FMEA各参数对照表与RPN评估指导纲要

面试测评表面试维度及评分参考标准

部评分门项目面试测评表面试维度及评分参考标准极佳 10分佳8分一般6分略差4分极差2分面试提问参考形象气质衣着发型精致，精神衣着发型整洁，精面貌极佳，言语交流神面貌较佳，言语带艺术感，举止端庄交流融洽，举止得文雅，气质出众体大方，注重气质衣着发型整洁，精神面貌较佳，言语交流正常，举止正常衣着发型合体，整衣着凌乱不得体，洁度一般，精神面精神状态极差，不貌欠佳，言语低注意语言文明，举沉，举止随意止轻浮 A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最好的打扮吗？ B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜欢的是什么 C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的最佳气质？ D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质？求职动机人个人求职意向较个人求职意向强烈，个人求职意向清楚，强，职业目标规划职业目标规划分明清有职业目标，有规清晰，自我剖析清晰，并作自我战略分划，自我分析基本明楚，职业匹配度较析，职业及经历技能确，职业匹配度尚可佳，并有一定的职匹配度极佳业积累个人求职意向不个人求职意向模A、您在选择工作中最看重的是什么？( 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) 清楚，有职业目糊，职业目标不明 B、您为什么会想做这份工作？标，无规划，自己确，无任何规划， C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入是合理的？喜好清楚，自我优对自己认识不清 D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位要求吗？如势不清楚，职业相楚，喜好不清楚，果不能，还有多大差距？愿意去学习消除差距吗？融度一般工作茫然度极高力工作资稳定源性部沟通能力工作更换频率极低，经历有两家以上，工作持续性经历以职业经历呈阶梯或上 5 年期稳定单位，三年以上居多，跨行升趋势，职业技能匹跨行经历少，职业业经历稳定，职业匹配度极好技能匹配度较好配度尚可兴趣广泛，知识渊博，性格偏外向，交流性格适中，交顺畅，能引领话注重语言艺术及个性流正常，语言组织、题，具丰富的语言风格把握，表情动作语意表达正常，有交词汇，并能较好运丰富得体流话题主导用表情动作工作更换频率较经常频繁更换工低，工作持续性以作，工作持续性以两年以上居多，偶一年内的较多，跨有跨行经历流动行业经历多性格偏内向，交流性格沉闷，从不主正常应答，语言组动说话，交流无应织一般，语意表达答，语言组织表达一般能力极差 A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？ B、您每次跳槽的动机是什么？ C、您对新环境的适应能力如何？ D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？ A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？ B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？ C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍不明白哦，你怎么办？ D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？ E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？经历与公司匹程度经历同行同等规模或行业经历与公司行较大规模同行企业，行业经历与公司业有相通性，技能经相同岗位并具有一定同行业技能经验验与公司岗位相关领先优势与公司岗位一致性较多 A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？行业经历与公司行业经历与公司行 B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？行业有差距，但技业甚远，技能与经 C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？能经验与公司岗验与公司岗位要求 D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的岗位上来？位有一定相关性相差较大

(完整版)专业建设量化考核评价标准说明【精选】

专业建设量化考核评价标准说明 1、专业设置与调整：主动适应经济、社会发展需要，坚持每年都进行行业或地区人才需求和毕业生跟踪调研，能以人才市场需求变化优化专业内涵，提高毕业生就业竞争力。 2、培养规格与毕业生质量标准：专业培养规格符合预期就业岗位对知识、能力、素质的要求，毕业生质量标准明确具体、可检测、可操作、可实现，符合社会需要和国家规定。 3、知识能力素质结构：较好地体现了以素质教育和职业能力培养为主线，知识能力素质结构合理，能满足预期就业岗位的要求。 4、理论与实践教学体系：改革力度大，打破学科体系束缚，进行课程开发有措施、成效显著；建立了理论与实践密切结合的课程体系；课程设置能和培养目标衔接并与国家职业资格证书考试要求接轨；重点（主干）课程与课程目标（标准）明确具体，内容的深广度适当；选修课≥150学时（有文化素质教育选修课），能促进学生个性特长发展；精品课程建设有计划、有成效（有学院、省级及以上精品课）。 5、教学计划与教学大纲：制定教学计划和教学大纲的基本原则正确、结构适当、时间安排合理、计划和大纲吻合、具有鲜明的高职教育特色。 6、人才培养模式：对产学研结合人才培养模式进行了探索和实践，并取得一定成效。 7、教师参与企业科研及培训状态：教师参与企业培训的参与率≥80%为优、≥50%为良、≥30%为合格；科研参与率≥50%为优、≥30%为良、≥10%为合格；地市级以上鉴定的科技成果或获奖成果≥3项为优、≥1项为良，并有效地促进了教学内容改革。 8、机制与保障：形成了产学研结合的长效机制；企业参与教学全过程，教师积极参与企业科技和培训工作。 9、职业能力训练：训练内容能满足培养目标对职业能力培养标准的要求，并能根据技术发展的实际与以更新，实训时间累计一般不少于半年（三年制）；必修实践实训课开出率达到100%，全部由双师素质教师或兼职教师在具有真实或仿真职业氛围的校企两个实训基地内进行。

人体工程学尺寸对照表

人体工程学尺寸对照表室内常用尺寸： 1、墙面尺寸 ⑴踢脚板高；80—200mmo (2)墙裙高：800—1500mmo (3)挂镜线高：1600—1800(画中心距地面高度)mm。 2.餐厅 (1)餐桌高：750—790mmo (2)餐椅高;450—500mmo ⑶圆桌直径：二人500mm.二人800mm,四人900mm,五人1100mm,六人1100-1250mm,八人1300mm,十人1500mm,十二人1800mmo (4)方餐桌尺寸：二人700X850(mm),四人1350X850(mm),八人2250X 850(mm), ⑸餐桌转盘直径；700—800mm。 (6)餐桌间距：(其中座椅占500mm)应大于500mm0 (7)主通道宽：1200—1300mm。 (8)内部工作道宽：600—900mmo (9)酒吧台高：900—1050mm,宽500mm o (10)酒吧凳高；600 ― 750mmo 3.商场营业厅 (1)单边双人走道宽：1600mm o (2)双边双人走道宽：2000mmo (3)双边三人走道宽：2300mm。

(4)双边四人走道宽；3000mmo (5)营业员柜台走道宽：800mmo (6)营业员货柜台：厚600mm,高：800—1 000mm0 (7)单*背立货架：厚300—500mm,高：1800—2300mm0 (8)双*背立货架；厚；600—800mm,高：1800—2300mm (9)小商品橱窗：厚：500—800mm,高：400—1200mm□ (10)陈列地台高：400—800mmo (11)敞开式货架：400—600mmo (12)放射式售货架：直径2000mmo (13)收款台：长：1600mm,宽：600mm 4.饭店客房 (1)标准面积:大：25平方米,中：16—18平方米,小：16平方米。 (2)床：高：400—450mm,床*高：850—950mm o (3)床头柜：高500—700mm；宽：500—800mmo (4)写字台：长；1100—1500mm；宽450—600mml 高700—750mm。 (5)行李台,长910—1070mm 宽500mm 高400mm。 (6)衣柜：宽：800—1200mm 高1600—2000mm 深500mm。 (7)沙发:宽：600 — 800mm 高：350—400mm*背高1000mm (8)衣架高：1700—1900mm。 5.卫生间 (1)卫生间而积；3—5平方米。 (2)浴缸长度；一般有三种1220、1520、1680mm；宽；720mm,高450mm。 (3)坐便;750X350(mm)o

人体工程学控制程序文件

人体工程学控制程序 1、目的保护员工远离工作场所中的生物力学压力，减少和控制由于工作场所引起的职业肌骨和累积损伤疾病；减少和控制可能引起的与此类疾病有关的赔偿费用。 2、范围公司所有可能引起人体工程学相关的累积损伤和职业疾病的操作都必须按照本规程进行人体工程学评估，寻找解决办法来减轻和控制此类疾病的发生，建立和谐的人机环境。 3、职责 3.1行政部负责建立和实施有效的人体工程学程序。协调人体工程学程序，负责召开会议，指导各部门正确识别各类潜在危险，与小组中的成员联系并将小组活动和进展告知管理层。保证所有办公家具和设备的标准符合良好的人体工程学原则或对该类采购提出建议。 3.2部门经理和主管负责识别工作场所中的人体工程学危害并将其报告给人体工程学小组、并负责保证工作站，任务，设备和工具管理良好並且按照良好的人体工程学原则进行操作。 3.3工程人员负责使用已知的人体工程学原则进行工作站操作和工艺的设计。保证新工具和新设备符合该原则。建议并完成对现存危害的改进工作和评估。

3.4员工按照相关规程正确使用工具和设备，报告相关的人体工程学危害，参加必要的培训。 4、定义人体工程学：是研究员工和他/她的工作环境之间相互作用的学科；目的是通过对工作站，设备，工艺和活动的设计，从而优化人，人使用的工具和他们作用的环境之间的相互作用的学科，或称人机工程人体工程学危险因素：导致员工生物力学压力的工作状况。例如提升，降低，推，拉或负重。危险因素还包括尴尬姿势，过度用力，手和手腕的重复性工作，地面湿滑，拥挤，照明不足，过热，过冷或湿度太大等工作环境等。人体工程学疾病：员工在长期处于存在人体工程学危险因素的环境下工作而造成的疾病，包括背部、肩部、颈部受伤，腕关综合症，累积损伤紊乱，DeQuervain's症Raynaud's综合症、腱炎、腱鞘滑膜炎，扳机指等。工程控制：控制上述危害的物理方法。例如：机器设备的设计和重新设计（如：机械防护）工作环境的改造（如：通风，照明）或改变日常操作程序等。 5、危害识别和工作分析依据控制程序EHS002 危害辨识、风险评价控制程序》，辨识识别活动内容。 5.1工作应考虑识别：人体搬运（推、拉、提升、降低、搬运），静力负重；尴尬姿势和拥挤区域，手部和手腕的重复性工作等。

初级专业技术岗位竞聘量化标准及评分表

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附件2：初级专业技术岗位竞聘量化标准及评分表量化标准及评分表评分人：竞聘者：评分日期：基本指标（学历、资历、经历）评分序号评价因素权重评价标准分值一学历10% 1.博士研究生100 2.硕士研究生80 3.本科60 4.大专40 5.大专以下30 二资历15% 1.取得本专业或相近专业初级专业技术职务任职资格5年及以上 100 2.取得本专业或相近专业初级专业技术职务任职资格4年 90 3.取得本专业或相近专业初级专业技术职务任职资格3年 80 4.取得本专业或相近专业初级专业技术职务任职资格2年 70 5.取得本专业或相近专业初级专业技术职务任职资格1年 60 6.取得本专业或相近专业初级专业技术职务任职资格不足1年 40 三本专业工作经历15% 1.从事本专业或相近专业技术工作7年及以上90-100 2.从事本专业或相近专业技术工作6年80 3.从事本专业或相近专业技术工作5年70 4.从事本专业或相近专业技术工作4年60 5.从事本专业或相近专业技术工作3年50 6.从事本专业或相近专业技术工作2年及以下40 评价指标（获奖成果、科学技术成果、业务能力、综合评价）评分一获奖成果8% 1.省部级成果三等奖、荣誉称号及以上96-100 2.市局级成果一等奖、荣誉称号5个及以上91-95

3.市局级成果二等奖、荣誉称号3-4个86-90 4.市局级成果三等奖、荣誉称号1-2个81-85 5.处级成果、荣誉称号76-80 6.公司级成果、荣誉称号 (年度先进个人，每获得一个为25分，其他单项一等奖为10分，二等奖7.5分，三等奖及优秀奖5分） 0-75 二论文8% 1.在省部级学术会议上交流过本人的专业技术论文，或在一般刊物上（国内统一刊号）发表过本专业论文 90-100 2.在局级学术会议上交流过本人的专业技术论文，或在内部刊物上发表过本专业论文 70-80 3.在处级技术交流会议上交流过本人的专业技术论文，或撰写过专业技术报告3篇及以上 50-60 4.参与撰写过本单位项目立项报告、招投标书、竣工报告及各类文件、请示、汇报、总结材料等。 20-40 三业务能力20% 1.具有深厚的专业理论知识基础，在组织协调、解决问题、技术应用、归纳总结和业务指导等方面能力突出 91-100 2.具有扎实的专业理论知识基础，在组织协调、解决问题、技术应用、归纳总结和业务指导等方面能力强 71-90 3.具有较强的专业理论知识基础和在组织协调、解决问题等方面能力较强 51-70 4.具有基本的专业理论知识，有一定的组织协调、解决问题的能力 30-50 四综合评价24% 评分项目分值评分小计服务工作质量5-10 工作态度5-10 工作效率5-10 协调沟通交流5-10 协调情况5-10 指导科学管理5-10 工作安排5-10 指导情况5-10 监督廉洁自律5-10 监督检查5-10 说明：“评价指标”评分为A，占最终得分的60%，其中竞聘领导小组成员分数之和占50%，班组长及员工代表分数之和占10%）。

面试评估表及评分标准

面试评估表及评分标准专业：人力资源管理学号：2012419110 姓名：李奕萱工作动机匹配性具体解释个体内在的心理需求转化为特定的目的即动机，构成外部行为的心理指向。动机能够解释个体具体的行为，也可以预测个体将来的行为状态。面试者可以从中了解提供的岗位或工作条件是否满足应聘者的要求和期望。评价标准个人求职的意向模糊，对个人发展没有考虑；1分个人求职的意向清楚，对个人发展有一定的考虑，个人期望同京信情况一定程度上相符；2分个人求职的意向清楚，对个人发展有全面的考虑，对京信基本了解，个人期望同京信的情况基本符合；3分个人求职的意向清楚，对个人发展有全面切合实际的考虑，对京信较为了解，个人期望同京信情况较为符合；4分个人求职的意向强烈，对个人发展有全面切合实际的考虑，对京信有深入的了解，个人期望同京信情况完全符合。5分人际关系适应能力具体解释任何工作的达成在很大程度上取决于人与人之间关系的协调。该项能力评价的要点在于求职者是否乐于、善于与人交往，参加社交活动的频率和社交范围、人际关系处理艺术如何，有无人缘，对新环境、新工作的适应性能力。评价标准以自我为中心，在沟通协调过程中扮演被动角色；1分理解组织成员之间的各种关系，积极主动的表达个人意见；2分耐心地倾听组织成员的意见，并从他人立场上去考虑问题，理解对方的意见，体会他人的感受；3分了解沟通对象的个性特征，并有针对性地通过各种方式将组织中各种信息进行有效地传递；4分充分把握人际关系原则性和灵活性结合的尺度，在双赢的情况下达成目标。5分。团队合作能力具体解释任何为执行某项任务或实施某种运行程序而组成的群体都可称之为团队。该项能力评价的要点在于是否愿意与人合作，成为团队中的一分子，同大家一起工作而不是乐于独立工作，视他人为竞争对手。需要特别注意的是被面试者必须作为团队成员而不是领导者时，该项评价才是有意义的。

量化绩效考核表

量化绩效考核表篇一：绩效考核量化管理生产部量化考核设计方案 2．1生产部量化考核图表、制度 2．1．3生产车间量化考核管理制度设计篇二：8+1绩效考核量化模式第1讲绩效考核简论【本讲重点】 1.传统考核与定量考核的区别 2.考评中各级主管理的职责区别 3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷 1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。 2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的

一个重要的原因。因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。我们经常说：人的管理是无法定标准的。但是管理工具是可以标准化的。现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。传统考核和量化考核 1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。 2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、

财务部2017年考核量化指标方案

贵州湄潭祥农现代农业发展有限责任公司财务部2017年量化考核指标方案一、考核目的 1、通过业绩考核工作，能够动态地了解财会人员开展工作的情况，及时发现问题并解决问题。 2、依据业绩考核结果，还可作晋级评优的考核考察依据，进而激励财会人员充分发挥主观能动性，努力做好本职工作。 3、为了进一步规范会计核算工作，提高会计信息及核算工作质量，提升服务水平，建立会计核算工作业绩量化考核机制，特制定本考核细则。二、考核内容及标准将财务人员的日常工作予以量化，根据量化结构进行奖罚，促使财务人员提高工作积极性和自觉性。对会计核算质量的考核主要从真实性、合法性、规范性、完整性和及时性五个方面进行。具体考核内容及标准主要如下。（一）会计核算 1、按照统一的会计制度使用会计科目和设置会计账簿。 2、编制程序、签章要求和报送期限是否符合规定。 3、如财务人员严格按上述各项规定执行，且未出现差错，可以给满分。如发现差错，每出现1处，扣0.5分。（二）财务报告质量

1、每有1项不符合国家及财经相关规定，扣0.5分。 2、报表内容每缺少1项内容，扣0.5分。 3、报表勾稽关系每有1处不正确，扣0.5分。 4、明显性的逻辑关系错误，扣0.5分。（三）会计监督 1、履行对原始凭证、会计账簿、财务报告真实性、合法性、准确性的审核与监督。 2、履行对财产物资的账实、账账、账款相符的审核与监控。 3、履行对财务收支的审核与监督。 4、如果财务人员能够正确行使监督职能，且及时发现、纠正问题，可以给满分。如果发现有差错，每出现1次，对财务负责人和直接责任人均扣0.5分。（四）会计资料档案考核 1、每有1份会计资料缺失，扣0.5分。 2、每有1份会计资料毁损，扣0.5分。（五）真实性 1．真实性指会计核算以公司实际发生经济业务为依据，客观、真实、准确地记录、反映收支情况及结果；不漏记、错记或重记经济业务内容，金额记录正确。 2．评分标准：故意弄虚作假的每发现1次，减2分；对经济业务内容每漏记1项，减1 分；经济业务每发现记错1项，减1分；对经济业务重复记录每发现1项，减1分。

人体工程学与室内设计作业终结版汇总

人体工程学与室内设计作业：一、人体工程学的发展、经历过程人体工程学，或者称为人机工程学、人机工学，是本世纪初发展起来的一门独立的学科，它的宗旨是研究人与人造产品之间的协调关系，通过对人一机关系的各种因素的分析和研究，寻找最佳的人一机协调关系，为设计提供依据。设计是为人类提供生理和心理需求满足的活动，那么，应该说有两个学科是为设计提出人一机关系可靠依据的，即人体工程学和心理学，特别是消费心理学。人体工程学在60 、70 年代有相当显著的发展，对干设计的进步起到很大的促进作用。工业化时代的人体工程学发展经历了以下几个阶段的发展： l ）机械时代（1750-1590 年）工业革命带来了新的机械和产品，新产生了大量从来没有过的新产品，特别是机械产品，人在使用、操纵这些新产品时出现了以前使用传统产品所没有过的问题，因此，如何在设计新产品时考虑产品与人的物理因素，特别是尺寸因素关系，就成为设计师（当时主要是工程师）考虑的问题之一这个时期的设计主要是简单地为寻找符合使用者的尺度的设计细节，即在设计上注重与人体配合的长短、宽窄、大小尺寸，但是，对于真正的适应性，特别是效率性、安全性，则还没有适当地考虑。因此，这个阶段可以说还没有真正地发展出人体工程学来。 2 ）技术革命时期（1570-1945 年）自从1870 年前后开始，由于工业技术发展，进人了技术革命阶段，这个时期主要的特征是能源的广泛采用，称为能源革命时期。第一个阶段单纯考虑人体尺寸的方式，明显表现出它的不足，人-机关系在设计上显得日益重要。人体工程学的一个重要的发展刺激因素是20 世纪的两次世界大战。因为战争而导致大量的武器设备生产，如何使武器、兵器、军事工具和设备达到最大效应，使这些产品能够最大可能地适应人的使用要求，变成非常迫切的问题，而军事工业得到国家的全力资助，研究也就得到发展。 3 ）为人的思维的设计阶段（1945-）自从1945 年第二次世界大战结束以来，世界各国逐渐进人高速度的经济发展阶段。科学技术的迅速发展，特别是自动化技术、电脑技术、通讯技术、材料技术等等的进步，导致大量崭新的产品问世。机械不仅仅是为人省力的工具，它同时能够为人节省思维耗费的时间。从技术角度来说，上述的第一和第二阶段都是为了扩展人的肌肉力量设计的，而战后的人体工程学研究转移到扩大人的思维力量设计方面，使设计能够支持、解放、扩展人的脑力劳动。人体工程学的研究，到70 年代达到高潮，当时设计界广泛认为人体工程学是能够导致良好设计的重要的、甚至是唯一的途径。一方面，这个学科的研究、发展和运用得到迅速的完善，另外一方面，人体工程学的重要性则在某种程度上被夸大了。可以说，70 年代是人体工程学泛滥、夸大的阶段，也是人体工程学作为一个独立的学科得到理论、试验上的完善化的阶段。随着技术科学的发展，设计的日益成熟，人体工程学在设计中的位置、它的使用方式逐步成熟。必须注意到的是：人体工程学80 年代以来的一个重大的发展，是从人与他的生存、工作、娱乐环境的关系、从人与环境的心理关系方面进行了深人的研究，因此导致了一个界于人体工程学、心理学、行为科学、社会学等学科之间的新边缘学科-环境心理学（environmental Phychology）的产生。

(完整word版)学生课堂学习评价量化表

学生课堂学习评价量化表的40%，师评占师评总分的40%。等级分为四等级，标准如下：A等：总分90以上；B等：总分为80—89分；C等：总分为70—79；D 等：总分为60—69；备注：本表的目的是检测学生学习水平。

教师课堂教学评价表

“数学习题课课堂教学有效性”问卷调查蓬莱市大柳行中学数学教研组为了更好地了解本节数学课课堂教学的基本情况，促进教育教学方法改革，有效提高课堂质量，促进同学们的发展和进步，我们需要通过本问卷了解你们对本节数学课课堂教学的一些真实想法和基本要求，谢谢配合。注意：以下问题，请只选最符合你的真实情况与想法的字母做单项选择。 1.你对数学有兴趣吗? ( ) A.兴趣很浓 B.有一点兴趣 C.没有兴趣，有时还很厌恶 D.无所谓 2.你最喜欢什么样的数学老师? ( ) A.幽默风趣 B.思维严谨 C.要求严格 D.平易近人 E.一讲到底 3.你喜欢老师对你怎样的态度？（） A.严格要求 B.按章办事 C.和蔼可亲 D.随时询问 E.不要管我 4.你喜欢数学老师以什么样的方式引入新课? ( ) A.开门见山直接引入 B.先复习上节课内容后再引入新课 C.通过故事、实验、生活实例引入新课 D.学生先自学，再由老师提出问题引入 5.你觉得老师应该怎样上课，你们才会喜欢？( ) A.上课有激情、幽默、生动、有趣，不体罚学生，在学生回答错误的时候不讽刺挖苦，多让学生发言，多给予激励； B.给学生自主学习和小组讨论的机会和时间； C.课堂上应该给大家一点放松的时间； D.老师上课不要总是用命令的口吻，要融入到学生中去，多些互动式活动，和同学们共同完成课堂教学。 6.你自己上课前是否提前预习（） A.总是提前预习 B.多数时候预习 C.很少预习 D.从不预习 7.你喜欢什么样的课堂提问方式（） A随口说出答案的问题 B有争议的问题 C能引起兴趣的问题D递进式的提问 8.你的现任数学老师平时在课堂讲述的内容（） A全是课本内容，从来不增加课本以外知识 B除课本内容外，老师会适时增加一些课外知识，如数学与生活相联系等 C除课本知识外，会适时增加一些考试必考内容 D整天强调：这也重要，那也重要，光让我们背背背

人机工程及人体工学评估程序

人机工程及人体工学评估程序一、目的：本程序规定了公司在制造/生产过程中对现有操作和过程效果的评价方法，使工厂的布局最大限度地减少材料的交转和搬运，便于材料的同步流动以及最大限度地使场地空间得到增值使用，以达到持续改进和不断提高制造过程能力之目的。合理减少员工由于不适当的人、机关系、工作环境或手工处理操作所引起的精神压力、身体疾病和伤害。二、参照法律法规： 1.GB/T12330-90 体力搬运重量限值 2.GB/T3869-83 体力劳动强度分级 3.GB/T13379-92 视觉工效原则室内工作系统照明 4.GB/T14790-93 人体手传振动的测量与评价方法 5.GB1251.3-1996 人类工效学险情和非险情声光信号体系 6.GB1251.2-1996 人类工效学危险视觉信号一般要求设计和检验 7. GB/T 14774-93 工作座椅一般人类工效学要求 8. GB/T 14775-93 人类工效学工作岗位尺寸设计原则及其数值

9. GB/T 15241-94 人类工效学与心理负荷相关的术语 10. GB/T 16251-96 工作系统设计的工效学原则三、进行人机工程及人体工学调查评价 1、由技术部负责组织相关部门人员组成评估小组，对工作场所的所有设备的自动化程度，人机因素，流通周转及岗位人体工学进行一次彻底的调查评估，以确认是否存在任何需改善的内容。 2、由评估小组填写相关的《评价表》进行评分，将分数进行汇总分析；确定重要因素项目并向总经理提出改善的措施。 3、总经理确认所有设备的自动化程度，人机因素，流通周转及岗位人体工学等重要因素整改措施的确认。 4、评估小组按要求进行设备的自动化程度，人机因素，流通周转及岗位人体工学等重要因素整改措施的落实。四、跟进行动 1. 应至少每12个月对工作场所进行一次跟进调查，但当工作环境出现实际转变或人员调动，而导致现有的调查结果不再有效时，亦应进行跟进调查。 2. 评估部在进行每月检查时，也应对人机工程及人体工学问题进行抽样检查。

人体工程学

人体工程学框架人体工程学历史发展价值量定义测量应用阶段代表人物电话机的故事行为环境空间日本老人公寓卫生间人性化考试题类型 1填空 2选择 3名词解释 4简答 5论述（画图）

人体工程学知识点 1人体工程学（ergonomics） 2定义：是按照人的特性来设计和优化人机环境系统的学科，主要目的是使人安全健康舒适和有效的各项活动研究内容:人—机—环境系统的相互关系。研究方法:研究目的:使人能安全,健康,舒适和有效的的进行各项活动。 .中国在这个领域最标准的术语是“人类工效学” 环境行为学定义:环境行为学是研究人类行为和环对人的能力和行为（生理的,心理的）进行深入研究，把成果用于设计/改善机器/改善环境。境之间关系的一门学科。目标:一是了解人--环境的相互作用，二是利用这些知识来解决复杂和多样的环境问题。 1835年，由比利时学者奎特莱特首次提出了“人体测量”这个概念，并于1870年出版《人体测量学》一书德雷夫斯（Henry Dreyfess，1903-1972）于1961年出版的《人体度量》 3德雷夫斯（1930）：坚持设计工业产品应该考虑的是高度舒适的功能性设计原则 1.思考问题 2.画出想法 3.制作模型 4.评估设计 4人体的基本知识：骨骼系统、肌肉系统、神经系统、感觉系统。 5空间的高度对于精神影响很大 1一个是相对高度-------以人为高度（过低让人感到压抑） 2另e一方面是相对高度--------空间的高度和比例关系（相对高度越小房盖与地面引力感越强） 6人体工程学的发展历程 1.人适应机器阶段（经验人体工程学） 2.机器适应人阶段（科学人体工程学） 3.人机环境互相协调阶段（现代人体工程学）人的行为场所space：依据中心和包围他的边界两个要素而成立景观设计既是以场所为单位的设计过程人的行为是确定场所流线的根据行为层次：

技术研发人员KPI绩效量化指标考核

技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标 4. 2 研发部关键绩效考核指标

受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案编号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用 1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ② 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的 10 个工作日内明确答复申诉人。相关说明 ③ 年度绩效考核得分在 60分到 80分（含）的，薪资等级不变； ④ 年度绩效考核得分在编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期

人体工程学风险识别及评估程序

版本/版次 A 管控状态受控页次第1页共2页1.0 目的本规定的制定旨在通过在工作场所中积极、合理地应用人体工程学的科学理论，不断改善工作环境，使其适合员工的身心活动要求，取得最佳的使用效能，实现安全、健康、高效能和舒适的目标。 2.0 适用范围公司所有部门，全体员工。 3.1安监部负责文件的制定、修改和监督实施。 3.2安监部、管理部负责组织人体工程学知识培训。 3.3各部门负责本规定的贯彻实施。 4.0 人体工程学简介 4.1 定义按照国际工效学会所下的定义，人体工程学是一门“研究人在某种工作环境中的解剖学、生理学和心理学等方面的各种因素；研究人和机器及环境的相互作用；研究人在工作中、家庭生活中和休假时怎样统一考虑工作效率、人的健康、安全和舒适等问题的科学”。 4.2研究内容早期的人体工程学主要研究人和工程机械的关系，即人机关系。其内容有人体结构尺寸和功能尺寸，操作装置，控制盘的视觉显示，这就涉及到了心理学，人体解剖学和人体测量学等，继而研究人和环境的相互作用，即人-环境关系，这有涉及到了心理学，环境心理学等。至今，人体工程学的研究内容仍在发展，并不统一。 5 .0 人体工程学相关因素的识别和确认 5.1 识别的范围识别的范围涉及公司员工进行研发、管理和生产活动的所有场所，包括所有相关的设施、设备、用具、防护措施等等。 5.2 识别的依据应以人体工程学科学理论及公司的相关规定为依据，并进行充分的调查、分析和研究。 5.3 识别的周期公司每年统一组织一次识别活动。 5.4 识别和确认的人员参加识别的确认的人员应为参加过公司组织的人体工程学知识培训，并通过考核。 5.5 识别程序各部门人体工程学相关因素识别人员在对本部门人体工程学相关因素进行调查、分析和研究后，编制部门《人体工程学相关因素调查及评价表》，由安监部负责制订公司《人体工程学相关因素调查及评价表并将其分发给相应部门。

人体工程学常用尺寸

家具设计的基本尺寸（单位：厘米）衣橱：深度：一般60~65；推拉门：70，衣橱门宽度：40~65 推拉门：75~150，高度：190~240 矮柜：深度：35~45，柜门宽度：30-60 电视柜：深度：45-60，高度：60-70 单人床：宽度：90，105，120；长度：180，186，200，210 双人床：宽度：135，150，180；长度180，186，200，210 圆床：直径：186，212.5，242.4（常用）室内门：宽度：80-95，医院120；高度：190，200，210，220，240 厕所、厨房门：宽度：80，90；高度：190，200，210 窗帘盒：高度：12-18；深度：单层布12；双层布16-18（实际尺寸）沙发：单人式：长度：80-95，深度：85-90；坐垫高：35-42；背高：70-90 双人式：长度：126-150；深度：80-90 三人式：长度：175-196；深度：80-90 四人式：长度：232-252；深度80-90 茶几：小型，长方形：长度60-75，宽度45-60，高度38-50（38最佳）中型，长方形：长度120-135；宽度38-50或者60-75 正方形：长度75-90，高度43-50 大型，长方形：长度150-180，宽度60-80，高度33-42（33最佳）圆形：直径75，90，105，120；高度：33-42 方形：宽度90，105，120，135，150；高度33-42 书桌：固定式：深度45-70（60最佳），高度75 活动式：深度65-80，高度75-78

书桌下缘离地至少58；长度：最少90（150-180最佳）餐桌：高度75-78（一般），西式高度68-72，一般方桌宽度120，90，75；长方桌宽度80，90，105，120；长度150，165，180，210，240 圆桌：直径90，120，135，150，180 书架：深度25-40（每一格），长度：60-120；下大上小型下方深度35-45，高度80-90 活动未及顶高柜：深度45，高度180-200 木隔间墙厚：6-10；内角材排距：长度（45-60）*90 室内常用尺寸： 1、墙面尺寸 (1)踢脚板高；80—200mm。 (2)墙裙高：800—1500mm。 (3)挂镜线高：1600—1800(画中心距地面高度)mm。 2．餐厅 (1) 餐桌高：750—790mm。 (2) 餐椅高；450—500mm。 (3) 圆桌直径：二人500mm．二人800mm，四人900mm，五人1100mm，六人1100-1250mm，八人1300mm，十人l500mm，十二人1800mm。 (4) 方餐桌尺寸：二人700×850(mm)，四人1350×850(mm)，八人2250×850(mm)， (5) 餐桌转盘直径；700—800mm。餐桌间距：(其中座椅占500mm)应大于500mm。 (7) 主通道宽：1200—1300mm。内部工作道宽：600—900mm。 (9) 酒吧台高：900—l050mm，宽500mm。 (10) 酒吧凳高；600一750mm。 3．商场营业厅

人体工学评估及其改善

人体工学评估及其改善社会责任文件文件编号惠州市宝骏塑料五金制品有限公司版本 Huizhou Baojun Plastic&Metal Product Co.Ltd 生效日期页码 1/5 承认确认作成文件名称人体工学评估及其改善 1、目的: 1.1为了预防、控制和消除职业病危害，减少能导致永久性伤害的单一反复性作业和工位，特制订此程序。 2、适用范围: 2.1本程序适用于本公司。 3、术语和定义 3.1人体工学是研究“人—机—环境”系统中人、机、环境三大要素之间的关系，为解决该系统中人的效能、健康问题提供理论与方法的科学。 4、职责: 5、程序: 5.1听力: 5.1.1各部门应做好设备维修保养工作，保证设备正常运行，减少异常音响以降低噪声影响。 5.1.2正常生产过程中，相关部门应在各主要噪声源处加装防尘隔音罩或其他噪声消除装置，以满足《工业企业设计卫生标准》(GBZ1-2002)中的噪声标准要求，并保证装置的完好。 5.1.3依据《环境监测控制程序》对噪声进行监测，并更新、保留监测记录。 5.1.4定期向噪声工作场所的员工提供适当的听力保护用品，如耳塞等。

5.1.5公司提供合格的个人劳动保护，并在员工初次使用听力保护用品前，应对员工进行有关听力保护用品佩戴方法的培训。 5.1.6对接触噪声值超标的员工，每年进行听力测试。并对听力异常员工进行医疗跟踪，并对听力下降的员工采取积极的康复行动。 5.1.7培训员工相关听力损伤控制和相关控制措施。 5.1.8行政部根据国家工伤与职业病管理有关规定，对听力损伤员工妥善安置。包括调岗等措施。 5.1.9 制定听力损伤人员的处理流程表，具体参照工伤与意外事故处理流程图。 5.2粉尘: 5.2.1各部门应做好设备维修保养工作，保持车间的清洁，减少粉尘以降低对员工的伤害。 5.2.2根据实际情况安装风机、除尘罩、风管等通风除尘设施。清洁工加强对车间地面粉尘社会责任文件文件编号惠州市宝骏塑料五金制品有限公司版本 Huizhou Baojun Plastic&Metal Product Co.Ltd 生效日期页码 2/5 承认确认作成文件名称人体工学评估及其改善的清扫。 5.2.3依据《环境监测控制程序》对粉尘进行监测，并更新、保留监测记录。 5.2.4定期向粉尘工作场所的员工提供适当的劳动保护用品，如防尘口罩等 5.2.5公司提供合格的个人劳动保护，并对员工进行有关粉尘保护用品佩戴方法的培训。