新生代员工管理(朱芳祥)中华讲师网

新生代员工人力资源管理的问题及其对策

摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。

关键词：新生代员工人力资源管理策略

一、引言

新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特

征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。

二、新生代员工的基本特征

由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，具体地具有以下特征：

1、思想开放、充满活力。由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。

2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。

3、网络虚拟世界成为其现实生活的一部分，对其影响深刻而巨大。QQ、E-mail、博客、微博、威客、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代员工的行为模式乃至价值取向。

4、敢于离经叛道，敢于挑战权威，漠视传统的职场文化。尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，在领导面前须讲究含蓄。而新生代员工却很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点。再如领导请员工吃饭，60后、70后的传统员工一般不会真的让领导付钱。而新生代员工则会完全根据自己的喜好点菜，并毫不客气地让领导付钱，不太会考虑他人的感受，或者认为没什么，本该如此。

5、讲求公平、公正、合法、合理，具有较强的维权意识。新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统员工那样忍气吞声。他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。

6、强调技巧、技能，缺乏刻苦耐劳精神。新生代员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。“80后不喜欢加班，90后不喜欢上班”，虽不尽然，但也部分体现了新生代员工缺乏刻苦耐劳精神，不肯为企业“舍小家，顾大家”的写照。

7、强调实用主义，注重个人利益，讲求物质享受。新生代员工注重功利，讲求实惠，行为上着眼利益及享受，有时候甚至是急功近利，希望少付出多得到，更不能吃亏。并且追求物质享受，“月光族”

②、“卡奴”③就是对他们这种提前消费的描述。

8、强调自我意识。新生代员工多为独生子女，从小就生长在“4+2+1”④的独特呵护的环境里，任性，缺乏合作意识。他们常常以自我为中心，自尊心十分强，要求他人认可的意识强烈。面对问题时，要么与管理层对峙、理论，希望以激烈的形式来解决问题，要么采用消极抵制的办法，以“软抵制”对待工作，或者干脆离职走人，“不受你的气”。

9、心理承受力差。新生代员工心理容易波动，情绪起落大，抗压能力差，往往受不起批评，不能面对挫折与失败。极端的例子是深

圳富士康的“跳楼门”事件，极大地折射出新生代员工的突出的心理健康问题。而新生代员工在受到挫折和困难时情绪低落，影响工作绩效，消极怠工甚至离职走人，则是相当普遍的事情。

10、责任意识缺乏。在“4+2+1”的独特环境中成长起来的新生代员工，从小没有责任意识的培养，出了任何问题都有“4+2”为其解决，因而造成普遍的责任意识缺乏。传统员工对待工作任务，大多能全力以赴、尽善尽美地去完成，会占用业余时间，甚至动用各种私人资源以期达成目标。新生代员工则大多会下班走人，工作是工作，生活是生活，他们的理解是责任存在于工作时间内，一般不愿意加班，除非有他们认可的利益刺激。这种思维相当普遍，这对企业的人力资源管理有实质性的影响。

三、新生代员工管理的主要问题

以上的新生代员工的行为特征，已成为企业管理，特别是人力资源管理的新的挑战。新生代员工在管理中的主要问题：

1、离职率高。由于新生代员工的自我意识和漠视权威，加上责任意识差，心理承受力差，不善于与人相处，容易使他们对企业的满意度和认同度下降，进而影响其对企业的忠诚度。频繁跳槽成为新生代员工的家常便饭。过高的离职率，使企业的人力资源成本增加，某些企业甚至因此影响生产和运营的正常进行。同时对新生代员工来说也不利于其职业积累，不利于其工作能力及人脉资源的积累。

2、劳动纠纷多。新生代员工具有较强的维权意识，当遇到矛盾或不公正待遇时，他们大多不会沉默，懂得如何维护自己的权益，常常会为在我们看来并不大的事情上与管理层据理力争，甚至诉之执法

机关。这些都对员工关系管理带来了前所未有的挑战。

3、团队意识弱化。新生代员工过分强调自我，其敢于离经叛道，敢于挑战权威，有利于其思想开放、激发其创新性和创造力。但同时，这种强烈的个体化倾向弱化了员工之间的团队合作，不利于员工之间的融洽配合，更不利于工作的交流，对组织的绩效有相当大的负面影响。

4、工作绩效不稳定。新生代员工的心理承受力较差，常常会有情绪问题影响工作，使工作绩效时高时低。这不利于保持高水平的企业产品和服务质量，也增加管理的难度，进而增加管理的成本。

5、容易与领导发生矛盾。下表⑤列出了传统领导与新生代员工认知差异的一些情况。

领导员工主要矛盾

不敢放权，认为员工只要执行好领导人的决策就行认为没有个人充分

发挥的土壤，无法

施展才华

吝啬授权

不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对提要求追求公平、公开、

公正的处理方式

管理实践过于

个人化

重视“大我”，提倡员工不计较个人得失，努力为组织目标工作重视“小我”，注

重达成个人发展目

标

强调遵从组织

规范

认为在上下级关系中，下认为自己和管理者强调上下级管

属应当服从上级应当是平等关系理

新生代员工与传统领导在管理理念和管理方式上的认知存在巨大的差异：传统领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，其个人的风格影响整个企业甚至决定企业的命运。而新生代员工则追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力。这样，如果不在传统领导和新生代员工之间进行折中、润滑处理，势必是水火难容、火星撞地球了。因此，设计出合适的沟通机制，减少、化解传统领导与新生代员工之间的这种特殊矛盾，业已成为人力资源管理的重要课题。

6、执行力差。新生代员工对认为不合理的规章制度和行政命令，常常进行“软抵制”甚至拒绝执行。他们注重个人的需求和个性体现，

更在乎自己的得失。那种“理解了执行，不理解的也得执行”的服从哲学在新生代员工这里行不通。这对企业的思想宣传工作乃至制度建设提出了更高的要求，如果这方面的工作做不到位，企业目标的达成将大打折扣。

四、新生代员工人力资源管理的对策

针对新生代员工的行为和人格特征，管理者只有与时俱进，转变传统的管理观念，因势利导，引导和激励其积极因素，降低、化解甚至消除其消极因素的影响，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的诸多尴尬局面，从而提高管理效能，提高人力资源管理水平。现结合本人的工作实践，对新生代员工的管理，提出如下对策，供参考。

1、切实进行有的放矢的制度改良建设，在体制和规范上创造一个适合新生代员工生存的企业环境。新生代员工注重民主、平等、合法、合理的管理方式，有较强的维权意识，因此，企业首先要完善和改良其管理制度，做到事事有章可循，实现工作的规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风，对事不对人。并且领导要身先士卒，以身作则，凡不规范、不合法的事情，都不要去做，这样也减少了员工维权的机会。例如加班要按规定发加班费，奖金和补贴的发放要透明公开等。对于新生代员工来说，提供一个平等、规范的发展平台，比起拿高一点的报酬更为重要。

2、营造适合新生代员工工作和生活的企业文化，多方面创造适合新生代员工的需求和个性的企业人文环境。对于新生代员工表现出来的自我意识和以自我实现愿望为特点的利己本性应该成为我们管理的基本出发点，我们应该倡导一种包容的企业文化，对这种利己性

予以相当的尊重，并努力使其变成出于利己的动机而产生利他的行为，实现新生代员工和企业的共赢，这也是实现以人为本的企业文化的一种体现。通过了解、理解新生代员工的行为和人格特征，在包容其某些思想和行为的同时，引导其关注社会公德、组织承诺，使其融入集体，融入这个几代人共同生活和工作的企业和社会。

3、进行有针对性的职业生涯规划和指导工作，使新生代员工的职业发展路径，在满足其专业技能、兴趣爱好、发展意向的前提下，将其个人目标与企业目标相结合。新生代员工对其职业发展路径明确后，其注重自我利益、行为灵活的特点，会使他们迅速地调整自己的行为方式，使其适应企业管理和发展的需要。

4、针对新生代员工，研究并推出切合实际的、有效的激励措施。当新生代员工取得进步或优良绩效时，要及时予以表扬和物质奖励。而在基本薪酬制度的基础上，全面梳理企业福利制度，提供晋升机会、培训机会、弹性化工作、带薪休假等，对调动新生代员工的工作积极性和增强其对企业的归属感将更为有效。

5、在招聘、晋升、配置等环节，充分考虑新生代员工的兴趣与岗位的匹配度。新生代员工兴趣广泛，经济压力不大，性格偏向乐观但相当脆弱，其激励的有效性也与其爱好相关。在招聘时，首要的是要注意观察其是否热爱给定的岗位，其次才考虑其他因素，否则，即便招聘进来了也留不住。其次，要考虑员工个性与岗位的匹配度，即其个性特点是否符合岗位的要求。除此以外，也要考察其灵活性、创新能力和学习能力。在内部晋升、配置时，应做同样的衡量。

6、加强对新生代员工的自我管理的培训。企业除传统的技能培

训外，要针对新生代员工进行就业形势分析、个人能力提升、角色定位等内容的培训。就业形势分析告诉他们，外在的压力无处不在，只有学习和适应职场的规则才能生存下来；个人能力提升旨在提高他们的职场竞争力，提升他们的抗压能力，避免遇到挫折时采取过激行为发泄心中不满；针对新生代员工个性张扬、漠视责任、蔑视义务、完全自我等性格特征，角色定位培训可以帮助他们了解自己的行为对组织的影响、主管的职权和责任、个人应尽的义务等，有利于新生代员工了解自身的时代使命，从而改变自身的劣势。

7、改进管理方式，加强员工关系管理。管理者必须与时俱进，调整自己的管理理念和管理方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，要避免英雄式⑥、权威式的领导风格，化家长式管理为人性化管理，多采用参与式、授权式的领导风格。管理者必须意识到其管理的对象是与过去员工群体完全不同的人，必须学会改变自己以往的工作方式和工作习惯以实现对新生代员工的有效管理（例如改变靠通知、开会、行政命令进行管理的方式），用新生代员工熟悉的语言和途径加强与其沟通（比如QQ、博客、微客等），用他们能够接受的方式对他们施加影响，尽量避免传统说教的形式，以提高沟通效果。通过与新生代员工的沟通，了解他们，捕捉他们的诉求并及时反应。

8、实施员工援助计划（EAP）⑦，开展包括设置心理咨询热线或网络论坛，开设讲座、读书会等形式为新生代员工提供心理辅导。新生代员工缺乏心理弹性，不能受委屈，不能面对批评，更无法接受挫折和失败。对新生代员工提供各种形式的心理辅导和治疗措施，帮助其从沉重的心理压力和忧郁中走出来，解决其各种心理和行为问题，

提高其工作绩效，同时也缓解企业管理者的管理压力。

五、结语

作为人力资源管理者，我们要以客观、务实的态度，积极面对新生代员工人力资源管理中出现的各种问题。一味地批判和抱怨并无助于解决问题。毕竟新生代员工已成为职场的主力军。我们只有潜心思考、实践，与时俱进，转变观念，积极应对，才能够在人才制胜的时代，占领人才竞争的制高点，通过人力资源管理，赢得企业的竞争优势。

注释：

①新生代泛指出生在上世纪80年代、90年代的年轻人，俗称80后，90后；

②即每月的收入全花光，不节俭，不储蓄；

③指因提前消费，透支银行信用，成为信用卡的奴隶；

④指因为计划生育政策，独生子女受其爷爷、奶奶、外公、外婆、爸爸、妈妈的溺爱；

⑤蜻蜓点水，新生代员工管理存在的问题与对策，百度文库

（https://www.360docs.net/doc/685478000.html,/view/4cb712c24028915f804dc28b.html），

2010-9-26，第3页；

⑥英雄式领导人物的特点：一是威严，让下属敬畏，能有效监督下属行为；二是通过政治行为或为人处世技巧获取资源；

⑦EAP(Employee Assistance Program)，是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家属的各种心理和行为问题。EAP 在西方国家已有70年历史，于上世纪90年代被引进我国，目前尚处于启蒙阶段。