梅奥的人际关系学说的基本内容包括
梅奥的人际关系学说的基本内容包括
梅奥——《人际关系学说》的内容①工人是社会人，而不是经济人②企业中存在着非正式组织③生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。3、新的领导能力在于提高工人的满意度,在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
简述人际关系学说
简述人际关系学说 人际关系学说是梅奥等人所进行的著名的霍桑试验，那它主要讲什么呢?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。人际关系学说观点：工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 人际关系学说观点：企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业 目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 人际关系学说观点：新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度****于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 人际关系学说主要内容 霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。 人才是企业发展的动力之源
论梅奥的人际关系学说
论梅奥地人际关系学说 摘要：乔治·埃尔顿·梅奥是美国行为科学家，人际关系理论地创始人.年冬，梅奥参加了始于年，但中途遇到困难地霍桑实验，并在此试验地基础上，于年出版了《工业文明地人类问题》一书，正式创立了人际关系学说.本文试从人际关系学说地诞生背景，精要，以及对其思考，从而进一步揭示出其对现代管理地深远影响. 关键词：以人为本；非正式组织；社会人；提高员工满意度 －、人际关系学说地诞生 （一）顺应了时代地发展 古典管理理论地杰出代表泰勒，法约尔等人从不同地方面对管理思想和管理理论地发展做出了卓越地贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同地特点是，着重强调管理地科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人地因素和作用以足够重视.他们假设社会上地人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入地“经济人”；管理部门面对地仅仅是单一地职工个体或个体地简单总和，工人被安排去从事固定地，枯燥地和过分简单地工作，成了“活机器”.资料个人收集整理，勿做商业用途 虽然推行泰勒地科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人地劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人地强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济地发展和科学地进步，员工地整体素质有了很大地提高，高文化和技术水平地工人逐渐占据了主导地位，这时地管理理论已不适应当时地环境，与此同时，人地积极性对提高劳动生产率地作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家地重视.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）著名地霍桑实验为其形成奠定了基石 从年到年，梅奥和他地学生在芝加哥西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名地由一系列实物组成地霍桑实验，这个实验由四个分实验组成.资料个人收集整理，勿做商业用途 照明实验.通过工厂照明实验，研究者进一步推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 福利实验.实验者通过改善对工人地福利条件，来检验工人地劳动生产率，后经过分析发现，在提高劳动生产率方面，人际关系地好坏比福利措施地改善显得重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 电话线圈装配实验.这一阶段实验主要是研究群体地人际关系对劳动率地影响，最终实验证明：良好地人际关系比物质利益对人更加重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 访谈实验.梅奥等人从年月开始到年月在霍桑进行了两年多地大规模地态度调查，结果谈话实验收到了意想不到地效果，工厂地产量大幅度提高.实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织地情绪和协作，对于完成组织地目标也有很重要地影响.资料个人收集整理，勿做商业用途 二、人际关系学说地精要 （一）工人是“社会人”而不是“经济人” 传统地科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作地所谓“经济人”，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱.但是梅奥认为.人们地行为并不单纯出自追求金钱地动机，个人地态度对行为方式起着特殊地决定性作用.人有着一种固有地全面实现自身目标并形成新目标地内在动力.人生地价值与意义在于不断实现心中地目标，人工作地意义也正在于不断形成和实现心中地目标，从而不断促进自我地发展.因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑合理地组织与管理，按照“社会人” 来对待员工.资料个人收集整理，勿做商业用途 人是处于一定社会关系中地群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人，
以人为本——梅奥人际关系理论aaa
以人为本——梅奥人际关系理论（AAA）----梅奥（GeorgeE.Mayo）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企 业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而败。试点-推广模式值得再思考。股份制在试点，能否推广，值得深思！另一方面，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到第一流的人已经成为不争的事实，而出路将在何方？当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺欠——过于强调人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于一句祖训——“过犹不及”。 ----——清华大学经济管理学院郎立君博士 古典管理理论的困惑 ----古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 霍桑试验 ----与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 ----霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、厂房内温度高
论梅奥的人际关系学说
论梅奥的人际关系学说 摘要：乔治·埃尔顿·梅奥是美国行为科学家，人际关系理论的创始人。1927年冬，梅奥参加了始于1924年，但中途遇到困难的霍桑实验，并在此试验的基础上，于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。本文试从人际关系学说的诞生背景，精要，以及对其思考，从而进一步揭示出其对现代管理的深远影响。 关键词：以人为本；非正式组织；社会人；提高员工满意度 －、人际关系学说的诞生 （一）顺应了时代的发展 古典管理理论的杰出代表泰勒，法约尔等人从不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同的特点是，着重强调管理的科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们假设社会上的人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入的“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。 虽然推行泰勒的科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，员工的整体素质有了很大的提高，高文化和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，这时的管理理论已不适应当时的环境，与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视。 （二）著名的霍桑实验为其形成奠定了基石 从1927年到1932年，梅奥和他的学生在芝加哥西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。 1.照明实验。通过工厂照明实验，研究者进一步推论认为，在调动工人劳动积 极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。 2.福利实验。实验者通过改善对工人的福利条件，来检验工人的劳动生产率，
人际关系理论梅奥
` 梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑法约尔等人在不同的方面古典管理理论的杰出代表泰勒、 并对管理实对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，着重强调管理的科但是他们共同的特点是，践产生深刻影响，学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够即社会是由一群群无他们的理论是基于这样一种假设，重视。他们在思想上、行动上力争获得个人利;组织的个人所组成的；管理部门面对的”“经济人益，追求最大限度的经济收入，即工仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，活人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“泰勒制在使年代美国推行科学管理的实践来看，。”从2O机器单调也使工人的劳动变得异常紧、生产率大幅度提高的同时，和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢随着经济的工以及劳资关系日益紧等事件的出现；另一方面，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐发展和科学的进步，也使得西体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，占据了主导地位，方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控高生产率和利润的目的。这使得对新的管理 制工人以达到提文档Word
` 思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在文档Word `
梅奥人际关系理论学说.doc
梅奥人际关系理论学说 史上著名的梅奥人际关系理论，它究竟是怎么形成的呢?让我们一起来思考一下吧! 梅奥人际关系理论学说的诞生 学说诞生编辑与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20xx年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥(George Elton Mayo，1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1920xx年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 但试验结果却出乎意料：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自已的产量，否则就会受到小
组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种"传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合"，梅奥做出了如下解释：1.影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己"被注意"，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2.在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 梅奥人际关系理论学说的介绍 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。 1、工人是"社会人"而不是"经济人"梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 2、企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论
简述梅奥的人际关系理论的贡献
简述梅奥的人际关系理论的贡献 罗特利斯伯格的理论，建立在社会人假设基础上。所谓社会人假设，立足点是对经济人假设的超越，而不是简单的否定。在这一点上，罗特利斯伯格的理论推理要比梅奥严密。经济人假设的基本前提是对人类理性的肯定，具有一定的合理性。梅奥在批评经济人假设时，主要针对李嘉图的“群氓假设”，从人类的团体性角度反驳“群氓”的个体理性观念，从而导致他虽然激烈地指斥李嘉图已经过时，却在逻辑上无法彻底否定经济人假设。而罗氏主要是从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，给理性留下了恰当的领域，从而使社会人假设能够同经济人假设衔接起来。罗特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别，他们并不完全是一种逻辑的动物。他们有感情。他们希望能感到自己重要并让别人承认自己的工作重要。他们虽然也对自己的工资袋大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不同工作的社会相对重要性。有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对待他们的态度。”由此出发，罗氏把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”(罗氏还特别指出了感情的非逻辑性)统一到管理活动的整体之中，由二者的统一推导出了他的全部论点。 罗特利斯伯格明确指出，在大规模的经营组织中至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套是来自工作伙伴之间的体系。两套体系中来自管理当局的就是正式组织的评价体系，而来自工作伙伴的就是非正式组织中对成员基于一致性要求的评价体系。前者由正式组织的业绩与效率等标准所构成，可以在实践中去测量;后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”，难以测量。在罗特利斯伯格看来，由于两套体系的基本出发点是不同的，第一
梅奥的人际关系理论(1933)
梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计
梅奥人际关系理论学说文档
2020 梅奥人际关系理论学说文档 Document Writing
梅奥人际关系理论学说文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组 织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文 字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答 复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 史上著名的梅奥人际关系理论，它究竟是怎么形成的呢?让我们一起来思考一下吧! 梅奥人际关系理论学说的诞生 学说诞生编辑与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20xx年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥(GeorgeEltonMayo，1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1920xx年到1932年，先后进行了四个阶
段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 但试验结果却出乎意料：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自已的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：1.影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2.在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 梅奥人际关系理论学说的介绍 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。
科学管理理论和人际关系理论
梅奥的人际关系思想与泰勒的科学管理思想的区别 ——管理学在新人文主义思潮下的理论发展 【摘要】人际关系思想与科学管理思想最具有区别性的一点就是从“经济人”假设转为对“社会人”的关注，管理学之所以有这样大的理论创新除了管理学家自身的实践研究还与当时“新人文主义”发展的时代思潮有密不可分的关系。 【关键词】经济人；社会人；新人文主义 梅奥的人际关系思想与科学管理思想从大的方面来说主要有如下三点区别： (1)泰勒把人看做经济人；梅奥则认为工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理方面的需求。 (2)科学管理理论仅注重正式组织的作用；而人际关系学说提出企业存在非正式组织。 (3)科学管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力；梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素特别是人际关系的满足程度。 从理论创新角度出发，第一点无疑是古典管理理论与行为管理理论一个重要的分水岭。 泰勒提出的经济人假设起源于英国经济学家亚当斯密的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。以此泰勒也提出了管理学上基于这一理论的一系列方法：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；订立严格的工作规范，加强法规管制；强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 在十九世纪末工业革命起步不久的情况下泰勒的理论对提高社会生产力无疑是具有进步作用的。 那为何经济人假设不再适用于企业管理发展，而梅奥的社会人理论随之应运而生呢这就要谈到二十世纪初产生的一种新思潮——新人文主义的诞生了。新人文主义的核心是尊重人性，理论基础是人性论。关注的是人的潜能，感官和感情的欢乐和痛苦，最重要是人的思想境界的不断提升。讲求正确处理对于自己的关系，对于别人的关系，对于社会的关系。新人文主义世界观强调的就是人的个体和人与人之间的关系。这就为梅奥人际关系理论的提出提供了丰富的精神土壤。 梅奥的“社会人”假设主要内容为人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。理论中强调人的社会属性和关注人性方面于新人文主义的内涵不谋而合。它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。人在社会上生存是少不了与人交往的。人们去做一件事情，目的也就是处理人和人，或人和事之间的关系，这些都属于交往的范畴。
梅奥的人际关系学说的基本内容包括
梅奥认为人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机还有社会方面的、心理方面的需要即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等而后者更为重要。因此不能单纯从技术和物质条件着眼而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中以效率逻辑为其行为规范而在非正式组织中则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理而忽略工人的感情逻辑必然会引起冲突影响企业生产率的提高和目标的实现。因此管理当局必须重视非正式组织的作用注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡以便管理人员与工人之间能够充分协作。 在决定劳动生产率的诸因素中置于首位的因素是工人的满意度而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高其士气就越高从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足不仅包括物质需求还包括精神需求。
梅奥等人的成就可以一分为二来看一方面霍桑效应而言有很大的实用性而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面霍桑效应——“受注意了一路开绿灯”虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用但重于强调个体的激励忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。
梅奥的人际关系学说的基本内容包括
梅奥1880年出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。 后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。行为科学的奠基人：乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） 他进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 梅奥人际关系学说的主要观点如下所述： 1、工人是”社会人”而不是“经济人”。 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 2、企业中存在着非正式组织。 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
论梅奥人际关系学说(修改)
论梅奥人际关系学说 董蕾 （管理科学系行政管理专业学号：091424026 指导教师：王晓艳） 摘要：早期的行为科学理论成为人际关系学说，形成于20世纪30年代，在四五十年代颇有影响早期的代表人物为梅奥和罗特利斯伯格。他们不像泰勒学派那样，视工厂为缺乏人性的庞大机器，而是把工厂看做复杂的社会系统。他们认为，心里技巧和社会互动都是在这类社会系统中有效处理人际关系，提升士气和生产力的关键。他们合作进行了霍桑试验。他们强调合作，是工人为复杂的个体，相信员工在工作小组中所扮演的角色、同事关系和所得报酬都会影响员工的的行为表现。 关键词：梅奥；霍桑试验；社会人；非正式组织；满意度 一、人际关系学说的起因 人际关系理论是随着资本主义的基本矛盾的加深而产生的。尽管科学管理理论、管理过程理论与管理组织理论的广泛流传和实际运用大大提高了效率，但早期的管理理论是建立在这样的观念之上，即如果工业工程师能恰当的设计好一项工作，而管理部门又能实行适当的激励制度，生产效率就会达到最高水平。很显然早期的管理理论忽视了人的因素。相反，把人作为机器的附属品，采取“胡萝卜加大棒”的管理政策，激起了工人和工会的强烈的反抗。20世纪20年代前后，工人罢工，捣毁机器的事件不断发生。另一方面，第一次世界大战结束后，西方社会经济发展伴随着周期性危机的频繁发生，传统的管理理论和管理方式已经无法有效地控制工人来达到提高效率、增加利润的目的，这就迫使企业的管理者去寻求新的管理方式。一些管理学家和心理学家也意识到需要探索与社会化大工业相适应的新的管理理论和管理方式，于是一些管理者、心理学家开始从生理学、社会学等方面去研究企业中有关人的一些问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系、人在组织中的作用等，以及研究如和按照人的心理发展规律去激发人的积极性和创造性。于是人际关系学说应运而生。 二、人际关系学说的诞生---霍桑试验 在此期间，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系
关于梅奥的管理学思想
关于梅奥的管理学思想 在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一，车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产 生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。 “福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工
积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳； (3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切 的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。 根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人
梅奥的人际关系学说
1. 梅奥的人际关系学说（1 职工是社会人而非经纪人（2）企业中应存在非正式组织（3）企业管理者要树立新型的领导方式，注意提高职工的满足感 2. 计划：①是为实现组织目标而对未来行动所做的综合的统筹安排是未来组织活动的指导性文件②特点：目的性，首位性，普遍性，效率性，创造性③编制的原则：弹性原则，限定因素原则，过程应变原则④编制过程：分析组织现状，确定目标，确定前提条件，拟定备选方案，评价备选方案，选择可行方案，制定派生计划，编制预算 3. 控制：为了实现组织目标提高组织的有效执行力就必须建立科学完善的控制系统强化组织的控制职能 4. 领导：是指挥带动引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程 5. 领导活动：是领导者运用权力或全年为对组织成员世家影响或进行引导一是组 织成员自觉的与领导一起去实现组织目标的过程 6. 管理幅度：是指在一个组织机构中管理人员阶能直接管理或控制的下属数 目 7. 公平理论：也称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性横向：自己与别人比较纵向：自己的目前与自己的过去比较 8. 需要动机和行为之间的关系：人的行为是由动机决定而动机是由未满足的需要引起的 9. 例外管理：企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理自己只保留对例行事项的决定和监督权 10. 组织设计：内容（一）组织结构本身的设计1 、职能设计2 、框架设计3 、协调方式的设计（二）运行制度的设计原则：（一）分工协作相结合原则（二）目标一致性原则（三）统一领导结合原则（四）因事设职与人职相结合的原则（五）责权力对等原则（六）稳定性与适应性相结合原则 12、组织文化：是在社会大文化环境影响下组织在适应外界环境和整合内部的过程中获取由少数人倡导并得到全体人员认同和实践所形成的价值观，信仰追求，道德规范，
科学管理理论和人际关系理论
科学管理理论和人际关系理 论 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
梅奥的人际关系思想与泰勒的科学管理思想的区别 ——管理学在新人文主义思潮下的理论发展 【摘要】人际关系思想与科学管理思想最具有区别性的一点就是从“经济人”假设转为对“社会人”的关注，管理学之所以有这样大的理论创新除了管理学家自身的实践研究还与当时“新人文主义”发展的时代思潮有密不可分的关系。 【关键词】经济人；社会人；新人文主义 梅奥的人际关系思想与科学管理思想从大的方面来说主要有如下三点区别：(1)泰勒把人看做经济人；梅奥则认为工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理方面的需求。 (2)科学管理理论仅注重正式组织的作用；而人际关系学说提出企业存在非正式组织。 (3)科学管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力；梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素特别是人际关系的满足程度。 从理论创新角度出发，第一点无疑是古典管理理论与行为管理理论一个重要的分水岭。 泰勒提出的经济人假设起源于英国经济学家亚当?斯密的关于劳动交换的经济理论。亚当?斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。以此泰勒也提出了管理学上基于这一理论的一系列方法：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；订立严格的工作规范，加强法规管制；强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 在十九世纪末工业革命起步不久的情况下泰勒的理论对提高社会生产力无疑是具有进步作用的。 那为何经济人假设不再适用于企业管理发展，而梅奥的社会人理论随之应运而生呢？这就要谈到二十世纪初产生的一种新思潮——新人文主义的诞生了。新人文主义的核心是尊重人性，理论基础是人性论。关注的是人的潜能，感官和感情的欢乐和痛苦，最重要是人的思想境界的不断提升。讲求正确处理对于自己的关系，对于别人的关系，对于社会的关系。新人文主义世界观强调的就是人的个体和人与人之间的关系。这就为梅奥人际关系理论的提出提供了丰富的精神土壤。 梅奥的“社会人”假设主要内容为人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。理论中强调人的社会属性和关注人性方面于新人文主义的内涵不谋而合。它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。人在社会上生存是少不了与人交往的。人们去做一件事情，目的也就是处理人和人，或人和事之间的关系，这些都属于交往的范畴。 综上所述，梅奥的人际关系思想与泰勒的科学管理思想最大的分歧点来自于对工人属性的不同看法，新的社会环境下新的思潮为新的理论提供了发展空间，由此可见，新人文主义思想的提出对人际关系学乃至于管理学的发展都有重大的影响。 【参考文献】
人际关系学模拟试题和答案
《人际关系学》模拟试题 一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分，共22分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其序号填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.我们认为人际关系的实质是 ( ) A.利益 B.财富 C.心理 D.沟通 2.人际关系的历史性特点是由社会生产力的发展和什么的变化所决定的。 ( ) A. 分配关系 B. 生产关系 C.政治关系 D.经济关系 3.马克思对人际交往的论述，是宏观考察，它是关于人际交往的 ( ) A.一般理论 B.个别理论 C.绝对理论 D.相对理论 4. 人际关系学说理论的创始人是美国学者 ( ) A. 罗特利斯伯格 B. 马斯洛 C. 伯恩内 D. 梅奥 5.马斯洛学说的理论基石是 ( ) A. 动机理论 B.角色理论 C.格式塔理论 D. 相互作用分析理论 6. 人际关系认识平衡理论起源于 ( ) A. 角色理论 B.格式塔理论 C.动机理论 D.相互作用分析理论 7.人类的起源和人际关系的产生在时间上具有 ( ) A.异步性 B.同步性 C.前后性 D.伴随性 8. 人类的第一种社会组织形式是（） A.同族部落 B.同族群体 C. 血缘群体 D. 血缘家庭 9. 封建社会人际关系的基本特征是（） A. 依附关系 B. 雇佣关系 C. 宗法关系 D. 金钱关系 10.人际交往的心理动力因素是心理因素中的（） A.中级层次 B.最高层次Ｃ．初级层次Ｄ.低级层次 11. 以人的自由平等为基础的交往形式，即人际交往的最高形式是（） A.原始型交往 B.规范型交往 C.本能型交往 D.原则型交往 12.希望与别人建立和维持关系的需要就是（） A.包容的需要 B.控制的需要 C.情感的需要 D. 依附的需要 13.礼貌原则的核心是（） A.尊重他人 B.了解他人 C.理解他人 D.关心他人 14. 人道原则源于人道主义的（） A.人性原则 B.人本原则 C.伦理原则 D.处事原则 15.利用“将自己的现实与自己的未来目标相比”的方法来认识自己时，应当尽力避免出现什么倾向。 （） A.自我肯定 B.自我否定 C.自我欣赏 D.自我悦纳 16. 交际学家约瑟夫·鲁夫特和哈林顿·英翰姆将有关自我并影响到传播的信息分为四种，比喻为四种窗格。将其 中的开放区域或公开自我比喻为（）
从科学管理理论与人际关系学说-二-人际关系学说的影响
程度的局限，泰勒在当时的历史条件下创立的科学管理理论也必然有其局限性。如该理论把人视为提高生产效率的工具，而忽略了人本身发展的需要把人看作是纯粹的“经济人”，认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，忽视企业成员之间的交往及感情、态度等社会因素对生产效率的影响。因而，泰勒制在提高企业生产效率的同时，对工人来说并不是一件好事情。世界著名喜剧大师查理·卓别林在《摩登时代》等电影中所演绎的一幅幅可笑而辛酸的场面，正是资本家利用泰勒制对工人们进行压榨的真实表现。 虽然泰勒的科学管理理论有很多不足，但他毕竟是历史上第一次使管理从经验上升为科学。之后，泰勒的追随者和同行继续对科学管理进行研究。亨利·甘特用图表进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命。从一张事先准备的图表上，管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期的许可范围内完成。甘特根据这个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度计划①。亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在时间上协调起来，创建了第一条流水生产线——福特汽车流水生产线，大大降低了成本，到1925年10月31日，福特的流水线上实现了每10秒钟就有一辆汽车下线的生产速度，达到了其技术革新的顶峰，建立了辉煌的福特汽车王国。同时，福特进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，机器、工具专业化，作业专门化等等。② 随着泰勒的科学管理理论在美国各大企业的广泛采用，对美国的人事管理产生了重大影响。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的理论。这一时期的人事管理主要目的是激励、控制和提高工人尤其是新工人的劳动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动姿势有特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析制定工作说明书。在工人招聘和选择中，开始考虑工人的体力、脑力和工作是否相匹配的问题，一些生理和心理测试逐渐成为招聘的一种辅助手段。 (二)人际关系学说的影响 梅奥的人际关系学说，对古典管理理论进行了大胆的突破，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，可称为组织行为学的先驱，而且对美国企业人事管理实践产生了深远的影响。 第一，该理论对人的本性作出了具有创新价值和意义的探索。“社会人”的人性观不仅看到了人具有满足自然性的需要，并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的需要等其它一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次更高。社会人重视非理性因素对人行为的作用，而改变过去单纯认为是理性因素决定人的行为方式的观点，人们越来越 ① [美]琼斯等著：《当代管理学》，北京：人民邮电出版社，2003年，第79页。 ② [美]R.M.霍德盖茨：《美国企业经营管理概论》，北京：中国人民大学出版社，2002年第98页。 20