真实诱导报酬方案奖励系数影响的实验研究

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真实诱导报酬方案奖励系数影响的实验研究作者：浦旭颖王丹丹刘小雨

来源：《会计之友》2013年第35期

【摘要】通过在实际企业生产过程中的实验证实，真实诱导报酬方案中奖励系数对预算下级的预算申报数和实际完成数确有影响。奖励系数越大，预算下级的预算申报数越低，而实际完成数越高，从而为进一步设计科学合理的预算管理报酬方案提供了依据。

【关键词】预算管理；预算松弛；真实诱导报酬方案；奖励系数

一、引言

预算管理在整个管理系统中越来越发挥着巨大的作用，但也同时存在预算松弛的困扰。为了解决预算管理中的预算松弛问题，美国麻省理工学院教授Weitzman（1976）提出了改进后的真实诱导报酬方案。其具体形式为：

B=B0+b（Yh-Yt）+a（Y-Yh） if Y>YhB0+b（Yh-Yt）+c（Y-Yh） if Y

其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Yt表示上级制定的预算目标；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。

但Weitzman模型似乎忽略了预算下级可能存在的道德风险问题。在其模型中，产出水平是预算下级无法控制的随机变量。然而预算下级的努力水平是影响产出水平的重要因素之一。因此预算下级可能不会尽最大所能完成任务，而是存在停止努力点，会导致其实施效果大打折扣。刘小雨等人（2011）针对真实诱导报酬方案的现有实验室研究和实际应用案例研究所存在的矛盾性结论，通过理论分析论证了真实诱导报酬方案所存在的制度性弊端——忽略了预算下级不能事先确切预计可以完成的预算任务指标，进而提出了进一步的研究课题。李欣悦（2011）按照刘小雨等人的理论分析思路，采用依托实际企业生产进行实验研究的方法，验证了真实诱导报酬方案的制度设计弊端。

按照刘小雨等人的理论分析，由于无法预知预算下级可以完成的预算任务的确切数量，就会在实际工作中产生各种博弈或不良情况。此时，如何选择奖励系数就有了重要意义，因为奖励系数的选择将对预算下级的预算申报数和实际完成数产生不同的影响。

二、奖励系数影响的心理与行为分析

真实诱导报酬方案是依据理性经济人假设所设计的一种报酬制度。按照真实诱导报酬方案，由于超额完成任务的奖励薪酬系数小于预算申报指标的薪酬系数，而未完成申报预算的惩罚薪酬系数大于预算申报指标的薪酬系数，故此，理性经济人一定会按照自己可以实际完成的

单项资产-自己动手计算β系数

自己动手计算β系数作者：袁煌来源：《中国资产评估》2007年第7期发布时间：2007年07月01日 [摘要]由于从外界及时获得β系数目前还受到限制，影响了我们采用β系数确定折现率。为解决这个问题，本文提供了一种替代方法，即选择可参照的上市公司的β系数来间接确定所评估企业的β系数。这种方法可以帮助评估人员达到比较客观地确定折现率的目的。本文以实例说明了具体的计算过程。同时，对这种方法使用时所受的限制和有关注意事项作了说明。收益法的折现率中包含的风险报酬率，如果采用β系数确定，相对要客观一些。由于条件的限制，目前及时获取需要的β系数还比较困难。根据实际使用情况，本文介绍一种较简单的间接计算β系数的方法，供大家参考。一、β系数的实质及其确定方法 β系数反映的是某一只股票相对于市场波动的敏感程度。资产评估中以β系数体现评估对象风险报酬率和市场平均风险报酬率之间的关系。按说β系数所反映的评估对象未来预期收益期内的风险报酬率相对于市场风险报酬率的比值是波动的。但在实际使用β系数时，我们一般假设评估对象未来相对波动率是稳定的，并往往是以历史数据来计算该β值。在被评估企业是上市公司时，可以根据其各期历史收益数据和相应的股票市场综合指数来确定其β系数。当被评估企业不是上市公司时，我们可以寻找相似的上市公司，先得出该上市公司的β系数，然后通过比较和调整来间接计算被评估企业的β系数。下面我们通过实例来统计算非上市公司β系数的方法和步骤。二、某非上市公司β系数的计算方法和步骤 (一)计算参照上市公司β系数如果将市场上全部所有股票作为一个资产组合，其市场整体风险收益以市场整体资产组合M收益的方差Var(Rm)表示，任一只股票对系统风险收益的贡献，由这一股票与市场资产组合M收益的协方差COV(Rm，Ri)表示，则β系数可表示为：此外，由于市场整体收益率Y=α+β×(X-参照上市公司的收益率)，通过进行一元线性回归分析，也可以用这一公式计算出β系数。这两种计算方法实质上是一致的。在本范例中，采用前者计算β值，步骤如下： 1、计算股票市场整体收益率和参照上市公司股票的收益率 (1)股票市场整体收益率式中：R mt—第t期的股票市场整体收益率 INDEX t—第t期期末的股票市场综合指数 INDEX t-1—第t-1期期末的股票市场综合指数由于所选取上市公司是于2001年6月上市的，因此，本案例采用2001年6月末至2005年12月底(评估基准日)每个月月末共55个沪市综合指数作为市场整体收益率指标的计算根据。为使市场整体收益率(R mt)

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。根本的解决方法要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。具体说来，方法如下：第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例；第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；

部门奖金分配方案

部门奖金分配方案时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网 10 目录篇一：部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。公司人员分类 1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

β系数的计算方法

β系数得计算方法一、公式法运用公式法计算行业β系数得具体步骤如: １。计算市场整体收益率。计算公式为: 式中：R 为第t期得市场整体收益率；为沪深30０指数第溯期末得收盘数；为沪深３oo指数第t—1期期末得收盘数。。 2.计算各参照上市公司收益率.计算公式为：式中：为参照上市公司第t期得收益率；为参照上市公司第溯期末得股票收盘价；为参照上市公司第t—Ｉ期期末得股票收盘价。 3．计算市场整体收益率与各参照上市公司收益率得协方差。我们可以利用ＥＸCEL中得协方差函数“COVＡR”来计算。４。计算市场整体收益率得方差。我们可利用EXCEL中得方差函数“VＡＫP"来计算。 5.计算各参照上市公司受资本结构影响得β系数。式中：BＬ为参照上市公司受资本结构影响得ｐ系数. ６．计算各参照上市公司消除资本结构影响得β系数。计算公式为: 式中:Bu为参照上市公司消除资本结构影响得β系数；T为参照上市公司得所得税税率；D为参照上市公司债务得市场价值；E为参照上市公司股权得市场价值。７。计算被评估企业所在行业受资本结构影响得B系数,即被评估企业所在行业得β系数。计算公式为: 式中：为被评估企业所在行业受资本结构影响得β系数；为被评估企业所在行业消除资本结构影响得β系数，为被评估企业所在行业得所得税税率，一般取２5％；e(D÷E)为被评估企业所在行业得债务股本比。二、线性回归法利用线性回归法计算行业β系数得具体步骤如下：１。计算市场整体收益率。同公式法 2.计算无风险报酬率.取各年度得一年定期存款利率作为无风险年报酬率,再将其转换为月报酬率。 3.计算市场风险溢价。市场风险溢价为“” . 4。计算各参照上市公司得收益率。同公式法。５.计算市场风险溢价与各参照上市公司收益率得协方差。参照公式法下市场整体收益率与各参照上市公司收益率得协方差得计算６．计算市场风险溢价得方差。参照公式法下市场整体收益率得方差计算。7.计算各参照上市公司受资本结构影响得β系数。同公式法. ８．计算各参照上市公司消除资本结构影响得β数。同公式法。９．计算被评估企业所在行业受资本结构影响得β系数，即被评估企业所在行业得β系数.同公式法。方法一、二摘自《财会月刊·全国优秀经济期刊》(长安大学经济与管理学院徐

奖金分配方案

奖金分配方案 1. 目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员) 3．基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4．项目奖金发放步骤 1）市场部下发《新产品开发建议书》。 2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）项目验收、确认。 7）发放项目奖金。 5．项目奖金分配比例的确定 5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

薪酬激励方案模板

薪酬激励方案中海地产股份有限公司薪酬激励方案

北京新华信管理顾问有限公司 01月

目录中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)

( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)

中海地产薪酬激励方案第一节地区公司奖金方案一、方案设计思路（一）方案概述奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。（二）奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

奖金分配方案.doc

v1.0可编辑可修改公司二〇一七年度绩效奖金分配方案依据公司今年确定的经营目标和利润达成状况，按照公司所要求的管理方针：构建能力、优化组织、完善管理、做实业务、控制风险、达成公司年度目标，制定该分配方案：一、目的： 1，激励公司全体员工共同努力为实现公司全年经营目标顺利达成而积极提高自己的工作绩效。 2，为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。二、范围：公司范围内全体应得绩效奖金员工。三、原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。四、权责： 1.管理委员会部负责部门绩效奖金考评并提供绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司利润达成率。 3.人力资源行政部负责计算各中心部门单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额。 4.各中心按照绩效考评结果对内部员工实施绩效奖金的发放。注：各中心绩效奖金发放办法需报人力资源行政部备案。五、具体办法： 1.2017 年绩效奖金基数之确定： 1）．全年利润目标 2000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。

v1.0可编辑可修改2）．全年利润目标 1500 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 3）。全年利润目标 1000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 4）全年利润目标低于1000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 5）全年利润目标超过2000 万，除按规定提取% 外，再将超出部分60%，加作为公司绩效奖金发放，将公司年度超额利润分享给员工。 2.绩效奖金发放周期： 1). 绩效奖金年底发放一次，每季度发放一次。 2). 年底发放所提取年度奖金总额的60%；季度所发奖金为年度奖金总额40%。（即每季度所发奖金额为年度奖金总额10%） 3.绩效奖金之核发办法： 1)绩效奖金以年、季为考核，发放至各中心单位。 2)人资部门在计算和确定绩效奖金基数时，应与公司之利润目标（财务提供数据）达成挂钩。 120%（含） 110%（含） 100（含） 90%（含） 80%（含） 80%以下利润达成率以上 -120%-110% -100%-90% 奖金提取系数 1 0 4.绩效奖金的系数及计算方法； 1)公司提取奖金总额 / 公司应得奖金人数﹦奖金系数 1； 2)各中心绩效奖金系数之确定：部门系数

经济学中β系数的计算说课讲解

经济学中β系数的计算

计算β系数一、β系数的概念及计算原理 1、概念：β系数也称为贝他系数（Beta coefficient），是一种风险指数，用来衡量个别股票或股票基金相对于整个股市的价格波动情况。β系数是一种评估证券系统性风险的工具，用以度量一种证券或一个投资证券组合相对总体市场的波动性。投资股市中一个公司，如果其β值为1.1，则意味着股票风险比整个股市场平均风险高10%；相反，如果公司β为0.9，则表示其股票风险比股市场平均风险低10%。 2、理论体系：β系数的计算分为上市公司β系数计算和非上市公司β系数计算两种情况：在被评估企业是上市公司时，可以根据其各期历史收益数据和相应的股票市场综合指数来确定其β系数；当被评估企业不是上市公司时，我们可以寻找相似的上市公司，先得出该上市公司的β系数，然后通过比较和调整来间接计算被评估企业的β系数。下面的实例讲解了非上市公司β系数的计算方法。（注：这里所说的“调整”是调整参照公司与被评估对象由于财务杠杆的不同而进行的调整，类似市场比较法中比较因素的修正） 3、β系数计算的原理：如果将市场上全部所有股票作为一个资产组合，其市场整体风险收益以市场整体资产组合M收益的方差Var(Rm)表示，任一只股票对系统风险收益的贡献，由这一股票与市场资产组合M收益的协方差Cov(Rm，Ri)表示，则β系数可表示为：β=Cov(Rm，Ri)/ Var(Rm) 【知识链接】①方差的概念：样本中各数据与样本平均数的差的平方和的平均数叫做样本方差。②协方差的概念：在概率论和统计学中，协方差用于衡量两个变量的总体误差。协方差cov(X,Y)的度量单位是X的协方差乘以Y的协方差。而取决于协方差的相关性，是一个衡量线性独立的无量纲的数。方差是协方差的一种特殊情况，即当两个变量是相同的情况。精品资料

部门奖金分配方案计划

部门奖金分配方案部门奖金分配方案（一）为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。 3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，XX%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过XXX万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。二、考评： 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。三、奖金来源： 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出 8XXX元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：*** 报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤XX.X%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准） 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出XX%作为奖金分配。 4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×XX%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出XX%用于奖励。

经济学中β系数的计算

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计算β系数一、β系数的概念及计算原理 1、概念：β系数也称为贝他系数(Betａcoeｆfiｃiｅnt)，是一种风险指数,用来衡量个别股票或股票基金相对于整个股市的价格波动情况。β系数是一种评估证券系统性风险的工具,用以度量一种证券或一个投资证券组合相对总体市场的波动性。投资股市中一个公司,如果其β值为１.1，则意味着股票风险比整个股市场平均风险高10%；相反,如果公司β为0.9,则表示其股票风险比股市场平均风险低１0%。２、理论体系:β系数的计算分为上市公司β系数计算和非上市公司β系数计算两种情况：在被评估企业是上市公司时，可以根据其各期历史收益数据和相应的股票市场综合指数来确定其β系数;当被评估企业不是上市公司时，我们可以寻找相似的上市公司,先得出该上市公司的β系数,然后通过比较和调整来间接计算被评估企业的β系数。下面的实例讲解了非上市公司β系数的计算方法。(注:这里所说的“调整”是调整参照公司与被评估对象由于财务杠杆的不同而进行的调整,类似市场比较法中比较因素的修正） 3、β系数计算的原理:如果将市场上全部所有股票作为一个资产组合,其市场整体风险收益以市场整体资产组合Ｍ收益的方差Ｖａr(Rm）表示,任一只股票对系统风险收益的贡献,由这一股票与市场资产组合M收益的协方差Cov(Rm,Ri)表示，则β系数可表示为：β=Cov(Rm，Ri)／Var(Rm) 【知识链接】①方差的概念:样本中各数据与样本平均数的差的平方和的平均数叫做样本方差。②协方差的概念:在概率论和统计学中，协方差用于衡量两个变量的总体误差。协方差cov(X，Y）的度量单位是Ｘ的协方差乘以Y的协方差。而取决于协方差的相关性,是一个衡量线性独立的无量纲的数。方差是协方差的一种特殊情况，即当两个变量是相同的情况。

【绩效激励】招生人员薪酬激励方案

招生人员薪酬激励方案（3种）工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费；注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元；如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元；所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000；市场新生招生总奖=50000x8%=4000元其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。 9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

部门年终奖分配方案

部门年终奖分配方案部门年终奖分配方案篇一：年终奖分配方案(201X年) 年终奖金分配方案一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为： M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/201X万*100%），相当于总利润的1%。

2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/201X万*100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为： 0.8- 1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：预算部： 1.5 采购部： 1.2 仓库： 0.9 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 质检部： 0.8 技术部： 1.3 财务部： 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6- 6.5%（因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为： 60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的计算方法：

用ECEL计算股票的贝塔值

用EXCEL计算股票的贝塔值一、贝塔系数确定的关键点贝塔系数有两种计算方法，定义法及回归法。其中，回归法使用证券投资回报率与市场指数回报率，回归估计得到资产的贝塔系数值，模型非常直观易懂，而借助于统计软件的帮助，计算过程也非常简洁方便。因而，回归法备受学者及实务界投资者的推崇，成为最为普遍的贝塔系数计算方法。同时需要注意的是，贝塔估计过程中，在市场指数、无风险资产，回归的期限长度、时间间隔等问题上，并没有统一的选择方式。因而，不同学者、不同企业、不同数据库，对于同一时期同一上市公司的贝塔系数都可能会计算得到不同的结果。下文针对这些贝塔估计当中涉及的关键问题一一做出具体的说明。 1.市场指数选取回归法采用证券资产回报率与市场指数回报率回归，而市场指数就存在着不同的选择方式。按照资本资产市场定价模型，市场投资组合应包含资本市场上全部可供投资者选择的风险资产。而在美国的证券市场中，纽约证券交易所与纳斯达克证券交易所的上市公司均超过三千家，每年新上市的公司又很多，市场投资组合的更新十分频繁，收益率统计比较麻烦。因而，在实际计算中，通常选用市场指数收益率作为替代。常用的指数有 S&P500 指数，即 500 家规模最大、行业上具有代表性的上市公司，按市值加权所得到的投资组合，作为市场投资组合的近似。实践表明，采用全部风险资产或选用标准普尔 500 指数资产，估计得到的贝塔系数是相近的。而在中国证券资本市场中，就市场指数资产的选择问题，还没有达成一致。目前主要有三种选择方式。第一，采用上海证券交易所与深圳证券交易所的所有上市公司，按市值加权组合市场投资组合。这一方式是符合 CAPM 资本资产定价模型的基本定义的。当大部分投资者仅选择投资于本国证券市场时，沪深两市所有流通股票即为全部可供选择的风险资产组合。第二，对于上海证券交易所的上市公司，计算其贝塔系数时，市场回报率选为上证指数收益率，对于深圳证券交易所的上市公司，计算其贝塔系数时，市场回报率选择深证成指收益率。这一方式主要考虑到上海证券交易所与深圳证券交易所的上市公司，其

员工薪酬激励方案

员工薪酬激励方案篇一：员工薪酬激励方案好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。直销模式下的激励政策 1. 企业介绍 a 公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10 多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售

网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2. 销售工作特点工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3. 销售人员特点销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3 年以下。有近1/3 的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4. 销售人员需求分析初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有 3 至5 年的

工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。 5. 薪酬激励方案分析了a 公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X毛利率X提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。（注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性）在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6. 辅助激励方案初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

贝塔系数的含义贝塔系数的计算公式

贝塔系数的含义贝塔系数的计算公式 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

贝塔系数的含义贝塔系数的计算公式什么是贝塔系数 β系数也称为贝塔系数(Betacoefficient)，是一种风险指数，用来衡量个别股票或股票基金相对于整个股市的价格波动情况。β系数是一种评估证券系统性风险的工具，用以度量一种证券或一个投资证券组合相对总体市场的波动性，在股票、基金等投资术语中常见。贝塔系数的计算公式单项资产 β系数(注：杠杆主要用于计量非系统性风险) 单项资产系统风险用β系数来计量，通过以整个市场作为参照物，用单项资产的风险收益率与整个市场的平均风险收益率作比较，即： β计算公式其中Cov(ra,rm)是证券a的收益与市场收益的协方差; 是市场收益的方差。因为：Cov(ra,rm)=ρamσaσm 所以公式也可以写成： β计算公式其中ρam为证券a与市场的相关系数;σa为证券a的标准差;σm为市场的标准差。据此公式，贝塔系数并不代表证券价格波动与总体市场波动的直接联系。不能绝对地说，β越大，证券价格波动(σa)相对于总体市场波动(σm)越大;同样，β越小，也不完全代表σa相对于σm越小。甚至即使β=0也不能代表证券无风险，而有可能是证券价格波动与市场价格波动无关(ρam=0)，但是可以确定，如果证券无风险(σa)，β一定为零。注意：掌握β值的含义 ◆β=1，表示该单项资产的风险收益率与市场组合平均风险收益率呈同比例变化，其风险情况与市场投资组合的风险情况一致; ◆β>1，说明该单项资产的风险收益率高于市场组合平均风险收益率，则该单项资产的风险大于整个市场投资组合的风险; ◆β<1，说明该单项资产的风险收益率小于市场组合平均风险收益率，则该单项资产的风险程度小于整个市场投资组合的风险。小结：1)β值是衡量系统性风险，2)β系数计算的两种方式。贝塔系数

公司薪酬激励制度

公司薪酬激励制度第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章普通人力资源的薪酬体系第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。第三章重要人力资源的薪酬体系第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。第六条岗位工资岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级

专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。第七条业绩工资公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。第八条福利补贴公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。第十三条业绩工资业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。第十四条奖金对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。第五章工龄与学历补贴第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：学历补贴如下：

部门员工年终奖金分配方案

部门员工年终奖金分配方案一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉; 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。员工考绩每年定为一次，作为年终考绩; 农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示; 各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核; (2)员工年终奖的发放。

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者; (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分; (2)记小功或小过一次者：加减3分; (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;

贝塔系数的确定方法

中级财务管理大作业 ——贝塔系数的确定方法一、作业要求 1．关注和收集一家上市公司一段时间内的交易价格等数据， 2．收集沪深300指数的交易数据。 3．要求： ⑴、以月度为周期计算公司四月底的贝塔系数。 ⑵、以周为周期计算公司四月底的贝塔系数，观察按照不同周期计算的贝塔系数是否有不同？ ⑶、计算公司的股价变动的标准差。二、计算过程说明 (一) 计算贝塔系数我选取了2008年12月至2013年12月，5年间上海证券交易所上市的上汽集团（代码600104）的月度收益率、周度收益率以及沪深300指数的月度收益率、周度收益率；2013年10月至2013年12月，3月间上汽集团（代码600104）每天的收益率以及沪深300指数每天的收益率，分别利用贝塔系数的计算定义公式和最小二乘法的回归方法来计算上汽集团的贝塔系数。以月度为周期计算上汽集团的贝他系数为例说明两种计算方法的计算过程如下： 1、贝塔系数的定义公式沪深300指数的月度收益率的计算，用当月末沪深300的收盘指数减去上月末的收盘指数，再除以上月末的收盘指数获得。股票月度收益率的计算用本月末的收盘价减去上月末的收盘价除以上月末的收盘价获得，不考虑除权除息的影响。贝塔系数的定义公式：2 ) ,cov(M j M j σβ= ，其中cov(j,M)是上汽集团的月度收益率与沪深300指数收益率之间的协方差，σM 2 是沪深300指数收益率的方差，计算得出上汽集团的贝塔系数为1.47。

调整后的贝塔系数=0.33×历史贝塔系数+0.67×1.0，计算得出调整后的贝塔系数为1.15。 2、最小二乘法回归贝塔系数市场期望收益率与个别资产期望收益率之间的计量经济模型为： t Mt jt r b a r ξ+?+= 式中：a 为回归的截距，b 为回归的斜率，及回归的贝塔系数。经最小二乘法回归得到的贝塔系数为1.47，与通过贝塔系数的定义公式计算得出的结果一致。 (二) 计算公司股价变动的标准差公司股价变动的标准差的计算公式为： () ∑=-= N i i x N 1 2 1 μσ 式中：N 为收集的股价数据的个数，x i 为各个股价数据，μ为股价平均值。三、计算结果 (一) 计算贝塔系数以月度为周期以周度为周期以天为周期贝塔系数 1.47 1.48 1.54 调整后的贝塔系数 1.15 1.16 1.18 计算结果表明，使用相同历史时期的数据，采用不同时间长度为单位计算的收益率所得到的的贝塔系数基本一致；但是使用不同历史时期的数据时，采用不同时间长度为单位计算的收益率所得到的的贝塔系数明显不同，历史时期的不同通常会显著改变公司的贝塔系数。 (二) 计算公司股价变动的标准差以月度为周期以周度为周期以天为周期股价变动的标准差 3.53 3.07 0.71