医务科职员绩效考核

医务科职员绩效考核
医务科职员绩效考核

医院医务科干事绩效考核方案

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案

工作能力考核表 年度绩效考核表 优 良 中 差 分 分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 (三)工作能力指标 技术研发人员的考核过程分为三个阶段, 构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注:特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀:出色完成工作任务 □符合要求:完成工作任务 □尚待改进:与工作目标相比有差距 考核者: 被考核者: 年 月 日 指标名称 考核标准 总 分 得 分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

医务科绩效考核指标

医务科绩效考核实施方案 医务科绩效考核指标 一、考核元素:本科室工作计划及总结制订及时性:按照医院整体要求,按规定时间完成工作总结及工作计 划的编写、上交。 考核办法:主管领导考核及相关记录,少完成一项扣1分。 二、考核元素:各医疗委员会召集次数:召集医疗质量控制委员会、病案管理委员会、医疗事故鉴定委员会 的次数。 考核办法:会议召集记录。按规定定期召集,每少一次扣1分。 三、考核元素:及时组织重大手术及危重病人的会诊讨论、治疗、抢救,无延误现象。 考核办法:工作记录。保证零延误,出现一次扣1分。 四、考核元素:定期查房,查看医疗文件书写和技术操作规范流程。 考核办法:查房记录及相关科室记录。定时查房,无故缺少一次扣1分。 五、考核元素:医疗质量控制体系正常运转,及时检查全面质量管理及医疗质量控制环节。 考核办法:检查记录,未定期检查且无正当理由扣1分。 六、考核元素:医疗纠纷、差错处理及时性:及时处理发生的医疗纠纷、差错等事件,无拖延现象 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 七、考核元素:科研及论文及时统计及报销工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 八、考核元素:按时开展执业医师报名、注册、变更、考核工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 九、考核元素:定期安排医师下乡支援工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 十、考核元素:及时完成医疗统计,应在每月末5个工作日内完成。 考核办法:查看相关报表,无故拖延一次扣1分。 十一、考核元素:及时完成卫生局各项相关报表及临时性任务。 考核办法:工作记录及上报信息,未完成一项扣1分。 页脚内容1

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则(试行) 一、目的 为有效推动公司各项工作,使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化,通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务,特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则,真实、有效反映被考核人员的实际情况,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核(占比25%):主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容(详见附一:绩效考核表),通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核(75%):主要考核员工月度工作计划完成情况,对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次,并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分,其中通用考核占25%,工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制,实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前,各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处,领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组,班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核,月底统计填表,经被考核人签字认可后上报主管部,经主管部审核签

字后上报公司经理,经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额,作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议,可向部门主管提出,部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议,可直接向公司经理申诉,由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据,并与年终奖进行挂钩,个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分,即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》

完整版技术部门绩效考核标准

制度名称 技术板块人员绩效考核 编号 执行部门 制作 审核 批准 技术人员绩效考核方案 目的 1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效,增强公司活力,改善员工的工作表现,提高员工的满意度和成 就感,最终实现公司 的经营目标,特制订本方案。 2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 考核周期 月度考核。对当月工作表现进行考核,考核时间为下个季度的 1 — 5日,遇节假日顺延。 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月,考核时间为下一年度 1月的5—15日。 考核内容及指示说明 技术人员考核分为:业绩考核和行为考核两个部分,(考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情 况不定 安排)如下表: 考核期间: 年 月 1、 2、 四

5 项目成本 日常工作 服务质量 加权合计 10% 控制 10% 5% 考核项目 自主工作 能力 项目成本掌控 情况 日常交办工作 完成情况 客户及销售 工作能力 专业技能 业绩及知识的 指标掌握 100% 本岗位胜 任度 执行力 A.成本控制合理,公司资源利用合理 并适当节约开支的;(10分+5分) B.成本控制未超出概预算;(10 分) C.成本超支,有正当原因的;(5 分) D.成本控制不当,超出预算成本; (0分) A.主动完成交办工作; B.被动完成交办工作; C.交办工作完成较差, 资源协助的;(2分) D.无法完成交办工作; (10 分) (5 分) 需要额外 (0 分) 投诉一次扣一分,甲方客户表扬的 加5分; 权重 10% 5% 5% 5% 评分标准 50% 得分 50% A.无需督促,主动完成工作并积极服务客户;(10 分) B.需要督促,被动工作,可以服务客户,需要上级协调资 源;(5分) C.工作被动,马虎,没有监督不工作,不提供资源不工作 的;(0分) A.熟练掌握专业技能及知识,具有相应专业认证证书 的(5分) B.基本掌握专业技能及知识;(3分) C.有相关专业基础,可以被培训的;(1分) A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年,能完成本岗位工 作;(5分) B.具有相关岗位工作经验,基本完成岗位工作;(3 分) C.具有相关岗位工作经验,无法完成本岗位工作;(0分) A.能够完成既定目标,并能主动解决难题; B.可以完成既定目标,需要主管或他人协助; C.执行能力欠缺,需要帮助才可完成任务; (5 分) (3 分) (1 分)

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避 免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者, 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负 责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记 录,力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处,由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有: 7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力: 8.2.1决定员工职位升降的主要依据; 8.2.2与员工工资奖金挂钩;

医务科绩效考核指标

医务科绩效考核指标 一、考核元素:本科室工作计划及总结制订及时性:按照医院整体 要求,按规定时间完成工作总结及工作计划的编写、 上交。 考核办法:主管领导考核及相关记录,少完成一项扣1分。二、考核元素:各医疗委员会召集次数:召集医疗质量控制委员会、 病案管理委员会、医疗事故鉴定委员会的次数。 考核办法:会议召集记录。按规定定期召集,每少一次扣1分。 三、考核元素:及时组织重大手术及危重病人的会诊讨论、治疗、 抢救,无延误现象。 考核办法:工作记录。保证零延误,出现一次扣1分。 四、考核元素:定期查房,查看医疗文件书写和技术操作规范流程。 考核办法:查房记录及相关科室记录。定时查房,无故缺少一 次扣1分。 五、考核元素:医疗质量控制体系正常运转,及时检查全面质量管 理及医疗质量控制环节。 考核办法:检查记录,未定期检查且无正当理由扣1分。 六、考核元素:医疗纠纷、差错处理及时性:及时处理发生的医疗 纠纷、差错等事件,无拖延现象 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 七、考核元素:科研及论文及时统计及报销工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。

八、考核元素:按时开展执业医师报名、注册、变更、考核工作, 无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 九、考核元素:定期安排医师下乡支援工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 十、考核元素:及时完成医疗统计,应在每月末5个工作日内完成。 考核办法:查看相关报表,无故拖延一次扣1分。 十一、考核元素:及时完成卫生局各项相关报表及临时性任务。 考核办法:工作记录及上报信息,未完成一项扣1分。

2016年医务科医疗质量管理与持续改进记录考核内容

2016年医务科医疗质量管理与持续改进记录考核内容

每月医疗质量和安全工作计划和重点一月份:患者病情评估及告知制度 二月份:病历书写 三月份:三级医师负责制度 四月份:抗菌药物临床应用指导原则 五月份:危重病人抢救流程 六月份:手术诊疗管理 七月份:病种质量监控管理 八月份:病种质量监控管理 九月份:麻醉工作程序 十月份:运行病历的监控与管理 十一月份:三级医师负责制度 十二月份:抗菌药物分级管理实施细则

科室医疗质量与安全管理小组工作记录 一、科室自查情况总结 二、专项质控评价 (一)科室病历书写质量评价 (二)合理用药评价 (三)科室合理用血评价(采血、取血、输血流程执行情况;输血适应症、合理用血评价;输血病历质量检查) (四)核心制度执行情况 (五)住院超过30天患者管理与评价 (六)医疗不良事件及纠纷 (七)非计划二次手术分析 (八)科室诊疗组诊疗质量分析 (九)科室医疗技术管理(二、三类医疗技术、科室新技术等技术评价和人员技能评价、审核等) (十)手术科室手术质量评价 (十一)“三基”培训和掌握情况 (十二)科室质量与安全指标变化趋势分析 三、主管部门检查反馈整改措施及效果评价 四、科室质量安全控制重点议题(包括根据医院工作重点制定下一阶段科室质控计划等)。

检查日期2016、1、3 检查人员李长友、王曙梅主要检查内容患者病情评估及告知制度 医疗质量存在问题(包括患者姓名、住院号、存在问题、相关责任人等)实行患者病情评估制度不全面,未遵循诊疗规范制定诊疗计划并进行定期评估,未根据患者病情变化和评估结果调整诊疗方案,治疗参与率不合格。 改进措施全面推行《患者病情评估及告知制度》,由中级以上资质主管医师填写。普通患者诊疗方案由主治医师以上人员确定,疑难危重患者方案需经副高以上人员确定。诊疗方案随病情变化和评估结果及时调整,检查治疗计划及方案调整、分析在病历中须有记录,制定鼓励措施,加强治疗的参与及中成药、治疗技术的使用。 效果评价质量与安全管理内容进一步丰富,落到实处,质量有所改进。 质控员签字年月日科主任签字年月日

公司各部门绩效考核方案及表格

公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有: 上级评议; 同级同事评议; 自我鉴定; 下级评议; 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力:

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录: 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法(示例) 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板(流通类企业) 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介: 公司人员考评从四个方面着手:工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇,提高和维持企业经营的高效率,促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则:1、坚持明确化,公开化原则,考评标准,考评程序,考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则,用事实说话,与既定标准比较,不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则,对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则,考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则,考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘,择优录用;有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选,细致考核,保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下: 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标(KPI),是对各部门工作结果的考核(具体指标详见各部门考核办法)。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作,日常例行工作不作为本项考核内容,体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后,由公司下达部门年度重点工作项目,各部门负责人根据本年度重点工作项目,填写《年度工作计划表》(附后),经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划,拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重,说明上月工作计划的完成情况,填写《部门月度考绩表》(须电子文档),于每月第一个工作日提交企管专员。

各部门绩效考核的具体指标

各部门绩效考核的具体指标 综合绩效考核表一 (一)公共部分 1、执行能力(20分) 能按时完成各项目标任务,准确、及时传达会所各项规定,部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务,偶尔一次不能及时传达会所各项规定,部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务,在推行会所各项规定中,部门执行略有偏差,经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务,在推行会所各项规定中,执行过程中有重大失误,给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合(5分) 能积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合,在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作,基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作,工作相互推委。0 3 、培训工作(10分) 能有效、准时的做好本部门的培训工作,培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作,培训效果一般。5-8 能完成培训,但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定(5分) 重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍,部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多,未能有效稳定员工队伍,员工流动频繁。0 5 、工作效率(10分) 工作一贯主动,提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳,不需上级催促。5-8 很少采取主动,需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动,且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况(5分) 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分,如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次,出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次,出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次,此项分值扣完为止,不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养(10分) 卫生、服务、设施设备维护较好,质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格,质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格,质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格,质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率(5分)

医院绩效考核方案细则32878

洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长:周祖山 副组长:游志刚(常务)孙家涛 成员:李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技: 考核人员:赵晓斌周艳华魏立 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法

4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理: 考核人员:邓志军张丽冰叶静 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事: 考核人员:彭宣灏李平邓洋 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则: 18、药剂科绩效考核办法 4)、行政:

各部门绩效考核标准终极版

办公室绩效考核标准 附表 2-1 □季度 □年度 部门: 考核日 期: 年 月至 月 评分标准: 满分 100 分 100 — 90 优秀; 89 — 80 良好; 79 —60 合格; 60 以下 不合格 考核 考核细则 考核 考核 考核内容 分值 扣分 项目 1、上班期间着公司配备的统一工服,佩戴工牌,并整齐干净。 ( 1)不穿工服或佩戴工牌扣 1 分;( 2)穿戴不整洁 扣 1 分。 2 2、不迟到、早退、脱岗、旷工,出勤率达 98%以上。 ( 1)迟到早退扣 1 分;( 2)脱岗矿 工扣 1 分。 2 3、各部门考勤的收集、核对、统计准确及时。 ( 1)统计考勤不及时扣 1 分;( 2)核对不准确扣 1 分。 2 4、严格、及时办理员工招聘、调入调出、劳动关系解除或终止 ( 1)招聘调动不及时扣 1 分; 2 等手续。 ( 2)办理相关手续不合理扣 1 分。 5、定期制定员工培训计划,进行专业培训教育并做好总结。 ( 1)不制定培训计划、不及时总结培训结果扣 1 分; 2 ( 2)无故不参加培训的,扣 1 分。 6、公司内外日常接待工作, 服务态度要热情, 安排要周到得体; 接待时态度恶劣且安排不周到的 扣 2 分。 2 7、所有员工遵守劳动纪律,严格按《工作标准》执行。 ( 1) 员工不遵守劳动纪律的 扣 1 分;(2)不按规定执行的扣 1 分。 2 8、要有团队精神,协助领导处理内部事务,统筹协调公司各部 ( 1) 缺乏团结精神,不能完成工作的 扣 1 分; 2 门工作。 ( 2) 处理事务不当的 扣 1 分。 9、及时汇报并安排做好公司布置的各项工作,协调、配合其他 ( 1) 公司布置的工作不及时汇报、安排的 扣 1 分; 2 各部门,共同做好工作。 ( 2) 不配合其他各部门协调工作的扣 1 分。 工作标准 ( 1) 没定期制定工作计划、预算、方案、目标的,扣 1 分; 10、能结合公司的工作计划和发展目标, 制定明确的工作目标, 2

XXXX医院绩效考核表

xxx医院绩效考核表 xxxxx医院 二〇一三年度绩效分配方案 为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结 合我院具体情况,特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切 实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组。 (一)中层干部绩效考核小组(负责考核科主任) 组长: 成员:(二)科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员) 组长: 成员: (三)监督小组 组长: 成员:

三、分配原则 (一)实行院科两级分配。 (二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 (三)以科室为核算单位,实行成本核算。 四、质量考核方案 (一)考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核; (二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可;若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。 (三)绩效考核实行逐级考核,综合评定,即:医院领导考核中层领导, 中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其 他考核人员(两人以上取平均分值)。 实行百分制,分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。2、科室人员绩效考核方法院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其

万科-部门绩效考核指标以及表格

万科绩效指标 项目拓展部: 关键绩效指标:新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量适用绩效指标:公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数 设计部:预算管理: 1、项目责任成本管理:成本降低率、设计变更比率 2、资金计划管理:完成率、准确率 计划管理:为保证一级计划的顺利完成,制订部门二级计划,并详细拆分个人工作三级计划,业务管理: 1、对设计乙方的管理和选择: A. 重点考察设计单位,建立战略合作关系,; B. 多方面合作琳选合适设计方,为新项目积聚优良的设计单位; C. 充分沟通把万科的产品理念和要求告知与设计方,以保证我司的设计思想得以贯彻2、设计成本控制: A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之内; B. 在设计中尽量使成本合理化:结构优化,降低成本;交房标准精细化;在前期设计中贯彻合理使用成本的概念 部门管理: 1、团队建设 2、合作伙伴管理 3、信息管理 4、课件开发成本部:关键绩效指标:目标成本控制率:-1.5%--1.5% 工程部: 1.1 管理目标 1.1.1 技术管理指标 建立技术管理平台,归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”;进一步扩展优化范围,如对建筑、机电方案等进行优化。配合设计部,修订设计任务书结构部分,提前控制相关专业设计质量;加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识;考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。 1.1.2 项目标准化、规范化管理 统一工作标准要求,全面执行集团及上海公司制度要求,发现问题及时采取纠正或预防

各部门绩效考核标准终极版

办公室绩效考核标准附表 2-1 □季度□年度 部门:考核日期:年月至月 评分标准:满分100分 100—90 优秀; 89—80 良好; 79—60合格; 60以下不合格 考核项目考核内容考核细则 考核 分值 考核 扣分 工作标准 40% 1、上班期间着公司配备的统一工服,佩戴工牌,并整齐干净。(1)不穿工服或佩戴工牌扣1分;(2)穿戴不整洁扣1分。 2 2、不迟到、早退、脱岗、旷工,出勤率达98%以上。(1)迟到早退扣1分;(2)脱岗矿工扣1分。 2 3、各部门考勤的收集、核对、统计准确及时。(1)统计考勤不及时扣1分;(2)核对不准确扣1分。 2 4、严格、及时办理员工招聘、调入调出、劳动关系解除或终止 等手续。 (1)招聘调动不及时扣1分; (2)办理相关手续不合理扣1分。 2 5、定期制定员工培训计划,进行专业培训教育并做好总结。 (1)不制定培训计划、不及时总结培训结果扣1分; (2)无故不参加培训的,扣1分。 2 6、公司内外日常接待工作,服务态度要热情,安排要周到得体;接待时态度恶劣且安排不周到的扣2分。 2 7、所有员工遵守劳动纪律,严格按《工作标准》执行。(1)员工不遵守劳动纪律的扣1分;(2)不按规定执行的扣1分。 2 8、要有团队精神,协助领导处理内部事务,统筹协调公司各部 门工作。 (1)缺乏团结精神,不能完成工作的扣1分; (2)处理事务不当的扣1分。 2 9、及时汇报并安排做好公司布置的各项工作,协调、配合其他 各部门,共同做好工作。 (1)公司布置的工作不及时汇报、安排的扣1分; (2)不配合其他各部门协调工作的扣1分。 2 10、能结合公司的工作计划和发展目标,制定明确的工作目标, 制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。 (1)没定期制定工作计划、预算、方案、目标的,扣1分; (2)工作计划、预算方案、日程安排不合理的,扣1分。 2 11、协助各部门做好员工的绩效考核,并做好本部门的考核工 作,审核后报总经理审批。 (1)不协助各部门工作的扣1分; (2)考核审核有误或徇私舞弊的扣1分。 2

医院人员绩效考核表

医院技术类人员绩效考核表 1、门诊医生 考核人:经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C——70-80分,对应年度绩效奖金的60% D——60-70分,对应年度绩效奖金的40%

2、住院医生 直接汇报/考核人:经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C——70-80分,对应年度绩效奖金的60% D——60-70分,对应年度绩效奖金的40%

3、手术室人员 直接汇报/考核人:护理部主任 考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C——70-80分,对应年度绩效奖金的60% D——60-70分,对应年度绩效奖金的40% E——50-60分,对应年度绩效奖金的20%

4、化验、B超、心电、放射等医技 直接汇报/考核人:医务部主任(业务院长兼) 考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C——70-80分,对应年度绩效奖金的60% D——60-70分,对应年度绩效奖金的40% E——50-60分,对应年度绩效奖金的20% 综合指标考核表

各部门绩效考核标准表格格汇总.docx

姓名: 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 高级职员考核表 (考核对象:主管/( 副 ) 部长 / 经理 ( 含 ) 以上级管理人员) 岗位名称:总得分 :项目及考核内容配分自评上级审核善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7 以下 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费 5 以下 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核日 考核人签名(副)总经理确认 期

公司部门绩效考核办法

公司部门绩效考核办法 公司各部门: 为进一步规范薪酬管理,充分发挥工资的激励与导向作用,进一步发挥监督、检查、管控等职能作用,充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平,创建一套有效的考核评估机制,对各部门工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制,特制定绩效考核管理办法。 一、指导思想 (一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致,提高公司科室整体管理能力和服务水平。 (二)进一步调动公司各部门员工的工作积极性,优质服务于各部门实际工作,特别是为区队以及职工做好服务工作。 (三)将绩效管理纳入公司日常管理工作,促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。 二、适用范围 适用于公司所有各级管理和技术人员。 三、绩效考核基本原则 (一)逐级考核原则:直接上级负责对直接下级考核。 (二)动态管理原则:依据公司发展阶段及实际情况,及时修改完善绩效考核指标。 (三)科学量化原则:以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核,绩效指标要做到具体量化,尽量减少主观因素的影响。 (四)民主公开原则:考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用,均应体现民主公正。 四、组织领导及分工 (一)公司成立绩效考核管理领导小组,全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。 组长: 副组长:其他公司领导 成员:各部门负责人 (二)绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在企管部,办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。 (三)绩效管理分工 为使绩效管理工作规范、有效运行,制定以下分工: 1、各部门正职 (1)确定本部门绩效指标计划。 (2)分解部门绩效指标,与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。 (3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核,并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

部门绩效考核实施细则通用版

部门员工绩效考核实施细则 一、目的 为有效推动部门员工各项工作,通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作,人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则,部门可参照执行。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则,真实、有效反映被考核人员的实际情况,避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。 三、适用范围 适用于各部门对主管及以下人员的考核 四、考核内容组成 1.通用考核(占比20%):主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容(详见附一:绩效考核表),通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核(80%):主要考核员工月度工作计划完成情况,对 工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 部门考核为一月考核一次。 六、考核分值 考核总分100分,其中通用考核占20%,工作任务考核占80%。 七、考核方式 部门考核采用逐级考核的方式,如经理对主管考核,主管对基础员工考核。若无上级主管,直接由经理考核。 八、工作任务考核操作流程 1.制定月度工作计划。 部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管(无上级主管的,直接提交经理),主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。 2.工作计划转化为可考核的目标。 主管(或经理)将员工工作计划内容进行定量或定性,并根据每

条计划内容的重要程度配比一定的分数,填写评分标准,添加到《绩效考核表》 3.考核目标确定并备案 部门员工考核目标确定后,部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工,并提交一份给人力资源部备案。 4.执行考核 每月5日前,主管(或经理)依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分,经理直接考核主管,主管考核一般员工。 5.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议,可向直属主管领导提出,直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议,由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报,上级领导及时给予答复。 6.考核公示 对本部门员工的得分情况进行公示 7.绩效面谈 7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈,面谈由被考核人员的直属上级进行,绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。 7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程,通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进计划,并监督执行 8.考核存档 考核档案原件部门自行存档,建立绩效考核档案,并复印一份送人力资源部,绩效考核档案的保存期为3年。 九、考核奖励 部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩,个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分,即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 十、附表 《绩效考核表》

医院的科室绩效考核方案设计

医院科室绩效考核方案 洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和-谐发展。 一、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长:周祖山 副组长:游志刚(常务) 孙家涛 成员:李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技: 考核人员:赵晓斌周艳华魏立 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理: 考核人员:邓志军张丽冰叶静 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事: 考核人员:彭宣灏李平邓洋 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则: 18、药剂科绩效考核办法 4)、行政: 考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正

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