并提交直接领导评分，高管层及中层正职由企
业管理中心汇总，提交集团领导纠偏确定最终绩效结果后报送人力资源管理中心，其他员工直接领导评分、隔级分管领导纠偏后直接由人力资源管理中心汇总
后进行工资造册。
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薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司全员绩效考核管理办法.doc
全员绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。 二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。 三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。 四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。 五、本办法适用于公司所有员工。 六、试用期员工（新招聘XX专毕业生不参加考核）。 第二章考核的基本原则 （一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则； （二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则； （三）坚持奖罚分明，责、权、利相XX的原则。 第三章考核内容 七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。 德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等； 能：主要考核员工的学习应用能力、技术XX能力、观察分析能力、
沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等； 绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。 第四章考核等级及评分标准 八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 考核评分共分，最高奖励评分为分；分为优秀；分为合格；分为基本合格；分及以下为不合格。 具体评分标准见附件。 九、各级人员考核要点： （一）项目经理 考核要点： 、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量； 、项目管理工作效果及项目管理到位情况； 、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）； 、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）； 、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）； 、以身作则及廉洁自律情况。 （二）工程组组长（带队人） 考核要点： 、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量； 、施工队管理工作及效果；
集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理
（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)
XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括
基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全员绩效考核办法3
陕西天洋节能建材有限公司 2014 年度全员绩效考核办法（试行） 一、总则 1、为了及时、准确、客观的反映各岗位的工作状态，为员工提高工作业绩提供帮助， 特制定2014 年度绩效考核办法。绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬挂钩、职 务调整和工作改进； 2、各部门负责人是本部门绩效考核的负责人，行政人事部负责监督考核实施、改进考核 办法，并按考核结果进行绩效工资核算和岗位调整； 3、各岗位月绩效考核得分按岗位绩效考核表由部门负责人打分考核，行政人事部监督抽 查，若存在与事实不符的得分则该项得分全部取消，同时扣除打分人当月同样分数。 二、分类说明 1、公司管理部门各岗位按本办法细则实施考评； 2、销售部门（含工程）各岗位结合经营（销售）目标责任书，技术部各岗位结合 《2014 年度研发中心全员绩效考核与激励办法》及本办法实施考评； 3、公司干部（部门负责人）绩效考核按各自部门员工的绩效考核评分进行考核; 三、考评步骤 1、每月前 2 日为部门绩效考核时间，部门负责人依据上月各岗位绩效考核点对岗位 工作成效进行考核评分； 2、每月 3 日前各部门将上月绩效考核表及考核结果报送人事部，并同时报送本月各 岗位绩效考核要点； 3、每月 5 日前人事部依据报送的月绩效考核结果核算确定各岗位绩效工资，并向公 司领导上报上月绩效考核结果报告； 四、干部 1、干部月绩效考核以本岗位经营目标责任书为准进行考评；干部月绩效工资的考核内 容主要为岗位目标考核，并且要涵盖部门计划完成、 五、销售部门 销售部门绩效工资（任务）按岗位目标责任书核发。 六、附则 1、本制度由人事部吕创编撰制定； 2、本制度由行政人事部负责解释；
集团公司绩效考核管理办法及实施细则
某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）
目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)
第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
个人绩效考核表
个人绩效考核表 重庆建兴智能仪表有限责任公司2014年8月份绩效考核表 部门:销售部岗位:外贸业务员人员:陈晓宇填表日期:2014.9.03 评分要求: 所有项目的评分不能打印象分，必须有原始的依据记录，且不能事后补记录若为印象分则直接判定为0分。 考核等级:考核分数,80分为以上，且绩效成绩前20%的为优;70?考核分 数?80，且绩效成绩排名前70%的为良;60,考核分数,70为合格;考核分数?60为不合格。 绩效面谈最终考核分数: 月考核等级: 被考评人签字确认: 考评人签字确认: 说明:1.等级为优的员工当月拿全额绩效工资，等级为良的员工当月拿80%绩效工资，等级为合格的员工当月拿60%绩效工资，等级为不合格的员工当月无绩效工资;2.月度绩 1 效成绩将作为本年度年终奖和下年晋升加薪的依据，具体办法见公司薪酬制度。 篇二:员工绩效考核表(范本) 员工绩效考核表 员工自我评价表 员工每月工作状况考核表 员工考核表 员工能力考核表(一) 领导人员综合素质考核表 篇三:全套公司绩效考核办法(附表格) 全套公司绩效考核办法(附表格)
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象 2 公司所有部门及员工(总经理除外)。二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10,作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为:年薪?12×80,×10,;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10,。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 1 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
公司全员绩效考核办法
公司全员绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。 第二条公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第二章组织体系 第三条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。 主任： 委员： 第四条公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。 主任： 精选资料
副主任： 成员： 办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。 第五条各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。 第六条各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。负责本专业的绩效考核工作。 第七条公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。 第八条公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。 第三章绩效考核范围 第九条公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。 第十条休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工 精选资料
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
XX集团绩效考核管理办法
XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度； 2、审定考核过程中的问题； 3、为部门及中层干部的部分指标打分； 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权
重。（考核主体指，为指标打分的人或部门） 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： （一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 （二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表
薪酬与绩效考核管理办法(财务部)
薪酬与绩效考核管理办法（财务部） 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定： 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。
第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。
(完整版)全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。 第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。
薪酬与绩效考核管理办法(新编版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。