员工关系管理制度

员工关系管理制度
员工关系管理制度

深圳雅盛和驰投资有限公司员工关系管理制度

2010年1月

第一章总则

第1条总述

为规范深圳雅盛和驰投资有限公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制订本制度。

第2条目的

员工之间、员工与公司之间的关系是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节,融洽、和谐的员工关系会使团队形成良好的团结合作的氛围,使员工满意度得到提高,促进员工积极参与公司管理,加强公司内横向及纵向沟通,团队整体工作效率得到提高,从而实现公司在市场中保持良好竞争优势的最终目的。

第3条适用范围

公司所有员工,包括试用期员工和临时工。

第二章管理内容

第4条员工关系管理做为人力资源管理的一部分,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括以下方面:

1、劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查及人事调动管理。

2、员工活动管理:组织员工开展各种活动。

3、沟通机制的建立:员工访谈、员工申诉。

4、员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福。

第5条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理职责由综合事部履各项目公司行政部负责对本项目员工关系的管理工作。

第6条员工关系每期所做的满意度调查,做为各部门改进管理的依据,后期可作为绩效考核的指标之一。

第三章劳动合同管理

第7条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司招聘录用的员工都必须按法律规定签订劳动合同。

第8条劳动合同应当自用工之日起一个月内签订,所有新进人员(非物业人员),劳动合同首次签订期限为3年,劳动合同续签时,根据员工工作业绩综合考评,确定续签年限。对于业

务骨干员工的劳动合同期限,可根据公司需要,酌情增加期限。

各项目公司的行政部负责该项目员工的劳动合同的签订管理工作。

第9条劳动合同续签流程

对于劳动合同即将期满的员工,各部门要从工作能力、工作态度、工作业绩等方面对员工进行综合考评,确定劳动合同能否续签以及续签期限。

●劳动合同期满前2个月进行劳动合同的续签考核工作,要求在合同期满前1个月完成劳动合同的具体续签工作。

●对于劳动合同期满后不再续签的员工,于期满当日,由综合事务部会同业务部门及时办理员工离职手续。

● M1级(含)以下员工续签,审批至副总经理,M1级以上员工续签,审批至总经理。

●综合事务部:负责总部及各项目公司的劳动合同续签的组织实施及审批工作。

●各项目公司行政部:负责劳动合同的具体续签工作。

第10条新招聘员工试用期按照劳动法相关规定执行,试用期内员工要求解除合同,应提前3 日提出,非试用期内员工辞职按照劳动法相关规定执行。

第11条劳动合同管理其他未尽事宜,一律按劳动法相关规定执行。

第四章组织活性化活动

第12条综合事务部组织公司员工开展各项活性化活动,旨在增强员工之间、部门之间的沟通交流,从而在公司中创建出一种健康向上的团结合作的工作氛围。

第13条活动时间:

●小型活动(如羽毛球赛、乒乓球赛等),每季度1次1项。

●中型活动(如部门聚餐、团队建设等),每季度1次。

●大型活动(如年会、员工拓展活动等),每年2次,半年度开展1次。

第14条所有活动经费均由公司提供。

第15条综合事务部负责组织活性化活动的年度预算,活动经费的管理与控制,各类活动方案的制作及组织实施,各项目公司行政部针对活动方案进行辅助配合。

第五章员工内部沟通管理

第16条公司施行“培训导师”制度,培训导师由分管副总直接指定,担任培训导师的人员,享有导师津贴,200元/月,随当月工资直接发放。(具体参见《导师培训效果评估表》、《新员工试用期培训效果评估表》)

培训导师的主要职责如下:

1、帮助本部门新员工熟悉部门运作流程,保持与综合事务部的沟通,反馈新员工的工作状态和工作表现。

2、主动为新员工解答疑难,帮助新员工处理各类事务。

3、对新员工工作业绩进行公正客观的综合考评。

第17条员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类,正式沟通包括以下几个方面:

1、入职前沟通

在招聘选拔面试过程中需将企业文化、该岗位的工作职责等向应聘人员进行客观描述。综合事务部招聘人员负责完成对公司拟引进的一般职业的“入职前沟通”,综合事务部负责人、各部门负责人与分管副总经理完成对中高级管理人员的“入职前沟通”。

进入公司的新员工由综合事务部负责为其介绍公司相关的沟通渠道,后勤保障设施、员工的行为规范等,帮助新员工尽快适应新的工作环境。

2、岗前培训沟通

培训导师负责对员工上岗前必须掌握的基本内容进行培训,包括岗位职责和工作考核标准等,让新员工能掌握本职工作的基本工作方法,从而比较顺利的开展工作,尽快融入公司,度过“磨合适应期”。

(1)为帮助新员工更加快速的融入公司,度过“磨合适应期”,应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。

(2)由综合事务部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。综合事务部经理主要负责对管理人员进行试用期间的沟通;管理人员以外的新员工沟通、引导,原则上由其所属上级及综合事务部主管/专员负责。

(3)培训导师负责新员工在试用期间的适时沟通工作。

(4)沟通频次要求:

A、综合事务部:

新员工试用期内:至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时);

B、新员工的所属部门负责人:

新员工试用期内:至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时);

4、试用期考核转正沟通

(1)根据新员工试用期的表现,结合《绩效管理制度》进行转正考核,在《试用期考核转正表》上做出客观评价。

(2)沟通时机

A、培训导师:负责对新员工试用期转正出具考核评价意见。

B、新员工所属部门负责人:负责对新员工试用期转正出具考核评价意见。

C、综合事务部/各项目公司行政部:于试用期满前1周,组织实施试用期员工的试用考核转正工作,并按要求审批。

D、M1级(含)以下员工转正考核,审批至副总经理,M1级以上员工转正考核,审批至总经理。

5、员工沟通面谈

A、综合事务部:负责员工沟通面谈工作的全面管理与监督。负责制订公司高层领导的季度化沟通面谈计划,保证公司高层与不同层次的员工保持适度沟通频次,针对沟通面谈中提及的问题要及时汇总、整理、汇报和处理。

B、项目负责人:每月必须与所在项目公司员工沟通1次。

C、各项目公司行政部:负责所在项目负责人面谈计划的制订、组织实施。每月向综合事务部提报沟通面谈记录表,协助解决面谈中提及的各项问题。

(1)为了使员工了解工作调动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任,从而达到员工顺利融入新岗位工作的目的。

(2)沟通时机

A、综合事务部:在决定调动后,正式通知员工本人的前三天内。

B、调动员工原部门负责人:在接到综合事务部的员工调动通知后进行。

C、调动员工新到部门负责人:在调动员工报到上岗之日,参照新员工进行入职引导和岗前培训沟通。

6、离职面谈

(1)对于主动离职员工,通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理;对于被动离职员工,通过离职面谈提供职业发展建议,不让其带着怨恨离职。

(2)沟通时机

第一次:得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时。

第二次:员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。

(3)离职面谈责任人

原则上由综合事务部和员工所属部门负责人共同组织:

A、第一次离职面谈:

●对于主动提出辞职的员工,员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门

负责人和综合事务部反映,拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈,了解离职原因,对于欲挽留员工要进行挽留面谈,对于把握不定是否挽留的员工,应先反馈至综合事务部,以便共同研究或汇报,再采取相应措施。

●对于主管级以上的管理人员主动辞职的,得到信息的人应先将信息第一时间反馈综合事务部负责人以便决策。

●对于企业辞退的员工,由综合事务部组织进行第一次离职面谈。

B、第二次离职面谈:

●对于最终决定同意离职的员工,由综合事务部进行第二次离职面谈。

●G2级以下员工由综合事务主管进行离职面谈;G2级以上员工(含G2级)由综合事务部经理及以上负责人进行离职面谈。

●第二次面谈可以采取离职员工填写《离职访谈表》的相关内容方式配合完成。

(4)离职原因分析

离职原因分析应每季度进行定期整理,以便改进综合事务部的管理工作。

第18条非正式沟通通过以下几种形式:

1、为了及时发现管理中存在的问题,每半年进行一次员工调查,员工填写《员工满意度调查表》,内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。综合事务部在调查后的一周内,将调查内容整理成文,逐级报送给公司领导阅示。并负责满意度调查中所提及的问题的解决、反馈。

2、除正式沟通中的各类面谈外,综合事务部还须不定期对公司员工进行访谈,重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈,内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。

第六章员工关怀管理

第19条员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感,是指企业在员工遭遇重大困难时,对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。

第20条员工生日当天,可收到由公司总经理/项目公司总经理签署的生日祝福卡片及100元的购物券。

第21条员工个人或家庭遭遇重大困难时,员工所属部门负责人除代表公司送达慰问与关怀外,另根据公司领导审批情况,给予不同程度的物质帮助。

第七章员工申诉管理

第22条员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。

第23条员工申诉的主要范围包括:对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。

第24条申诉程序如下:

员工向直接上级投诉,如直接上级在三日之内仍未解决问题,可越级向部门经理或分管领导投诉,同时也可向综合事务部经理投诉,综合事务部负责在三日内解决投诉问题。

第25条员工对综合事务部处理结果不满意的,可继续向综合事务部的分管领导提请复议,分管领导有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。

第八章附则

第26条本制度由综合事务部负责解释。

第27条对于本制度所未规定的事项,则按综合事务管理规定和其他有关规定予以实施。

第28条本制度自下发之日开始执行。

附件1:《劳动合同续签意向表》附件2:《劳动合同续签审批表》附件3:《新员工培训指导表》附件4:《导师培训效果评估表》附件5:《新员工试用期培训效果评估表》附件6:《试用期考核转正表》

附件7:《员工沟通面谈计划表》附件8:《员工沟通面谈记录表》

劳动合同续签意向表

__________部门:

现有你部门_________劳动合同即将于________年_______月_____日到期,请将考核续签结果于________年_______月_______日前交至综合事务部。

劳动合同续签审批表

新员工培训指导表

培训导师:新员工:制订日期:制订日期:

导师培训效果评估表

S(10分):优秀A(9分):良好B(7~8分):一般C(6分):不良

1、由分管副总指定新员工的培训导师,担任导师的人员,享有导师津贴,200元/月,随当月工资直接发放。

2、导师在任职期间,必须按照《新员工培训指导表》上的培训任务执行。

3、导师在任职期间,由新员工及其所在部门经理对导师的培训效果进行月度评估,根据评估结果及时发现调整产生的问题,以实现培训效果最优化的目的。

4、对于培训评估结果低于70分者,导师津贴自动减半,连续2次低于70分者,取消其培训导师的资格。

附件5:新员工试用期培训效果评估表

新员工试用期培训效果评估表

S(10分):优秀A(9分):良好B(7~8分):一般C(6分):不良

培训导师对新员工的培训效果进行月度评估,根据评估结果及时发现问题,帮助员工迅速成长

附件6:试用期考核转正表

试用期考核转正表

备注:考核分数达到75分以上属于试用合格(包含75分);

员工沟通面谈计划表

制订人:批准人:制订日期:批准日期:

员工沟通面谈记录表

记录人:批准人:记录日期:批准日期:

3.员工关系管理制度

3.员工关系管理制度 制度管理:解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”(《辞海》)。汉语中“制”有节制、限制的意思,“度”有尺度、标准的意思,两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯(凡勃伦,1982)。 制度是社会游戏(博弈)的规则,是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架(诺思) ?制度让人有所约束,有所节制(规范要素);制度让人有所畏惧,通过惩处那些“不法之徒”(严苛);制度让社会得以规制,状态受控,保证均衡;制度维持正统,秩序得以维护,实现有效管理和控制;制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安,还需要借助“法”“法制”,以老子为代表的道家讲究无为而治,是最高境界 组织中的制度 企业管理中,制度是组织成员共同遵守的规范体系,它是规范整个经济组织运转方式,也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束,也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。 制度化管理 ?理念:崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系:横向按照职能分工(如人力资源管理制度、财务制度等),纵向不同层级,如企业层、业务流程层、员工层(如行为规范、员工守则)。 ?特征体现:(1)科学性:理性、科学、合法的制度规范,(2)系统性:各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范,相互衔接、补充、不冲突(内在一致性);(3)强制性和无差别性;(4)有效的制度运行和制度的权威(法的权威);(5)相对稳定性 制度的系统化分类(横纵) ?岗位,明确岗位职责权限和利益,包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范:对反复出现的业务活动流程(包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送,以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程,譬如人、财、物、质量等)进行科学处置的规定,譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门(团队)与部门(团队)间:理顺部门职责与关系,集体协作的制度规范,各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级:企业章程、董事会组织管理规范、企业文化(如文化行为规范、员工守则) ?事(What职责任务,How如何做) ?人(配置、使用、奖惩及个人行为),工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术:涉及某些技术标准、技术规程,包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等 企业(组织)规章制度制定程序 ?科学制定(情理法),适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓 对制度管理的反思 ?机制与制度:人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制,并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化,口径一致,减少歧义和失误,成本降低,秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性(严密性、程序性) ?按制度办事,对事不对人,避免腐败和裙带关系(客观、理性、公平、规范) ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具,最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制:排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则,思维僵化、线性,难有激情、热情、创新、作为(不求大功,但求无过) ?制度不仅约束,更应该人性化(尊重人的需求和尊严)

员工关系管理制度

節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略? ◎文/蕭新永 ◆金融海嘯後,進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代 大陸的經濟情況更是令人樂觀,所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準,從每月人民幣860元,上調到人民幣1,000元,最快2010年生效。換句話說,工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說,目前每月薪水沒給到人民幣1,500元,幾乎請不到人,但若上調最低工資,會影響企業計算員工社保費的基數,會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說:「民工荒逐步顯現,工資肯定要調,企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導,一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》,這個針對大陸民企與外企為調查主體,調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉,而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。 這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號,大家會問,在金融海嘯期間,大陸政府紓困政策是不是功成身退了?「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久?目前凍結的最低工資標準會持續多久? 如果高工資時代來臨,代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束,未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代,這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素,刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」? 為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢?不同於金融海嘯前的勞動力市場,為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」?當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時,勞動力市場又回復到競爭局面,但企業同樣招不到人?短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資,也不一定能夠找到足夠的工人。 問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口,是全世界最大的勞動力供應市場,會有「民工荒」嗎?大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人,這屬於勞動力結構上的問題,所以不是「民工荒」,應該叫「結構荒」。 由於大陸側重西部的政策有成效,以及大規模的基建在全國各地展開,當地政府鼓勵返鄉民工留下來,就地取才;或鼓勵農村創業;有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了,先觀望再行動。 其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策,逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊? 影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊?勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草?經過2008年以來的實踐結果證明,勞動成本與管理風險是在拉緊,雖然政府在金融海嘯期間,執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策,也凍結了最低工資標準,卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。 台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律,企業經營的歸企業經營」的現實性,政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策,企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂,保護的立法意旨很明顯,企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策,及時通過規章制度的制訂加以因應,並作好預防

员工关系管理制度汇编

员工关系管理制度汇编

第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本作业标准。第二条目的 (一)改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节,融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而提高员工的凝聚力和归属感; (二)提高人才保留率 通过员工关系的开展,对员工的去留尽量做到预防,说服和引导,减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率;(三)改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围,使高层领导更能贴近员工工作和生活,了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象,提高高层的亲和力; (四)提高员工满意度 获取真实的员工需求,合理的提高员工满意度 (五)加强与员工的沟通 建立双向沟通机制,疏通企业与员工的沟通桥梁,提高横向和纵向的沟通效率 (六)改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系,合理的改善管理者与员工的关系,创造良好的工作氛围;(七)提高组织绩效 加强员工参与公司管理,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工,包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理

4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀(工作一生活平衡)计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员,部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责,形成人力资源部与员工的沟通桥梁,保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通: 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的,在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”,

员工关系管理规定

员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团(以下称集团)及下属各公司(以下简称各公司)员工关系管理工作,适时了解、掌握员工的思想动态,倾听员工心声,解决员工问题,协调员工与公司,员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境,特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 (一)人力资源部,负责员工关系管理规定的制定及修定工作,员工关系工作的指导、督导及费用管控管理;跟进员工关系活动的操作。 (二)各公司人力资源部门,负责员工关系工作组织,费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬,各单位制定年度(分项制定员工关系方案),并制定详细的费用预算,上报集团人力资源部审核,经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 (一)劳动关系管理。 (二)沟通渠道的建立实施。 (三)员工活动组织和协调与员工的激励。 (四)员工冲突管理和心理咨询。 (五)员工满意度管理。 (六)推广企业文化。 (七)员工阶段性的思想动态管理与维护。 (八)员工投诉管理。 (九)员工思想状态管理。 (十)员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理,合理解决管理中的员工问题,对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 (一)员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则,要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 (二)实事求是的原则:要求受理人员在处理各类问题时,以问题的事实作为处理的依据和基础,就事论事。 (三)有受理、有反馈原则:要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参与公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:发起组织各种员工活动的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,或开设心理类培训课程,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条 员工关系每期所做的满意度调查,作为各部门改进管理的依据,以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年,管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现,代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名,共同组建员工活动小组,负责组织各种活动小组,如篮球组、羽毛球组等,目的是增强员工之间、

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参与公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查,除作为各部门改进管理的依据外,还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标,具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年,个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同,非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请,从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出,经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

HR1001员工关系管理制度

员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感,营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度,地区人力资源部遵照执行。 4.员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道,处理职员意见、建议、抱怨和投诉,反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议,维持职员工作和生活的平衡,通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈,主动了解职员想法,掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通; B.如问题职员不符合岗位职责要求,向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的,做辞退处理,辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施,保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案:集团人力资本经营部设计调查提纲,确定调查指标,列

出调查问题,确定调查范围,选取调查对象,提出调查方法。 B. 收集调查资料:一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程,由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果:为保证调查结果的真实和准确,由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料,形成综合调查结果报告;集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用:满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导,为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》

员工关系管理制度新版1.doc

员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参和公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率和合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括:

(1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:发起组织各种员工活动的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导和疏导:在条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,或开设心理类培训课程,缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查,作为各部门改进管理的依据,以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年,管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部根据劳动合同和员工实

集团员工关系管理制度文件

博洛尼集团职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的职员关系治理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系,会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高职员中意度,加强职员参与公司治理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中

保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员,包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括:(1)劳动关系治理:劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理; (2)职员活动治理:组织各种职员活动、发起并组织各种职员协会、对协会经费的治理; (3)沟通机制的建立:职员访谈、家属沟通、职员申诉;

(4)职员关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件同意的前提下,设置专人不定期对职员的心理进行辅导,缓解职场压力与家庭矛盾 带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责,其专职治理岗位为人力资源部职员关系组。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查,除作为各部门改进治理的依据外,依旧各部门绩效考核中的一个固定考核指标,具体见《绩效治理制度》。 第三章劳动合同治理 第七条

劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年,个不岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提

公司员工关系管理办法

公司员工关系管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本办法。 第二条本办法适用于公司所有在职员工。 第三条人力资源部员工关系专员为专职管理人员,公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。 第四条员工关系管理内容。 (1)劳动关系管理。劳动争议处理,员工上岗、离岗面谈及手续办理,处理员工申诉、人事纠纷等事件。 (2)员工纪律管理。引导员工遵守公司的劳动纪律,提高员工的组织纪律性,在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 (3)员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系的环境。 (4)沟通管理。引导公司上下及时双向沟通,完善员工建议制度。公司要建立沟通反馈机制,如员工访谈、家属沟通、员工申诉。 (5)员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系,执行合理的考评程序,考评工作既能真实反映员工的工作成绩,又能促进员工工作积极性的发挥。 (6)员工情况管理。组织员工心态、满意度调查,谣言、怠工的预防、检测及处理,解决员工关心的问题。

(7)企业文化建设。建设和谐的企业文化,引导员工价值观,维护公司的良好形象。 (8)服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务,协助员工平衡工作与生活。 (9)员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。第二章劳动关系管理 第五条劳动合同签订。 (1)所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。 (2)在办理员工离职手续时,公司收回原劳动合同。第六条到期合同管理。 (1)人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。 (2)任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前3天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第七条劳动关系解除。 员工在试用期内可以提前3天提出解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第八条劳资纠纷处理。

公司员工关系管理规定

公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

公司员工关系管理规定 1、目的:为加强员工与公司之间的交流沟通,营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围:适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责:公司综合管理部制定和维护本规定,公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容: 4.1 员工沟通渠道与平台: 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈(邀请总经理出席,每周2名以上员工 参加,每两周1名管理人员参加),听取员工意见,解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况,每月或每季度组织员工满意度调查,并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱,员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏,员工可通过投稿的形式反映问题,提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈,帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动,丰富员工业余文化,加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会,公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈,听取员工意见和建议,帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序: 4.2.1 员工在工作过程中,遇到的各类问题,可先向直接上级反映,并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题,员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通,获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决,员工可向公司高层递交信件或意见书,以寻求 帮助; 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见,可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。

员工关系管理规定

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员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感,营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度,地区人力资源部遵照执行。 4.员工关系工作要求和程序 沟通 创建公司内部多种沟通渠道,处理职员意见、建议、抱怨和投诉,反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 保护 在公司发展中提出建议,维持职员工作和生活的平衡,通过多种方法缓解职员工作压力。 访谈 进行职员访谈,主动了解职员想法,掌握职员心理动态。 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通; B.如问题职员不符合岗位职责要求,向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的,做辞退处理,辞退过程中负责做好离职面谈。 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施,保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案:集团人力资本经营部设计调查提纲,确定调查指标,列出调查问题,确定调查范围,选取调查对象,提出调查方法。

B. 收集调查资料:一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程,由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果:为保证调查结果的真实和准确,由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料,形成综合调查结果报告;集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用:满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导,为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》

公司员工关系管理规定

公司员工关系管理规 定 Revised on November 25, 2020

公司员工关系管理规定 1、目的:为加强员工与公司之间的交流沟通,营造一种友好、融洽、和谐的 企业员工关系。 2、范围:适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责:公司综合管理部制定和维护本规定,公司各部门所有员工都有责任 按规定做好每一项。 4、内容: 员工沟通渠道与平台: 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈(邀请总经理出席,每周2名以上 员工参加,每两周1名管理人员参加),听取员工意见,解决员工 实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况,每月或每季度组织员工满意度调查,并及时公布 调查结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱,员工可通过文字的形式反映问 题、提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏,员工可通过投稿的形式反映问题,提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈,帮助下级提升工作绩 效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动,丰富员工业余文化,加强 员工间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会,公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进 行申诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职 面谈,听取员工意见和建议,帮助员工解决实际问题。 员工沟通程序: 4.2.1 员工在工作过程中,遇到的各类问题,可先向直接上级反映,并与之 充分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上 级不能解决问题,员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理 或综合管理部相关人员进行沟通,获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决,员工可向公司高层递交信件或意见书,以 寻求帮助; 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见,可通过申诉的方式向 公司高层进行申诉。

员工关系管理制度29511

员工关系管理制度29511 -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参与公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有员工,包括非全日制用工、劳务派遣员工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:发起组织各种员工活动的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉;(面谈、意见箱、电话、邮件) (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福;

(5)心理辅导与疏导:设置专人定期对员工的心理进行辅导,并开设心理类培训课程,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据,并作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年,管理层员工为五年。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条

浅析员工关系管理

浅析员工关系管理

泰山学院 本科毕业论文浅析企业员工关系管理 所在学院管理学院 专业名称公共事业管理申请学士学位所属学科管理学 年级二〇〇九级学生姓名、学号王丽贞2009020017 指导教师姓名、职称李忱副教授 完成日期二〇一三年五月二十一日

摘要 由于市场经济的发展和人才竞争的加剧,员工关系管理作为人力资源管理新兴的一个特定领域逐渐引起了我国越来越多企业的重视,但在实际运作中却仍存在着许多需要加强的地方。员工关系管理主要是采用一种柔性的管理手段,通过激励沟通等有效途径,为企业的发展建立一种积极和谐的员工关系,提高员工满意度,从而实现企业与员工共同进步。本文在借鉴原有的研究成果上做出了进一步的理论概括,首先分析了员工关系管理的研究背景、意义与国内外的研究概况和员工关系的概念界定及主要内容,其次在了解员工关系管理理论的基础上探讨了我国的发展现状和运作中存在的问题及如何完善员工关系管理,最后进行了总结和发展展望。 关键字:员工关系管理,激励沟通,员工满意度,企业文化

Abstract Because of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention .Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress. Based on the original research results this paper further summarizes the theory. First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents. Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation and development’s issues in China and how to improve the employee relationship management. Last, it has a theoretical summary and the prospect of development. Keywords: employee relationship management, encourage and communicate, employee satisfaction , enterprise culture

员工关系管理规定

员工关系管理规定 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本作业标准。 第二条目的 (一)改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节,融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而提高员工的凝聚力和归属感; (二)提高人才保留率 通过员工关系的开展,对员工的去留尽量做到预防,说服和引导,减少无谓的人才流失,提高人才的保留率; (三)改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围,使高层领导更能贴近员工工作和生活,了解员工真实的需要,树立高层在员工中良好的形象,提高高层的亲和力; (四)提高员工满意度 获取真实的员工需求,合理的提高员工满意度 (五)加强与员工的沟通 建立双向沟通机制,疏通企业与员工的沟通桥梁,提高横向和纵向的沟通效率 (六)改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系,合理的改善管理者与员工的关系,创造良好的工作氛围; (七)提高组织绩效 加强员工参与公司管理,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工,包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容

第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理 4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀(工作-生活平衡)计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员,部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工

公司员工关系管理

职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的职员关系治理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系,会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高职员中意度,加强职员参与公司治理,提高横向和纵向的沟通效率,促

进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员,包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括:(1)劳动关系治理:劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理; (2)职员活动治理:发起组织各种职员活动的治理; (3)沟通机制的建立:职员访谈、家属沟通、职员申诉;

(4)职员关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件同意的前提下,设置专人不定期对职员的心理进行辅导,或开设心理类培训课程, 缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责,其专职治理岗位为人力资源部职员关系专员。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查,作为各部门改进治理的依据,以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同治理 第七条 劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般职员为两年,治理层职员为三年。第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提早三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前与职员签订

(管理制度)员工关系管理制度新版

员工关系管理制度 第壹章总则 第壹条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会于团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参和公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率和合作意识的提高,达到使公司能于市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有于职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的壹个子项目,于公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:发起组织各种员工活动的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导和疏导:于条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,或开设心理类培训课程,缓解职场压力和家庭矛盾带来的心

理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每壹位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查,作为各部门改进管理的依据,以后仍可作为公司绩效考核的指标之壹。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工均必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须于入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期壹般员工为俩年,管理层员工为三年。 第九条 调动人员于办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部于员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘,且将结果及时通知人力资源部。任何壹方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另壹方结果,且按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责于合同到期前和员工签订新的劳动合同。第十壹条 员工于试用期能够提前3天提出解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部根据劳动合同和员工实际表现,代表公司处理劳动纠纷。

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