中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表
（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）
答题需知
1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。
2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏
之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。
3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，
不要在每个题目上太多地思考。
4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你
的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。
第一部分领导能力测试
以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。
1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。
2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。
3、最佳的谴责方式是当众斥责。
4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。
5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。
6、管理者的首要任务在于执行规章制度。
7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。
8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。
9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。
10、技术人士当管理人员比其他人更合适。
11、管理者是天生的，而非后天培养的。
12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。
13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。
14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。
15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。
16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。
17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。
18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。
19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。
20、惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。
21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。
22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。
23、管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。
24、如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工作。
25、管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。
第一部分领导能力测试评价标准
1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解员工的防护心理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。
2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近程目标的实现。
3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。
4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。
5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是稍微超过员工过去所曾经达到的。这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。
6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理者之下，规章的执行将变成稍次要的事。
7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象和事老，不具备管理者的素质。
8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。
9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。自己不懂并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。
10、不同意。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业、解惑的工作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。
11、不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。
12、同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。13、不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探寻其多嘴的原因并设法疏导。
14、不同意。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容与制订规章的原因。
15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对与该工作有关的问题提出解决或改进之道。
16、同意。倘若管理者不能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工作能被有效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。
17、不同意。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的长处与短处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工都做同样的要求。
18、同意。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改正，除非他们重蹈覆辙，否则主管不应旧事重体。
19、不同意。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设性的批评才能令员工折服。
20、同意。员工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。
21、不同意。倔强与要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定水准，但是长期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理者。也就是说，他们是牺牲未来绩效来追求眼前绩效。
22、同意。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内工作的方法。
23、不同意。管理是以实现组织之目标为导向的，因此管理者应有效地达到组织目标为第一优先。虽然管理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，但与组织目标的达成想比较，个人的兴趣则变成次要的事情。
24、不同意。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令他们自行探讨工作细节，则其工作效率远远比为他们解说工作细节时为高。
25、同意。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。
领导力测验常模：
如果符合的数目介于20-22个之间，表明你有良好的领导基础。
如果符合的数目介于18-19个之间，表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实践获得进一步提高。
如果符合的数目少于或等于17个，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多基础性工作开始着手，一步步加以改善。
第二部分团队合作精神测试
1、如果某位中学校长请你为即将毕业的学生，举办一次介绍公司情况的晚间讲座，而那天晚上恰好播放你最喜欢看的电视剧的大结局，你如何选择：
A、立即接受邀请
B、同意去，但要求改期
C、有约在先为由拒绝邀请
2、如果某位重要客户在周末下午5：30打来电话，说他们购买的设备出了故障，要求紧急更换零部件，而主管人员与维修师已经下班，你该如何处理：
A、亲自驾车去30公司以外的地方送货
B、打电话个维修师，要求他立即处理此事
C、告诉客户下周才能解决
3、如果某位与你竞争最激烈的同事向你借一本经营管理畅销书，你如何处理：
A、立即借给他
B、同意借给他，但声明此书的价值并没有那么好
C、欺骗他书被别人借走了
4、如果某位同事为方便自己出去旅游而要求和你调换休息时间，在你还未决定如何度假的情况下，你如何处理：
A、马上应允
B、告诉他你要回家请示妻子
C、拒绝调换，推说自己已经参加旅游团了
5、在你急匆匆地驾车去赴约途中看到一位同事的车出了故障，停在路边，你如何处理：
A、毫不犹豫地下车帮忙修理
B、告诉他你有急事，不能停下来帮他修车，但一定帮他找修理工
C、装做没看见
6、如果某位同事在你准备下班回家时，请求你留下来听他倾诉内心的苦闷，你如何处理：
A、立即同意留下来
B、劝他等第二天再说
C、以妻子生病为由拒绝其请求
7、如果某位同事因要去医院探望妻子，要求你替他去接一位乘夜班机来的大人物，你如何处理：
A、马上同意替他去接
B、找借口劝他另找别人帮忙
C、以汽车坏了为由拒绝
8、如果某位同事的儿子想选择与你同样的专业，请你为他做些求职指导，你如何处理：
A、马上同意
B、答应他的请求，但同时声明你的意见可能已经过时，他最好再找些最新资料做参考
C、只答应谈几分钟
9、你在某次会议上发表的演讲很精彩，会后几位同事都向你索取讲话提纲，你如何处理：
A、同意，并立即复印
B、同意，但并不重视
C、不同意，或虽同意，但转眼就给忘记
10、如果你参加了一个新技术培训班，学到了一些对许多同事都有益的知识，你会怎么处理：
A、返回后立即向大家宣布并分发参考资料
B、只泛泛地介绍一下情况
C、把这个课题贬得一钱不值，不泄露任何信息
第二部分团队合作精神测试评价标准
分析常摸：
全部回答为A，表示你是一为极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万别被低效率的人拖后退；
大部分回答为A，表示你很善于合作，但并非失去个性。认为礼尚往来是一种美德，在商业生活中亦不可或缺；
大部分回答B，表示以自我为中心，不愿意为自己找麻烦，不想让自己的生活规律、工作秩序受到任何干扰；
大部分回答C，表示是一个名副其实的孤家寡人，团队配合精神比较差。
第三部分人际问题处理能力测试
1、你感到上个月工作干得不错，可到发奖金时只发给你三等，你一位知心朋友告诉你说，这是因为某某在上司面前说了你坏话。你听后如何处理：
A、很生气，要找经理讲清楚
B、首先对自己上月工作进行反思，必要时澄清一下
C、生闷气，借酒浇愁
2、你是个有妻室或丈夫的正派人，由于工作需要常和某女士（男士）来往，接触，你耳闻有人对你们捕风捉影妄加议论，你：
A、发誓要找出造谣者并找他算帐
B、你不利那一套，该怎么干就怎么干
C、感到委屈，为了不使人议论想辞掉那个工作
3、你和同事外出办事，因缺少某方面知识而办了一件尴尬事，回来后同事拿你这件事当中寻开心，出你的洋相，这时你
A、面红耳赤，下不了台
B、和同事一起大笑，事后说明原委
C、揭对方老底寻开心
4、你因工作成绩而晋升一级工资，同事们要你请客，这时
A、你认为没必要而加以拒绝
B、感谢同事们关照，必要时有个表示
C、只找几个要好的朋友到餐厅吃一顿
5、你因为工作中一时失误，受到上司批评处罚，原来和你不错的人不但不来安慰你，反而躲得远远的，你的反应是：
A、你对旁边的朋友骂他是白眼狼、势利眼，没有良心
B、认为是人际关系中的弊病，毫不介意
C、随他的便，地球照转
6、你的一个很要好的朋友因工作变动要离开你到另一个单位去，你：
A、为他饯行，祝他如意
B、不冷不热，听便
C、陈说厉害，设法让他不离开你
7、你公司从外地购来苹果出售，掌秤的人给别人秤的都不错，但轮到给你秤时却大不一样，还有烂了的，这时你：
A、认为这是偶然发生的，并不是故意与你为难，高兴付钱
B、你心中不悦，认为他不公平，但还是付钱了
C、你认为他见人下菜碟，倒掉不要，悻悻而去
8、市场上某种食品涨价了，而这种食品又是你平时喜欢吃，你会怎么办？
A、你少买些，但把菜谱适当调整一下
B、它涨它的，照买不误
C、你大发牢骚，但还是买了
9、你有一门远亲患病，从外地来投奔你，请你帮助联系医院或请名医治疗，而你工作忙不说，住宿就是大问题。这时你如何处理？
A、尽管有困难，你也热情接待，想法满足他们的要求，劝他多住些日子治疗
B、你热情接待，但告诉他你爱莫能助，请他原谅
C、你厌烦之情溢于言表，借故推脱了事
10、你的朋友、同事、邻居中，有人结婚、生日、丧葬、迁居等，难免要破费一点表示表示，你：
A、尽管要花点钱，还是选选点有特色的小礼品表示心意
B、你假装不知道或借故躲开
C、你对一般人不屑一顾，但对有体面的人送以重礼
11、你朋友借了你一笔钱，可过了很久总不还你。你不了解他是一时无力偿还还是忘在脑后了，而你近期又急用这笔钱，你怎么办？
A、只要等一等再看
B、你找到他讨要
C、请一位与你与他都要好的朋友去提醒一下
12、你给孩子买了一件刚上市的服装，回家一试小得不能穿。你找到商店，但售货员拒绝退货。你：
A、心里有气，回到家里把衣服丢到一边
B、和他大吵大闹，引来众人围观
C、找到经理室说明情况，表示歉意，商量一个双方都能接受的方案
第三部分人际问题处理能力测试评价标准：
第四部分性格类型测试问卷
本部分每道题目均有两个答案：A 和B。请仔细阅读题目，按照与你性格相符的程度分别给A和B 赋予一个分数，并使一组中的两个分数之和为5。最后，请在问卷后的答题纸上相应的方格内填上相应的分数。
例子：“你参与社交聚会时
A．总是能认识新朋友。（4 ）
B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（1 ）
很明显，你参与社交聚会时有时能认识新朋友，有时又会只跟几个亲密挚友呆在一起，在以上的例子中，我们给总是能认识新朋友打了4 分，而给只跟几个亲密挚友呆在一起打了1 分。当然，在你看来，也可能是3+2或者5+0，也可以是其他的组合。
请在以下范围内一一对应地选择你对以下项目的赋值：
最小———————————————————————最大
0 1 2 3 4 5
1．当你遇到新朋友时，你
A．说话的说话时间与聆听的时间相若。（）
B．聆听的时间会比说话的时间多。（）
2．下列哪一种是你的一般生活取向？
A．只管做吧。（）
B．找出多种不同选择。（）
3．你喜欢自己的哪种性格？
A．冷静而理性。（）
B．热情而体谅。（）
4．你擅长
A．在有需要时间时同时协调进行多项工作。（）
B．专注在某一项工作上，直至把它完成为止。（）
5．你参与社交聚会时
A．总是能认识新朋友。（）
B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（）
6．当你尝试了解某些事情时，一般你会
A．先要了解细节。（）
B．先了解整体情况，细节容后再谈。（）
7．你对下列哪方面较感兴趣？
A．知道别人的想法。（）
B．知道别人的感受。（）
8．你较喜欢下列哪个工作？
A．能让你能迅速和即时做出反应。（）
B．能让你定出目标，然后逐步达成目标的工作。（）
下列哪一种说法较适合你？
9．A．当我与友人尽兴后，我会感到精力充沛，并会继续追求这种欢娱。（）
B．当我与友人尽兴后，我会感到疲累，觉得需要一些空间。（）
10．A．我较有兴趣知道别人的经历，例如他们做过什么？认识什么人？（）
B．我较有兴趣知道别人的计划和梦想，例如他们会往哪里去？憧憬什么？（）11．A．我擅长订出一些可行的计划。（）
B．我擅长促成别人同意一些计划，并竭力合作。（）
12．A．我会突然尝试做某些事，看看会有什么事情发生。（）
B．我尝试做任何事前，都想事先知道可能有什么事情发生。（）
13．A．我经常边说话，边思考。（）
B．我在说话前，通常会思考要说的话。（）
14．A．四周的实际环境对我很重要，而且会影响我的感受。（）
B．如果我喜欢所做的事情，气氛对我而言并不是那么重要。（）
15．A．我喜欢分析，心思缜密。（）
B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。（）
16．A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。（）
B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。（）
17．Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。（）
Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要的。（）18．A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。（）
B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（）
19．A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会推理与质证。（）B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望能够达成共识。（）20．A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。（）
B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。（）21．A．我独处太久，便会感到不安。（）
B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。（）22．A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。（）B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。（）23．A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。（）B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。（）当你放假时，你多数会
24．A．随遇而安，做当时想做的事。（）
B．为想做的事情订出时间表。（）
25．A．花多些时间与别人共度。（）
B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。（）26．A．返回你喜欢的地方度假。（）
B．选择前往一些你从未到达的地方。（）
27．A．带着一些与工作或学校有关的事情。（）B．处理一些对你重要的人际关系。（）
28．A．忘记平时发生的事情，专心享乐。（）
B．想着假期过后要准备的事情。（）
29．A．参观著名景点。（）
B．花时间逛博物馆和一些较为幽静的地方。（）30．A．在喜欢的餐厅用膳。（）
B．尝试新的菜式。（）
下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？
31．A．别人认为我会公正处事，并且尊重他人。（）B．别人相信在他们有需要时，我会在他们身边。（）32．A．随机应变。（）
B．按照计划行事。（）
33．A．坦率。（）
B．深沉。（）
34．A．留意事实。（）
B．注重事实。（）
35．A．知识广博。（）
B．善解人意。（）
36．A．容易适应转变。（）
B．处事井井井有条。（）
37．A．爽朗。（）
B．沉温。（）
38．A．实事求是。（）
B．富想象力。（）
39．A．喜欢询问实情。（）
B．喜欢探索感受。（）
40．A．不断接受新意见。（）
B．着眼达成目标。（）
41．A．率直。（）
B．内敏。（）
42．A．事实求是。（）
B．具远大目光。（）
43．A．公正。（）
B．宽容。（）
你会倾向
44．A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。（）
B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。（）
45．A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。（）
B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。（）46．A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。（）
B．有各式各样不同的经验。（）
哪一句较能表达你的看法？
47．A．感情用事的人较容易犯错。（）
B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。（）
48．A．犹豫不决必失败。（）
B．三思而后行。（）
第四部分性格类型测试评价标准
请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显示那样加在一起：
现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，你们在纬度E名下的总得分记在E后面的空白处，在纬度I名下的总得分记在I后面的空白处，如此类推。
总得分总得分
E：_________I：_________
S：_________ N：_________
T：_________ F：_________
J：_________ P：_________
以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和I、S和N、T 和F、J 和P 各自是一对组合。在每一对组合中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优势类型。比如说，E 得到22 分，I得到13分，E就是优势类型；S 得到19 分，N得到21 分，N就是优势类型。如果同分的话，选择后面的那一组，即I、N、F、P。对四对组合都作一比较以后，您会得到一个由4 个字母组成的优势类型，如ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。
问卷所揭示的优势类型是：___________
在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真地自我评估一下，究竟对哪种偏好的描述更接近你自己，然后把结果写在下面。
在E 和I这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________
在S 和N这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________
在T 和F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________
在J 和P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________
自我评价所揭示的优势类型是：____________
两者综合，我确定我的优势类型是：___________
人类十六种行为特性一览表（一）
人类十六种行为特性一览表（二）
高层管理团队与企业绩效关系
高层管理团队与企业绩效关系 【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系,说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重要的影响。 【关键词】高层管理团队企业绩效影响 高层管理团队( Top Management Team, TMT) 是由能够参与企业战略决策,具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。 影响企业绩效的因素有许多方面,不论是对人的管理还是新技术的引进,高层管理者团队都起着至关重要的作用。本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。 一、高层管理团队的特征 高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”,该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策,而复杂的决策是多行为因素的结果,反映了决策者的特质。由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面,致使最终的理解存在缺陷;另外,个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此,“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队,而不仅仅是领导者个人。同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征,认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关,还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量,易于将高层梯队理论应用于实证研究中。 1、高层管理团队的同质性 Mambrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策,同时也会影响企业的绩效产出。同时也认为,组织成员同质性的高层管理团队有助于提高组织效率。Smith and White(1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关,而Wagner, Pfeffer, and O'Reilly(1984)通过对30多家企业副总裁以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现,人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。这些研究支持这样的观点:高层管理团队中的人口统计学特征和工作专业化会影响企业的行为,进而导致结果的一致性。 2、高层管理团队的异质性 自1984年Hambrick和Mason提出了“高层梯队理论” (Upper Echelons Theory)以来, 很多组织和战略管理的研究者将该理论应用到高层管理团队的异质性与组织产出关系的研究中。Carpenter (2002)指出在进行这些研究时,研究者应考虑一些重要的调节变量或者中介变量的影响,这些变量主要来自两个方面:企业战略和组织所处的社会环境。Hambrick和Mason(1984) 在提出高层梯队理论的同时也指出,
企业战略高层管理团队是组织绩效提升的关键
★★★文档资源★★★经济全球化，更突出了人才的价值。一切竞争归根结底都是人才的竞争，也就是知识的竞争。知识经济的核心是创新，创新就需要创新型人才。企业管理中的创新型人才，对经济的发展起着越来越重要的作用，成为推动经济发展的首要动力。事实上，创新型的市场人才的代表主要集中于企业家与经理人阶层。他们独到的眼光，敏锐的市场嗅觉，对经济的繁荣发展起到了积极的作用。 就我国而言，国有企业的亏损原因很多，其中重要的因素是企业经理行为造成的。一些调查显示，一些地方亏损破产企业竟有60％～70％是由于领导人决策失误或贪污腐化等人为因素造成。据国家计委曾对北京等8个省市2586家企业调查发现，影响企业亏损的宏观经济因素和政策性因素分别只占9.2％和9.09％，而81.71%是因厂长经理管理经营不善造成的。也就是说，企业亏损一方面与管理人员的素质存在直接的关系，另一方面缺乏管理团队的共同决策。 全球经济一体化与日新月异的信息****，多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新的挑战。高层领导的工作方式发生了改变,以前那种领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争，他们更多地需要以团队方式进行高效运作。通用电气前首席执行官韦尔奇认为，他最大的成功之处不仅是在短短20年间把利润提高了6倍，更是培养了一支优秀的高层管理队伍。 一、企业高层管理团队的界定 界定高层管理团队的构成有多个角度：如：高层管理团队是由公司的创
建者组成的。高层管理团队至少掌握了公司10％的普通股权。高层管理团队是由CEO、总经理和职能部门经理组成的。高层管理团队就是积极参与问题讨论并做出决策的管理人员。 本文所指的高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管理团队的成员来自企业最高层，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权。当然，不是所有高层管理者组成的集合都是团队，高层领导团队主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导班子。 二、企业高层管理团队的特征 企业高层领导团队具有团队概括性的特征，也有其独特的区别于一般工作团队的特征，高层领导团队的决策功能更强。竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作，能做出更快的反应，更灵活、更好地解决问题，有更大的成效。企业高层管理团队的特征主要有如下几方面： 1.长期性 不同于其他团队如项目团队、工作团队等，一旦某个项目、某项任务完成，团队就解散，企业高层管理团队是为了企业战略发展、为企业长期生存而组建的，是一个长期存在的团队。 2.成员较稳定，且大多是专任管理者 成员任期较长，高层管理团队相对稳定，内部冲突减少和沟通加强。越稳定的领导班子越具有凝聚力和共同的认知结构。 3.权威核心带动性
管理团队的方法和技巧有哪些
管理团队的方法和技巧有哪些 团队管理基础在于团队，其成员可从2至25人之间，理 想上少于10人较佳。那管理团队的方法和技巧有哪些呢?下面就由我为大家一一介绍吧! 管理团队的方法和技巧有哪些 一、明确大家都认同的目标目标是方向，是团队存在的理由，是高绩效的基础。有了目标，就让所有成员明白了他们为什么会聚在一起，他们到底要做什么。这个目标有两个层次，一是公司层面的长远目标，就是所谓的使命和远景;其次是短 期目标，就是一年、一个月要干什么。有了目标，团队工作也就可以有的放矢，不会乱打枪! 二、明确大家都认同的行为方式行为方式其实大家说的“价值观”。就是告诉团队成员在追逐目标过程中什么是对，什么是错，什么是好，什么是坏，是成员必须遵守的“道德规则”!道理很简单，虽然一个团队有了共同的目标，但如果没 有高度一致的价值观，那么在实现目标中所采取的行动纲领就不一样。比如为了赚钱，有的认为应该不劳而获，有的认为应该用汗水换取，于是不同价值取向就导致了不同的行为--有抢、有偷、有贪、有劳作!很明显，物以类聚，人以群分，不同价 值观的人很难能够真正在一起共事!所以价值观不一致，高绩 效也就无从谈起。这也就是为什么红军会有“三**律，八项主义”的歌曲。当然，不认同这种准则的，只有请他离队! 三、明确各成员的“游戏规则”所谓游戏规则就是明确各成员的“位、责、权、利”。让每个成员都明白自己的岗位是什么，他应该承担的责任又是什么，同时也让他知道自己的权
利有多大，以及如何获取自己应该得的利益。明确游戏规则，其实是科学管理的开始，这样可以避免人浮于事，做事推诿，让每个人都清楚知道自己在团队中的位置，自己应该为团队做什么。就好比中国象棋中的“车、马、炮、兵、将、士、象”，每人都知道自己该做什么，能做什么? 四、领导要以身作则，修缮其身当一个有共同价值观又有明确分工的团队明确了方向后，接下来就是如何开展具体工作!因此，作为团队的领头人就至关重要，因为“火车跑得快全靠车头带”，因为“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以，领导人必须以身作则，带头遵守游戏规则，成为团队的榜样! 五、各成员要坚决服从和执行当领导都以身作则后，各成员就必须坚决服从直接上级的指挥和命令，明白要执行，不明白也要执行!只有这样，才能贯彻团队的意图，形成战斗力!这也就是**管理上为什么新兵到岗第一天就强调绝对的服从。其实，在团队管理上，不同层次有不同的职责，也要求有不同的素质，所以一旦领导作出决策后，下级就必须全力以赴!因为 领导是负责决策，而下属是负责执行和操作!如果下属都从自 己角度出发，很容易形成个人本位主义，让整个队伍一团散沙! 六、用100%的激情做1%的事大家都知道，任何一项工作 都有许多小事组成，因此只有把每件事都做好了，整个项目才有可能获得成功!然而，同一件事，不同人去执行，或者同一 个人用不同的心态去执行，其效果都相差甚远!所以，同样是 执行，如要想有好绩效，各成员就必须用100%的激情去工作。也只有这样才能让整个队伍充满活力、充满生机、充满自信，才能克服路上的重重困难，才能获得高绩效! 七、说出心里话，沟通再沟通是人，就有差异，也就少不了摩擦!虽然大家的价值观一致，虽然大家都充满激情，但总
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整
个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导
高层管理团队人力资本的特质分析
高层管理团队人力资本的特质分析 * 王 卿 葛玉辉 [摘要]针对高层管理团队及成员自身的特殊性,采用系统要素分类方法,将高层管理团队人力资本的隐性特质从以往概念认识的误区中剖析出来,基于人力资本核心内涵,将人力资本提炼为由德、智、体三个要素集合构成的完整系统。结合二维的价值量域扩展方法,达到对高层管理团队的人力资本价值和功能的全面认知与评价。 [关键词]高层管理团队;人力资本;系统;要素 [中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006012X(2010)040070(04) [作者]王 卿,博士研究生,上海理工大学管理学院,上海 200093 葛玉辉,教授,博士生导师,上海理工大学管理学院,上海 200093 一、研究评述与概念界定 一般认为,1960年西奥多!舒尔兹(T heodore Schu ltz)在就任美国经济学会会长时发表的?论人力资本投资#一文是现代人力资本理论的起源,但是长期以来,学术界对人力资本的理解存在诸多分歧,由于概念理解上的模糊,导致研究者在许多应用研究中经常产生诸多误区。特别是在人力资本价值衡量和评价方面,难以取得统一的认识。 当前学术界的主流观点从人的能力具有资本的特性出发,直接将其同生产能力与经济效益联系起来,并将投资看作唯一途径来对人力资本进行辨析和界定。这种观点的实质是西方传统的物质资本观,其根源在于西方资本主义在发展过程中所产生的工具理性。的确,人力资本包含许多例如专业技能一类的人的能力集合,这些部分可以显性地对生产力乃至价值的创造产生影响,但这并不意味着人的其他能力特质,特别是精神层面的某些特质,就和生产力与价值的创造毫无关系。 事实上,即使将人力资本局限在生产技能上,实证研究中也往往出现悖论。研究者发现,在许多拥有高度生产能力的调研样本上,特别在诸如企业或者团体的领导成员中,其与投资之间并不普遍出现紧密的正相关拟合关系,而这种情况在发展中国家的经营者中更为突出。特别是在提升自身管理能力与生产技能的过程中,领导者或创业者所付出的代价和决定性的内因动力都无法用诸如?机会成本#之类的简单经济概念和算式来计算与涵盖。 大量实证结果表明,人的价值观、道德感和责任心对于其在生产活动中所产生的作用具有无可辩驳的决定性影响。遗憾的是,长期以来这些起着根本决定作用的能力特质被将视为?机器#的西方学者摒弃和排斥在人力资本的研究范围之外。因此,传统人力资本理论所定义的人力资本概念从根本上来说具有?以偏概全#和?自相矛盾#的先天性缺陷。 虽然传统的人力资本理论只关心那些生产性的人力资本, *基金项目:教育部人文社会科学研究项目(编号:06JA630042);上海市(第三期)重点学科资助项目(编号:S30504);上海市教委科研创新重点项目(编号:10ZS96)阶段性成果。
上市公司高管团队背景特征分析
上市公司高管团队背景特征分析 上市公司高管团队背景特征分析 摘要：本文以2013年浙江省30家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。 关键词：高管团队高管背景特征 高管团队（Top Management Team，简称TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监（或财务负责人）、总经济师、董事会秘书等。本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。 一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明 本文研究样本为浙江省内30家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。30家上市公司所属行业分别为：零售业3家（百大集团、工大首创、杭州解百），电子行业5家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股），木材家具业1家（兔宝宝），石油化工与塑料塑胶业2家（浙江传化、巨化股份），金属非金属业1家（杭钢股份），机械、设备、仪表业2家（杭汽轮B、宁波韵升），医药生物制品业1家（天目药业），商业经济与代理业3家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业1家（恒生电子），计算机及相关设备业1家（浙大网新），土木工程建筑业1家（龙元建设），造纸、印刷业1家（尼丰特纸），通讯及相关设备业2家（东方通信股份、波导股份），电力供水供气业1家（宁波热电），纺织、服装与皮毛业2家（浙江富润、雅戈尔），房地产开发与经营业2家（成
团队建设与领导力
考试标题：团队建设与领导力考试试卷：共80道题，满分100分 单选题（共20道，分） 第1题.本讲座中提到的“精通的目的全在于应用”是以下哪位国家领导人说的（分） ? A.毛泽东 ? B.邓小平 ? C.江泽民 ? D.胡锦涛 正确答案：A 第2题.罗家德老师认为以下哪个皇帝是帮主型的代表人物（分） ? A.汉文帝 ? B.汉武帝 ? C.唐太宗 ? D.汉景帝 正确答案：B 第3题.樊景力教授曾经把恩威德三者并济的领导方式分为八种领导类型，以下哪个选项属于高威高恩高德的领导类型（分） ? A.明主型 ? B.帮主型 ? C.清官型 ? D.霸主型 正确答案：A 第4题.以下选项中，不属于翟鸿燊老师给沟通下的定义的是（分）
? A.情绪的转移 ? B.信息的传递 ? C.感觉的互动 ? D.权势的表达 正确答案：D 第5题.当双方利益都很重要且不能折中，也没有一致的解决方案时，我们应该采取（）策略来解决问题。（分） ? A.强制 ? B.回避 ? C.迁就 ? D.合作 正确答案：D 第6题.罗家德老师认为中国最好的一部管理书籍是（）。（分） ? A.《菜根谭》 ? B.《论语》 ? C.《中庸》 ? D.《道德经》 正确答案：C 第7题.下面哪个选项不属于吴维库教授所讲的择业标准（分） ? A.兴趣 ? B.能力 ? C.直觉 ? D.回报
正确答案：C 第8题.对销售员的管理，我们知道可以分为自下而上和自上而下两种方式，以下哪个不是自上而下的管理方式（分） ? A.随机抽查 ? B.协同拜访 ? C.定点报告 ? D.定期回访 正确答案：C 第9题.“圣人无常心，以百姓心为心”语出（）。（分） ? A.《菜根谭》 ? B.《论语》 ? C.《老子》 ? D.《庄子》 正确答案：C 第10题.当冲突带来的损失大于解决问题带来的利益时，我们应该选择以下哪种策略（分） ? A.竞争性策略 ? B.回避性策略 ? C.合作性策略 ? D.妥协性策略 正确答案：B 第11题.影响薪酬有很多的因素，翟新兵老师认为它主要可以分为内在和外在两类，以下哪个选项不是影响薪酬的外在因素（分） ? A.国家相关的法令和法规 ? B.人力资源市场的供需关系
中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1
第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2
人力资源管理(高管团队背景特征对企业内部控制的影响分析)
课程考试论文 ~ 课程名称：人力资源管理 论文名称：高管团队背景特征对内部控制有效性影响分析 院（系）：商学院 专业：企业管理 学生姓名： ] 学号： 授课教师： 2014年11月28日 "
课程论文考核题目 任选一个与人力资源管理相关的题目，要求在广泛阅读国内外相关研究文献的基础上，对其进行具体、深入、结构化地综述与分析。 论文须与人力资源管理相关；结构合理、层次分明；内容具体、方案完整；文法规范、表达流畅。 字数要求3500-4000字；上交日期2014年11月28日。 ） 课程论文考核评分标准1 1《课程论文考核评分标准》须与封面一并打印出来，按顺序放好。遗漏此页，成绩为零。
2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行
高管团队的背景特征对内部控制有效性的影响分析 & ---基于沪深A股2010-2013上市公司的经验数据摘要：本文以我国2010-2013年沪深A股主板上市公司的数据为样本，运用多元回归分析实证分析了高管团队背景的规模、性别、年龄、是否持股与内部控制有效性的关系，实证结果发现高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响，教育水平对内部控制有效性有显著的正向关系。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断，这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用,并且为企业人力资源管理提供科学依据。 关键词：高管团队；背景特征；内部控制 1 前言 自从2008年财政部颁布《企业内部控制基本规范》以来，我国对内部控制进行了深入广泛的研究。内部控制作为企业的风险防范机制与公司治理机制的有效途径，对企业和投资者意义重大。如今内部控制不仅仅是政府部门对企业会计信息质量监管的手段，它已涉及到企业生产经营的各个方面，然而许多企业仍不断出现信息纰漏违规、欺诈上市、误导性陈述等问题，反映了我国内部控制依然薄弱。而内部控制的建立需要高管团队的推行和监督，从高管团队背景出发研究其对内部控制的影响有其现实意义。现今大多学者主要从内部审计[1]、产权性质与制度环境[2]、代理成本[3]、股权激励[4]等角度通过实证分析来衡量其对内部控制有效性的影响。很少有学者从高管团队角度去研究它对内部控制的影响。因此，本文将着力研究高管层面如何影响企业内部控制质量，通过本研究了解高管团队背景特征对企业内部控制的作用机理，为从高管团队特征层面解决我国内部控制缺陷提供有意义的指导。 2 文献回顾与研究假设 企业的内部控制和绩效可以被高管的人口统计学特征有效的解释，相对于高管个体而言高管团队层面的集体人口统计学特征具有更强的预测和解释力。2010年我国五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》，该指引有助于提升我国的财务报告质量、减少商业欺诈风险。任何的法规都涉及到执行的有效性，美国的财务法律制度非常完善，但还是爆发了安然、世通这样的财务造假案件。企业内控作为公司治理的一部分，那么高管作为实施内部控制的最高责任人，他的团队背景特征是否与内部控制的有效执行密切相关国内多数学者和社会比较关注高管背景特征对企业绩效的影响，探索有效的激励机制。比如国内的吴成颂（2014）、杨星（2013）运用回归分析等方法验证了企业绩效与高管的学历成正相关关系，
团队管理技巧：那些该做和不该做的1.doc
团队管理技巧：那些该做和不该做的1 团队管理技巧：那些该做和不该做的 项目管理首要任务是管理项目。项目管理的隐含目标是还在于管理一系列特定的资源。这是通过和客户，项目团队和外部支持团队之间的协作来完成的。在这种情况下，我觉得这么讲比较合适，项目管理的首要功能在于管理人。很多经理人跟我说，“我应该管理我的项目，但是我却没有足够时间来我项目里面的人。”对于这种说法，我感到非常惊讶，因为只有项目里面的人才能实现项目的目标，如果你不管理他（她）们，你怎么能去指望你能管理好一个项目呢？ 项目管理涉及很多方面，包括客户管理，需求和范围管理，规划和进度安排，风险管理和人员管理。而你的人员管理能力对一个项目而言非常重要，是区别一个成功的领导者和不成功的领导者的重要能力。 本文将给你简单介绍一下一些有用的管理团队的技巧，并对如何带领团队达到目标提一些建议（哪些该做，哪些不该做。） 该做的： 设定目标 你首先自己对项目要设定一个愿景和使命。确保在项目里面的每个人理解这些目标。非常重要的是，你要在项目过程中要不断去强调这些目标，并且经常回顾这些目标，看看这些目标随着项目进展是否还成立。
定义角色 清晰的为项目中的人员定义他们不同的角色，不要为一些小群体制定任何秘密的议程或角色。为每个团队成员解释清楚他们的角色，即使对那些项目中打杂的或者帮忙的成员也一样。和项目成员讨论他的角色，确保你们达成共识。 管理期望值 倾听 务必了解和重视团队中每个成员的期望。每个人都能使项目变得不同，对个人的关注使每个人都感到被重视和被需要，这能够增强大家的信心。这样做还能帮你了解大家的能力，使你在项目中能够因才施用。 定期评价和反馈 做一个员工绩效单记录他们一段时间内的绩效和改善状况，并定期开会对绩效和改善状况进行评估。当你能够给团队成员一个详细的、定期的评价，并且得到他（她）们认可或他（她）们已经进行改进，他（她）们会在项目中变得更加有效率。 给予锻炼的机会 确保每个人都能从在项目中学到新的东西。让他们学到新东西，给他们新的机会，会使他们从做项目中受益。 保证有所收获 保证大家能够从他们的项目经验中有所收获。总是要为他们
企业高层管理团队与企业战略关系研究述评
摘要：高层管理团队是企业经营战略的直接决策者，是企业战略中各种因素的协调者，在企业战略选择实施中发挥着主导作用，因此研究高层管理团队特征与企业战略之间的关系具有重要的现实意义。目前的研究大多侧重于解释高层管理团队特征对企业单一类型战略的影响。今后的研究应从管理团队认知等多视角出发，借鉴多学科理论，从而提高高管团队管理效率。 关键词：高层管理团队；异质性；企业战略；战略变革中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2011）02-0087-06 ●学术研究综述 收稿日期：2010-09-21 基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目（09YJA630134）；西南财经大学2009年度校管课题（09XG094） 作者简介：黄旭（1964-），女，四川成都人，西南财经大学工商管理学院教授，博士生导师，研究方向为战略管理与战略变革；李卫 民（1983-），男，河北邯郸人，西南财经大学工商管理学院博士研究生，研究方向为战略管理与变革。 企业高层管理团队与企业战略关系研究述评 黄 旭，李卫民，王之莉 （西南财经大学工商管理学院，四川成都610074） 一、引言 企业高层管理团队（Top Management Team ，TMT ）在企业生存和发展中发挥着主导和核心作用，因此有关高层管理团队的研究一直受到广泛的关注。 自从1984年Hambrick 和Mason 提出“高层阶梯理论” 以来，许多学者从不同视角对高层管理团队特征进行了大量研究。目前，有关高管团队的研究主要集中于高管团队特征与企业绩效关系方面，而关于高管团队和企业战略关系的研究则处于起步阶段，主要以理论研究为主，研究主要集中在国外企业高层管理团队特征的影响，有关中国企业高层管理团队特征影响的研究却比较少，而且相关的研究至今仍然没有得出一致的结论。由于企业高层管理团队是企业经营战略的直接制定者，并且承担着实施企业战略的使命，高层管理团队的战略决策在很大程度上决定着企业的整体发展和经营绩效。在企业高层管理团队制定和选择战略的过程中，高层管理团队的人口特征（如年龄、性别等）和心理特征（如价值观等）决定了管理者在管理工作中的偏好，在战略选择和实施中起到决定性的作用[1]， 因此企业高层管理团队特征与企业战略之间的关系已经成为学术界的研究热点。为了更好地分析研究企业高层管理 团队，本文从战略的视角对有关高管团队特征与异质性的相关研究进行了梳理，对研究基础、研究内容、研究结论进行了分析总结，并在此基础上分析了以往研究中存在的局限性及问题，进一步指出了企业高层管理团队与战略变化关系有待继续研究的方向，以期为今后研究企业高层管理团队与企业战略的关系提供分析思路，为企业的高层管理团队构成和建设以及进行战略决策提供借鉴和指导。 二、高层管理团队与战略关系的研究分析 （一）高层管理团队研究理论基础 1984年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来，已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础模型从不同的角度解释高层管理团队对战略的影响（见图1 ）。客观环境（外部和内部）对高层管理团队组成特征和企业战略的影响在研究中关注较少，环境更多地作为调节变量来研究，高层梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征（如年龄、性别等）和心理特征（如价值观等）在企业战略选择中起到决定性的作用，并且最终影响到企业的绩效[1]。目前关于管理者的研究就从管理者的个人的特征、行为等个体的研究转向以高层管 名家论坛何炼成新世纪“盛世危言” 2011年3月第32卷第2期 河北经贸大学学报 Journal of Hebei University of Economics and Business Mar.2011 Vol .32No .2
高管团队背景特征、行为选择与财务困境
高管团队背景特征、行为选择与财务困境2008年由美国“次贷”危机引发的全球金融危机重创了世界经济。随着“两房”被接管,雷曼兄弟申请破产,美林证券、美联银行、华盛顿互助银行分别被收购,保险业巨头AIG因流动性困难接受政府注资,一时间,美欧等发达国家金融企业纷纷出现流动性困难并先后陷入财务困境。中国也在不同程度上遭受了金融危机所带来的负面影响,大量外向型企业,尤其是珠三角地区以外贸为主的企业纷纷倒闭,大批农民工失业返乡,这对我国在经济发展和民生问题上都带来了前所未有的压力。企业的健康发展关系着一国经济的前途,若想使企业保持健康的发展状态,对财务困境形成机理的认识就变的必不可少。 然而,当前国内外有关企业财务困境成因的研究,虽然可谓成果颇多,但其中也存在着这问题。在已有的研究里,绝大部分都或从外部经济环境的角度出发,或从企业内部治理的角度出发,来对财务困境的成因进行解释。到目前为止,还没有发现存在专门的研究是从管理者自身的角度出发,来对财务困境的成因做出解释的。笔者认为,这正是企业财务困境研究领域需要完善的地方之一。 众所周知,所有的企业都是由人在经营和管理,管理人员不同的决策及行为选择导致了企业间的不同结局,有些企业不断发展壮大,而另外一些企业却渐渐衰退,并最终陷入了困境之中,即使是在相同宏观经济大环境下,同一行业里的不同企业间的发展表现也互有差异。因此,笔者认为,所谓由资本结构不合理、过度投资、管理不善、战略失误、环境适应不利等因素,为企业的生存及发展所带来的困难,归根结底都还是由人造成的,人的决策及行为等因素在其中发挥着至关重要的作用。尤其是企业的高管人员,因为高管人员所的决策和行为,比基层管理人员的决策和行为更加重要。那么,企业的高管人员通常是如何做出决策的呢,他们做决策时的依据是什么,这些决策的做出都受到了那些因素的影响?鉴于此,笔者认为,从高管团队背景特征的视角出发,去研究企业财务困境发生的成因,并揭示出其中的传导机制,将是一项具备广泛现实意义与理论价值的的工作。 本文选取2006—2008年间,在沪深A股上市的公司为研究样本,分别就高管团队同质性和异质性与企业财务困境间关系进行了实证检验。研究结果发现：高管团队成员平均年龄与企业财务困境间呈U型关系,即随着高管团队成员平均年龄的增长,企业财务困境发生的可能性会呈现出先降低后增加的趋势；高管团队
团队管理的技巧和方法(知人善任)
各位伙伴，大家好！首先，这段话摘自老子《道德经》第三十三章，大意是：能够了解他人的人是有智慧的,能够了解自己的人是高 明的能够战胜他人的人是有力量的,能够战胜自我的人是真正的强者 知道满足而不妄想的人是富有的,努力不懈地去奋斗的人是有志气的, 言行不离道之规律者能够长久,躯体虽死而精神永存的人才是长寿的。 这段话对于我们当下管理者的借鉴意义是什么呢？ 作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题； 管理者如何知人善任呢？ 各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法 了解另外一个人的精神世界。能了解别人的人是有智慧的,“知人知 面不知心”、“路遥知马力,日久见人心”,诸如此类都在告诉我们一个
著名的管理大师彼得?德鲁克（Peter F. Drucker）曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。 用什么来激发下属的善意呢？ 没有什么比善意本身更有效了。用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！ 如何创造一个好的氛围呢？ 笑面迎人：如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。如果长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担，大家的心都很累！团队氛围很像八月的夏天一样闷热！ 主动问候：带团队时，想要创造一个好的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。 主动问候包括3步：点头、微笑、打招呼； 关怀下属：下属渴望自己被重视，希望得到上级的关怀。关怀下属能够增强上下级之间的信任，稳固团队，在团队中形成正能量。关怀下属的四个内容：工作困难、家庭情况、个人成长和职业规划；包括3步：嘘寒问暖、传达善意、主动帮助； 管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意以下三点。
中国上市公司高层管理团队治理评价研究
第31卷第3期财经研究V o l 31N o 3 2005年3月Journal of Finance and Eco no mics M ar 2005中国上市公司高层管理团队治理评价研究 张运生,曾德明,欧阳慧,张利飞 (湖南大学工商管理学院,湖南长沙410082) 摘 要:着眼于公司治理核心从治理结构建立转向治理机制优化、从权力制衡转向科学决策的新观念,有针对性地设计一套T M T治理评价指标体系,以期客观判断和测评 内部人(T M T)控制的风险程度、T M T运作的优化程度、T M T激励约束体系的完善程度,为建立有利于中国上市公司长远发展的T M T治理机制提供参考。 关键词:高层管理团队;公司治理;中国上市公司;T M T治理评价指标体系 中图分类号:F272 91 文献标识码:A文章编号:1001 9952(2005)03 0027 10 我国上市公司历经十多年的发展,现代公司治理结构与治理机制逐步建立。公司治理理论界与实务界迫切需要了解我国上市公司TMT(Top Manage ment Team,TMT)!治理的质量状况:股东及其他利益相关者的利益是否得到了有效保护;何种TM T治理模式更适合我国上市公司的治理环境;如何规范董事会与TMT的关系;董事会与TMT的权力与责任如何配置更有利于提高公司绩效;如何有效管理董事会与TMT之间的冲突才能有利于公司TMT治理绩效的提高;TMT如何运作才能形成完善的决策机制;采用何种激励约束机制才能有效降低代理成本,并促使TMT为公司长期发展而努力;决定上市公司TMT治理绩效的主要因素有哪些等等。解决上述问题的核心是在借鉴国际经验的基础上结合我国上市公司所处的法律环境、机制环境、市场条件以及上市公司本身的发展状况,设置中国特色的上市公司TMT治理绩效评价指标体系,采用科学的方法对上市公司TMT治理状况做出准确、客观的评价。 一、国内外公司TMT治理评价研究综述 上市公司T MT治理评价是一项复杂的系统工程,简单的指标组合并不 收稿日期:2004 12 10 基金项目:国家社会科学基金项目(01BJL022);教育部人文社会科学十五规划项目(01JD790021) 作者简介:张运生(1978-),男,河南扶沟人,湖南大学工商管理学院博士生;曾德明(1958-),男,湖南长沙人,湖南大学工商管理学院教授,博士生导师;欧阳慧(1971-),女,湖南长沙人,湖南大 学工商管理学院副教授;张利飞(1979-),女,湖南宜章人,湖南大学工商管理学院博士生。
团队高效团队的八大特征1
高效团队的八大特征 工作团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。现实中，高效的工作团队对提高企业绩效，员工满意度等方面有重要作用，是企业的生力军。 为什么采用团队形式？ 1、创造团结精神团队的成员要求相互之间的帮助和支持，以团队的方式展开工作，促进成员之间的合作并提高了员工的士气。我们还可以看到，团队规范在鼓励成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。 2、采用团队形式使管理层有时间进行战略性的思考，尤其是自我管理工作团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划。当工作以个体为基础设计时，管理这往往要花大量的时间监督他们的下属和解决下属出现的问题，他们成了“救火队长”而不是有效的管理者。因此很少有时间进行战略思考，运用工作团队，则能让管理者把精力主要集中在诸如中长期发展计划等重大的问题上来。 3、提高决策速度要把一些决策权下放给团队，以使组织在做出决策方面具有更大的灵活性。团队成员对于工作相关的问题常常要比管理者知道的更多，并且离这些问题也更近，因此，相比以个体为基本的工作设计来说，采用团队形式，决策常常更迅速，此外，团队有助于促进员工队伍多元化。“三个臭皮匠顶一个诸葛亮。”由不同背景不用经历的个人组成的群体，看问题的广度要比单一构成的群体更大。同样，在由风格各异的个性组成的团队所做出的决策，要比单个个体的决策更有创意。
4、提高工作绩效。这也许是群体采用团队形式最主要的原因。很多研究和实践表明团队的工作绩效要明显高于单个个体的工作绩效。一些公司，如联邦捷运公司、克莱斯勒汽车公司、美国钢铁公司等都已发现，相比传统的以个体为中心的工作设计，工作团队方式可以减少浪费、减轻官僚主义作风、工作积极性提高并提高产量。 高效团队的特征 1、清晰的目标。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，并坚信这一目标包含重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标。在有效的团队中，成员愿意为团队目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作并实现目标。 2、相互(续致信网上一页内容)的信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都能够体会到，信任这种东西是相当脆弱的。它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且，只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理层足够的重视。 3、相关的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必须的技术和能力，而且相互之间有良好合作的个人品质，从而能出色完成任务。后者尤为重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧，而高效团队的成员则往往兼而有之。 4、一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情，我们把这种忠诚和奉献成为一致承诺。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该
团队管理的技巧和策略
团队管理的技巧和策略 导语：团队是个好东西，但怎样的团队才算一个好团队， * 运作好一个团队呢?下面就由为大家分享团队管理的技巧和策略，希望对大家有所帮助! 一、榜样激励为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏',可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物
完整word版,集团高管背景的结构性分析
集团高管背景的结构性分析 公司高级管理团队能力素质构成除受无法量化的心理特征影响外，其人力资本存量的外显特征的影响也较大。外显特征包括年龄、个人经历、性别、受教育程度等外在、可衡量的人口特征。 早在1958年，DearbornandSimon就曾经指出，可以借用人口统计学方面的特征，来解释关于个人信仰及价值观的形成。1984 年Hambrick 和Mason，首次把人口统计学中的人口特征概念，延伸到了对企业高级管理团队与企业战略抉择之间相互关系的研究之中，从而开始了高级管理层的人口特征与企业战略、企业业绩之间作用关系，实证研究的序幕。一般人口特征在通常意义上，包括年龄、学历、任职时间及相关背景等等。 年龄 高管团队年龄特征对个人性格、价值观、动机、态度等有一定的关联，其对企业决策效率、工作效率、企业经营业绩都会产生一定的影响。 上世纪80 年代，人们认为高管年轻化更好，因为随着年龄的不断增长，企业高管人员对外部竞争环境变化的适应程度逐步下降，使得高管团队在进行企业决策时的信心整合、分析能力产生不足，制定企业经营战略决策是往往过于依赖过去的成功经验。到上世纪末这种观点得到了纠正，学者提出年龄大的高级管理者在企业面临到风险时，相较年轻的高管们更加具有明智、全面、清晰的认识，在考虑企业各项决策中的风险估计时显得更加谨慎。因此，高级管理团队的年龄特征偏大的企业，在技术研发和新产品幵发的方面反而显得更加积极。 关于年龄同质性，则有研究认为（Triandis 和Kurowski-1993) 企业高管团队中年龄的异质性，可能会造成高管团队成员之间的相互交流、合作减少，使得整体团队的凝聚力下降，从而产生较多消极作用的冲突，使得企业的整体的决策质量下降，影响企业最终的运营业绩。 任职时间 高管团队中成员的任职时间长短属于工作经验和技能的指标之一，对企业的经营业绩好坏、决策效率高低也会有一定的相关性。很多学者在研究和高管的任职年限与企业绩效之间的关系，发现不管竞争环境是激烈还是稳定，高管们的任职年限都与企业绩效出现负相关。越长的任职年限致使企业高管的冒险精神越低，企业的战略变革越少，企业的技术创新投入越少。 国外学者认为高级管理者其任现职的时间不同，在企业中经历的发展阶段和重大事件也不同，相应的，对企业内外部环境和战略的认知也产生差异，这些差异会使得企业更加倾向于改变战略采取新的策略。综合而言，企业在不同的外部环境下，高级管理者任现职时间异质性的作用不同，在激烈复杂的外部经济环境下，任职时间异质性团队比同质性团队更有利，而在温和稳定的外部经济环境下，同质性团队比异质性团队更加利于公司的发展。 教育程度 教育程度从一定程度上反映了个人的知识水平和认知能力。 有学者认为如果高管团队整体的教育程度较高，相对而言能够在复杂多变的经济环境中保持清醒，并能够做出迅速有效的反应和决策。也有研究结果认为由于高管团队的整体教育程度不高，他们在开发新产品时的反应速度更快，反而较高学历的高管更倾向于回避风险。综合国内外的研究，目前多数学者认为上市公司高管的教育程度与公司经营业绩的相关性并不显著。 而企业高管团队教育程度的异质性，致使高管之间产生了认知上的一些差异，这些差异则为团队决策提供了更多的信息和观点，使得团队对企业的各项战略决策的分析和认知更加全面深入，从而提升了企业的战略决策的质量。从另一个角度讲，由于这种认知和观点上差