企业个人战略规划1

企业、个人战略规划

部门：人资部岗位：副总监姓名：邹玉兰

1、请谈谈您对企业未来五年规划的愿景及每一年的行动计划？

我个人认为愿景不应该只由企业领导者拍脑门决定，而是应该由领导者由上而下启发，再由全体员工由下而上地参与，经过上下几次讨论，取得共识之后，以文字记录下来，向公司全体员工公布，并作为公司管理依据。因此，今天所谈的愿景，仅代表我个人思路：

第一年：结合企业实际，建章立制，规范各种体系，并执行到位，扭亏为盈；

第二年：公司生产的产品能及时保质保量满足客户需求，并不断巩固、提升、创新，进入行业前五名；（清晰该放弃哪些业务？进入那些业务行业？）

第三年：销售目标突破1亿，销售团队达至30人以上；

第四年：公司在社会、客户、员工的心目中是一家不可替代的公司；

第五年：公司上市，实现多方盈利。

1、请谈谈您对战略的理解？

提到“战略”，相信会出现很多的观点，但我个人理解战略应该纵观全局，使企业的战略管理目标必须服务和促进公司的发展提供方向。

2、您认为公司应制定什么样的战略？

应制定一个持续发展的战略目标。

3、要想实现战略您认为应该怎么做？

要有阶段性、对比性，即过去如何、现在如何、将来是如何，这一阶段为下一阶段服务。企业战略根据经营中遇到的问题会做些调整，但是，不管如何变，不会改变宗旨，方向永远不要随意变。

1、您认为公司该制定什么样的经营目标？

我个人认为该制定什么样的经营目标，需了解以下指标：

①公司历年收入情况

②市场调查的相关联

③竞争对手的分析

④未来公司与行业增长的预测

2、实现经营目标该怎么做？

制定公司年度经营计划只是第一步骤，最重要的是如何保证实施。我个人认为应组建督促目标进展情况的审核小组，制定有效的沟通计划，对实现经营目标的各个阶段进行评审、跟踪、指导、总结。

1、您认为公司有企业文化吗？

有。

2、如有请表述它体现在哪里？

体现在企业的各项制度。

3、现有企业文化对实现企业今后发展战略目标有利吗？

有利部分：现有的规章制度虽不够健全，但为现在未来的发展奠定了基础。

不利部分：工作氛围较差，工作成效低下、企业发展受阻。

4、您认为应建立怎样的企业文化？

“企业文化”就是企业成员共同的价值观念和行为规范。通俗的讲，就是每一位员工都明白怎样做对企业有利，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯。

1、您对现任岗位的“二书一指标”清晰吗？（如不清楚请与人资部联系借阅，如清楚写出主要职责）

清晰。主要职能：岗位责任书有，在此不做重申。

2、请谈谈您个人对现有“二书一指标”的看法？

实用性不强。

3、您认为现有“二书一指标”适合公司发展战略目标的实现吗？（并说明它的优劣之处。）

此问不能单纯回答适合或不适合，应该说有适合的部分，也有需修订的部分。

4、请谈谈您个人认为公司应建立怎样适合公司发展的“二书一指标”？

根据部门的职能，制度部门职责（等同部门责任人职责）；

KPI：取关键可量化指标

1、假设您是公司的总经理，该如何治理公司？

制定清晰的公司战略目标，并将目标分家至各职能部门，定期检查各职能目标的实现情况，定期跟踪、知道，确保各职能部门保质保量完成分目标。

2、请设计出组织架构图？

总经理

总经办

生产部技

术

部

营

销

部

工

程

部

客

服

部

财

务

部

人

资

行

政

部

1、对您直接上司的岗位职责了解吗？

了解。

2、您上司做到了吗？

80%做到。

3、如您是您的直接上司该如何让将本部目标分解到各个岗位？

理清完成该目标需配备的平台资源，分钱各岗位的主要职责，并将该目标分解至各个岗位。

4、如何确保各岗位分目标保质保量完成？

定期检查、评估、指导、总结。

1、您认为公司有竞争机制、激励机制吗？

竞争机制较薄弱；

有部分竞争机制，如销售人员的激励机制、收款激励机制。

2、如有请您表述它的优势和劣势？

机制的吸引力不大，未及时兑现，造成形同虚设。

3、如没有，请谈谈您认为公司应建立怎样的竞争、激励机制？

调查员工各阶段的需求，结合公司状况，建立员工职业生涯发展通道。

公司现有制度是否合理请写出您认为需修订的部分

销售人员考核管理办法

□合理

■不合理

制定目标不严谨

分公司销售考核管理办法

□合理

■不合理

制定目标不严谨

财务管理制度

■合理□不合理

仓库管理办法

□合理

■不合理

细节需完善

应收账款考核管理办法

■合理□不合理

门禁管理制度

□合理

■不合理

细节需完善

成本管理制度

□合理

■不合理

不准确

员工手册

□合理

■不合理

细节需完善

车辆管理制度

■合理□不合理

6S管理制度

■合理□不合理

劳动合同

■合理□不合理

两书

□合理

■不合理

未抓住关键指标

公司战略规划报告大纲

公司战略规划大纲一、本次战略规划的背景 1、公司过去及目前战略的简要回顾与评价简要回顾公司过去及目前战略规划的结果：竞争的、市场的、财务上的；目标是什么；是否达到；目标是否合适等，并进行评价，指出成功的方面和不足的方面。这里隐含着此次进行战略规划时应解决的问题或需要进行的战略调整。 2、公司使命的调整与确定确定的公司使命及其思路，即公司未来发展的大方向是进行战略规划的一个重要指南。 3、公司目前需要解决的发展战略问题说明本项战略规划工作的目的是什么，后面所作的分析、提出的战略方案及结果要能解决这里提出的问题。二、外部环境分析 1、宏观环境分析在宏观环境的方方面面内容中，对本公司经营运作有重要影响的因素是什么？环境因素的情况？产生何种影响？对公司目前及未来意味着什么（机会与威胁）？ 2、行业环境分析对行业的市场大小、增长情况；行业内竞争企业的数量及实力差别进行分析，从而分析行业的吸引力是什么，市场机会是什么；影响行业发展的关键因素是什么？ 3、竞争对手分析对竞争对手的能力、产品、市场等情况进行分析。 4、外部环境综合分析

得出外部环境带来的威胁与机会，即机遇与挑战。三、内部条件分析 1、公司业务结构及成长性分析总体收入规模、成长性及份额变化，细分市场业务规模、成长性、细分市场份额及业务结构变化。 2、管理能力分析通过战略要素评价分析企业在战略管理、财务管理、人力资源管理、供应链、生产运营管理等管理方面的基础与能力； 3、研发能力分析（1）研究开发投入、研发方向；（2）与竞争对手技术水准的比较； 4、营销能力分析（1）市场营销水平，销售增长率，市场占有率；（2）分布情况、市场的营销网络；（3）渠道覆盖水平、营销技能组合水平；（4）自身价值定位；与客户的关系评估； 5、生产能力分析 6、财务分析盈利能力、偿债能力、运营能力等，总体及细分市场。 7、本公司在所处行业内的地位及主要竞争优势、弱点（1）本公司的优势；（2）本公司的劣势；四、公司战略定位及战略目标 1、公司产业定位（产业范畴） 2、公司使命、公司愿景、核心价值观 3、公司中长期发展阶段及目标规划（财务目标及非财务目标，目标制定的指导思想）

企业战略与经营决策答案解析

第一章企业战略与经营决策（答案解析）一、单项选择题 1.企业战略是指企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而作出的（）的谋划或方略。 A．长远性、全局性 B．长远性、科学性 C．全局性、指导性 D．长远性、指导性 2.企业战略最根本的特征是（）。 A．长期性 B．全局性 C．灵活性 D．风险性 3.企业最高管理层指导和控制企业一切行为的最高行动纲领是（）。 A．企业部门战略 B．企业业务战略 C．企业职能战略 D．企业总体战略 4.企业战略层次中，主要解决资源利用效率问题，使企业资源利用效率最大化的是（）。A．企业总体战略 B．企业业务战略 C．企业职能战略 D．竞争战略 5.战略管理的最高任务是（）。 A．提高企业的市场占有率 B．追求企业利润最大化 C．实现特定阶段的战略目标 D．实现企业的使命 6.战略环境分析不包括（）。 A．宏观环境分析 B．行业环境分析 C．中观环境分析D．企业内部环境分析 7.构成科技环境的首要因素是（）。 A．科技体制 B．社会科技力量 C．社会科技水平 D．国家的科技政策与立法 8.行业生命周期分为四个阶段，市场营销和生产管理是（）的关键性职能。 A．形成期 B．成长期 C．成熟期 D．衰退期 9.新的竞争对手进入市场会对现有企业构成威胁，这种威胁的大小不依（）而定。 A．现有企业的反应程度 B．进入市场的障碍 C．市场潜力 D．产业内竞争的程度 10.企业制定战略的出发点、依据和条件是（） A．企业内部环境 B．企业宏观环境 C．行业环境 D．战略环境 11.企业价值链由主体活动和辅助活动构成，下列不属于辅助活动的是（） A．企业基础管理 B．人力资源管理 C．生产加工 D．技术开发 12.在SWOT分析模型中，当企业处于WO象限时，可以采取（）。 A．增长型战略 B．紧缩型战略 C．一体化战略 D．扭转型战略 13.企业基本竞争战略中，（）的核心是加强内部成本控制，获得竞争优势。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。一、公司目前的人才状况（一）基本情况截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。（二）公司当前存在的问题目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰二、公司人才队伍建设规划（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

公司发展战略规划书

DIY创意家居工作室企业发展战略规划书（规划时限：2012年-2014年）编订时间：2012年04月实施时间：2012年05月

目录前言战略纲要战略目标第一章、战略总则与分析一、战略总则（一）规则编制背景（二）规则指导思想及原则（三）规划时限二、战略分析（一）企业经营环境分析（二）客户分析（三）供应商分析（四）企业分析第二章、战略实施与控制一、战略实施（一）品牌战略（二）营销战略（三）企业文化战略（四）人力资源战略（五）财务战略二、战略控制（一）事前控制（二）事后控制（三）随时控制

前言【战略纲要】： DIY创意家居以优质的产品和完善的服务为先导，提供系统的家居用品解决方案，搭建健康良好的共赢平台，通过精诚合作，铸就卓越的家居品牌。【战略目标】（1）销售目标公司3年内将抓住市场机遇，通过稳妥经营，实现销售快速增长。（2）利润目标：到2012 年主线业务实现的净利润占到公司净利润的70%左右；辅线实现的净利润占公司净利润的30%左右。（3）拓展目标：力争三年时间实现完善。（4）模式目标: 核心业务领域和核心经营战略模式未来3-5年内核心业务领域将从创意家居展销、销售、设计与服务；并最终形成“整体家居用品装修解决方案提供”的核心业务。根据公司战略发展需要，公司将持续打造核心竞争力，打造适合发展的＂创意家居，绿色生活＂核心经营战略模式,即基于专业化设计、服务管理流程植入，创造最适合型之家居消费。该模式有效整合企业战略、发展大纲、企业文化、品牌、产品、营销、管理体制、投资发展等核心领域。构建独特的专卖店连锁经营、办事处网络和合作工厂的3维立体运营模式。实现专卖店连锁、办事处经营及合作工厂为3维盈利点.

公司战略人才培养方案

XX公司战略人才培养方案 §1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。第八条“精鹰”计划该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选

Xxxx公司人才队伍建设战略规划

Xxxx公司人才队伍建设战略规划公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有

企业战略规划原则和阶段

企业战略规划：四个原则和七个阶段战略规划是一套内外沟通的文件，用来清楚地表达企业经营管理的逻辑，即我为什么会成功，依据是什么。能向员工说明这个逻辑，就会赢得员工的支持和全身心的投入。绝大多数企业家对战略这个词一点都不陌生，但对战略的确切含义却存在混淆。很多人把经营目标当成战略，把梦想追求当成战略，把点子策划当成战略，把想法思路当成战略，结果出现了各种的误解和误读。另外，很多老板误以为战略就意味着放弃，说服自己放弃很多赚快钱的机会很困难。其实，战略意味着聚焦，是为了聚焦而暂时放弃一些会分散精力、与聚焦领域不相关的业务，从而集中精力做大事。不明白这个道理的企业家会不停地纠结。战略规划的四个原则可以说，靠小聪明、好点子赚钱的时代一去不复返了，靠关系做生意的模式永远也做不大。随着中国经济从高速增长转向中速增长，未来十年一定是优胜劣汰、大浪淘沙。在过去，没有战略也能混口饭吃，但在未来，没有战略的企业看不到未来、无法凝聚人心、不能形成合力，只会不断地试错。所以，企业的出路只有一个，那就是认清现实，从基础工作入手，好好地梳理企业战略，并坚持以下四项原则：以利他为基准，以营销为核心，以竞争为导向，以共识为目的。

以利他为基准是让企业家回到经营企业的原点，即明确企业存在的价值是：要么帮助客户提高幸福指数，要么降低痛苦指数。换句话说，必须有其独到的价值来帮助客户，否则企业的存在没有任何意义。一个老板只有树立了明确的利他理念，企业才会有生命力，才能赢得客户的尊重和信任，老板才能从商人晋升到企业家。以营销为核心是让企业从推销模式上升到营销模式，即从发现、识别消费者未被满足的需求入手，进行深入细致的市场调研，寻找产品（和服务）创新的源泉；同时，根据客户未被满足的需求进行有针对性的客户价值创新，从而给消费者带来与众不同的差异化体验和价值，成为有个性、有特色、令人尊敬的品牌。以竞争为导向是让企业有一个清晰的市场定位，即在选定的目标市场上出类拔萃、鹤立鸡群，给小众化的目标客户一个非买我们品牌产品（或服务）不可的理由，成为目标客户的首选。任何战略规划如果没有把竞争要素加进来，没有针对竞争对手的分析和对策，都是不完整的。以共识为目的是让老板与高管、中层就企业未来5年的发展方向、目标、战略、战术和监控五个层面达成共识，让大家发自内心地认同、喜欢公司的战略规

公司人才战略规划[1]

公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”

的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业

某公司战略规划方案

北京城市学院《战略管理学》课程报告----XX公司战略规划方案

学部公共管理学部专业注册会计专业班级07注会本1班姓名王淼学号 06110603044 2010年6月5日【摘要】集团未来业务由三个版块组成。卖场业务，包括IT卖场经营、IT产品维修及服务、广告和产品经营；电子商务业务，包括商务经营平台运营、卖场服务延伸、产品经营平台等；物业业务，由物业服务、管理及物业营销构成。卖场是业务发展之基础，物业是业务发展另一翼，新业务（电子商务）是未来之希望，在此基础上我们进行了业务结构调整。关键词：竞争加速；结构调整；创新业务；快速发展一、公司概况北京XX有限公司现拥有12家全资、控股、参股和外商合资企业，总资产超过6亿元人民币，品牌价值2008年评估为15.15亿元人民币。XX公司业务范围包括：电子卖场经营管理、物业经营管理、电子产品经营。XX电子城是XX集团目前的核心业务。在中关村卖场行业，多年来，XX电子城以不足10%的面积，占有超过20%市场份额。XX电子城在2007年，被评为国内第一家五星级资质卖场。二、环境分析（一）、行业产生的原因

1、和中国经济快速增长密不可分。这里把GDP的增长.电子工业增加值的增长速度和电子增长值占GDP的比重作了一个图表。我们可以看出.电子工业的发展和电子市场的发展和整个经济发展的高度相关性.大的背景方面就是整个经济发展。 2、现代电子信息技术的进步。我个人认为.中国实际上比较充分的享受了整个世界信息技术进步的后发性利益。技术快速扩张、应用、成本降低、价格大幅度下降.带动了产品广泛应用。如果IT产品还是两三万块钱的消费水平.还不能广泛的普及到家庭.我们还是享受了后发性的利益.然后带动了整个产业的发展。 3、城乡消费水平的提高和社会信息化水平的加快。这点使得消费类电子产品迅速进入家庭.成为具有普遍消费能力的商品。是我们可以看出从81年—03年城乡消费水平增长的趋势；1978—2004年.整个改革开放20几年来城乡消费系数的变化都和消费水平、消费能力有关.04年城乡居民恩格尔系数相关。城市的恩格尔技术将下降到33%—35%.实际上我们的专业市场发展是有深刻的经济背景和物质背景。 4、商品的特性与中国传统渠道的局限。消费类电子产品确实有他的特性和一般说的家电不一样。本身销售流通过程中的技术含量不一样.还有进步的速度太快.所以使得这样的产品具有特性.原有的产品渠道不足以承担这样产品的快速销售.所以使得这样的电子市场得以发展。 5、政策因素很多人不排除在整个过程中.政府的政策因素助推了这个市场的发展。 6、中国生产领域产业组织状况决定了专业市场的流通方式。前几个（从一到五因素）.在一些国家也存在.他的技术进步也非常快.他的经济增长比我们GDP增长的总值还大.产品的特性在别的国家也一样.居民的消费水平可能比我们国家还要高。但是他为什么没有出现这样的专业市场？一定有我们国家的特性。前边的因素使我们的专业市场产生了雄厚的经济基础和物质基础。但是一定有我们国家在这样一个发展阶段上的特性。什

人才发展规划

佳时特2015-2016年度人才发展规划 —2015年~2016年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技

大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。（二）存在的问题由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。 3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。

集团公司十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况 1

2 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才 3

公司人才队伍队伍建设规划

“十一五”期间公司三支队伍建设目标及其配套体系建设构想摘要人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。留住有用的人就是留住知识。在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯

目录摘要 0 1.1本质和核心 (2) 1.2根本目的 (2) 第2章公司三支队伍现状分析 (3) 2.1人员结构现状及目标 (3) 2.2存在的差距 (3) 2.3原因分析 (3) 第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5) 3.1总体目标 (5) 3.1.1人员结构 (5) 3.1.2专业结构 (5) 3.1.3学历结构 (6) 3.2员工素质建设目标 (7) 3.3创新考评激励机制 (7) 第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8) 4.1人力资源规划体系 (9) 4.2招聘配置体系 (10) 4.2.1公开招聘制度 (10) 4.2.2岗位管理制度 (11) 4.2.3岗位合同管理 (11) 4.3绩效考评体系 (12) 4.3.1绩效考评的目的 (12) 4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (12) 4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (13) 4.3.4绩效考评结果应用 (13) 4.3.5绩效面谈和改进 (13) 4.4薪酬激励体系 (13) 4.4.1工资管理 (14) 4.4.2福利管理 (14) 4.5培训开发体系 (15) 4.5.1培训方式 (15) 4.5.2培训内容 (15) 4.5.3职业生涯设计 (16) 4.5.4创新团队建设 (17) 1 / 20

公司发展战略规划书(详细)

东莞亚洲企业管理咨询服务有限公司企业发展战略规划书（规划时限：2011年-2015年）编订时间：2011年10月实施时间：2012年01 月目录前言战略纲要战略目标第一章、战略总则与分析一、战略总则（一）规则编制背景（二）规则指导思想及原则（三）规划时限二、战略分析（一）企业经营环境分析（二）客户分析（三）企业分析第二章、战略实施与控制一、战略实施（一）品牌战略（二）营销战略（三）企业文化战略（四）人力资源战略（五）财务战略二、战略控制（一）事前控制（二）事后控制（三）随时控制前言【战略纲要】：亚商企业管理服务有限公司以优质的教学体系和完善的服务为先导，提供系统的学习和交流环境，搭建健康良好的共赢平台，通过精诚合作，铸就卓越的培训品牌。【战略目标】（1）销售目标公司五年内将抓住市场机遇，通过稳妥经营，实现销售快速增长。（2）利润目标：到2015 年主线业务实现的净利润占到公司净利润的70%左右；辅线实现的净利润占公司净利润的30%左右。（3）拓展目标：力争五年时间实现教育集团化，到2015年，企业产值达1.5千万；2016后从而向上市企业迈进。 2011年

实现教学点4家分校2家合作1家综合项目1家。 2012年实现教学点7家分校4家合作2家综合项目3家。 2013年实现教学点12家分校7家合作4家综合项目5家。 2014年实现教学点17家分校11家合作6家综合项目5家 2015年整理内部 2016年引入资本辅导上市。2016年准备实现上市，当年营业额达到2千万2016---2019年各省均有教学点，共设办分校30个，实现营业额3.5千万按区域具体情况设置综合项目10-15家实现营业额1千万。 2019实现产业转移或转产 2020 开始资本运作，整合资源、扩大企业、强化内部、完善产业结构。

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

人才发展战略与规划

专业技术人才、行政干部的继续教育改进走不出去，长不大的现状，多流动，多提拔在固定工资薪酬基础上建立多劳多得制度，激励公务员积极性实施银色工程,搞好老年科技人才的二次开发以开发离退休优秀科技人才为重点,成立济南市老科技工作者协会,将他们有计划的组织起来,逐步形成多层次多形式的老年人才开发体系。一是充分发挥济南市专家协会的辐射、带动作用,吸引优秀科技老专家通过开展咨询服务、指导科技攻关,开展科技项目评估,参与科技决策论证, 兴办科技产业实体等活动,继续创造社会效益和经济效益。二是由单位按需要进行返聘,继续从事科技项目课题研究, 发挥老专家传帮带作用,带动中青年科技人才尽快成长。一、城市人才发展战略的内涵与特点 “战略”一词最早源于军事斗争。在古中，“战略”的意思是“战争的方略”或“用兵的谋略”。《中国大百科全书》对战略的释义为：“战争全局的方略。即指导者为达成战争的目的，依据战争的规律所制定并准备实施的战争方针、策略和方法”。这一释义揭示了战略的本质属性，指明战略是对战争全局的筹划和指导。随着研究的深入与的发展，战略理论和方法日益广泛地应用于政治、、科技、、和社会发展等领域，仅我国就制定有国民经济与社会发展战略、可持续发展战略、科教兴国战略、人才强国战略等国家级战略。 (一)城市人才发展战略的内涵根据上述战略的释义，我们可以将城市人才发展战略定义为：一个城市根据经济社会发展的需要，所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。这一定义包括三层意思：一是始终以发展为主旨，不断提高素质，促进

资源向人才资源转变，这是城市人才战略的指导思想和根本目的。二是以调整和优化人才结构为主线，保证人才与经济社会发展的供需结构平衡，这是判断一个城市人才发展战略成功与否的关键。三是以战略谋划为主体，根据城市的基础条件和面临的内外形势，制定能够促进人才资源开发和人才能力建设的指导方针和战略对策，这是实现人才发展战略的方法、步骤和手段。人才发展战略是一个复杂的系统。在一个动态发展的社会中，尤其是在当前人才流动壁垒日益削减的情况下，人才总是在单位之间、城市之间、国家之间不断的流动。同时由于知识经济时代的到来，知识的老化加速，人才的知识储量、技能经验、综合素质等方面，只有不断地提高，才能跟得上社会发展的步伐。所以，城市人才发展战略系统包括以下四个相辅相成的组成部分：以能力建设为核心的人才培养战略，以智力引进为导向的人才引进战略，以能力和绩效为依据的人才使用战略，以规模和效率并重为原则的人才结构调整战略。 (二)城市人才发展战略的特点 1、全局性。无论是国家人才发展战略，还是城市人才发展战略，它们所研究的都是指导人才发展全局的规律，所制定的都是关系人才发展全局的决策。一个城市的人才发展战略必定要为经济社会发展总战略服务，并为城市发展的全局提供全方位的人才支持，这是由人才的特性决定的。人才是具有较高创造力和贡献力的人力资源，他们是城市经济社会发展的基本要素，对于其他自然资源和社会资源起着重要的主导性作用，但人才必须与其他生产要素相结合才能发挥作用。所以，城市人才发展战略的最主要特点在于根

公司人才5年战略规划

公司人才5年发展规划一、人才发展规划指导思想全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司快速发展提供人才支持。二、公司人才现状截止2013年10月，公司共有员工150人（加上聘用人员近200人），专业技术人员131人（其中高级57人、中级38人、初级36 人），硕士27人、大学本科91人。截止2018年12月，共有27人将退休。三、公司未来5年人才发展预测随着各项工作步入正轨，发展方向的确定，公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。截止2014年底，根据公司的发展需要，开发项目招聘20人（专业类型为房地产开发、土建等），工程总承包项目新招聘20人（专业类型为建筑类、工程管理等），电动车项目招聘40人（机械类本科及研究生20人，操作工人20 人），其他专业招聘10人，行政管理类招聘10人，共计100人，2014年底职工人数达到300人。按照以后每年招聘20%的人数，及综合离职率5%计算，至2018年底，职工总数达到550人。四、未来五年人才规划目标根据公司发展目标，基于现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。（一）目标任务 1、经营管理人才培养30名中青年经营管理人才，能够适应公司发展需要，提升企业竞争力，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。

公司三年发展战略规划书

重庆天循农业发展有限公司三年发展战略规划书（规划时限：2015年-2017年）编订时间：2009年5月实施时间：2009年月目录一、规划总则（一）规则编制背景（二）规则指导思想及原则（三）规划时限二、公司概况三、企业战略环境分析（一）企业经营环境分析（二）现有竞争对手的分析（三）客户力量的分析（四）供应商力量的分析（五）企业现状分析四、企业总体战略规划（一）企业三年发展总目标（二）阶段发展目标五、战略实施（一）人力资源战略（二）经营管理战略

（三）品牌营销战略（四）财务管理战略六、战略控制（一）事前控制（二）事后控制（三）随时控制福州某某解放汽车销售服务有限公司 2009－2011年发展战略规划（初稿）【摘要】：企业发展战略规划是企业发展的灵魂与纲领，指引企业发展方向，明确企业的业务领域，指导企业资源配置，指明企业的发展策略以及发展措施。制订企业发展战略规划有利于建立企业和员工的共同愿景，使员工对组织产生归属感和奉献精神，从而更加全身心的投入工作。现结合行业及公司当前发展趋势，在PEST分析和SWOT分析的基础上，制定某某公司2009—2011年三年发展战略规划。【关键词】：某某公司三年发展战略规划一、规划总则（一）规则编制背景福州某某汽车销售服务有限公司（下简称“某某公司”）创立于2008年10月，在经历了旗下子公司福州某某物流有限公司（下简称“福州物流公司”）自2005年成立到现在短短几年时间的市场竞争洗礼，已迅速发展成为福州地区较具规模的汽车销售和服务企业之一，业务范围涉及汽车销售及相关消费信贷、保险、车辆维修、备件销售、汽车挂靠、货物运输等各个方面。

企业人才发展规划

人才队伍发展规划为进一步落实人才强企战略，加强人才培养，优化人才培养模式，建立健全人才培养、考核评价体系，打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍，根据企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，编制人才队伍建设发展规划，指导企业的人才建设工作。一、发展规划目标高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制，具体目标如下：（一）牢固树立“一个观念” 把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程；善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才；实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。（二）努力实现“两个基本形成” 基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有

效的企业运作体制；基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。（三）着力推进“三个稳步提高” 人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。二、主要工作举措我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道，是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。为此，公司拟从以下方面开展工作：（一）人才培养

公司战略规划报告大纲

公司战略规划报告大纲 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司战略规划大纲一、本次战略规划的背景 1、公司过去及目前战略的简要回顾与评价简要回顾公司过去及目前战略规划的结果：竞争的、市场的、财务上的；目标是什么；是否达到；目标是否合适等，并进行评价，指出成功的方面和不足的方面。这里隐含着此次进行战略规划时应解决的问题或需要进行的战略调整。 2、公司使命的调整与确定确定的公司使命及其思路，即公司未来发展的大方向是进行战略规划的一个重要指南。 3、公司目前需要解决的发展战略问题说明本项战略规划工作的目的是什么，后面所作的分析、提出的战略方案及结果要能解决这里提出的问题。二、外部环境分析 1、宏观环境分析在宏观环境的方方面面内容中，对本公司经营运作有重要影响的因素是什么环境因素的情况产生何种影响对公司目前及未来意味着什么（机会与威胁） 2、行业环境分析对行业的市场大小、增长情况；行业内竞争企业的数量及实力差别进行分析，从而分析行业的吸引力是什么，市场机会是什么；影响行业发展的关键因素是什么 3、竞争对手分析对竞争对手的能力、产品、市场等情况进行分析。 4、外部环境综合分析