某公司薪酬管理制度

某公司薪酬管理制度
某公司薪酬管理制度

**********有限公司

员工薪酬管理制度

第一章概述

一、目的

为规范公司的薪酬管理,提高薪酬管理水平,充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用,特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于**********有限公司所有员工。

三、薪酬的定义

本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。

四、薪酬分配原则

1.公平性原则,体现内部公平公正,满足员工对薪酬分配的公平感。

2.竞争性原则,使薪酬标准具有吸引力。

3.激励性原则,适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。

4.经济性原则,使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。

5.合法性原则,使薪酬制度符合国家法律法规的规定。

第二章薪酬构成

薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+奖金+津贴+福利

绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例

其中:

(1)、基本工资、岗位工资为员工固定收入。

(2)、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。

(3)、加班工资为额外加班工资。

(4)、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。

(5)、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。

(一)基本工资

基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资,为固定工资。(二)岗位工资

岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下:

1、岗位评价

A、依据岗位所处职级和岗位贡献度,将各岗位归等、归级。

B、以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。

C、各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定,评价指标与权重的设置(见表1)。

D、根据对岗位的定性分析,对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。

岗位评价指标及定义

(三)绩效工资

绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核,对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。

1.绩效工资基数由岗位的价值确定,以岗论价,岗定薪定。

2.绩效工资为工资的变动部分,是对员工个人绩效的认可和体现,实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。

3.绩效工资薪等薪级的确定

(1)等内级差的基本一致性原则,以保证薪酬管理的简单性。

(2)个别薪等幅度间的交叉原则,以保证岗位贡献度相当,分处于不同

职级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。

4.固定工资和绩效工资的比值确定。

不同薪等的固定工资和绩效工资的比值,将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分,体现了各岗位的价值。具体见下表:

注:固定工资=基本工资+岗位工资

(四)加班工资

加班工资是指员工在规定岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务,对超出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。

(五)计件(时)工资

计件(时)工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。

(六)协议工资

协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。

(七)业务奖金

该部分属于激励性的利润分享,具有很大的弹性,根据公司营销承包方案进行计算。

(八)奖金

奖金包括业务奖金、年终奖、考核奖、节约奖、超产奖等,根据各考核成绩作出相应的物质性奖励。该部分属于激励性的利润分享,具有很大的弹性,根据公司制定的相关文件进行计算。

(九)津贴

津贴主要为部分岗位的工作需要而给付的特殊津贴,详细说明请参照相关文件执行。

(十)福利

1.按国家有关规定为员工缴纳的养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等。

2.对员工的医疗费用的负担仅限于住院治疗,按照允许报销的部分经总裁审批后给予报销。

3.重大节假日期间,公司根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。

4.公司为员工提供的集体宿舍和食堂补贴。

5.公司依据岗位工作需要为员工提供相应的通讯补贴及交通补贴。

6.公司依据相关法律法规为其提供相应天数的带薪休假。

第三章薪酬分类

一、生产一线员工

1、适用人员:所有从事生产的一线员工(不包括计件员工)。

2、薪酬构成

工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+生产奖金+福利

其中:

基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分。

奖金根据公司制定的相关文件进行计算。

二、管理人员、职能部门员工

1、适用人员:所有管事人员及职能类部门员工。

2、薪酬构成

工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+奖金+福利

其中:

基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分。

奖金根据公司制定的相关文件进行计算。

三、营销业务人员

1、适用人员:所有从事销售性质工作,工作成果可直接量化的员工。

2、薪酬构成

工资总额=基本工资+绩效工资+业务奖金+福利

其中:

基本工资、绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分。

业务奖金按公司营销方案进行计算。

四、计件(时)工资制员工

1、适用人员:所有以实际工作量来核算工资的员工。

2、薪酬构成

工资总额=基本工资+计件(时)工资+福利

计件(时)员工的工资核算根据公司制定的相关文件执行,对违反相关规定(如质量、流程、工艺等)的做相应扣减。

五、协议工资

根据人员工作性质制订相应工资协议。

第四章工资执行标准

一、企业高级管理人员工资

工资类别:A类

构成比例说明:

1、基本工资、岗位工资为固定标准;

2、(绩效工资+全勤奖金)=(基本工资+岗位工资)*30%;

3、养老医疗保险=(基本工资+岗位工资)*28%,其中养老保险20%,医疗保险8%;

4、年终奖=(基本工资+岗位工资)*30%;

二、员工工资

工资类别:B类

构成比例说明:

1、基本工资、岗位工资为固定标准;

2、(绩效工资+全勤奖金)=(基本工资+岗位工资)*30%;

3、养老医疗保险=(基本工资+岗位工资)*28%,其中养老保险20%,医疗保险8%;

4、年终奖=(基本工资+岗位工资)*15%;

三、销售人员工资

工资类别:C类

构成比例说明:

1、绩效工资=基本工资*30%

2、养老医疗保险=基本工资*28%,其中养老保险20%,医疗保险8%。

四、新进人员试用期及试用期工资标准

1、高级管理人员

高级管理人员试用期及试用期工资标准由公司股东会确定,股东会无特殊规定的,执行本标准。

2、普通员工:

3、销售类员工

五、其它

工资类别:D类

工资标准:按工作情况及用工协议,另行商定。

第五章工资管理

一、加班工资管理

1、加班工资使用范围

适用于生产一线员工、职能部门员工。

经理级及以上级别管理人员无加班工资,销售人员无加班工资。

2、加班申请

所有加班必须由部门经理填写《加班申请单》提出申请,经直接主管领导批准后方可计算加班工时,紧急情况不能事先申请的,于加班次日补填《加班申请单》。

3、加班工时确认

加班工时按实际加班时间计算,以0.5小时为最小单位,每8小时计一天。

4、加班补休

所有加班都应尽量安排补休,国家法定节假日加班,按实际上班时间的2倍补休;非国家法定节假日加班,按实际加班时间补休。

补休应在加班后30天内休完。

国家法定节假日指“元旦”一天、“五一劳动节”一天、“十一国庆节”三天、“春节”三天、“清明”、“端午”、“中秋”三大传统节日各一天。

5、加班工资标准

在加班后30天内无法安排补休的,方可计算加班工资。

国家法定节假日加班,按“基本工资”的3倍计算加班工资;非国家法定节假日的加班,按“基本工资”的1.5倍计算加班工资。

6、加班工资发放程序

加班工资由考勤人员统计加班工时并经主管经理签字确认后,报财务部核算,分管总经理核签后方可发放。

二、职务代理工资管理

职务代理是指员工因休假、调职、辞职或其他原因离开其岗位,由主管指定人员暂时代理其职务的行为。

代行职务时间不足一个月的,职务代理人员原工资薪酬标准不变;代行职务时间超过1个月的,职务代理人员原工资薪酬标准不变,但可享受代行职务的津贴,奖励及其它福利。

职务代理人员代行职务时间超过1个月,应填写《职务代理申请表》经上级批准后方可代行职务。

三、工资调整管理

员工工资调整分为工资晋升、工资降级。

1、工资晋升

员工的工资晋升分为岗位晋升、奖励晋升、普遍晋升三种。

岗位晋升指员工调整工作岗位后,晋升至相应岗位工资标准;

奖励晋升是依据公司奖励制度对优秀员工给予相应的奖励晋升;

普遍晋升是随公司发展、行业薪酬标准提高等原因,公司提高部分岗位或全部员工工资标准。

2、工资降级

工资降级分为岗位降级、处罚降级和普遍工资标准降级三种情况。

岗位降级指员工调整工作岗位后,降级至相应岗位工资标准;

处罚降级是依据公司奖惩制度对员工给予相应的处罚;

普遍降级是指由于市场行业薪酬标准整体下调或公司经营战略调整等原因,公司在一段时间内将部分或全部员工的工资标准进行降级调整。

四、工资的核算及发放

(一)工资的核算

员工固定工资依员工考勤天数计算;绩效工资参照公司《绩效考核方案》执行;其它工资根据公司相应规定确认。

(二)正常月度工资发放

1、员工所得基本工资、绩效工资、加班工资及其它津贴均由财务单位于每月8日前作出工资计划报总经理审查,财务总监核准执行。

2、每月15日统一发薪,如遇国家法定节假日则提前发放,特殊情况推迟须总经理交由财务部门给予说明。

3、公司采用个人账户支付人民币的存款方式或现金发放员工工资。

4、所有工资发放必须由员工本人签字确认,需他人代领的,必须经员工本人事先确认。

5、公司在员工工资中代扣缴之责任项目:

违反法律法规和公司规章制度的罚款

代扣缴个人给公司带来的损失赔偿

代扣缴由于个人原因给公司造成的费用

(三)离职人员的工资结算及发放

1、所有离职人员的工资均与在职人员正常月度工资同时发放

2、正常离职人员的基本工资、绩效工资和加班工资结算与在职人员核算方法相同。

3、未经批准自行离职人员不进行工资结算。

(四)、特殊条件下的工资计发

工伤假期员工的基本工资,参照《工伤事故处理办法》执行。

员工请假不计发工资,如所请假假期包含国家法定节假日则国家法定节假日归属于请假处理。

符合国家法定结婚年龄的正式员工可享受有薪婚假,早婚者给予3天基本工资,晚婚者给予7天基本工资,但必须持有有效的结婚登记证明材料,且必须在当年休完婚假。

员工的亲属或朋友死亡可以请丧假,丧假不给予工资。

女性员工生产给予产假90天包括分娩15天和分娩后75天,其中包含国家法定节假日的不另外给予。工龄满1年以上的员工产假期间计发基本工资。

对于违反《考勤制度》之旷工、迟到、早退等情况则按《考勤制度》执行。

五、工资总额保底及封顶

适用于在公司工作满6个月以上的固定员工,临时工、包工、计时(件)工除外。

1.工资总额保底值=所在地区最低工资标准;

2.工资总额封顶值=员工对应薪级工资×2/月

六、争议解决办法

1.因计算错误或业务过失造成工资超额领取时,员工应立即归还超额

部分。否则,公司有权在下月发放工资时直接扣除该超额部分,对离职员工将追究相关责任。

2.员工对工资产生疑义时,可以提出书面申请,行使工资请求权。但自发生日起一个月内未行使的,则视为弃权。

第六章附则

一、公司的所有员工必须遵守薪酬保密制度,做到“三不”:不对外泄露公司薪酬体系及个人薪酬;不探听他人的薪酬;不议论公司的薪酬体系。

二、公司员工兼任其他职务者,其薪酬按就高不就低原则执行,公司不重复发放。

三、本制度的执行接受股东、监事及全体员工的监督。

四、本制度经股东会审议通过后试行。

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度(修订版) 编制:

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定,要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场相同或类似岗位薪酬又较高的,增薪幅度要大;对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大,对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类: 一、非业务部门: 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表,具体划分如下表: 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分,非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有:交通补助;通讯补助;餐补。 二、业务部门: 业务部薪酬构成=基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表,具体划分如下表:

工程公司薪酬管理制度完整篇.doc

工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定本制度: 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生存率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) : 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数,根据各系统各部门的绩效 考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据: 为了制定适合市场化运作的分配体系,完善公司薪酬管理体系,共同分享发展所带来的收益,激发员工积极性,增强公司凝聚力,吸引高素质人才,建立稳定的员工队伍,依据国家有关法律、法规和公司有关规定,特制订本制度。 二、适用范围: 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工,其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据: 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质: 本次薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则: 对内具有公平性,对外具有竞争力,对员工具有激励性,对企业具有经济性。 (一)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定,使薪酬管理工作实现透明化,尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 (二)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 (三)激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考评,将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;通过开放两条薪酬通道,让不同岗位的员工有同等的晋升机会,实现岗位薪酬动态化,使员工明确只有尽职尽力、不断进取,才能得到相应的回报,从而不断激发员工积极性。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度,用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构: (一)本制度所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

建筑施工企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度: 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 (2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。 3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。 4、日工资制:临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类: (1)高层管理人员:总经理、副总经理 (2)中层管理人员:部门经理、项目经理 (3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 (4)业务人员:市场开发人员、采购员 (5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资: (1)贯彻“因事设岗,因岗定薪”原则,行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批。 (2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工资等级。 (3)基本工资标准:

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长:尤作洲、林海 成员:刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责:

(1)审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 (2)审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组,日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):董事长、总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):中层级;四层级(D):助理级;五层级(E):组长级;六层级(F):专员级 2、一层级为四个级差(A1、A2、A 3、A4)、二级层至五级层分别为五个极差(B1、B2、B3、B 4、B5)......六级层为四个极差(F1、F2、F3、F4)具体

薪酬管理制度(最终版)

有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日

目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ 5第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... 8第六章附则 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬,同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值,包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力,促进员工价值观念的统一,建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来,把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段,确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量,以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度,鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见:岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括:基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金;月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □? 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 ?1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

(完整word版)华为公司薪酬管理制度

华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

华为薪酬管理制度

薪酬管理制度 目录

第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (5) 第三章薪酬元素 (6) 第四章薪酬调整 (12) 第五章年薪工资制 (14) 第六章岗位绩效工资制 (16) 第七章计件工资制 (17) 第八章协议工资制 (18) 第九章其他规定 (18) 附件一:公司职系划分表 (20) 附件二:高层管理人员工资等级表 (24) 附件三:中层管理人员工资等级表 (25) 附件四:一般管理人员(含辅助人员)工资等级表 (26) 附件五:技术人员工资等级表 (27) 附件六:操作人员工资等级表 (29) 附件七:公司职位等级示意图 (30) 附件八:岗位系数分布图 (31) 附件九:高管年薪工资表 (32) 附件十:中层年薪工资表 (33) 附件十一:..................... 岗位薪酬中岗位工资与绩效工资所占比例34附件十二:.................................................薪酬发放流程35

第一章总则 第一条目的和依据 1.目的 使安徽电力建设第一工程公司(以下简称公司)薪酬体系与市场接轨,激发员工活力; a)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享公司发展所带来的 收益; b)促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制; c)最终推进公司总体发展战略的实现。 2.依据 依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定,制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工,其他下属公司和单位可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是:岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系重新设计,对原工资实行封存式管理。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1.竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位,薪酬水平应有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度 目的(PURPOSE): 建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1.薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2.奖金 奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点: 1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每 个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量,实现公司人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3.职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况,公司所有员工共分为十三个职级,即: 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4.特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按公司有关规定办理。由人事部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5.工资及级职确定 所有新入职员工,其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时,人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6.工作时间

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表 一、附件: 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表: 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级(档)划分表》 5、《新职工见习(试用)期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 (建议稿) 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点: 1、未达到岗位说明书任职资格要求的,扣减薪点如下: (1) 岗位资格证书:每缺一项证书减10或20个薪点; (2) 专业岗位年限:每低于要求年限一年减10或20个薪点; (3) 学历要求:每低于一个等级的减10个薪点;(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点; 其中:薪级1-9级扣减10个薪点;薪级10-15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的,增加薪点如下: 对于在岗在聘的人员,当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的,可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定(详见表3) 表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表 (单位:元/月) 说明: 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限; 2、起始日期1995年11月28日,7月1日后进本公司不计当年工龄; 3、在进入本公司前的社会工龄按4:1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 (单位:元/月) (单位:元/月) (单位:元/月) 说明:

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》; 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准; ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

薪酬管理制度模板最新版本

薪酬管理制度(模板) 一、总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身情况订立的薪酬管理手册,是八哥公司一线 导购人员获得正当劳动报酬的保证,也是维持公司效率和持续发展的基本保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 2、本制度旨在客观评价八哥公司一线导购人员业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高 导购人员工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1、导购的薪酬由三个部分组成: (一)固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴 (二)浮动工资=销售提成+特殊绩效奖励 (三)特殊店铺补贴 2、固定工资 固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴,其中: (一)店长类:店长类工资分为二等,分别是店助、店长;各级别固定工资工资及其薪酬结构如下: 岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴 店长类店助13005元/H2030店长15006元/H2050 (二)店员类:店员类工资分为三等,分别是实习店员、初级店员、高级店员; 实习店员是指新入职员工,入职时间满20至40天转正后成为正式店员。 岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴 店员类实习店员12004元/H150初级店员12005元/H150咼级店员13006元/H150 3、浮动工资 浮动工资的构成:销售提成+达标奖励+超万奖+超额奖; (一)销售提成计算方法: 店铺员工提成:店员、店助按个人实际销售额提取;店长按单店总额提取, (见下表) 薪酬结构

注:公司售出现金券可按实收额40%勺比例提成; (二)指标完成奖:每月单店销售完成指标,跟进岗位不同给予奖励(下表)

(三)超额奖:月度业绩完成单店任务额的110%以上,每人奖励100元; (四)超万奖:日常销售满10000元/天,奖励店铺100元/店 4、特殊店铺补贴 特殊津贴主要是从公司某阶段发展及岗位工作实际考虑,对特殊地区给予的特殊补贴。 地区补贴:北京、上海、厦门、杭州、宁波;广州、深圳、大连、沈阳;以上城市在失去开设直、联营店铺,其岗位底薪部分额外补贴;其标准如下: 三、其他备注说明: (一)因工作需要,店铺中直接任命初、高级店员为店铺负责人,给予负责人补贴80/月,待晋升店助以上职务后则取消此项补贴; (二)因开店储备的编外员工加入,核算方式一律按入职职务的基本工资+200/月补贴(享加班补贴),则不享其他奖励;其销售额则平分其他编内人员; (三)因工作需要,编内员工外调并无法核实其业绩抽成时,其核实方式为基本工资+400/月补贴; (四)因外区(跨地区)新店开业或工作需要,从本区店铺调出员工支援者(算借用)和本区域招聘外派工作者,考虑其费用增加,前3个月另享100/ 月的补贴;但外派不满10天者不给予补贴; (五)各法定节假日:出勤员工底薪部分按双薪核算,春节底薪按三薪核算 四、薪酬管理 (一)薪酬保密管理 公司实行薪金保密制度。除指定管理人员知道员工薪水外,任何员工不得泄露薪酬秘密,也不得打探其他员工薪金的具体数额,严重者将受到开除的处分 五、以上数据均是参考数据,不作为实际依据,具体工资按各区 域实际标准执行; 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注,我们将会做得更好】

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 (一)公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略,帮助企业吸纳人才、留住人才,也是减少劳资纠纷的重要手段。 (二)科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性,激发工作热情,是增强企业核心竞争力的关键所在。 (三)科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 (四)科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分,对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 (五)企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层(级职为1-1~3-2,含员工、主管、项目经理)、管理层(级职为3-3~5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总)、决策层(级层为5-3~7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长) 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑,公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的,坚持“岗变薪变”的原则,薪酬需根据新的岗位进行适时调整(含提薪活降薪)。 四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括:工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成:基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。(具体标准见下表)

指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象,公司给予的全勤奖,此项费用包含在员工月工资内,每月随工资发放,每人每月200元。 (四)工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励,工作每满一周年,月工资增加50元/月,从转正后满一年的次月起算。 (五)证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 (六)考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行,职级5-1至6-3:(岗位工资×15%);职级3-1至4-3:(岗位工资×12%);职级1-1至2-3:(岗位工资×10%)。 (七)预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放(注:中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放)。 (八)其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 (一)应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它 实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条:等级工资制的薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章:等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行: 工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额*70% 第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表: (公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同) 第十条:奖励工资:

公司薪酬管理制度(试行)

公司薪酬管理制度(试行) JTHR-01/04 文件名称编号 编制部门编制日期签署人生效日期保密等级正文页数附件 2003/08/11 2004/01/01 15 人力资源部总经理受控文件A 6份 6页 第一章总则 第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法,进一步增强激励 和考核功能,明确劳资双方劳动与薪酬关系,根据原工资制度的执行情况,并结合现阶段管理

需要,特修订并颁布本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新 的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施,体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与 包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制,形成多元化、灵活性强、务实有效 的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门,主要职责为: 1)薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行;

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