临床科室绩效考核表

医院临床科室绩效考核表（参考样本）

科室名称：外科 2015年月

绩效考核领导小组制考核人（签字）：审查人（签字）：

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

产品部门绩效考核表

产品部门绩效考核表考核项目考核标准自我评价主管评价备注各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商榷，且事后被证实不合理项目间规划与协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差

某医院绩效考核与分配方案

某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。（三）提高职工对医院管理制度的满意度。（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。（二）月出勤率未达到60% 以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小

组和医院绩效考核监督小组。（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度（收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作（科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面的核心内容。（二）考评指标的选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度（收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/ 支出占比，床位数，固定资产，单床年/ 月均产值，每一医生担负的诊疗人次/住院床日/创造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置成本（人员费用占比）。顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）。

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

医院临床有床科室绩效考核方案

XXXX医院绩效考核方案（临床科室住院部分） 2017年修订版

第一章绩效考核体系根据本次绩效考核改革方案的原则，调整后的绩效考核体系由目标考核和缺陷考核两部分构成。目标考核由各科室的日常关键的量化指标构成，按月考核；缺陷考核涉及医疗质量、文明行医、组织纪律等各项工作，与目标考核互为补充。

第二章目标考核分数计算方法一、目标考核分数实行百分制。二、有床临床科室目标考核分数（80分）+门诊考核成绩*0.2=最终考核成绩。

第三章有床科室目标考核一、指标说明（一）效率指标 1出院人数 1.1指标设立的目的：提高科室住院就医人次；拓展科室和医院发展空间。 1.2考核部门：质管科 1.3数据来源：信息中心 1.4考核标准的设立：根据前3年历史数据计算置信区间，作为考核标准的参照值。 1.5目标值的设立： ①目标值1：前两年平均实现值乘以115%。 ②目标值2：置信区间上限。 ③目标值3：根据目标值2、目标值4的差平均划分。 ④目标值4：置信区间下限。 ⑤目标值5：前3年数据的次最低值。 ⑥否则，该项目不得分。 1.6考核具体办法：每月统计各科室出院人数。 2床位使用率 2.1指标设立的目的：提高医疗资源的利用率。 2.2考核部门：质管科

2.3数据来源：信息中心 2.4目标值的设立： ①目标值1：考核期床位使用率≥95%。 ②目标值2：考核期床位使用率≥85%。 ③目标值3：考核期床位使用率≥80%。 ④目标值4：考核期床位使用率≥75%。 ⑤目标值5：考核期床位使用率≥70%。 ⑥考核期床位使用率＜70%，该项目不得分。 2.5考核具体办法：每月统计科室床位使用率。 2.5.1计算公式：床位使用率=实际占用总床日数/实际开放总床日数 ×100% 3出院患者平均住院日 3.1指标设立的目的：提高医疗质量；提高医院和科室医疗资源利用效率；努力降低病人负担。 3.2考核部门：质管科 3.3数据来源：信息中心 3.4考核标准的设立：以考核前1年实现值作为考核标准值。 3.5目标值的设立： ①目标值1：考核期出院患者平均住院日小于等于考核期前1年最低实现值。 ②目标值2：考核期出院患者平均住院日高于目标值1，小于等于考核期前1年的全年平均实现值*0.94。

探讨提高临床科室绩效考核的有效性

探讨提高临床科室绩效考核的有效性绩效考核的有效性决定了组织运营效率的高低。该文在介绍我国公立医院实施的院科两级绩效考核模式的基础上，提出临床科室绩效考核的有效性决定了医务人员满意度，最终影响科室整体发展。因此，探讨和提高临床科室绩效考核的有效性非常重要。该文以德阳某医院泌尿外科为例，总结该科室绩效考核存在的问题，分析导致的原因。最后，结合相关理论知识，提出了具体的改善措施和建议。标签：绩效考核；医院；泌尿外科；建议 Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical Department WANG Qian Department of Human Resource，Deyang People’s Hospital，Deyang，Sichuan Province，618000 China [Abstract] The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency，the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country，puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff，and finally affects the overall development of the department，therefore，it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination，and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example，finally，the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge. [Key words] Performance examination；Hospital；Department of urinary surgery；Suggestion 我国公立医院绩效考核管理大多采取院科两级考核模式[1]，即由医院对全院各科室实施绩效考核，按月对各科室考核指标完成情况进行汇总统计，根据绩效考核结果发放相应绩效奖金[2-3]。然后，由各临床科室对科内人员进行绩效考核，将绩效奖金发放至科内人员。从全院绩效考核管理的体系来看，临床科室绩效考核是医院整体绩效考核的重要组成部分，是医院绩效考核最终是否产生相应效率和效果的决定性因素。临床科室绩效考核的公平性、公正性和合理性，将决定科内医务人员的满意度，从而影响医务人员在工作中的积极性和责任感[4-5]。高效的绩效考核体系、方法和结果能够调动医务人员工作态度和积极性，提升工作效率。因此，探讨提高临床科室绩效考核的有效性非常重要而且有意义。该文

医院绩效考核二级分配方案

××医院绩效考核二级分配方案一、科室绩效；科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。医师风险绩效（B）=A×20% 科室活动经费（C）=A×2% 门诊津贴（D）= 200元二、医师绩效工资；医师总绩效工资（E）=（A -B-C-D）×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效；科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核）门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。各项指标的权重系数 a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20% c=(本人收入÷全科收入)×40% d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。（科室二级考核）四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平

均绩效的1.6倍。五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A -B-C-D）×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。十、医技科参照临床执行。十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值） 2 、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作项目及分值，

值。（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） 2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算

关于下发我院《临床医技科室科教工作绩效考核实施方案及细则》(试行)的通知 (1)

关于下发新矿集团莱芜中心医院《临床/医技科室科教工作对标指标体系方案及细则》（试行）的通知各科室、分院、门诊部：为进一步规范临床及医技科教工作对标指标考核工作，广泛调动全院医务人员工作的积极性，结合医院现况，充分吸收临床、医技科室的意见，经反复研究、修改，特制定下发《新矿集团莱芜中心医院临床/医技科室科教工作对标指标细则》（试行），请认真组织学习并切实遵照执行。在试行过程中，若有修改意见，请及时反馈给我们，以便使此方案日臻完善。一、组织领导为了平稳有序的开展科教对标指标考核工作，医院特成立科教对标指标考核实施工作领导小组，具体组成如下：组长：王瑞海副组长：李守斌、李波、蔡鲁平成员：许海涛、黄虎、谭永菊、李翠凤、李玉芹、段明洪领导小组下设科教科，负责对标指标考核实施日常工作。考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查，核实结果做好总结和汇报，并进行有针对性的督促。二、考核单元考核单元分为临床及医技科室考核和个人考核。临床及医技科室包括各科室、分院、门诊部的内科、外科、妇产科、儿科、五官科、麻醉科、皮肤科、康复科、ICU、急诊科、药剂科、检

验科、超声科、放射科、CT、MRI、心电图、病理科；个人考核包括全院所有临床及医技人员（退休返聘人员、进修规培人员及产假人员除外）。三、考核内容：主要为科室和个人科教绩效项目。科室对标指标包括科内科教记录、三基培训、临床带教、会议出席等项目的指标。个人“对标突破年”对标指标考核包括完成授课/听课情况、继续教育、三基考核、执业考试、科内带教等项目的指标。四、考核办法 (一)考核周期。年度考核于次年元月5－20日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在25日之前进行公布。（二）考核项。科室考核项分为临床科室和医技科室，个人考核项分为无证住院医师、中级职称以下有证的执业医师医技人员、中级职称以上（含中级）且3年以内的临床医技人员、中级3年以上（含3年）的临床医技人员。每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项对应不同的考核主体。（三）考核分数实行百分制考核对科室、个人科教绩效实行总分百分制考核，科室占总绩效分的20%，个人占总绩效分的80%。五、相关要求 1.科教科对于不同的考核单元和对象要建立科室科教考核档

科室绩效考核方案

曲阜市尼山中心卫生院妇产科护理人员绩效考核方案为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素，激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，建立科学、完善的人员约束激励机制，提高工作效率，以原有的绩效分配办法为依据,通过全体护理人员的共同讨论，详细制定了如下绩效分配方案：一、分配原则（一）坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。（二）坚持客观、公平、公正、公开的原则。二、组织管理病区成立奖金核算分配小组，由护士长、护士2人组成，领导小组负责计算每位护士的奖金并公示、个人签名。（一）护理工作量及护理难度（权重60％） 1、岗位赋分

2、科内白班应急护士工作量绩效为当天的岗位工资+5分，中班应急上班当天的岗位工资+2分，电话通知应急上班、1小时内到达岗位。不当班时必须保持电话畅通（包括夜间），否则每次按旷工一天算,所有正常休息人员均为应急人员。休息护士为第一应急人员，下休护士为第二应急人员。夜间零点以后应急超过4小时的，次日上午应急人员休息，此同志班次如有休息人员则由休息人员上（上午），无休息人员则由当日夜班护士上，但工作量按正常算不再以应急人员标准算，下午由应急人员本人来上，应急时间超过2小时工作量按同时段半个班次计算，应急时间超过4小时按同时段一个班次计算。夜班人员有临时紧急事务时原则是下一个班次提上来，但班次分值不再按应急赋分计算。 3、夜间收一例0.5分，白班收病人不再加分。 5、工作量绩效=（绩效总额×60％÷本月全科护理工作量分数）×本月个人护理工作量分数。（二）护理工作质量（权重20％） 1、出勤一个工作日计5分，科室根据各岗位工作标准及医院质量标准每月对护理人员进行质量考核。护士长质控内容参与扣分，护理人员之间互相质控内容不参与扣分，质控者未告知当事人或当事人未纠正参与扣分，并且连带扣质控者1/10分，各职能科室扣分一律责任到人。 2.科室根据各岗位工作标准及医院质量标准护士长每月对护理人员进行质量考核。

临床科室绩效考核评分表

临床科室绩效考核评分表临床科室绩效考核月评分表科别: 年月日标准分: 实得分: 考核内容评分标准扣分情况组1、不迟到、早退、串岗、离岗。 1、迟到、早退每人次各扣1分，串岗、离岗每人次各织扣5分。纪2、服从领导工作安排 2、不服从安排每人次扣3分。律3、仪表端庄，穿着整齐，戴胸卡。 3、不戴胸卡每人次扣1分。 20 4、参加院科组织的业务及政治学习。 4、不参加学习每人次扣5 分。分 5、相互尊重，团结协作，同事关系融洽。 5、不团结现象每次扣2分，同事间争吵每人次扣5分。规6、严格执行值班与交接班制度:值班医师实行24小6、值班时间非工作原因离岗每次扣5分;护士报告章时值班制，每日早上上班时间交接并有书面记录及病情变化时不及时检查病人每次扣10分;无进行书面制双方签名。交接班每次交班者扣3分，接班者扣2分，无签名各度扣1分。 307、严格执行查房制度:(1)床位医师每日至少对7、查房次数不达标每病人每次扣0.5分，病情变化时分所管病人查房2次以上。(2)值班医师除按要求对不及时检查处理每次扣10分，不掌握病情(包括用药所管病人查房外，对全部病人至少查房1次，对急及检查结果)每例次扣3分。危重病人至少查房3次(上午、中午及晚上)，病情有变化时必须及时检查。(3)查房必须严肃、认真、细致，对所管病人的病情、用药情况、辅助检查结果了如指掌，值班医生要掌握危重病人病情、主要用药情况及当天检查的结果情况。 8、严格执行会诊制度:(1)入院3日未能确诊或8、有会诊指征不提出会诊每例次扣5分，提出后不经治疗病情无好转必须科内会诊。(2)如发现他科跟踪落实每例次扣2分，受邀科室人员不在规定时间

某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

产品部门绩效考核表格模板

不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷 0 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显着（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期）? 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理? 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差? 0 产品推广方案市场情况准确、全面，针对性很强，符合公司战略，易于执行 10 市场情况准确，有针对性，易于执行 8 市场情况准确，可执行 6 市场数据不全面，执行有难度 4 市场数据脱离实际，不可执行 0 产品运营和数据分析能定期提交产品运营数据分析报告，及时收集并发现产品运营层面数据变化并分析，发现并提出问题解决方案，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持? 10 能定期提交产品运营数据分析报告，及时对产品运营层面的数据变化进行分析，找到问题，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果能够对产品规划决策提供支持 8 能定期提交产品运营数据分析报告，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果可对产品规划决策提供一般性的支持 6 能定期提交产品运营数据分析报告，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对产品规划决策提供应有的支持 4 不能定期提交产品运营数据分析报告 0 部门沟通能够积极主动与部门同事、公司同事进行及时有效的沟通 10 能够与部门同事、公司同事进行及时有效沟通 8 能够与部门同事、公司同事进行沟通 6

医院绩效考核方案范本参考

第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工中得到持续提高，不断改善本县居民“看病难、看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面； 3、劳动纪律方面； 4、护理质量管理； 5、后勤部务管理； 6、医院感染管理； 7、财务管理； 8、医疗安全管理。二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于12天。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科、儿科控制线在40%以下，急诊科控制线在37%以下，骨伤科、外科、妇产科控制线在35%以下、康复科控制线在30%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

某医院绩效考核与分配方案设计(建议案)

某医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核，实现部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的部分配机制。二、绩效考核目的及用途（一）绩效考核目的 1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标； 2.绩效考核是在一定期间，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性； 3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。（二）绩效考核用途 1.了解职工对科室或医院的业绩贡献； 2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据； 3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据； 4.了解职工和科室对培训工作的需要；

临床科室绩效考核评分表

临床科室绩效考核月评分表科别：年月日标准分：实得分：考核内容评分标准扣分情况组织纪律10分1、出勤率＞98% 2、不迟到、早退、串岗、离岗。 3、上班不干私活，不玩电脑打游戏 4、仪表端庄，穿着整齐，戴胸卡。 5、参加医院组织的会议及学习出席率＞98%。 6、服从安排，认真接受和完成上级交办的任务。 1、出勤率每减少1%，扣1分 2、迟到、早退每人次各扣1分，串岗、离岗每人次各扣5分。 3、上班干私活、玩电脑、打游戏每人次各扣1分。 4、不戴胸卡每人次扣1分。 5、无故不参加开会或学习每人次扣5分。 6、不服从安排，一次扣3分，任务不完成一次扣5分。医疗安全10分7、科室有医疗质量和安全管理小组，每周有活动记录、检查结果、效果评价、整改措施。 8、严格执行十八项医疗核心制度和医疗安全管理制度。 9、零差错事故。 7、记录不全一项扣1分，工作未落实一项扣3分。 8、制度执行不到位，每项扣5分。 9、发生差错但未造成损伤扣2分，造成损伤或事故该项分全扣，并另承担相应责任。诊疗质量10分10、积极收住病人。普通病人入院后10分钟内作出处理，急危重病人及时处理。 11、根据病情按时进行合理检查，做到不乱检、不漏检，该复检的项目要及时复检。 12、根据病情并结合病人的经济等情况合理用药。 13、严格遵守诊疗技术操作规范，进行治疗及换药等必须戴口罩。 14、各种医疗质量指标达标。 10、拒收病人每例次扣10分。不能按时进行处理每次扣2分；急危重病人不及时处理每次扣10分。 11、漏检不影响诊断的常规项目（如三大常规、肝功、生化等）每大项扣1分；对明确或排除诊断有意义的项目（包括常规检查）漏检或不及时检查或复查每项扣2分；不及时发现或复查可能导致严重后果的项目（如水电解质、酸碱平衡失调、内出血等）每次扣3分，因此而造成纠纷或事故按有关规定处罚。不经患方同意滥开大检查每次扣2分。 12、用药不合理每种扣1分；滥用抗生素或较贵重药品每种分别扣2分。 13、不遵守诊疗技术操作规范每次扣1分；因此而导致不良后果每次扣5分；导致纠纷或事故按有关规定处罚。 14、未达标一项扣2分。服务质量10分15、加强医患沟通,构建和谐医患关系。要向病人介绍自己及上级医生、科室领导的姓名、职称和特长，主动向患者或家属介绍病情及治疗方案。 16、及时化解医患矛盾，对病人的意见和疑问要及时、耐心解释，患方不满意时要及时向科室领导汇报。 17、科室征询满意率≥90%，无投诉及医疗纠纷发生。 15、病人住院3天以上不知道主管医生及科主任的每人次扣1分，没有向患者或家属介绍病情及治疗方案的每人次扣1分。 16、不及时耐心解释化解矛盾及汇报每次扣5分，因此而造成事态扩大每次扣10分， 17、征询满意率每低1%扣1分，病人一般性投诉能在本科内妥善解决的每次扣1分，投诉到有关职能办公室或院领导，经解释、调解能妥善解决的每例次扣3分，投诉到政府或上级主管部门、新闻媒体但不构成医疗纠纷的扣10分。导致纠纷的按有关规定进行处罚。科室管理1018、科室工作有计划、检查、总结、记录。 19、科室物品、仪器、设备按要求保管良好，做到账物相符。 20、科室内外整洁卫生，物品用具摆放整齐。 21、做好成本管理工作，无物品、药品浪费现象。 18、资料不全扣1分，缺一项扣2分。 19、未按要求做到，每项扣1分，造成设备、物品、药品损坏或丢失扣10分并按有关规定赔偿。 20、不整洁卫生、物品用具摆放凌乱扣2分 21、发现浪费一次扣2分。

医院绩效考核方案范本参考整理版

医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指

标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反