改进人力资源管理模式,提升中小物流企业软实力

改进人力资源管理模式,提升中小物流企业软实力
改进人力资源管理模式,提升中小物流企业软实力

Economic & Trade Update Mid-journals Sum.NO.199March.2011

改进人力资源管理模式,提升中小物流企业软实力

李国杰

(广东轻工职业技术学院,广东 广州 510300)

【摘 要】人力资源是打造物流企业核心竞争力的关键因素之一,人力资源开发和管理已经上升到战略的高度,物流企业对其关注度亦不断提升。中小物流企业传统人力资源管理模式存在的诸多弊端,已成为其发展进程中面临的主要瓶颈之一。因此,构建柔性化管理体系,以人力资源的柔性化管理提升企业软实力,是目前国内中小物流企业积极探索的方向。

【关键词】物流企业;人力资源;管理模式;软实力

随着知识经济时代的到来,科技突飞猛进,需求日益多变,企业的生存和发展正经历着激烈的竞争环境。我国多数中小物流企业起步较晚,当前处于发展期,难以真正适应知识经济带来的机遇和挑战,无法满足国际化竞争形势的紧迫需要。在知识经济时代,企业之间的竞争关键在于人才的竞争,人才已经成为成功企业最为关键的竞争力要素。对中小物流企业而言,人力资源的管理和开发的重要性日益凸现。如何有效的吸引和开发人才,用有限的人力获取最大利益,将对当前中小物流企业的生存发展有着深远的影响。而多数中小物流企业不注重提升软实力,在人力资源管理和开发方式上凭经验操作,缺乏创新,出现了一些制度难以突破的管理瓶颈,如难以吸引现代物流人才,现有人才的流失,激励制度的失效等问题。因此深入研究和构建新型人力资源管理模式是中小物流企业适应时代发展的必然要求。当前,不少学者从柔性化管理的角度探讨改进人力资源模式,进而提升中小物流企业的软实力。

一、现状与存在的问题

目前,我国物流业发展已迈过起步期,进入提升期,物流业已成为国民经济发展的重要产业,是中国经济发展的重要加速器。但由于物流业在我国发展时间不长,属于相对朝阳行业,而且大多数物流企业属于中小企业,落后的企业管理模式对于人才的开发与人力资源的管理从认识和实践上都比较落后。据对广州地区35家中小物流企业调查,我们发现中小物流企业在人力资源管理和开发方面存在着许多影响自身发展的问题,并制约着这些中小物流企业的成长。其中主要存在以下几个方面的问题。

1.技能型物流人才不能满足企业需要

面对我国广泛的劳动力市场,由于我国物流企业普通一线人员准入门槛较低,员工经过简单培训便可上岗操作,不需要特别专业的物流知识,因此,就当前生产条件而言,中小物流企业招聘普通一线员工的选择权还是很大的。然而,调查发现,中小物流企业目前真正缺少的是具有实际操作能力的专业人才,如物流设计方面的人才,网络、信息化物流管理方面的人才。近年来,国内教育体系中物流专业教育发展较快,各种形式的教育模式培养了大批量物流专业人才,在一定程度上缓解了企业人才短缺,但从调查情况来看,形势仍不容乐观。因为大学生在学校学的都是理论,一些理论与实情并不相符,进入物流公司以后,很多技能还要再熟悉掌握。又由于具备先进物流技术人才的缺乏,具备熟练技术的人才一般也向大型物流企业流动了,也造成了中小物流企业技能人才的严重不足。[1]

2.落后的管理模式增加了企业的内耗

中小物流企业经营管理人员素质不高,主要表现在三个方面:(1)学历水平普遍偏低,企业经营管理人员及员工的学历分布以大专、职高及以下为主,高层管理人员具有本科以上学历的非常少。(2)缺乏学习的动力,由于很多企业经营管理者与企业主有着血缘关系,竞争环境缺乏,他们很少去努力学习新的物流技术和管理方法。(3)“君主集权制”管理模式,造成管理层和员工的严重脱节,因为老总找不到可以放权的二级管理者[2]。这必然使一些“老实人”的利益受损,绩效管理进程缓慢,形成做好做坏都一样局面。对组织,物流企业既无利用绩效刺激团队整体产出;对个人,物流企业也无利用绩效刺激员工的生产积极性。员工的升迁调任往往取决于员工的论资排辈、人际关系,而忽视了其工作表现、工作效率等绩效因素。在这种缺乏公平的环境下,一些员工为了利益,彼此矛盾重重;也有的员工怀才不遇,心理都不会舒服,久而久之,就滋生了跳槽的念头,致使企业的流动率不断增大。

3.对于物流人才的开发缺乏针对性和有效性

据对广州34家中小物流企业调查,有26家企业认为“培训既浪费时间又浪费金钱,一些物流作业不复杂,年轻员工给老员工指导一下就行了”。由此可见,在目前的中小物流企业中,企业往往缺乏对于人员培训开发工作的深入认识,过度关注成本和眼前的直接的收益,缺乏对人才开发长期收益的认识,从而忽视员工成长的重要性,对培训的投入少之又少。某些物流企业仅仅在新员工入职时,为员工提供入职培训课程。而这些所谓入职培训课程一般主要以企业文化、人事制度、公司架构为主,课时集中且少。这些课程的内容对于新员工的作用及意义也不大,从跟本上对企业员工物流技术和管理水平的提升起不到作用,只能治标不治本。我们对在职物流专业大专3年级109名学生进行调查后发现,在“选择未来工作时最先考虑的因素”这一问题上,有近81%的学生选择“好的工作环境和学习提升的机会”,而不到19%的学生选择了“好的新酬福利”。培训机会及职业规划已经超越薪酬成为年轻员工在选择企业时的首要指标。低投入的培训严重制约着中小物流企业的发展创新。

4.员工的职业生涯规划缺失。

据我们调查,大多数中小物流企业是民营企业,即家族式经济。这种模式在创业初期是可以维持的,但经过5至10年的发展时间后,市场的竞争逐步波及到人才的竞争,一些有竞争力的企业时刻可以运用各种手段把别的企业骨干力量挖走,使得被挖走人才的企业力量削弱,从而失去竞争力。中小企业往往重视用人,在留人方面的措施不够灵活,多数是站在企业自身利益的角度去考虑,缺乏对于员工的理解,很少主动去规划员工的职业发展,员工干一份工作只是获得了一份工资收入,员工的未来不确定直接影响了其对于公司的忠诚度,导致企业员工凝聚力低。

5.人力资源管理与企业发展战略不匹配。

尽管多数中小物流企业对发展的战略规划都非常重视,然而,在这些战略规划中,却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有,也只是一些规章制度,如,工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划,而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

二、改进人力资源管理模式

根据中小物流企业人力资源管理现状,企业决策者必须重视内部人力资源管理,设置规范的人力资源管理部门和配备专业的管理人员,并发挥其作用,在加强中小物流企业规范化管理的同时,巧妙地运用柔性管理策略,从而使企业的人力资源管理与企业战略发展相匹配,把人力资源优势转化为竞争优势,提升中小物流企业的软实力。二十年前,斯托里把人力资源管理区分为刚性管理和柔性管理两类。

1.刚性化人力资源管理模式

刚性化人力资源管理模式如图1所示。刚性的人力资源管理侧重的是数量和计算以及组织战略方面,采纳的是一种以业务为导向的思想,重点强调对人员管理的需要,并从雇员身上获得价值的提升,取得竞争优势这种方法把人看作是一种资本,通过投资从他们身上获得回报,刚性模式的局限性在于过分的将劳动者视为商品,并且对组织环境与战略采取的是被动的反应。

时代经贸 2011 年 3 月 中旬刊 总第199期

我国中小物流企业内部管理制度化建设实践时间较短,在人力资源管理方面,初步完成由传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变,部分企业形成了较为完善的管理制度。但是,“刚性”管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”,凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式,在有效激励员工、充分

发挥员工的积极性和创造性方面存在着缺陷。

图1 刚性化人力资源管理模式

2.柔性化人力资源管理模式

柔性化人力资源管理模式如图 2所示。柔性的人力资源管理可以追溯到人际关系学说,强调沟通、激励和领导,把员工看作是有价值的资产、竞争优势的源泉,这种模式涉及员工责任心的需要,即通过员工的参与、沟通和其它方式来全心全意的工作,建立一种高度责任心和信任度的组织。这种模式的核心是员工是一种手段而不是物品,重视员工的特点,感情,重视被管理者的

感受,追求组织、管理者、员工之间互惠互利的和谐。

图2 柔性化人力资源管理模式

近几年,越来越多的我国学者在研究实践现代人力资源的制度化管理过程中,逐步对制度的“刚性”提出了“柔性”改进的方法。如通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性,从而使企业产生持续竞争力[3]。柔性管理是知识经济时代的必然趋势,而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化,主要包括领导的管理方式与员工的全面参与、工作的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施[4]。总之,柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。是“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在说服力,从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说,柔性化管理更加强调人在管理中的中心地位,使人本管理的一种实践形式,也是对传统管理理念的一种提升。

三、提升中小物流企业软实力的策略

1.实施业务流程再造,优化企业组织结构

目前,我国多数物流企业是在传统体制下物资流通企业的基础上发展起来的,信息的收集、加工、处理、运用能力、物流业的专门知识,物流的统筹策划和精细化组织,管理等能力都嫌不足。据调研珠三角地区35家中小型物流显示,多数企业采用的是直线职能型的组织结构,企业信息传递速度慢,易失真,决策速度慢,随意性大,市场压力上移等问题经常出现,不能较好地满足市场要求。“业务流程再造”是从根本上对原来的业务流程作重新设计,把直线型职能型的结构转变成平行的流程网络结构,形成首尾相接的完整连贯的整合性业务流程来取代以往被各职能部门割裂的、不易看见和难以管理的破碎性流程,把企业内部上下流程和岗位之间的业务关系由原来的行政机制(即纵向的行政指令和计划安排,横向的会议调度和上级命令协调,下级只对上级负责)转变成平等的服务关系、契约关系以及买卖关系。形成每一个业务流程都有直接服务的顾客;领导和每一位员工一样面对的是市场和顾客,每一流程具有高度的决策自主权;同时,每一流程的经营效果都可以用货币计算。平行的流程网络结构具有开放性,形成了企业内部与外部的连接,并将外部的压力传递给企业的每一位员工,最大限度地发挥每一位员工的创造力。那么,物流企业的服务质量、服务成本及周期等绩效指标将得到显著改善。

2.构建多元化的激励机制,激发员工的自觉能动性

针对当前专业物流人才供给小于物流行业需求,中小物流企业中物流人才流失频繁的现状,企业需要反思以改变单调的激励方式,构建多元化的激励机制,多元化激励机制就是根据员工的发展需要,不但采用奖金的形式,还采用改善工作环境、带薪培训进修、股权激励等多种激励措施,按照员工对于企业做出的贡献大小,给予激励。根据美国著名人本主义心理学家马斯洛需要层次理论分析,个体成长发展的内在力量是动机,而动机是由多种不同性质的需要所组成,各种需要之间,有先后顺序与高低层次之分,每一层次的需要与满足,将决定个体人格发展的境界或程度。因此,在设计激励机制时,管理者要考虑到各个不同年龄阶段和不同层次的员工的需求是不同的,应该根据不同的需要分析建立多种激励方式,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来,以达到最佳的激励效果,从而从员工内心深处激发其努力工作,提高中小物流企业服务水平。

3.创建和谐平等的企业文化,增强企业员工的凝聚力

“柔性管理”的特点在于它主要依靠的不是外力,不依靠上级的命令,而依靠权利平等,人性解放,从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造精神,使其能真正心情舒畅、毫不保留地为企业不断开拓新的优良业绩,为企业在激烈的市场竞争中赢得优势。而员工内在潜力的激发的前提必须是把企业当作自己的“家园”,不管是管理者还是被管理者,员工之间有足够的尊重与包容,形成较为和谐的企业文化。当前,据对广东34家中小物流企业调查显示,82%的中小物流企业不重视企业文化建设,甚至还没有启动企业文化建设。我国知名学者乾泉教授认为:企业是有生命的,企业的组织的生命体征与生物的体征一样的,也是由基因与环境两个因素决定的。企业文化是企业组织生命的载体,企业文化与人力资源的主要工作应该是如何优化企业组织的基因。也就是说,企业人力资源管理者要做企业文化基因的工程师,要了解企业文化的代谢规律,建立和谐的企业文化。对于中小物流企业管理者而言,首当其冲的是要在企业内部建立人本的企业价值理念体系,以诚相待员工,规范管理劳动关系。一些企业为了短期的利益,有的对员工拖欠工资,不与员工签订劳动合同,或者不按劳动合同履行承诺,不考虑员工的职业发展,更谈不上为员工提供幸福、快乐、有归宿感的文化氛围,这些造成了企业核心员工的不断流失。和谐企业文化的前提必须是企业必须尊重和忠诚于员工,这样员工才可能忠诚于企业,才可能把自己所做的工作与企业崇高的目标紧密联结,激发内在的力量;才可能使得企业的管理层和职工层融为一体,让员工参与管理,参与决策;才能使员工与企业管理层建立一种亲密的关系,彼此尊重,以诚相待。

四、结束语

在市场竞争日益激烈的今天,只要我国中小物流企业从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼,让企业真正意识到以人为本,尊重人才、信任人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨,企业才能真正的做强。因此,我国中小企业当前必须抛弃旧有传统模式,放开思想,根据企业的实际情况和具体环境加以分析应用,加强人力资源柔性管理的研究与实践,创建一套适合自己企业的人力资源管理模式,形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的和谐企业文化,建立一支充满生机与活力的物流人才队伍,提升中小物流企业软实力,尽快增强我国中小物流企业市场竞争力。

参考文献:

[1]郑彬.我国物流企业人力资源管理实践调查[J].物流科技,2008(1):124-128

[2]纪付荣.中小物流企业人力资源管理问题分析及对策研究[J],2009(3):56-57

[3]聂会平,王培根,郭毅夫.人力资源柔性管理评价[J].江苏商论,2007(12):127-129.

[4]朱晓辉,凌文检.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].商业研究,2005(3):23-25.

基金项目:广东省软科学基金资助项目(2010B070300107);广东轻工职业技术学院2009年社科科研启动基金项目(SK200904)。

作者简介:李国杰(1978—),男,硕士,讲师,研究方向:人力资源管理与创新。

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 (课程代码11466) 重要提示: 1、本试卷共5页,满分100分;考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答,答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力C A.数量的总和 B.质量的总和 C.数量和质量的总和 D.人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象.指的是D A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略属于D A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战路 D.专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测.是指B A.人力资源供给预测 B.人力资源需求预测 C.人力资源数量预测 D.人力资源预测 5、根据实际工作需要,并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要的是B A.组织设计B.职位设计 C.职位分析 D.组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,这属于组织结构变革的A A.扁平化趋势 B.弹性化趋势 C.虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A.经管档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及,是指D A.技能老化 B.经管继承人计划 C.职业生涯高原 D.结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,叫C A.职业 B.职业生涯 C.职业锚 D.职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法,是指A A.案例研究法 B.角色扮演法 C.头脑风暴法 D.个别指导法

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)动身,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运,并探究适合中国企业的人力资源治理措施(参见林泽炎:两种企业,两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析,《中国人力资源开发》1999年第2期)。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何治理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设,提出相应的治理措施。因此,我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式,有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验,发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型: 1.职员是一种附属物 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式,想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的“英雄”人物,如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.职员是活动主体 在这种公司中,职员是积极的,主动的,职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人,职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体,第一是把职员作为一个人,一个社会的人来看待,职员有思想,有追求,有七情六欲,他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念,大多在领导比较开明、民主,同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中,公司领导集体在理性认识的基础上,提出明确要求,强制公司所有职员认同的结果。

中小企业人力资源管理现状

中小企业人力资源管理现状 1 问题的提出 中小企业是国民经济的重要组成部分,随着我国经济体制的改革,中小企业如雨后春笋般异军突起,在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来,特别是进入新世纪以来,我国中小企业不断发展壮大,已成为我国国民经济和社会发展的重要力量,在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面,发挥着越来越重要的作用。截至2011 年9 月底,全国工商登记企业1030 万户(不含3130 万个体工商户),按现行中小企业划分标准测算,中小企业达1023.1 万户,超过企业总户数的99%。目前,中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,缴税额为国家税收总额的50%左右,提供了近80%的城镇就业岗位。 但我们在看到中小企业良好发展势头的同时,也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题是人才。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此,普遍提高中小企业劳动者素质,建设一支宏大的、高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才,这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 本课题正是基于以上的宏观背景提出,目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状,找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题,包括以企业内部人力资源的实施情况,为以后更深层次的研究做好铺垫。同时,针对找出的问题,依据人力资源管理相关的理论知识,结合当前的经济状况和我国的国情,为中小企业的发展提出一些可行性建议。 2 相关文献综述 2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述 中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定,即使同一国家里,不同的历史时期,不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念,过去被称为大企业的,现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化,企业规模的标准在不断变化,但是,作为总的变化趋势,其数量规模也在扩大,素质水平也在提高。一般来说,中小企业是一个规模的概

物流企业人力资源管理系统及其目标

物流企业人力资源管理及其目标 年级:2015级 班别:物流1班 :自练 学号:6

目录 一、摘要 (3) 二、物流企业人力资源管理概述 (3) 1、人力资源管理简介 (3) a、对人力资源外在要素“量”的管理。 (3) b、对人力资源在要素“质”的管理。 (3) 2、物流企业人力资源管理的容 (3) a、人力资源规划。 (3) b、职务设计与职务分析。 (3) c、招聘和选拔员工。 (3) d、培训与开发。 (3) e、绩效评估与奖酬管理。 (3) 3、物流企业人力资源管理机构 (3) a、人才的培养开发机制。 (4) b、人才配置机制。 (4) c、人才竞争机制。 (4) d、人才激励制度。 (4) e、人才保障制度。 (4) 三、物流企业人力资源管理的精细化策略 (4) 3.1人力资源规划 (4) 3.2岗位管理 (4) 3.3招聘甄选 (5) 3.5薪酬管理 (5) 3.6培训开发 (5) 3.7职业生涯设计 (5) 四、管理目标 (6) 1、规和健全人力资源管理体系。 (6) 2、加强员工的培训,努力提高现有员工的整体素质。 (6) 3、建立完善的招聘制度,强化科学公正的用人意识。 (6) 4、建立完善的薪酬体系,留住企业的人才。 (6) (1)、竞争性原则 (7) (2)、激励性原则 (7) (3)公平性原则。 (7) (4)经济性原则 (7) 5、用绩效考核来决定企业员工的聘用和升降。 (7)

一、摘要 本文通过对物流企业人力资源管理及其目标进行分析,通过物流企业管理中的人力资源管理有关理论,来对物流企业中的人力资源进行合理的培训、组织、调配,从而达到人力物力保持最佳比例,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,使企业经营目标得以顺利的实现。 【关键词】物流企业人力资源管理目标 二、物流企业人力资源管理概述 1、人力资源管理简介 人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理: a、对人力资源外在要素“量”的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力、物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使两者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 b、对人力资源在要素“质”的管理。充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 2、物流企业人力资源管理的容 物流且人力资源管理的容有一下几个方面。 a、人力资源规划。根据企业长期经营发展的要求,预测人才需求,制定企业人力资源规划及其发展战略,并组织落实各项措施。 b、职务设计与职务分析。通过对工作任务的分解,根据不同的工作容设计不同的职务,规定每个职务对员工能力和水平的要求,明确其应承担的职责和作用,使员工与岗位相匹配。 c、招聘和选拔员工。招聘前进行职务设计与分析,提高招聘与录用工作的质量。吸引并网罗企业所需人才,为企业配备符合职务(岗位)要求、能够认真履行岗位职责的合格人才。 d、培训与开发。加强教育与培训工作,提高员工的思想道德水平、科技文化知识水平、专业技能水平,不断提高员工素质,以适应当代社会的发展。 e、绩效评估与奖酬管理。健全人员绩效的考评体系,规岗位工作标准、劳动纪律和员工的工作行为,完善奖酬管理体系,保证奖励与惩罚的公平和公正,激励员工不断提高工作绩效水平。 3、物流企业人力资源管理机构

现代企业人力资源管理

现代企业人力资源管理 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理,战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务,欢迎来电咨询! 课程背景 Course background 当今知识经济时代,企业的竞争就是人力资源的竞争,要想占领市场的制高点,保持企业稳定高速的发展,必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念,而人力资源管理职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,企业的发展,对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切,人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系,并不断开发战略性人力资本。那么,战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点,又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划,具有重要的先导性和全局性作用,是对企业发展有重大影响的战略性工作,一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么,如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课,乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)出发,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运,并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何管理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设,提出相应的管理措施。因此,我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式,有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验,发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型: 1.员工是一种附属物 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的"英雄"人物,如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.员工是活动主体 在这种公司中,员工是积极的,主动的,员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人,员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

某连锁企业—人力资源管理指导手册1

目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)

前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角,介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法,内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解,特提供部分市场部相关的管理表格,以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考,不包含可能被忽视的差异与不足,在今后实际运作过程中须不断进行修改,以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项,“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系,需要双方的承诺和付出,才能取得成功。因此,加盟商和特许人首先应确立一个共同目标,在发展业务过程中双方应精诚合作,取长补短,齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样,“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效,在经营业务的过程中,特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略;彻底了解特许人的远景与目标,同心协力,朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易,在运营的过程中,此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法,以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用,将有助于展开全面管理工作,使日常业务能够顺利、畅快的进行,确保业务运作有效,职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用: 此手册为XXX公司无形资产的一种,受知识产权法保护,特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求,可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定,将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题,本手册也将提供珍贵意见供参考。

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者:骆文淋 专业班级:工商管理200802班 学号: 200816240219 指导老师:王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词: (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后,人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识,改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度,完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制,激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 (名词解释或选择)人力资源管理中常见的误区:1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心:1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义:1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机:1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患:1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素:1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势:1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择:1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略:1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点:1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道,得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认,因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间,对组织的情况比较了解,更有效忠的意愿,因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度,使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说,不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用,还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点:1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望,从而影响工作的积极性和创造性,因此要加以正确的引导,认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理,进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔,会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花,影响组织的活力和竞争力。

中小企业人力资源管理与大企业的区别

问题一:中小企业人力资源管理与大企业人力资源管理的却别? (1)、与大企业相比中小企业在运营过程中过于注重追求效率。 (2)、与大企业相比中小企业在经营成绩上追求结果导向。 (3)、与大企业相比中小企业的组织层次较少,对人的管理更加直接。 问题二:企业如何做好激励? (1)情感激励一个好的领导就是要对职工的体贴入微的关怀,使他们体验到企业的温暖,以次提升主人翁责任感。 (2)荣誉激励,利用人们实现自尊需求而达到鼓励的效果。 (3)物质激励虽然激励有很多方法,但是物质激励对于员工积极性的促进的作用不容置喙。 (4)事业激励如果能让有才干的人才在公司业务的基础上发展自己的事业,这种事业激励作用是非常大的。 问题三:阻碍中小企业发展的人力资源管理中最重要的因素是什么? 我认为是企业领导的个人观念,企业领导的个人观念落后则整个企业的管理则十分落后。主要有两个方面的表现; (1)企业领导的观念落后,很多企业的领导的挂念还停留在人事管理的阶段,十分不重视员工的激励开发。 (2)权利的管理浓厚,不愿分权。使得很多员工不能发挥工作的自主性。你

本可以用那些和他们一起抱怨人生的时间,来读一篇有趣的小说,或者玩一个你喜欢的游戏。 渐渐的,你不再像以往那样开心快乐,曾经的梦想湮灭在每日回荡在耳边的抱怨中。你也会发现,尽管你很努力了,可就是无法让你的朋友或是闺蜜变得更开心一些。 这就不可避免地产生一个问题:你会怀疑自己的能力,怀疑自己一贯坚持的信念。 我们要有所警惕和分辨,不要让身边的人消耗了你,让你不能前进。 这些人正在消耗你。 01. 不守承诺的人 承诺了的事,就应该努力地去做到。 倘若做不到,就别轻易许诺。这类人的特点就是时常许诺,然而做到的事却是很少。于是,他的人生信用便会大大降低,到最后,也许还会成为一种欺诈。如果发现身边有这样的人,应该警惕,否则到最后吃苦的还是自己。 02. 不守时间的人 俗话说浪费别人的时间就等于谋财害命,所以不守时间也就意味着是浪费别人的时间。与这种人交往的话,不仅把自己的时间花掉了,还会带来意想不到的麻烦。 03. 时常抱怨的人 生活之事十有八九是不如意的,这些都是正常的。

物流公司人事管理制度-范本

物流公司人事管理制度 第一章总则 第一条:本公司所有员工之任免、考绩、奖惩、请假等人事事项全依本规则办理。本规则无规定者得另定办法办理之。 第二条:各分支机构及关系企业员工之管理,依据本规则之规定及精神另订管理规章,经总公司核定后施行。 第二章任用 第三条:本公司如因业务需要,得延聘顾问或特约人员,并得雇用临时人员,其办法另订之。 第四条:本公司各级人员招募,以对外公开徵求或推荐方式办理。 第五条:本公司各级人员之招募单位(各分公司)主管依业务上之需要,汇报总公司人事单位依前条方式办理之。非技术性文职人员之任用,由人事单位签办依权责划分程序办理之。 第六条:本公司录用新进人员,应先行试用三十天并视状况的延长以三个月为限,但依权责划分,核定提早正式任用者,不在此限。试用期间品行不佳或工作不力者,得随时无条件停止试用,其薪资支给至试用截止之日止。试用期满前由权责单位予以考核,由人事单位复核。如合格者予以正式任用,不合格者则予以解雇。 第七条:凡有下列情事之一者,不得录用; (一)剥夺公民权尚未复权者。 (二)因案未结、刑期未满或经法院通缉有案者。 (三)受禁资产之宣告,尚未撤销者。 (四)无法依规定觅妥保证人者 (五)经查证与原填资料不符者。 (六)有其他违法犯罪行经查属实者。 (七)曾在本公司、关系企业,被开除或未经核准,而擅自离职者。 (八)精神异常或患有传染病者。 (九)未满十六岁者,但初中已毕或经主管机关认定其工作性质及环境无碍其身心健康者不在此限。 第八条:新进人员报到,应办妥下列必要手续;

(一)缴验学历证件复印件。 (二)身份证复印件。 (三)二寸半身黑白照片三张及彩色(浅绿色背景、制作识别证用一张)。 (四)填妥个人资料卡。 (五)签订工作契约书并完成保证手续。 (六)其他经认必要之文件。 第九条:经核定录用人员,由人事单位发给报到通知书及填妥应备资料向分发单位主管报到,无特殊理由而未于期限内报到,即取消录用资格。 第三章保证 第十条:公司员工因应不同职务,如需要保证人担保得觅保证人担保。 第十一条:公司员工从入职日起三内需完成对保作业,逾期未办对保手续者,应予停职,但因特殊情形或公司原因者,得签报延期。 第十二条:本公司员工保证书由人事单位负责对保审核,每年至少办理一次对保(如有必要可随时对保),如发现保证人不适当时,得随时通知被保证人限期换保。有关保证办法另订之。 第四章服务 第十三条:本公司员工应遵守一切规章及规定行事,并应服从上级指导。 第十四条:各级员工对公司如有改进意见,应逐级反映,应以公司信誉为重,不得在外任意批评诋毁,如因此使公司遭受损失,须负道义及法律上之责任。 第十五条:本公司员工应互相尊敬,待人接物应谦虚有礼,切勿粗暴。对于往来厂商应视同贵客不得有任何怠慢或刁难情事,并应严谨操守,不得收受涉及公务之馈赠或向往来厂商挪用财物情事。 第十六条:本公司员工应严守本公司一切业务上机密,非经许可不得将文件账册显示他人,或泄漏本公司其他业务资料。 第十七条:本公司员工未经许可,不得假借公司名义在外私营商业、兼任他职或图利同业。 第十八条:本公司员工对于本公司一切公物,应善加爱护不得浪费,未经许可不得私自带出。 第十九条:本公司员工不得分立派系或以私人成见影响公务。 第二十条:本公司员工应注重整洁,整齐仪容,并自行检点私生活。

企业人力资源管理模式

1.按照人力资源管理理念可分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式和胜任力模式。 (1)因果模式:包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞,其特点是关注人力资源政策的影响因素及政策产生的后果。 哈佛模式最先涉及人力资源管理模式理论,1981 年哈佛商学院的五位学者迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿,首次开创了人力资源管理课程并合作出版了《人本管理》,在书中提出了哈佛模式。研究的目的是为了帮助大型企业的管理者,解决所面临的复杂的战略性问题。哈佛模式是在企业管理实践中,对人力资源管理政策的决定性要素进行分析,对管理绩效进行比较,研究哪些因素影响企业人力资源管理模式。模式主要由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个基本部分组成。哈佛模式作为一种分析型模式,将利益相关者加入到人力资源 管理模式的研究中,充分考虑了对企业经营产生影响的各种因素。在哈佛模式中,人力资源管理的结果会直接影响组织和股东的利益,而这些因素也会对企业的人力资源政策及策略的选择产生影响。这种模式假设员工都具有较高的才能,企业的领先也是整体性的,人力资源管理也应该是可操作性强的管理。哈佛人力资源管理分析模式是通过一个反馈圈进行不断的调整,由此来推动模式的运转,哈佛模式在现代企业管理实践中具有重要的指导意义。哥斯特模式是由哥斯特(1987)提出的,它是对管理模式研究的补充,该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性,并指出两者的区别主要是管理模式的差异,哥斯特人力资源管理模式主要包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四部分。哥斯特人力资源管理模式在注重人力资源管理与企业战略相结合方面,与哈佛模式相类似,但在该模式在理论的构建和模式的表述方面优于哈佛模式。 诊断性人力资源管理模式是由迈尔科维奇和威廉·格鲁克(1985)提出,该模式是受到医生看病的启发,提出用诊断性的眼光看待人力资源管理模式的问题。他们认为该种人力资源管理模式主要有外部环境、人力资源管理目标、人力资源管理活动和组织条件四个部分。约翰·伊万瑟维奇(1998)提出了包含诊断、“开药方”、运用、评估四步骤的另一种模式。 (2)观念模式:主要有斯托瑞模式,其特点是采用“描述的”、“分析的”、“规范的”等术语区分人力资源管理模式。 斯托瑞模式是由斯托(1992)提出,其主要有信念和假设、战略方面、直线管理和关键杠杆四部分组成。还总结出了25 个关键性的人力资源管理变量,帮助企业对内部的人力资源管理活动作出评价。该模式注重实践,提出在人力资源管理范式下研究模式的构成因素。该模式是通过对比人力资源管理与人事管理来构建的,并证明了人力资源管理与传统人事管理是两种截然不同的管理模式。 (3)高绩效模式:该模式假设存在高绩效工作系统,主要分为四类型模式和两类型模式。四类型模式:Mark Huslied 等人从1992 年开始,每两年对美国企业的人力资源管理系统进行调查,按照高绩效工作系统指针和执行的一致性得出4 个人力资源管理模式,即人事模式、报酬模式、一致性模式和高绩效模式。 两类型模式:M.Youndt 等学者根据人力资源管理实践对企业绩效的影响,将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。 (4)战略性人力资源管理模式:学者罗纳德舒勒(1992)提出了战略型人力资源模式,该模式又被称为5P 模式。5P 模式将人力资源理念、政策、项目、实践和过程等五项人力资源活动与战略需要融合在一起,共同促进企业的发展和管理制度的完善。该模式认为企业在制定企业战略时,应充分考虑企业的人力资源战略,强调人力资源管理人员在制定企业战略时的参与性。 (5)胜任力模式:Riehard Boyatzis(1982)对基于胜任力的的人力资源管理的各个模块进行的

医药行业的人力资源管理现状

连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一.人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理

应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二.人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及对策

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级:人管0933班学号:0921053319姓名:林姣姣 【摘要】改革开放以来,我国的经济飞速的发展,中小企业迅速崛起,并得到快速的发展和壮大,对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位,而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展 的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析,并提出解决对策。 【关键词】中小企业人力资源管理人才 一、中小企业人力资源管理现状 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义,但是,我国的中小企业仍处于发展初期,整体层次不高,竞争力较弱。近年来,随着市场机制的日益完善,中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来,一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业,由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因,使得中小型企业管理水平有限,人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理,发挥员工的主动性,挖掘员工的潜力,共度过难关,是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高,结构不合理,流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上学历人员共计4235人,占全部企业总人数的9.6%,其中,技术人员大专及以上学历人员有2097人,管理人员有1792人,两者合计3889人,占企业大专以上学历人员总数的91.8%,结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题,流失的大多数为企业发展所需的关键性人才,知识型、年轻型员工成为流失主体,其中最不稳定的是刚接收的大中专院校

48某物流公司全套人力资源管理手册

某某公司人力手册 编写:某某公司人力资源部 审核: 签发: 1

第二部分人力管理 第一章思想篇 一、人力管理发展历程 奴力资源管理------客户价值最大化------师傅经济------树状结构 劳力资源管理------员工价值最大化------家族经济------金字塔结构 人力资源管理------企业价值最大化------市场经济------扁平结构 知力资源管理------社会价值最大化------社会经济------网状模式 智力资源管理------生态价值最大化------生态经济------自组织结构 二、人力资源管理政策 1、人力资源管理目的:为了整个组织的运行及组织目标的实现提供保障,对人力资本的增值进行管理。 2、人力资源管理准则:公平、公正、公开 3、人力资源管理思想:以人为本 4、人力资源管理原则:先德后才,德才兼备,任人唯贤,人尽其才 5、人力资源管理内容:人力资源规划、绩效评估、培训 6、人力资源管理核心技术:绩效评估, 阶段性评估:效能阶段、效果阶段、效率阶段、效益阶段、效法阶段 层次性评估:作业层服务意识、专业层专业精神、职业层职业道德、 学业层学习精神、事业层思维模式 绩效评估要素:定名、定值、定量、定性、定时、定点 第二章制度篇 第一节前言 人是公司发展之本,拥有一支团结、向上、具有奉献精神的人才队伍是公司成功的关键,我们致力于公司人力资本的增值,加强人才队伍的建设,努力创造一流的人才成长环境,不断提高各级人才的解决问题的能力。 2

第二节公司物流有限公司组织架构一.公司组织架构图: 二.公司的管理结构图:

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;

中国目前人力资源的管理

中国目前人力资源的管理 目前我国的经济在飞速发展,正在向经济强国的方向进军,所取得的成绩也得到世人瞩目,这是一方面。另一方面,也要清醒地看到,我国在发展中还有许多不规范的地方,在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年,我们以前一直沿用传统的人事管理模式,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题,严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。 1、1使用方面 在传统思维方式的影响和用工体制下,有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现,有的人如果不改行,可能会成为一个非常优秀的工程师,但是现在在做普通的管理工作;有的人如果不放弃原来所学的专业,很可能已经成为化工专家了,但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费,给国家带来了巨大的损失,更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。 为什么会出现这种情况呢?这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计,我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多,但是他们中有许多人都到了退休的年龄;60年代的大学生在专业领域里的数量也不少,但是他们中绝大多数人的知识已经老化;而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了,有的被提升为领导,有的则到了另外专业领域,有的去经商了…… 1、2开发方面 我国有1亿多人是文盲或半文盲;全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业;尽管我国有近3000万专业技术人员,但是他们只占人口总数的2.3%,与发达国家的10%-20%还有很大差距;我国的专业技术人员普遍存在知识老化,缺乏创新意识和思维;高级管理人才和高新技术人才严重短缺;对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。 1、3调节方面 由于缺少市场调节的功能,加之许多单位在分配上的平均主义,因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布,但是收效甚微,现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才,这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外,传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 1、4管理方面 管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的,你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏,创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说,我就怎样做,这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调,尤其是对人的管理生硬,不讲情理,不会科学管理。如年底考核时,不管是高级管理者或中层管理人员,还是普通员工,统统用一个标准,不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中,以至于出现了许多不该出现的问题,发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题,导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件;管理者的本身素质不高,给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

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