医务科对手术室麻醉科绩效考核方案

医务科对手术室麻醉科绩效考核方案
医务科对手术室麻醉科绩效考核方案

医务科对手术室麻醉科绩效考核方案

一、医政管理25分

1、值班制度5分

A、值班人员坚守岗位,不得擅离职守

B、24小时满足临床相应的手术需求

考核标准:出现空岗,扣5分,其他不规范,2分/次

2、建立健全各项规章制度和岗位职责5分

A、科室制定有健全的规章制度和各级各类员工岗位职责。重点是医疗质量和医疗安全的核心制度。本岗位的工作人员熟知其工作职责与相关规章制度。

B、有本科室突发事件应急预案

考核标准:缺少1项工作制度扣2分

3、及时完成指令性任务10分

A、医院遇到突发事件、应急事件,要求必须参与的,无故不到或推延

B、麻醉相关的主要业务学习、讲座、考核、会议或者要求必须参加的活动(如:巡诊、义诊及卫生支农等)无故不到或缺席

C、医院召开的有关会议精神,各级主管不及时传达,或传达不到位

D、科室人员不服从医院合理的安排、调配

考核标准:B项一人不参加,扣1分;其余1次不符合规定扣2分

4、转科、实习、进修人员管理5分

A、一切转科、进修、实习人员必须由医院主管职能部门统一安排,任何科室和个人不得擅自接收及在实习鉴定中弄虚作假

B、相关科室接到介绍信后要积极安排带教老师。

C、带教科室及老师对进修人员有管理责任,要维护医院形象,不得违法执业,不得违反医院规章制度及国家法律法规。

D、进修、实习到期后,要积极办理转科、或者离院手续,相关科室不得擅自容留。

E、转科医师考核不合格,对所在轮转科室扣分

考核标准:一项不符合规定扣1分

二、工作质量75分

1、加强麻醉药品管理,确保麻醉及镇痛用药安全5分

A、严格按照药品管理法、麻醉药品和精神药品管理条例、麻醉药品临床应用指导原则和医院有关麻醉药品管理规定,完善麻醉科麻醉药品管理制度,麻醉药品应有麻醉医师处方。

B、麻醉医师必须坚持医疗原则,正确合理使用麻醉药品,严禁利用工作之便为他人或自己骗取、滥用麻醉药品。

考核标准:A项扣5分,B项扣5分

2、麻醉前访视制度5分

A、麻醉医师应在麻醉前访视病人,全面了解病情和术式,根据所获资料进行麻醉前评估,包括ASA分级,有无困难气道和椎管内麻醉及神经阻滞的可行性,患者病情评估的结果应记入麻醉记录单。

B、认真填写麻醉前访视记录,选择麻醉方法,拟定麻醉方案,确定手术用药,做好麻

醉前器材、药品准备。

考核标准:无访视扣5分,麻醉前访视记录不规范每处扣2分

3、加强患者沟通,维护患者利益5分

麻醉医师应在麻醉前访视病人,详细交代麻醉风险和处理对策,并按规定签署麻醉同意书,特殊器械及用药,患者及家属应有知情权,并签署知情同意书。

考核标准:无相关知情同意书每次扣2分

4、麻醉期间管理10分

A、.麻醉前应再次评估病情,应检查拟施麻醉所使器械、检测仪器、麻醉设备、麻醉药品、麻醉辅助药品、急救药品及急救设备

B、麻醉医师在实施麻醉期间应自始至终对病员进行生命体征变化的检测。

C、必须持续评估病员呼吸和循环功能

D、根据年龄、麻醉方式及手术类别等,监测病员意识、镇痛状态、肌松状态、体温等

E、麻醉医师应在全麻期间注意麻醉深度调节,保证病员安全,消除病员记忆,并根据手术需要调整麻醉深度

F、麻醉期间应按时、认真、真是客观地做好麻醉记录。

G、麻醉结束后及时完成麻醉小结,完善麻醉记录单

考核标准:A-F每处不合格扣2分,G项麻醉记录单不规范每处扣1分,缺失扣3分

5、麻醉后管理5分

A、麻醉结束后,麻醉医师应根据病员恢复情况作出评估

B、病人转送前,麻醉医师应提前通知接受病人的普通病房或ICU需要准备的仪器、设备

C、麻醉后病人由麻醉医师等医护人员护送,护送中给予病人适当的监测或治疗。

D、病人转至普通病房或ICU后应做好交接班工作,如经搬动致病人情况出现明显波动,需处理稳定后麻醉医师才能离开

考核标准:A-C每项不按规定扣1分,D项不按规定每次扣2分

6、建立完善的麻醉术后回访制度5分

A、普通病人应在术后1-3天进行回访,并做好回访记录

B、危重病人已发生或可疑有麻醉相关并发症者应根据病情增加随访次数,并与术者及病房医师保持联系和沟通

C、对于发生明显麻醉并发症患者应及时向麻醉科主任汇报,及时实施干预措施

考核标准:A无随访记录每次扣1分,BC未做好回访工作每次扣2分

7、落实核心制度10分

A、交接班制度:坚持岗位交班,交班内容包括病人情况,麻醉经过,特殊用药,输血输液等。

B、疑难病例讨论制度:对危重、疑难病例,必须实施上级医师咨询制度,必要时应在麻醉前实施疑难病例讨论。

C、会诊制度:急诊会诊应在10分钟内到达现场,普通会诊应在48小时内完成。

D、临床用血制度:严格掌握输血指征,成分输血达到卫生部要求;输血前患者应签用血知情同意书,并进行输血全套检查;血袋必须及时回收;输血应有记录。

E、死亡病例讨论制度:对死亡病例,应进行死亡病例讨论,由副主任医师及以上职称医师主持。

F、查对制度:在麻醉中,必须严格执行查对制度,应至少同时使用姓名、性别、床号3种方法确认患者身份。建立使用“腕带”作为识别标示的制度,作为实施操作、用药、输血等诊疗活动时辨识病人的有效手段,严格防止手术患者、麻醉部位及麻醉方式发生错误。

G、术前讨论制度:对高风险择期手术、新开展手术或麻醉方法,进行麻醉前讨论。

考核标准:不符合规定,每次扣1分,直至扣完

8、三基三严考试考核:5分

A、相关人员参加率100%

B、考试考核合格率100%

考核标准:A项不合格扣5分;B项不符合规定扣3分

9、医疗安全:投诉者按医院投诉管理办法执行,发生医疗纠纷情况按以下方法执行15分

A、非医疗过失纠纷

B、医疗过失纠纷

C、医疗事故

D、不良事件无责上报制度:需将不良事件(与本科室相关)发生原因、事件过程、转归、经验教训书面总结,交至医务科

考核标准:A项扣2分/次;B项扣5分/次;C项扣15分/次;D项奖励1分/次,5分为满分;E项不符合扣2分

10、手术科室对麻醉科满意度10分

服务态度、麻醉技术、麻醉效果、手术全程监护、术前访视及术后随访

考核标准:每月所有手术科室各收集一份满意度调查表,取平均分为该项得分。

干线公路养护精细化管理绩效考核办法

干线公路养护精细化管理绩效考核办法 为加强干线公路养护与管理工作,明确养护生产目标责任,促进养护生产规范化、制度化,逐步推进干线养护公路精细化管理,提高我市干线公路的养护质量和使用性能,确保公路养护工作实效和小修保养经费使用效益。使我市公路保持“畅、洁、绿、美、安”。根据省、市有关公路养护小修保养管理办法,结合我局养护实际工作情况,特制定如下绩效考核奖罚实施办法: 一、养护管理:(60分) 1、高度重视公路养护工作,能够正确认识“公路建设是创造财富,养护管理则是保护财富”。满分5分。 能够落实市局下发的《焦作市干线公路精细化管理实施办法》,并结合实际,出台各项养护管理制度。建立健全各项养护管理办法计满分,没有出台或制定相应管理制度的为0分,有明显缺漏项者视具体情况扣1-3分。 2、资金管理情况。满分6分。 能够认真落实和执行市局下达的养护资金计划,不挤占挪用养护生产经费,保证各项养护生产顺利实施计满分。通过财务审计或养护资金项目的检查和落实发现挤占挪用养护经费现象一次扣3分,扣完为止;当月发生的小修保养材料费必须在下月3日前及时上报计量支付申请书,无计量支付申请书的不进行材料费拨付,上报不及时的扣2分。 3、能够完成市局下达的好路率计划。满分5分。

完成市局下达的好路率计划,每低0.5个百分点,扣1分,扣完为止。 4、养护目标考核及奖优罚劣情况。满分4分。 制定较为明确的目标考核办法。同时当年组织养护专项检查次数不少于4次,每少一次扣1分,并能够根据检查中发现的问题,提出具体整改或奖罚措施,检查流于形式,整改措施不到位的扣2分,奖罚未能落实的扣1分。 5、对小修保养质量要求落实情况。总分5分。 制定有明确的小修保养指标考核办法,并对常见公路病害修复时间和标准予以要求,尤其是明确路面挖补质量标准;没有制度的扣2分,没有时限要求的扣1分,没有其他如路面保洁等质量标准的扣1分 6、桥梁管理:总分4分。 认真落实桥梁管理办法,制定和完善桥梁管理制度。桥梁管理制度以及危桥管理保通方案完善。没有制定桥梁管理制度,扣2分;危桥监控保通措施不完善、不健全扣2分。 7、建立养护工作应急预案,及时应对突发公共事件。满分3分。 突发公共事件信息报告制度完善,并能够根据省、市《公路交通突发公共事件应急预案》要求,准确上报有关信息,计满分。没有建立堵车断行突发事件应急预案,相应保通应急处理措施不完善,扣1分;没有建立危旧桥梁突发事件应急预案机制,扣1分;没有建立水毁断行或抗雪救灾应急预案扣1分。 8、文明示范路建设:总分4分。 检查是否有相关规范性文件,有得2分,否则为0分。检查是否

医务科绩效考核指标

医务科绩效考核实施方案 医务科绩效考核指标 一、考核元素:本科室工作计划及总结制订及时性:按照医院整体要求,按规定时间完成工作总结及工作计 划的编写、上交。 考核办法:主管领导考核及相关记录,少完成一项扣1分。 二、考核元素:各医疗委员会召集次数:召集医疗质量控制委员会、病案管理委员会、医疗事故鉴定委员会 的次数。 考核办法:会议召集记录。按规定定期召集,每少一次扣1分。 三、考核元素:及时组织重大手术及危重病人的会诊讨论、治疗、抢救,无延误现象。 考核办法:工作记录。保证零延误,出现一次扣1分。 四、考核元素:定期查房,查看医疗文件书写和技术操作规范流程。 考核办法:查房记录及相关科室记录。定时查房,无故缺少一次扣1分。 五、考核元素:医疗质量控制体系正常运转,及时检查全面质量管理及医疗质量控制环节。 考核办法:检查记录,未定期检查且无正当理由扣1分。 六、考核元素:医疗纠纷、差错处理及时性:及时处理发生的医疗纠纷、差错等事件,无拖延现象 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 七、考核元素:科研及论文及时统计及报销工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 八、考核元素:按时开展执业医师报名、注册、变更、考核工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 九、考核元素:定期安排医师下乡支援工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 十、考核元素:及时完成医疗统计,应在每月末5个工作日内完成。 考核办法:查看相关报表,无故拖延一次扣1分。 十一、考核元素:及时完成卫生局各项相关报表及临时性任务。 考核办法:工作记录及上报信息,未完成一项扣1分。 页脚内容1

500强企业精细化绩效考核方案

企业360度绩效考核 一、指导方针、主要目标 系统整合现有绩效考核方式,引入立体化考核模式,多维度、多渠道、多层次、全方位的开展绩效活动,紧紧围绕“管理职责和业务职责”开展绩效管控和评估。用绩效管理模具进行压强管理、激励、循环圈管理,牢记“文化有灵魂、工作有三量、比学赶帮超、科举见分晓”。改变工作思路,突破管理瓶颈,提升工作责任心,激发人员潜力。使工作进入刀起刀落、刀刀见血、环环相扣、步步为营的良好状态。有力推动公司经营管理的跃升,形成具有快速执行力和精实强干的职业团队,稳步提升企业综合竞争力。拥有将振升打造成湖南一流企业的信心和决心,发动第一方阵企业的标杆和榜样力量,带动湖南中小企业的发展。最终实现“构筑五行均衡、营造和谐企业、成就百年基业”之愿景。 二、总设计人 陈一拙MBA学历、世界500强、中国500强职业经理人,民营企业竞争活力创始人、新媒体微文案例研究创始人,咨询式营销和人力资源管理专家、中华培训讲师网全国高级讲师。曾先后供职并担任某世界500强(台资企业)人力资源高级经理,总经理助理;某世界500强(日资企业)市场经理、品牌经理;国内某企业500强人力资源总监、管理学院院长;大中专院校营销和人力资源专业讲师。精通跨国企业管理、文化以及工匠精神。擅长企业变革改善、战略执行、文化体系、品牌体系、客服服务、精益创新、营销团队打造、民营企业竞争活力、精益管理等咨询培训工作。 三、立体化考核实施方案思路 考核工作需要在旗帜鲜明的指导思路和活的思维灵魂从规划到实现,为保障考核模具的落地,这几个方面需有机结合,形成模式,这些考核模式在系统论指导下,分层次、多维度的开展。 立体思维考核模式如下:

医生绩效考核细则

医生绩效考核细则 医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。下面是爱汇小编给大家整理的医生绩效考核细则,供大家阅读! 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床 医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;

科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织; 患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。 2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。

2019年关于万科物业的绩效考核方案

2019年关于万科物业的绩效考核方案 导语:绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。以下是整理的万科物业的绩效考核方案,以供参考。 如大家所知,万科的物业管理非常周到,给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后,在于其管理精细化的方方面面,其中绩效考核也起着不可或缺的作用。 一、如何考核物业公司总经理? 考核指标说明: 1.物业费用预算控制率 物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支出×100% 2.员工管理 员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价

二、如何考核物业公司员工? 1.绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现,提高物业人员的工作绩效,为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据,特制定本方案。 2.绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。 3.季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核,考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同,按照评分标准的不同,物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。 (1)管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 说明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分 (2)普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准,如下表所示。 说明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分 (3)季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分,将员工分成A、B、C、D、E五个等级,具体等级划分标准如下表所示。 说明:浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后,按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。 (4)季度绩效考核实施

医务科绩效考核指标

医务科绩效考核指标 一、考核元素:本科室工作计划及总结制订及时性:按照医院整体 要求,按规定时间完成工作总结及工作计划的编写、 上交。 考核办法:主管领导考核及相关记录,少完成一项扣1分。二、考核元素:各医疗委员会召集次数:召集医疗质量控制委员会、 病案管理委员会、医疗事故鉴定委员会的次数。 考核办法:会议召集记录。按规定定期召集,每少一次扣1分。 三、考核元素:及时组织重大手术及危重病人的会诊讨论、治疗、 抢救,无延误现象。 考核办法:工作记录。保证零延误,出现一次扣1分。 四、考核元素:定期查房,查看医疗文件书写和技术操作规范流程。 考核办法:查房记录及相关科室记录。定时查房,无故缺少一 次扣1分。 五、考核元素:医疗质量控制体系正常运转,及时检查全面质量管 理及医疗质量控制环节。 考核办法:检查记录,未定期检查且无正当理由扣1分。 六、考核元素:医疗纠纷、差错处理及时性:及时处理发生的医疗 纠纷、差错等事件,无拖延现象 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 七、考核元素:科研及论文及时统计及报销工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。

八、考核元素:按时开展执业医师报名、注册、变更、考核工作, 无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 九、考核元素:定期安排医师下乡支援工作,无拖延现象。 考核办法:工作记录,无故拖延一次扣1分。 十、考核元素:及时完成医疗统计,应在每月末5个工作日内完成。 考核办法:查看相关报表,无故拖延一次扣1分。 十一、考核元素:及时完成卫生局各项相关报表及临时性任务。 考核办法:工作记录及上报信息,未完成一项扣1分。

医师定期考核表【模板】

附件2 医师定期考核表

2.考核不合格原因填入备注栏; 3.对考核结果不服并提出复核申请的处理情况填入备注栏; 4.其它需说明的问题记入备注栏。

附件3医师行为记录表 医师执业注册单位: 任务、取得的技术成果等;不良行为记录应当包括因违反医疗卫生管理法规和诊疗规范常规受到的行政处罚、处分以及发生的医疗事故等。

附件4 医师定期考核档案 姓名: 医师执业机构、科室: 医师定期考核类别: 医师定期考核级别: 医师资格证书编码: 医师执业证书编码: 填表时间:年月日 安徽省卫生厅监制 填表及归档说明

1、根据《安徽省医师定期考核管理办法实施细则》要求,医师定期考核实行“医 师个人考核档案管理制度”。 2、本档案供取得临床、口腔、公卫或中医类别执业(助理)医师,在执业期间 首次定期考核时使用,第二次以后的定期考核仅使用《医师定期考核表》。 3、一律用钢笔填写,内容要具体、真实、字迹要端正清楚。 4、封面、表1-4由本人填写,医师执业机构核准并加盖公章。 5、表内的年月时间,一律用公历阿拉伯数字填写。 6、医师定期考核类别请填写临床、中医、口腔或公共卫生类别。 7、医师定期考核级别请填写执业医师或执业助理医师。 8、本档案表一式二份,一份存入本人人事档案,一份存入考核机构本人医师定期考核档案。 9、医师定期考核档案内将以下材料归档: 《医师定期考核表》、《医师行为记录表》、《医师定期考核执行简易程序申请表》《医师资格证书》复印件;《医师执业证书》复印件;医师最高学历、学位证书复印件;《医师资格认定申请审核表》原件或复印件(限直接认定医师资格者);医师授予资格表原件或复印件(限通过医考取得医师资格者);按照医师执业岗位需要,必须具备的岗位培训或考试取得的各类证书复印件(如:全科医师培训合格证书、母婴保健合格证)和有关医师在执业活动中获得奖励、处罚记录等。

片区中心精细化管理绩效考核办法

片区中心精细化管理绩效考核办法 第一章总则 第一条为进一步激励片区中心人员积极性,体现优胜劣汰、按劳取酬的原则,提升片区中心管理绩效,特制定本办法。第二章考核范围 第二条本办法所指的范围:片区中心信息监控值班、机电值班、机电内业管理、机电维修外业、办公室内业各岗位工作。 第三条本办法所指的人员:片区中心全体人员。 第四条本办法所考核的内容: 1、考勤、安全、卫生、工作纪律方面为全体员工公共考核内容; 2、信息监控考核范围包括:路况信息工作、电话客服、突发公共事件应急处置工作、值班工作、安全保密等方面; 3、机电值班范围包括:值班事务处理、设备巡检维护、报表上报、机房管理等方面; 4、机电内业管理范围包括:档案资料收集归档、库房管、站点机电管理)(制度监督、机电日常管理机电台账管理、理、. 维护商管理、机电施工审核、机电培训、月(季、年)报管

理、公文报表上报等方面; 5、机电维修外业范围包括:维修维护作业、完好率控制、备品备件工具领用使用、站点维护、机电施工机电作业指导等方面; 6、办公室内业范围包括:公务公文处理、档案管理、行政事务安排落实、安全保密、业务技能等方面。 7、员工婚、丧、嫁、娶、病假按照公司有关考勤规定执行;中心考勤实行签到制度,按照中心考勤管理办法执行。 第三章考核机构 第五条本办法由片区中心负责组织实施和考核,成立考核领导组,指定专人进行日常考核工作。 考核组组长: 副组长: 成员:片区中心全体成员 第四章考核方法 第六条考核方式为日常检查与稽查相结合,每月底进行考核。所有考核情况均由考核组组长签字生效。 第七条考核标准针对各岗位不同,制定考核标准和考核细则,按照考核标准和考核细则对职工工作进行绩效考核。第五章奖罚办法 元,与工资挂钩。10每一分对应第八条. 同一考核内容每月累计违反三次以上(包括三次)者,以及

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实 施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。当前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,而且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其它部门发展。 年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。 为了增加风险,还能够要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当

绩效考核重在精细化管理

绩效考核重在精细化管理 管理出效益,近年来,我院在绩效考核中,实施精细化管理模式,立足于“精、准、细、严”的核心原则,把握医院考核管理中的关键环节和指标,对影响医院效率和效益的关键要素进行严格控制,利用准确的信息、数据,完善的考核制度,规范的考核流程,提升了组织执行力,推进了医院可持续发展,提高了社会竞争力。 一、具体做法 (一)绩效考核目标明确化 1、签订目标责任书。医院年初与各科签订综合目标管理、党风廉政建设、文明创建、学习型组织创建、综治工作、消防安全、信访工作、人口与计划生育等8项目标工作责任书,明确科室管理目标和责任。 2、修订管理工具书。医院多年来在推进绩效考核精细化管理过程中,不断总结工作经验,修订并完善了《妇幼文化系统工程实施指南》《全员综合素质教育指南》《妇幼品牌服务标准》《医患沟通实施指南》《医务人员行为规范》《纪检监察纠风工作系统管理规范手册》《全员岗位责任制》等管理书籍,制定了《科主任工作手册》《护士长工作手册》《职能科室科长手册》《党支部书记工作手册》《团支部书记工作手册》《职工小家工作手册》《质控员工作手册》等工具书,让各项工作管理有章可循,实现了管理工作的痕迹化、规范化、制度化,提高了全院职工的规范意识、执行意识,保证了医院各项政令的畅通,为绩效考核目标化管理奠定了基础。 (二)绩效考核方法层级化 1、院级考核以双百分考核为切入点。结合医院实际,把握关键考核指标,对业务科室,每月进行医疗护理质量、医德医风双百分考核;对职能后勤管理科室每月进行工作质量和下科室解决问题满意度双百分考核。每月考核中发现的问题实行“台账式销号”管理,考核结果按得分多少排序,在院周会上进行通报,与科室中层干部贡献奖挂钩,职能后勤管理科室考核结果同时在机关政务栏上以“十星一面旗”的方式进行公示。

2016年医务科医疗质量管理与持续改进记录考核内容

2016年医务科医疗质量管理与持续改进记录考核内容

每月医疗质量和安全工作计划和重点一月份:患者病情评估及告知制度 二月份:病历书写 三月份:三级医师负责制度 四月份:抗菌药物临床应用指导原则 五月份:危重病人抢救流程 六月份:手术诊疗管理 七月份:病种质量监控管理 八月份:病种质量监控管理 九月份:麻醉工作程序 十月份:运行病历的监控与管理 十一月份:三级医师负责制度 十二月份:抗菌药物分级管理实施细则

科室医疗质量与安全管理小组工作记录 一、科室自查情况总结 二、专项质控评价 (一)科室病历书写质量评价 (二)合理用药评价 (三)科室合理用血评价(采血、取血、输血流程执行情况;输血适应症、合理用血评价;输血病历质量检查) (四)核心制度执行情况 (五)住院超过30天患者管理与评价 (六)医疗不良事件及纠纷 (七)非计划二次手术分析 (八)科室诊疗组诊疗质量分析 (九)科室医疗技术管理(二、三类医疗技术、科室新技术等技术评价和人员技能评价、审核等) (十)手术科室手术质量评价 (十一)“三基”培训和掌握情况 (十二)科室质量与安全指标变化趋势分析 三、主管部门检查反馈整改措施及效果评价 四、科室质量安全控制重点议题(包括根据医院工作重点制定下一阶段科室质控计划等)。

检查日期2016、1、3 检查人员李长友、王曙梅主要检查内容患者病情评估及告知制度 医疗质量存在问题(包括患者姓名、住院号、存在问题、相关责任人等)实行患者病情评估制度不全面,未遵循诊疗规范制定诊疗计划并进行定期评估,未根据患者病情变化和评估结果调整诊疗方案,治疗参与率不合格。 改进措施全面推行《患者病情评估及告知制度》,由中级以上资质主管医师填写。普通患者诊疗方案由主治医师以上人员确定,疑难危重患者方案需经副高以上人员确定。诊疗方案随病情变化和评估结果及时调整,检查治疗计划及方案调整、分析在病历中须有记录,制定鼓励措施,加强治疗的参与及中成药、治疗技术的使用。 效果评价质量与安全管理内容进一步丰富,落到实处,质量有所改进。 质控员签字年月日科主任签字年月日

医师绩效考核方案

重症医学科绩效考核分配方案(试行) 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对医师在医德医风、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价。突出绩效优先、兼顾公平,同时激发医师的积极性、主动性、创造性,才能更好地促进科室发展。本方案由科绩效二次分配小组研究制定,科职工会通过。 一、分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础;以“技术含量高氐、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向;以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、科室成员绩效考核小组 组长: 副组长: 组员:宋旭、李雷兵、孙彩虹、史艳、李仲琪、王宾、王皎月、董雪三、医疗人员分配方案 第一部分(80%) 1、职称称(或岗位)系数的设置及计分方法:(职称指标占10%) (1)职称(或岗位)系数的设置: 职称系数 正高1.15 副高1.1 中级1.05

初级三年以上1.0 初级三年以下0.9 规培医师按照等级分配(0.6-0.9不等,由绩效考核小组打分) 2、科主任、副主任、组长+0.05系数 3、职称(或岗位)绩效=平均奖*80%*职称(或岗位)系数*实际出勤天数/天数 第二部分(10%) (1) 科室管理津贴 科主任:全科平均绩效0.16-0.24 副主任:全科平均绩效0.10-0.16 (2)质控管理津贴: 按照组长、各位质控员、感控员等的管理律贴分配 (2)质控管理津贴计算方法: 医疗总绩效*10%-科主任/副主任管理津贴,按照管理系数分配。 第三部分奖惩(10%) (1)夜班奖励50元/个 (2)全勤奖100元/人/月,请假10天以内50元,超过10天0元。 (3)平均绩效<5000元/人,床位管理100元/床,辅助管理者50元/人; 平均绩效>5000元/人,床位管理200元/床,辅助管理者100元/人。 (4) 单项奖励 1、受到病人书面表扬每次奖30元,登报表扬每次奖100元 2、休息日参加加加班抢救每次奖奖30元,会诊每次奖20元 3、积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖,年终以椐贡献大小一次性奖励。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 【--考核总结】 【导语】绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。以下是本站为您分享的员工绩效考核培训心得精选【三篇】,欢迎大家的关注。员工绩效考核培训心得精选【一】所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较,发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。首先,考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始,事先就制定好的目标。目标包括企业目标、部门目标和个人目标,三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标,是考核的前提。目标不可能实现,或者目标过低,都不利于考核。其次考核要有实际效果。制定了计划就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标,是不是一一实现。没有实际效果,也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果,也让人无法考核,偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现,是很客观的,避免了主观的偏见。计划就是航向,工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度,是否偏离了计划。第三,预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事,效果是一回事,这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键,是两者联系的纽带。通过比较,才能发现差异。有时预定的目标因制定时的情况与现在的情况,发生了很多的不同,不少人随意地把计划修改,这也是有不妥的地方。计划的制定,是要经过讨论通过的,具有相对稳定的意义。第四,要发现差异并纠正通过目标和效果的比较,要分析目标的达成程度,是否与预计的目标一致,找出不一致的地方。对发现的偏差,要予以纠正。对考核发现的好现象,要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差,防止工作出现差错。从这方面说,事前、事间考核能够及早地

精细化绩效考核方案

附件1: 大海则煤矿2015年精细化绩效考核方案 一、考核目标: 为强化我矿管理,进一步完善激励与约束机制,提高执行力,实现精细化管理,确保大海则煤矿各项安全生产经营目标的实现。 二、组织机构及职责: 为保证精细化绩效考核结果公平、公正、及时、准确,成立精细化绩效考核领导小组和精细化绩效考核办公室。 (一)大海则煤矿精细化绩效考核领导小组: 组长:张槐森 副组长:王勇林 成员:折彦彪石立新张伟段晓光马成玖 郭建平 领导小组工作职责: 1、负责大海则煤矿精细化绩效考核办法、考评标准、经营指标分解的审议和批准执行工作; 2、负责各业务职能科室的指标考核办法的审议和批准执行工作; 3、定期听取精细化绩效考核办公室关于精细化绩效考核、工资分配情况的汇报,并予以审议评估后,批准执行; 4、负责大海则矿煤矿精细化绩效考核全过程的指导和监督工作,并提供合理化建议; (二)大海则矿精细化绩效考核办公室: 1、主任:王勇林 第一组:安全及质量标准化 组长:张伟 副组长:贺小峰

组员:解小敏毕海军田建忠李志军张社会刘子珍何拴桃王玉林 第二组:机电业务 组长:郭建平 副组长:田建忠 组员:于河旺张国贞闫玉海宗邦峰陈锦耀黄美华 第三组:节能降耗 组长:郭建平 副组长:田建忠 组员:智成马如鹏 第四组:生产任务 组长:石立新 副组长:解小敏 组员:张宾李旭 第五组:煤质 组长:石立新 副组长:解小敏 组员:张宾樊保飞 第六组:成本 组长:王勇林 副组长:姚慧杭和平 组员:智诚侯曼曼吴振华王新雨刘瑞第七组:精神文明及领导督办 组长:折彦彪 副组长:周祥毕海军 组员:凤李理黄美华 第八组:满意度评价 组长:张槐森

医师定期考核表

附件2: 医师定期考核表

注:1、在选定得□内划√; 2、考核不合格原因填入备注栏; 3、对考核结果不服并提出复核申请得处理情况填入备注栏; 4、其她需说明得问题记入备注栏。 5、此表由考核机构存档备查。 附件10: 医师行为记录表

医师执业注册单位: 考核周期: 年月至年月 注:1、良好行为记录应当包括医师在执业过程中受到市级各部门奖励、表彰、完成政府指令性任务、取得得技术成果等; 2、不良行为记录应当包括因违反医疗卫生管理法规与诊疗规范常规受到得行政处罚、处分以及发生得医疗事故等。 附件15: 医师定期考核档案

姓名: 医师执业机构、科室: 医师定期考核类别: 医师定期考核级别: 医师定期考核专业: 医师资格证书编码: 医师执业证书编码: 填表时间: 年月日 遵义市卫生局制 填表及归档说明 1、根据《遵义市〈医师定期考核管理办法〉实施方案》要求,医师定 期考核实行“医师个人考核档案管理制度”。 2、本档案供取得临床、口腔、公卫与中医类别执业(助理)医师,在执 业期间首次定期考核时使用,第二次以后得定期考核仅使用《医师定期考核表》。 3、一律用钢笔填写,内容要具体、真实、字迹要端正清楚。 4、封面、表1-4由本人填写,医师执业注册机构核准并加盖公章。 5、表内得年月时间,一律用公历阿拉伯数字填写。 6、医师定期考核类别请填写临床、中医、口腔或公共卫生类别。7、医师定期考核级别请填写执业医师或执业助理医师。 8、医师定期考核专业请填写医师执业证书中明确得具体专业。9、本档案表一式二份,一份存入本人执业注册所在机构得人事档案,

一份存入考核机构本人医师定期考核档案。 10、医师定期考核档案内将以下材料归档: (1)医师本人得述职报告; (2)《医师定期考核表》; (3)《医师行为记录表》; (4)《医师定期考核执行简易程序申请表》(限符合简易程序者); (5)《医师资格证书》、《医师执业证书》复印件; (6)医师最高学历、学位证书复印件; (7)《医师资格认定申请审核表》复印件(限直接认定医师资格者); (8)医师授予资格表原件或复印件(限通过医考取得医师资格者); (9)按照医师执业岗位需要,必须具备得岗位培训或考试取得得各类 证书复印件(如:全科医师培训合格证书、母婴保健合格证);(10)有关医师在执业活动中获得奖励、处罚记录等。 表1

医院绩效考核方案细则(详细)

医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一 )考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员: 院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二 )职责: 行政执行: 由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织 ; 医疗质量: 主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织 ; 财务指标: 由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织 ; 科室管理: 主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,

由护理部组织 ; 客户关系: 主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养: 主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚 . (一 )、临床科室: 工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 ),门诊和住院业务收入等内容。 2020 年业务收入总体目标 xxx 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励: 季度目标超额收入按 3%奖励给科室,年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年

精细化绩效考核管理制度2

精细化绩效考核管理制度(试行) 一、考核目的 1、创造内部公平竞争机制,改善员工绩效,加快公司精细化管理进程,促进公司整体战略目标的实现。 2、为职工降薪、降职、解合、评优、加薪、晋级、晋升以及年终花红分配提供科学、公平、客观的人事决策依据。 3、通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为,从而确定需要培训的员工以及培训的内容,为制订培训计划、提升员工素质提供依据。 二、考核原则 1、公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本工厂内部对全体员工公开,根据考核量表进行准确而客观的评价,考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。 2、可行性和实用性原则 (1)以企业对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 (2)以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 (3)以达到客观评估业绩,并促进业绩改善为目的。 3、考核标准明确、差异性、量化原则。 制定明确的考核标准并且根据岗位不同、工作内容不同考核标准有所区别、并尽量以量化方式体现。4、考核结果差异性原则 考核结果体现差异性,有优良、好坏之分,并严格应用于年终测评等人事决策中。 5、及时反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划。 6.简便实用、易于操作的原则 三、考核范围 1、石家庄工厂所有正式、在职员工。 2、外派员工绩效考核,遵照集团编号为YKG-HR-002《员工外派管理制度》中有关绩效考核规定。 (1)石家庄工厂外派到其他工厂的员工,在外派期间不参与公司直接考核、由接受外派的单位实施考核管理、并由外派公司提供考核有关资料和数据。 (2)其他工厂外派到我公司的员工,根据排入单位协商可参与我公司绩效管理,并对排入公司提供考核数据及有关资料。 3、试用期员工绩效考核,按《试用期员工考核管理办法》执行。 四、考核组织及职责 1、考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、副总经理及各部门经理组成考核管理委员会,组织领导公司的考核工作,承担以下职责: (1)考核管理制度及相关制度修订的审批; (2)最终处理部门、员工的考核申诉; (3)最终综合权衡调节整体考核结果及结果应用; (4)阶段性组织绩效考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议和意见。 2、绩效考核小组及其职责 绩效考核小组是部门考核工作的具体组织执行机构,小组组长由人事行政部经理担任,人事行政部—

全科医师工作计划(最新版)

全科医师工作计划(最新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门:_______________________ 姓名:_______________________ 日期:_______________________ 本文档文字可以自由修改

全科医师工作计划(最新版) 导语:工作计划是我们完成工作任务的重要保障,制订工作计划不光是为了很 好地完成工作,其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。 一、入科教育 前来接受培训的全科医师进入医院后,首先对其进行入科教育。时间半天,内容包括全面领会培训要求,学习卫生部颁布的《病史书写基本规范》内容、《医疗事故处理条例》的主要精神、医院医疗工作常规以及讨论专科医师培训计划等。选举培训学员班长及联系员以便加强沟通及管理。入科教育由基地主任及学科秘书直接负责。 二、师资队伍 姓名性别年龄学历职称/职务本专业临床 工作年限 基地主任陆一鸣男43硕士主任/科主任19 基地副主任陈尔真男43博士副主任/科副主任10

童建菁女36硕士副主任/科副主任10 基地兼职 管理人员邵丙荣男56本科副主任/支部书记10 丁培华女53中专科员30 带教老师郑宁男44硕士副主任2 望亭松男37本科副主任13 周伟君女38硕士副主任13 邵建伟男38硕士副主任6 盛慧球女35硕士副主任13 马睿女34博士副主任8 徐伟男35本科主治12 朱莹女35硕士主治11 三、日常考勤管理 1、全科医师培训期间按国家规定临床专科医师的工作日进行日常考勤。临床专科医师的工作日每年应为240天。因事假、病假及其他事由耽搁的工作日,需在次年内补足。假期应在本年

妇产科医生岗位绩效考核评分表

妇产科医生岗位绩效考核评分表考核时间:姓名: 考核内容考核方法考核情况评分 工作量(50分)以当月每个医生所有收入折算成本科收入占科室本科收入的比例乘以250分(共5名医生) 医疗质量(10分)按医生当月完成甲级病历数占科室甲级病历数的百分比计算(A型病历占1分,C型病历占2分),发现一份乙级病历不记分,丙级病历扣5分;不能按时完成病程记录病历者每份扣1分;发现各种处方不按照最新处方规范书写的一份扣0.5分;严禁滥用抗生素,各种抗生素按照医生级别予以应用,发现跨级别应用抗生素的一次扣0.5分; 医保政策(10分)医保政策熟练掌握并落实执行报批制度,未报批一次扣0.5分;另严禁要住院病人到门诊购买药品(与住院诊断不符的药品除外),严格按相关规定用药,严禁超范围用药,特殊病情需要使用的报科主任批准。医生明知故犯造成患者自费比例高,负担加重的,扣主管医生1分,病人直接投诉到主管部门造成恶劣影响的扣5分。严格执行实名身份认证制度,如果发生因姓名身份不符而导致医疗纠纷,由经治医生负全责并扣5分。若发现特检特治及住院审批未及时完成,一次扣1分。 医药比例每月查一次全科和医生个人的医药比例,非病情需要严格控制使用二线药品,一经发现违规情节护士拒绝执行医嘱并要求医生修改,医生不配合

(10分)的立即上报科主任并予扣主管医生3 分,特殊情况病情需要的上报科主任 审批。我科室医药比例控制在17%之 内,医生个人超过一个百分点扣1分, 低一个百分点加1分,超过5个百分 点以上10分全扣。如全科未超标, 所有医生个人也都未超标,则不扣不 加每人10分。 医德纪律(10)医生值班实行24小时值班制,值班医师绝对不允许脱岗,否则扣5分;严格履行交接班制度,接班人不到岗,值班人员不得离岗,否则扣1分;严禁私自换班(有特殊需报告科主任),否则扣1分;科内病人出现病情变化不做处理即扣2分。上班迟到、早退、串岗,发现一次扣0.5分,上班期间做与工作无关的事,发现一次扣0.5分。严格落实首诊负责制、首问负责制,若出现不按照制度落实,出现推诿、为难病人情况,一次扣5分。工作一切以病人为中心,集体为重,协调好与同事、助产士、护士之间的工作关系,有问题当面解决,杜绝患者面前争吵,尤其是同事间当面不说却在患者面前乱说,否则一次扣10分;若工作当中出现病人投诉,经核实有过错行为,一次扣5分。医生出现电话关机或电话不接,一次扣1分。术前应填好术前通知并告知主任签字,否则扣1分。医生必须履行好告知义务并签字,与患者及家属做好有效沟通,否则一次扣1分。 其它(10分)科内每月进行一次相关技能考核,对表现优秀者给予一定分数奖励,对表现较差者酌情予以扣分。严格执行医院禁烟、创卫等,违反医院相关文件

鑫达绩效考核方案(新)

内蒙古包头鑫达黄金矿业有限责任公司 目标管理与绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为全面实现公司全面预算指标,谋求企业效益最大化,加快企业管理精细化、规范化、现代化进程,提高员工的执行能力和工作效率,使全体员工进一步明确各自的工作目标,特制定本实施办法。 第二条目标管理是以科学管理和行为科学理论为基础,通过建立目标体系、实施目标分解、落实保证措施,确保实现企业工作目标的管理办法。 绩效考核是通过对企业目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标的一种管理活动。 第三条本实施办法以公司管理制度、操作规程及岗位职责等为基础,以目标管理为前提,以绩效考核为手段,以实现公司总体目标为目的,采取自上而下层层分解和自下而上层层保障相结合的方式,形成系统、完善的目标管理与绩效考核体系。 第二章目标管理 第四条目标管理的基本层次 根据企业管理的需要,公司的目标管理分为四个层次。即:公司总目

标、经营层目标、部门目标、员工个人目标。 第五条目标确定与分解的原则 (一)目标确定以公司长远发展规划和战略目标为基础,以集团公司批复的年度预算目标及公司的重点工作等为依据。 (二)能量化的目标必须加以量化,不能量化的目标要准确定性、具体化,并制定出具体的评价标准和考核办法,确保考核工作具有可操作性。 (三)目标的确定应体现可行性,即经过努力能够实现所确定的目标。 (四)目标的确定应体现一致性,即公司总目标、经营层目标、部门目标及员工个人目标应保持一致,下级确定的目标必须以上级确定的目标为基准,其目标值之和应等于或高于上级确定的目标。 第六条目标的提出与确定 (一)每年10月份公司经营层、全面预算委员会结合公司的实际情况,考虑地质储量、产量、成本等因素,会同各部门负责人在充分调查研究的基础上提出下年度建议预算指标和工作目标,报公司董事会审核。 (二)公司董事会根据经营层和全面预算委员会提出的建议预算指标和工作目标,初步拟定下年度总的预算指标和主要工作目标,并下达到经营层,由其会同相关职能部门进一步进行优化、调整、细化、分解,形成全面、细致的年度预算指标和工作目标。 (三)公司经营层将经过优化、调整的预算指标和工作目标上报公司董事会,由其进行审核、平衡后,提请集团公司批准。 (四)公司年度预算目标经集团公司批准后,由董事会下达给经营层,并由经营层分解、落实到各部门、班组直至个人。

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