提高公共部门人力资源管理的有效性

第３卷第１期Ｖ０１．３．Ｎｏ．１

陕西社会科学论丛

ＳｈａａｎｘｉＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅＲｅｖｉｅｗ

２０１２年１月

Ｊａｎｕａｒｙ．，２０１２提高公共部门人力资源管理的有效性

Ｉ後飞

（陕西师范大学政治经济学院陕西西安７１００６２）

摘要：提高公共部门人力资源管理的有效性，确保公共部门的高效运转，是我国社会政治经济发展的坚实保障。本文主要对我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题进行探索和分析，并在此基础上提出了相应的解决对策，以期通过加强公共部门人力资源管理，提升公共部门行政效率。

关键词：公共部门；人力资源管理；有效性

文章编号：９７８－＇７—５３６９—４４３４－３（２０１２）ｏｌ一１００—０２

公共部门有效的人力资源管理，既是提高公共部门行政效率的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。因此，对当前我国公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题进行深入分析，在此基础上提出有效的解决对策，提高公共部门人力资源管理的有效性，对我国社会政治经济发展具有重大意义。

一、我国公共部门人力资源管理存在的问题

（－二）管理理念滞后

我国公共部门人力资源管理对现代人力资源管理理论的系统认识不足，仍然沿袭传统人事管理的理念。许多公共部门以工作、职位为中心，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划。仍然采用经验管理方法，实施以事为中心考评。而以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来。公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，其活力、效率得不到有效提高。

（二）公共部门人力资源管理基础薄弱

首先，职位分类制度尚未科学化。公务员的分类系统在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，导致职责界定的模糊不清。

其次，公共部门人力资源管理技术十分落后。比如：缺乏科学的评估方法，缺少评价实绩的客观标准，使得“注重实绩”这一考核原则变得模糊，公务员的考核大多是定性的，对于“德、能、勤、绩、廉”缺乏量化考核。考核结果又缺乏应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系，降低了薪酬和晋升的激励作用。再比如：忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估。另外，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，未做到法治化和制度化。

（三）公共部门绩效管理有待加强

首先，绩效考核指标科学性不足。缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与业绩的相关度不高，考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。其次，绩效考核主体和考核对象单一，绩效考核以部门负责人为考核主体，重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，导致考核的片面性。由于服务对象被排除在考核之外，不可能体现坚持群众公认、注重实绩的考核评价基本原则。此外，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限。绩效考核对薪酬、聘用、晋升、培训等方面的影响十分有限…。

（四）公共部门激励功能不足

首先，薪酬制度缺乏合理性和公平性。相对而言，公共部门的薪酬制度较为固化，薪酬缺乏弹性，公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的

作者简介：王俊飞（１９７５一），男，陕西志丹县人。陕西师范大学政治经济学院行政管理专业硬士研究生。研究方向：基层政府行为模式研究。

灵活性太小。同时，在我国公共部门薪酬管理中，不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，工资与实际贡献相关性很小，职工薪酬调整缺乏公平性，易造成职工心理的失衡。

其次，绩效评估指标与业绩不匹配。公共部门是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。这在一定程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。

再次，人才流动机制缺乏灵活性和竞争性。我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之问横向人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。、第四，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

（五）公共部门人力资源培训开发不足

高素质的人力资源是组织行政效率得以提高的保证，培训对组织的持续发展起着重要的作用。目前公共部门在强调培训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，导致培训针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。同时，培训评估体系不完善阻碍培训效果的提高，目前公共部门对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏对培训前培训计划的整体评估、培训中培训过程的监控评估以及培训后培训效果的跟踪评估［２】。此外，在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空问受到限制。

二、提高公共部门人力资源管理效率的措施

（一）更新人力资源管理中的各种观念

首先是要树立科学的人才观念，把行政管理人才看作是能静来直接效益的资本。人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本。充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

（二）弥补人力资源管理的基础缺陷

一是进行科学的职务分析。职务分析信息能够确定不同职务所需要的技能，从而帮助组织人力资源培训和发展项目；职务分析所获得的信息将帮助所有公务员更好地理解提升和工作调动的要求，并意识到事业发展的机会。根据职务所需的知识、技能、能力和其他特点，通过职务分析所获得的信息，可以建立客观化的人员录用、任用、及激励标准，并通过法律加以确定，从而可以在公务员录用、晋升、降职等方面做到人人平等。

二是提高人力资源管理技术水平。在组织的人力资源管理过程中，业务部门的管理者是其部门人力资源管理活动的主要执行者；人力资源管理部门是人力资源管理的指导者和评价者，负责制定统一的人力资源管理制度，同时又是业务管理的咨询者和服务者，承担对业务部门的职能支持，为业务部门提供必要的信息服务和技术支持。因此，公共部门必须开展和加强对人力资源管理相关人员的培训，不断提高组织的人力资源管理技术水平，全方位地改进人力资源管理各环节的技术方法：工作分析与职位分类、人事测评与甄选技术、人力资源规划、职业生涯规划、绩效评估与绩效管理、培训需求分析与培训评估、薪酬设计、劳动关系管理等等。

（三）建立与实际相适应的绩效考核体系

首先，绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应该尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应该尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。

其次，工作绩效是多纬度的，公共部门绩效考核主体应该包括上级、同级、下级和社会群众，消除个体评估差异，增加考核的透明度和群众参与程度。为了保证群众评议的客观性与公正性，尽量使用关键事件法、行为锚定评定法和目标管理法等行为取向型或结果取向型方法，对评议结果进行多方面的评估分析，剔除非正常因素的影响ｐｏ。应该适当引入部门考核，把部门作为一个团队考核，可以激发团队的合作力，有助于部门目标任务的实现。

此外，要将绩效管理的基本理念、观点和方法与组织制度有机地结合起来，以“绩效”为主线，以“考核”为切人点，实现对组织成员工作绩效的全面管理，通过绩效结果在组织管理各个环节的运用，使组织人力资源管理制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的“链条”体系。为实现“链条”的连贯性，公共部门应该根据不同的考核目的，设计不同内容、形式的考核体系，在确保考核结果有效性的同时，将考核结果与培训开发、薪酬激励、职务晋升等明确联系起来，加强与绩效考核结果运用相关的配套制度建设，确保考核结果运用的及时、准确、合理、科学。

（四）进一步完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原（下转第９１页）

作．保障各民族的安定、团结、改革和发展。＠

（二）有利于为各民族地区进行社会主义现代化建设培养合格人才

民族院校是民族地区文明成果的重要集散地和重要窗口，更是培养我国民族地区建设者的重要基地。民族院校通过思想政治教育为各民族地区输送更多更好的精神食粮，为社会提供强大的精神动力，确保了各民族发展的社会主义方向。

（三）有利于推动西部开发，促进民族区域经济建设

由于少数民族大学生大多来自西部或经济相对落后地区，他们毕业之后绝大部分仍然回到原居住地为家乡建设贡献自己的全部力量。高度重视民族大学生的思想政治工作，为西部和经济落后地区培养合格的高层次人才。提高民族地区的教育素质，促进民族地区的经济和社会发展，是落实党和国家民族政策的需要，是西部大开发的重要内容，也是社会主义高等教育的重要组成部分。为了尽早推动西部的经济腾飞，民族院校必须大力加强少数民族大学生的思想政治教育，同时还应注意思想政治教育工作的实效性。

（四）有利于少数民族大学生的健康成长，促进其全面发展

我国民族院校少数民族大学生的思想政治教育，是民族高等院校按照党和国家的要求，有目的、有计划、有组织地对少数民族大学生施加影响，使他们逐步树立正确的世界观、人生观、价值观，具有良好的道德品质，使之与社会主义市场经济相适应。少数民族大学生在思想观念、价值取向、道德准则和方式等方面出现了一系列新的变化。如何引导少数

民族大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，如何全面提高少数民族大学生的综合素质，如何引导少数民族大学生在观念、知识、能力、心理素质等方面适应知识经济时代的需要等都已成为民族院校思想政治教育工作者亟待解决的问题。加强民族高校少数民族大学生思想政治教育的重要性已经提到重要的议事日程。、

在民族高校中对少数民族学员进行思想政治教育工作尤为重要，为少数民族地区经济社会发展输入“新鲜血液”的少数民族高校的思想政治教育工作则需要创新。我们要高举社会主义的旗帜，以科学发展观为指导，以构建和谐社会和和谐校园为目标，积极推进和发展少数民族高校的思想政治教育工作，使之成为社会主义事业合格的建设者和接班人。

注释：

①斯大林著．张仲宝译．马克思主义与民族、殖民地问题［Ｍ］．北京：

人民出版社，１９５３．

②郑永廷．思想政治教育方法论［Ｍ］．北京：高等教育出版社，１９９９．

③陈万柏．政治教育学原理［Ｍ］．北京：高等教育出版社，２０００．

④陆岩．试论社会主义主流文化建设［Ｊ］．学习与探索，２００７，（２）．

⑤费孝通．关于民族识别问题［Ｊ］．中国社会科学，１９８０，（１）．

⑥吴畏主编．教育管理精览［Ｍ］．北京：教育出版社，１９９７：１１．

⑦陈华．思想道德修养课教学实效性研究［Ｊ］．文教资料，２００６，（６）．

⑧马丽华主编．民族教育心理学［Ｍ］昆明：云南教育出版社，１９９７．

⑨王小锡，王建编著．高校论思想工作概论［Ｍ］．南京：南京大学出版

社，１９９７．

（上接第１０１页）则，要在部门内部建立合理的分配机制、有效的评价机制和公平的竞争机制。具体说来，一是改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制，建立公正、合理的激励机制，在公共部门内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠本领和能力，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥职员的创造潜力。

１（五）建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨，对此我们可以采取以下措施：第一，要进行科学的培训需求分析，利用中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质；第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；第三，要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续同步，在岗与脱产并举，进行各种培训，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。

参考文献：

［１］刘彩凤．我国公共部门人力资源管理的四大问题［Ｊ］．浙江工商大学学报，２００５，（６）．

［２］张力，高书国．人力资源强国报告［Ｍ］．ｊＥ京：北京师范大学出版社，２０１０．

［３］朱海森．人力资源管理［Ｍ］．上海：上海教育出版社，２０１０．