组织行为学总复习资料

第一篇组织行为学的研究对象与研究方法

第一章组织行为学的对象与性质（重点章节）

第一节组织行为学与管理人员

一、组织的概念

组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位，它建立一定的机构，成为独立的法人，它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

对组织的涵义应把握以下几个要点：

1）是动态的组合活动过程；2）是相对静态的人群社会实体单位；3）必须具有共同的目标；4）是有一定需要动机、情感、进取心的团体意识和精神的结合体；5）是一个投入产出的系统；6）是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。

组织是动态的组合活动与相对静止的人群社会实体单位的统一。

人们对组织概念的认识经历了以下过程：从物到人的组织；从静态到动态的组织；从封闭到开放的组织；从单个到系统的组织。

二、行为的概念

行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为是除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。人的行为的特点：1）适应性；2）多样性；3）动态性；4）可控性；5）人的行为的实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

三、组织行为学的概念

组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

现代各类组织在提高组织内部的工作效率和保持与外部环境和谐配合的工作效益上，存在着很多应该研究的问题，在解决这些问题上起最关键作用的是：人的因素。

（一）研究对象：人的心理活动与行为反应规律性。

（二）研究范围：只研究一定组织中的人的心理与行为的规律性。

（三）研究方法：采用系统分析的方法。

（四）研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。

四、管理者为什么要研究组织行为学

1）研究个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

2）研究群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。3）研究领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。

4）研究激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。

5）研究组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。

6）研究组织行为学，还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

影响一个部门或一个组织人力资源能否得到充分发挥的重要因素及决定事业成败的关键是：领导问题。领导的实质是处理人与人的关系。

管理者角色学派的代表人物是：明兹伯格。

现代化的管理中，建立的管理制度是：以人为中心。

据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，在机械化水平低下的手工劳动的情况下，一般为90：10；在中等机构水平下，为60：40；在全盘自动化的情况下，为10：90。

第二节组织行为学的学科性质（说明组织行为学的性质与特点是什么？）

组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。

一、边缘性：主要表现为多学科相交叉性和多层次相交切性这两个方面。

1）多学科相交叉性：是在多种学科的相互交叉重叠的边缘发展起来的新学科。

2）多层次相交切性：是一门综合研究组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。

（个体是组织行为学研究的基础和出发点。）

二、两重性：由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定。

三、应用性：组织行为学属于应用性科学。

第三节组织行为学的产生与发展

产生于20世纪50年代至60年代的美国。起始于心理学。

美国莱维特教授1958年正式开始用“管理心理学”代替“工业心理学”名称。

发展到20世纪60年代初，莱维特《心理学年鉴》首先使用“组织心理学”。

美国的罗伯特·维卡教授和富兰克林·斯克伯兹教授，进一步提出了“组织科学”的概念。最先被广泛应用到组织行为学中的有：人事心理学、工程心理学。

第四节组织行为学的理论体系与其相关学科的关系

一、组织行为学的理论体系和行为规律理论模式（组织行为学的理论体系是什么？）（一）组织行为学的理论体系：

是人力的投入与产出的大系统。它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究，组织心理与行为的研究，组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。

（二）影响组织中人的行为的因素：（影响组织中人的行为的因素有哪些？）

1）主观内在因素，包括：生理、心理和文化因素。

2）客观外在环境因素，包括：组织内部环境和外部环境因素。

（三）行为规律的理论模式：行为就是人的主观特征对客观环境所作的反应。

B＝f（P a、b、c…·E m、n、o…）行为＝f（人的主观特征·所处客观环境的特征）

二、组织行为学与相关学科的关系（简述组织行为学与其相关学科的关系？）

组织行为学是在综合应用心理学、社会学、人类学、生理学、政治学等学科基础上发展起来。（一）心理学与组织行为学：

心理学是研究人类心理现象规律的科学。因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力，所以要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础。组织行为学实际是以组织中的人为中心的现代管理学。管理人员处理人的问题时，必须要以心理学理论为基础，方能制定出有针对性的组织人事政策。

（二）人类学与组织行为学：

人类学是研究组织行为学的重要理论基础之一。人类学是研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学和考古学。其中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学。文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织中人的行为与人类社会的起源理论、人类社会行为以及人类与文化的关系等知识。

（三）社会学与组织行为学：

社会学是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系

及其发展变化的规律性。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组织中的人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有这样才能全面认识人的行为规律。

（四）政治学、伦理学、生物学和生理学等与组织行为学：

这些学科的知识，也是研究组织行为学的理论基础。政治学中的权力与冲突问题，伦理学的道德规范等，都会影响组织中人的行为。人体犹如一个生物钟，有自己的生物节奏的规律性，有体力、智力、情绪的低潮和高潮，这些也会影响人的行为。

第二章组织行为学的研究方法（一般章节）

研究方法是提示研究对象的手段。

第一节研究方法的主要特性（科学的研究方法具有哪些主要特性？）

组织行为学的研究方法，是从实际出发的实事求是的方法。

1）研究程序的公开性；2）收集资料的客观性；3）观察和实验条件的可控性；4）分析方法的系统性；5）所得结论的再现性；6）对未来的预见性。

第二节研究的基本过程（科学的研究过程，其中四步骤研究过程是指哪四个步骤？六步骤循环系统是指哪六个步骤？）

一、四个步骤的研究过程

1）观察和实验（组织行为学要研究组织中人的心理和行为的规律性，首先得实地观察和实验）；2）分析和评价；3）预测和推断；4）检查和验证。

二、六个步骤的循环系统（西拉杰和华莱士）

1）确定研究课题；2）选择研究理论和模式；3）形成假设；4）提出可供选择的方案和研究方法；5）实地观察和实验；6）说明研究结果。

第三节研究的主要方法

一、案例研究法：

这是对组织内的个体、群体或组织的一个或多个变量之间的关系作出描述和说明的方法。优点：这种方法是体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法地。缺点：研究结果的信度、效度和普遍性得到确切说明，研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。

二、观察法：

观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。

1）按照观察者与被观察者的关系分类：参与观察法和非参与观察法。

①参与观察法：观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法。

优点：避免被观察者的伪装和做作，使观察到的资料较为可靠和有效。

缺点：受观察者本人的价值观、个性等影响较大；信度和效度受一定的影响。

②非参与观察法：观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法。

优点：观察的结果较为客观。

缺点：受观察者本人的价值观、个性等影响较大；信度和效度受一定的影响。

2）按照观察情景的差异分类：自然观察法和控制观察法。

①自然观察法：观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，也就是被观察者不知道自己处于被观察的状态下的观察法。

优点：所观察得到的结果更具有典型性，更易于应用实际。

缺点：不能肯定被观察者的行为变化是由何种自变量所引起。

②控制观察法：观察者在限定条件下进行观察，也就是操纵自变量的情况下进行观察，被观察者知道自己处于被观察状态中的观察法。

三、心理测验法：(何谓心理测验法的信度，何谓心理测验法的效度？)

这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。

1）测验的信度：即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。

2）测验的效度：指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。

四、调查法

这是与系统观察法密切相联系的方法。它主要是了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。组织行为学家可以用这种方法来调查职工对所在的组织和所任的工作的满意程度，以及影响职工积极性的因素。还可以用这种方法垭发现顾客喜欢购买哪些商品；国家也可以通过这种调查了解民意，为制定和修改某些政策提供依据。

（一）面谈法

优点：信息的回收率高达80%～95％之间；所得的反应较丰富、确切。

缺点：给人增加心理负荷，容易产生防御心理；较费人力和时间。

（二）电话调查法

优点：花钱少，费时少。

缺点：容易使被调查者对问题产生误解。

（三）问卷调查法

优点：花钱少，费时少；被调查者有较多时间考虑如何回答问题。

这种问卷调查又可分为两种：书信邮寄问卷调查法和直接现场问卷调查法。

常用的问卷调查法有四种形式：选择法；是否法；计分法；等级排列法。

五、实验法

此法必须先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。

（一）实验室实验法

是把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。

（二）现场实验法

把实验室方法应用到不断发展变化的现实生活中去的方法，它比实验室研究更接近现实生活。（三）准实验法

指研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。

这种准实验常见的有下面两种：间隔时序准实验和不等同对照组准实验。

第四节研究结果的统计分析法

一、集中趋势分析

度量集中趋势的最常用的指标有：算术平均数和中位数。

1）算术平均数代表一组测量结果的平均值，分为简单算术平均数和加权算术平均算。

2）中位数常的代表符号为M，它是把全部测量数值按大小次序排列后，最中间的点的数值。实际计算时，常有两种情况：当n为奇数，第（n+1）/2项的数为中位数；当n为偶数量，须将数列最中间两项数据相加，以2除之，即为中位数。

二、离中趋势分析：度量离中趋势的常用指标是标准差。

三、抉择分析

是用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法。它主要包括结构关系指标和对比关系指标两种。

四、相关分析

是用于提示两组变量或几组变量之间的关系的方法。

相关系数的范围是从+1经过0到－1。同样数值的正相关系数与负相关系数表示同样大小的相关，只是方向相反而已。相关系数的绝对值越大，说明变量之间关系越密切。

例如：其绝对值为0时，表示两组变量之间没有任何关系；绝对值为0.3至0.5——中等关系；绝对值为0.5至0.7——显著关系；0.7至0.9——密切关系；绝对值为1——存在正比或反比关系。

计算相关系数时常用的两种方法：具体数值计算法和等级计算法。

五、因素分析

一般应用于分析受多种因素影响的现象。

目前，国外已有一些用于社会科学的软件包：SPSS、OSIRIS、AIDA。

第二篇个体行为与管理

第三章个体差异与管理（重点章节）

任何人的心理活动过程均包括认知、情感、意志三部分。

第一节认知差异与管理

一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念

（一）感觉

是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。

它也是客观事物在人的认知过程中最简单最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。它的特点是只反映客观事物的个别属性。

（二）知觉

是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。

（三）社会知觉

指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特性的知觉。

对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。

社会知觉的内容包括：1）对他人的知觉；2）对人际关系的知觉；3）对角色的知觉；4）对因果关系的知觉。

（四）自我知觉（2001.4名词解释）

指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。

（五）自我知觉与社会知觉的关系

1）自我知觉是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。二者是在心理活动中紧密地相互联系的。

2）自我知觉既带有某种主观性，又具有客观性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉。因此在自我知觉中，应当把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参照，以克服自己的主观性。

二、知觉的过程和影响知觉的因素（简述）

（一）知觉过程

五个阶段：包括观察、选择、组织、解释和反应。

（二）影响知觉的因素

1）影响知觉选择的因素：①客观因素；②主观因素，包括观察者的兴趣、需要和动机、个

性和经验。

2）影响知觉组织的因素：①知觉对象与背景的不同配合。例如，同一个人如是穿横条纹的衣服就会显得胖些；穿竖条纹的衣服就显得瘦些。②知觉归类。指知觉对象的组合原则，按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反映的知觉。

产生错误知觉的原因

错误知觉：由于人们的需要、经验和思想方法诸方面的差异，常常造成人们的知觉与客观事物不一致，知觉不能全面地反映客观事物的实际。

1）知觉防御：指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。

如在火车站附近居住的人自身产生知觉防御，听而不闻火车响一样。

2）首因效应：先入为主的思想方法。这一点对于全面看待工作，看待干部和职工群众，提高人事劳动管理水平，具有十分重要的意义。

3）晕轮效应：以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。比如评价一个人，若只根据他的个别优点或缺点就给他下一个结论性的评语，就是片面的。（2002.4名词解释）

4）投射：以已度人的思想方法。

三、知觉差异与管理

（一）X理论与Y理论：美国道格拉斯·麦克里格对古典的传统管理理论的概论。

Y理论：

1）领导者对被领导者的看法：

①人并非生来就懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如游戏和休息一样自然；

②在合适的条件下，人们愿意承担一定的责任，而且还追求责任；

③人的个人需要与欲望与组织的需要是可以结合的，个人的目标与组织的目标是能够统一的；

④人们愿意实行自我控制和自我管理来实现个人和组织的目标；

⑤人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬，并从完成工作任务中得到极大的满足；

⑥大多数人均具有较高的想像力和创造性，能妥善地解决组织的各种问题，并且潜能不是部分发挥。

2）相应的领导方式和领导行为：

①给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个人的智慧能力充分发挥；

②重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；

③实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能够自觉完成任务；

④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；

⑤总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。

（二）归因理论：始祖美国海德。归因论的应用罗斯和安德鲁

1.归因论的内容

是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。

一般人可作出四种归因：1）努力程度；2）能力大小；3）任务难度；4）运气与机会。

归因论所研究的基本问题有下列三个方面：

1）关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。

2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。

3）期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。

2.归因论的依据

良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。实践证明，归因原理在激发成就动力，促进坚持努力的行为等方面有重要作用。

3.归因理论的应用（说明归因理论及其在管理中的应用）

1）坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定以后的行为，成就的获得有懒于对过去工作是成功或失败的不同归因。

2）在实验的基础上得出如下几种看法：

①如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。

②如果把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力学习的行为的坚持性。

③如果把失败归因于不稳定的偶然的外因，则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持努力行为。

④如果把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，则很可能降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。

3）正是因为基于把失败归因于努力与否与今后能否坚持行为有密切关系，所以，把以往的工作或学习的成功与失败的原因，归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定因素，是影响今后工作和学习的成功期望与坚持努力行为的关键。

4）总之，运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定的作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。

第二节价值观、态度差异与管理

一、价值观与管理（何谓价值观，它分为哪几类？）

（一）价值观的概念

是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。

价值观是指导人们行为的准则。

（二）价值观的形成

价值观取决于人生观和世界观。

一个人所处的社会生产方式及所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。（三）价值观的分类

1.按人员的不同对象划分：1）个人价值观；2）集体价值观；3）社会价值观。

2.按有无价值的不同标准划分：美国史布兰格六类

1）理性价值观；2）经济性价值观；3）政治性价值观；4）社会性价值观；5）审美性价值观；6）宗教性价值观。

3.按不同行为方式划分：格雷夫斯七类

1）反应型；2）忠诚型；3）自我中心型；4）顺从型；5）权术型；6）社交中心型；7）现实主义型。

4.按经营管理所追求的不同目标划分：三类

1）最大利润价值观：最古老最简单局限性最大。

2）委托管理价值观：20世纪20年代开始。

3）工作生活质量价值观：20世纪70年代兴起的最新经营管理价值观。

我国企业经营管理价值观经历了三个阶段：

1）生产型价值观；2）生产经营型价值观；3）经营型价值观。

价值观在管理中的作用：

1）指导人们行为的准则；

2）管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。

3）是形成企业经营管理行为的基础。

4）价值观可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。

二、态度差异与管理※

（一）态度的概念（何谓态度，有何特征？）

态度是个人对某一对象所特有的评价与行为倾向。

态度的构成因素有：认知；情感；意向。

（二）态度的特性

1）态度的社会性；2）针对性；3）协调性；4）两极性；5）稳定性；6）间接性。

（三）工作态度的概念与功能

工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

一个人对工作的行为倾向表现为：对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等。

功能：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为。

三、员工对组织的认同感与对工作的参与度

（一）组织认同感及其对员工和组织的影响※

1.组织认同感的概念

是员工对其组织认同的程度，它包括三个部分：

1）对组织目标和价值观的信任和接受；2）愿意为组织的利益出力；

3）渴望保持组织成员资格。

2.组织认同感对员工的影响

1）组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度。2）有认同感的员工即使在面对批评时也会维护组织声誉，并愿意为组织牺牲个人利益。3）当员工保护公司的利益并为组织目标奋斗的时候，共组织认同感得以加强。

3.组织认同感对组织的作用

1）有认同感的员工很少离开自己怕工作岗位。

2）有组织认同感的员工通常表现比较出色。

3）有组织认同感的员工会坚持支持组织的政策。

4）有组织认同感的员工把组织当作自己的家，能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。

（二）工作参与度及其影响※

工作参与度也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

影响：参与工作强调这样的信念：工作是一个人生命的中心部分。工作投入的员工一般视工作为生活满意的主要来源，积极地参与工作是指一个员工渴望全身心地投入到工作中去。参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有影响。

（三）管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度（2002.4论述）

1）表明他们真诚关心着员工的利益。2）为员工创造实现个人目标的机会。

3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。4）寻找机会及时奖励员工。5）同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。

第三节个性差异与管理

一、个性的概念、性质和结构（什么是个性，个性本身具有什么性质？）

（一）个性的概念

个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。

（二）个性的性质

1）组合性。2）独特性。3）稳定性。4）倾向性。5）整体性。

（三）个性的结构与内容

主要是由个性倾向性和个性心理特征组成。

1.个性倾向性特征

包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等。

个性倾向性特征，是个性中最活跃的成分，起主导作用的因素。

2.个性心理特征

包括气质、能力、性格。

二、气质及其差异与类型

（一）气质的概念

气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。

（二）气质差异与类型

气质类型的划分：

1）多血质（活泼型）

主要特征：精力充沛，但局限于从事内容多变的活动；行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换；行为的外倾明显；。适合从事公关、销售、开发等，善于管理夕阳企业。

2）胆汁质（兴奋型）

精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；反应敏捷而迅速；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显。适合从事外贸、信息、管理，善于管理逆境企业。

3）粘液质（安静型）

有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显。适合从事科研、金融、保险、会计，善于管理顺境企业。

4）抑郁质（抑制型）

对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重。适合从事制造业，善于管理朝阳企业。

三、能力及其差异与类型

（一）能力的概念

能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

（二）能力的种类

1.按其适应性，可分为：智力、专门能力和创造力。

智力是由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力综合构成，是人的最基本最一般的能力。

2.按其发展程度的差异，即能力水平的高低可分：

1）能力低下；2）一般能力；3）才能；4）天才。

能力的发展水平在人群中的分布：两头小，中间大。

四、性格及其差异与类型

（一）性格的概念

性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力是完成某项活动所必备的心理特征。

（二）性格分类

1.按何种心理机能占优势：

1）理智型。2）情绪型。3）意志型。4）中间型或混合型。

2.按心理活动的某种倾向性：1）外倾型。2）内倾型。

3.按思想行为的独立性：1）顺从型。2）独立型。

4.按人的行为模式划分：A型；B型；C型；D型；E型。

（三）性格差异与健康

A型性格与冠心病的发生密切相关。C型性格的人易患癌症。

长寿老人B型倾向的性格占83%，C、E型性格与长寿无关。

93%的癌症和内科疾病患者的病因与患者的内向性格有关。

五、影响个性形成的因素※

1.先天性的遗传因素。

2.后天社会环境因素：

1）家庭影响。在个性形成中家庭影响是最初的根源。家庭影响主要是父母的个性和教育方式两个方面。

2）文化传统影响。

3）社会阶级和阶层的影响。

六、个性差异在管理中的应用

个性既然是每个人各种心理和行为特征的综合体现，因此在管理中不应从个性的某一方面的特征来判断，而应该从价值观、理想、信念、意志、气质、能力、性格等各种个性特征综合地作出判断和加以应用。

1）个性差异与工作成就。

领导者和管理者都希望在他领导下的每个职工的工作都能作出成就，也希望自己本身的工作取得极大成就。科学研究和实践经验证明人工作成就的大小与他们各自个性性格差异是密切相关的。

2）个性差异与健康。

心理学家、医学家们经过长期的调查研究发现，个性差异与健康状况是密切相关的。情绪紧张、愤怒、压抑可使身体的免疫力下降，各种疾病因此趁虚而入。因此，建立乐观的情绪、宽阔的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之举。

3）个性差异与管理。

管理者了解职工的不同个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性，就能不断提高他们的管理水平和社会经济效益。

何谓控制方位论，它分哪几类，它在管理中的意义与作用是什么？

1）控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解。控制方位论分为内因控制论和外因控制论。

2）控制方位论在管理中的意义和作用：

①研究结果指出，当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工，当睦到同事由于钻研新技术和取得更大成绩而受到奖励时，他们也许会受到同样的激励。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。

②研究结果还强调参与对鼓励个人发展的重要性。管理者应该掌握员工的参与程度，特别是当员工技术的发展是管理决策中关键的因素时。内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，这意味着当决策实行需要员工的支持或影响到个人的时候，管理者应该鼓励员工参与决策。此外，参与能使员工明确自己的责任。

③控制方位论与企业家行为及其所谓风险也有关系。研究者已经发现内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。

以上论证说明：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。

第四章创造性行为的培养与开发（一般章节）

第一节创造性行为的特点和类型

创造性行为：

指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

创造性行为的产生，主要取于人们内在的主观特征和外部的客观环境。

创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力，而创造性来源于人的创造性思维。

一、创造性行为的特点※

1）首创性；2）有用性；3）适应性；4）主动性。

创造性行为是人这个主体为适应客体和控制客体的产物。

创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。

二、创造性行为的类型※

1）技术发明型；2）科学发现型；3）艺术塑造型；3）组织管理型。

科学发现行为可分为：发现事实；提示事物的规律性。

艺术的塑造包括：形象的创造和情感的创造。

技术发明和科学发现，更多的是靠逻辑思维。

组织管理型的创造性行为，是扩散思维与关联性思维的产物。包括：开辟市场，建立新体制，提出新战略，运用新方法。

第二节创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律※

1）组织生存和发展需要创造性行为；2）改革开放需要创造性行为；

3）民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为；

创造性是人的主观能动作用的最充分的发挥。

创造性行为是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。

第三节创造性行为人员主观特征的自我培养和测定

一、主观特征的自我培养（主观特征的自我培养应如何进行？）

1）有明确的目标和宏伟的志向；2）善于发现问题；3）勤于思考；4）富于灵活性；

5）善于应用；6）怀有好奇心；7）充满自信；8）坚持独立思考；9）勇于坚持到底。

发现问题或提出问题是创造性行为的起点。

二、创造性潜能的测定

1）RA T和TTCT测量法；2）测量的效果；3）培训的效果。

第四节开发创造性行为应具备的客观环境

（一）家庭环境

它对人的创造行为的产生和发挥影响较大，是开发创造力的摇篮。

在家庭人际关系中，夫妻关系对创造性的影响最大。

夫妻合作、互相支持、互相关怀、互相体贴是产生创造性思维和创造性行为的家庭条件。（二）学校环境

（三）组织环境※（本着开发创造性行为这一目的，我们应如何营造良好的组织环境？）1）要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。

2）要有全力支持创新的领导。3）要有和谐的人际关系。

4）要有合理的群体结构。5）要有良好的信息沟通。

6）要有相对分权和弹性的组织结构。

保持和谐的人际关系应当做到：1）互相信任；2）互相支持；3）真正地沟通思想；

4）个人间有分歧意见能互相尊重，不强加于人。5）成员持有良好的精神状态。

群体结构：指群体成员的组成部分，从不同的角度划分，如年龄结构、知识结构、结构、专业结构、性格结构等。

信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。

弹性的组织结构：

指组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变。

（四）社会环境（创造性行为的发挥需要具备的重要社会环境有哪些？）

1）允许人们自由选择工作单位和工作职业。

2）全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。

3）实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。

4）完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果。

5）正确评价创新成果和进行奖励。

6）加强对知识产权的管理和保护。

第五章事业生涯的设计、开发与管理（一般章节）

第一节事业生涯及其设计与开发的概念

一、事业生涯也可称为职业生涯

事业生涯：指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。1）事业生涯只是表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。

2）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。

3）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。一个人事业生涯的主观方面有：价值观、态度、个性及动机。客观特征有：人进行各种活动和所表现的各种行为，工作职务的选择，所担负的特定的工作岗位。

4）事业生涯是一个过程，是一种与工作有关的连续经历。连续经历包括：有工资收入的工作、在家里的工作、上学或参加政治活动及群众团体活动。

二、事业生涯的设计和开发的概念

事业生涯的设计：

是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。

事业生涯的开发：（2001.4名词解释）

指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性活动。

个人对本人的事业生涯的设计与开发，要通过：挑选职业、挑选组织、挑选工作岗位实现。

三、事业生涯设计应遵循的原则：个人与组织相结合。

个人和组织在事业生涯的设计与开发方面的相互结合，主要是在组织内部环境和组织外部的社会环境的影响下进行的。一定时期内组织外部的社会环境，包括政治的、法律的、文化的、经济的、产业结构的环境。

组织对职工的事业生涯的设计与开发的主要内容是：建立事业途径和制订培养计划。

第二节研究事业生涯设计与开发的意义※

1）有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。

2）可使组织减少人才流失。

3）为各级各类组织识别、选拨和使用人才提供了科学依据。

4）能促进组织和个人之间的相互了解和合作。

5）有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划。

6）有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。

第三节事业生涯的管理

一、事业生涯管理的概念

指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。

二、事业生涯管理的内容

（一）事业生涯自我管理的内容

1）职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。

2）必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。

3）必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。

4）必须学会对事业目标进行调整的能力。

（二）组织对职工事业生涯管理的内容※

1）鼓励和指导职工进行事业生涯设计的规划。

2）监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。

3）在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。

4）人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。

5）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。

6）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。

（三）事业生涯管理的特点

1）个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。

2）必须有高质量信息管理工作。

3）事业生涯管理是一种动态管理。

第四节事业生涯的选择

一、影响事业生涯选择的因素※

1）首先受个人条件的影响；2）受到父母的影响；3）受到朋友、同辈群体的影响；

4）社会文化因素的影响；5）学校教育的影响。

二、事业生涯选择的步骤方法（了解自己——了解组织）

（一）在了解自己的基础上选择职业和工作岗位（必须完成的重要工作）

1.霍兰德：认为个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。

六种基本的“个性定向”决定人们从事职业的种类：

1）现实操作型：如工程技术、林业、农业。

2）调查研究型：生物学家、化学家和其他各类专业研究人员。

3）社会型：涉及人际间的活动，如医学心理学家、老师、外事服务和社会工作。

4）常规型：会计、出纳、统计及办公室各类职员。

5）管理型：经理、律师、公关行政人员。

6）艺术型：艺术家、广告负责人、音乐家。

霍兰德的个性类型的分类说明※

2.薛恩：认为事业生涯计划是一个持续发现的过程。

提出了“职业锚”：即在职业选择时所执著的一种价值观关注焦点。

1）技术职业锚：这种类型的人在作职业选择时以工作的专业技术或服务内容为基础，如工程或金融分析。

2）管理能力职业锚：这种类型的人所追求的目标是具有较高责任的管理职位。

3）创造性职业锚；4）安全感职业锚；5）自治独立职业锚。

（二）对组织的了解和选择

1）对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等的了解。2）对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等情况的了解。

3）对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面的了解。

第五节事业生涯的变动方向与发展阶段

一、事业生涯的变动方向

1）纵向的变动：是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。

2）横向的变动：是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。横向的部门是与个人的知识、技术、经验相关的领域。

3）向核心的变动：由组织外围逐步向组织内圈方向变动。

二、整个生涯的阶段划分

（一）按个人生命周期划分——五个阶段：

1.成长阶段（从出生到14岁）：最先占主导地位的是各种需要和幻想。

2.探索阶段（15～24岁）：大体发生在学校的业余活动和工作生涯的开始阶段。

3.创立阶段（25～44岁）：阶段初期，特别是在某些专业方面，可能还会有某些试验性。

4.维持阶段（45～64岁）：个人所关心的是现在以至将来如何能一直守住这个工作领域。

5.衰退阶段（65岁以上）。

（二）按事业的先后划分

根据人的需要、价值观、态度、行为等的不同而划分：早期、中期、晚期生涯。

在不同的事业生涯阶段人们所关心的问题和应开发的工作：

早期事业生涯：

所关心的问题：1）第一位的是要得到工作。

2）要学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦。

3）要为成功地完成所分派的任务而承担责任。

4）要作出改变职业和工作组织的决定。

应开发的工作：1）了解和评价工作职业和工作组织的信息。

2）了解工作职务的协议。3）了解如何与上司、同事和其他人一同工作搞好关系。

4）开发某一方面或更多方面的专门知识。

中期事业生涯：

所关心的问题：1）选择专业，决定应承担义务的程度。

2）确定专业和组织的一致性。3）重新确定前进的进程和目标等。

4）在几种可供选择的成功的事业生涯方案中，作出选择。

应开发的工作：

1）开发更为宽广的职业和组织。2）了解如何自我评价的信息。

3）发解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾。

晚期事业生涯：

所关心的问题：1）取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任。

2）培养关键性的下属职员。3）退休。

应开发的工作：1）扩大和加深兴趣和技术的广度和深度。

2）了解其他的综合性的成果。3）了解如何合理安排生活，避免被工作所控制。

第六节实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题※

一、制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性。

二、在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由。

三、为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。（通过公开招聘、平等竞争、合理考核来实现）

四、广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择。

五、两种生涯的结合。

第三篇群体行为与管理

第六章群体心理与行为基础（重点章节）

第一节群体的定义与类型

一、群体与群体行为

（一）什么是群体

群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。

这个概念包含以下的含义：

1）群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。

2）群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目标为其行为的导向。

3）群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够认识到他人的存在。

4）属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。

5）每个群体成员都能够在群体中找到一定的角色、地位，并在行为上达到与角色的认同。（二）群体行为的解释

群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。

二、个人为什么加入群体※

1）安全需要；2）地位需要；3）自尊需要；4）情感需要；

5）权力需要；6）实现目标的需要。

工作中的人际相互作用是满足情感需要的最基本的途径。

三、群体发展的阶段

（一）五阶段模型

第一阶段：形成。

第二阶段：震荡，是群体内部冲突阶段。

第三阶段：规范化。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。

第四阶段：有所作为。第五阶段：中止阶段。

（二）间断—平衡模型

特点是，群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到无误完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。

四、群体的类型

1）正式群体和非正式群体。

正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。

非正式群体：是指既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

2）命令型、任务型、利益型、友谊型群体。

所有的命令型群体都是任务型群体，但任务型群体不一定是命令型群体。

第二节制约群体有效性的因素

群体的外部环境条件——群体成员资源——群体结构——群体任务。

一、群体的外部环境条件※

1）组织战略；2）权力结构；3）正式规范；4）组织资源；

5）人员甄选过程；6）绩效评估和奖酬体系；7）组织文化；8）物理工作环境。

二、群体成员资源

两种引起人们最大关注的变量：个人能力和性格特点。

三、群体结构※（群体结构的各个变量对群体行为的影响）

群体结构变量主要包括：

1）正式领导。群体领导对群体绩效有巨大的影响。

2）群体规模。群体规模影响群体的整体行为，其影响力取决于所考察的变量。研究表明：

①成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎；

②5人或7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体都更有效。

3）群体构成。群体活动需要具备多种技术和知识才能顺利进行，就这一些来说，异质性群

体更可能拥有多种能力和信息，运行效率会更高。

四、群体任务※（群体任务对群体绩效的影响）

1）群体规模与绩效的关系受群体任务要求的影响。

2）群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。

3）不确定性较高的工作任务，需要较强的信息加工能力，这反过来又会加强群体互动过程的重要性。

第三节群体规范与角色

一、群体规范的功能

（一）规范的功能

群体规范：指群体成员共同接受的一些行为标准。

群体规范的基本功能：

1）标准功能；2）导向功能；3）评价功能；4）动力功能。

（二）规范的一般类型※

1）第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。

2）第二类群体规范是群体成员的形象。

3）第三类群体规范为非正式的社交约定。

4）第四类群体规范与资源的分配有关。涉及到：员工报酬、困难任务的分配，新型工具和设备的分发。

二、群体规范的形成

（一）群体规范形成的四种主要方式

1）群体成员所做的说明；2）群体历史上的关键事件；

3）私人交谊；4）过去经历中的保留行为。

（二）决定群体规范重要性的因素※

1）能促进群体的生存；2）能增加群体成员行为的可预测性；3）能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；4）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。

三、角色的特性

角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。

（一）角色同一性：指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

（二）角色知觉：指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。（三）角色期待：指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。

心理契约：指在雇主与雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待，也就是雇主对雇员以及雇员对雇主的期待。

（四）角色冲突：指当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。

第四节群体凝聚力

一、凝聚力的来源

（一）群体凝聚力：

指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种合力。（二）影响群体凝聚力的因素

1）群体成员在一起的时间；2）加入群体的难度；3）群体规模；4）群体成员的性别构成；5）外部威胁；6）以前的成功经验。

二、凝聚力对群体生产率的影响※

1）凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果，二者的关系受群体绩效规范的影响。

2）群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效

规范。如果群体的绩效规范很高，那么凝聚力高的群体比凝聚力低的群体的生产率高。但如果群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体的生产率通常比较低。如果群体凝聚力很低，但绩效规范高，群体的生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范高的群体。

三、关于凝聚力的评价

1.问卷调查法：以群体的目标状况、成功的行为、工作绩效、人际吸引力、成员满意度、群体地位等方面来考察。

2.数量分析法。

问卷调查法能够比较详细地给出凝聚力的具体表现；数量分析法可以从总体上对群体的凝聚力给出一个定量的描述。

第七章群体内部互动行为（重点章节）

第一节协同效应

一、群体促进效应（2008.4）

指一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。最早研究群体助长现象是由法国心理学家特里普利特在1898年进行的。研究表明，群体的工作效果比个体单独工作效果的总和要好。

二、社会惰化效应（2005.4）

指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

一个与群体规模有关的最重要发现是社会惰化。

20世纪20年代末，德国心理学家瑞格尔曼在拉绳实验中，比较了个人绩效和群体绩效，实验表明群体绩效并不等于个人绩效的总和。

导致社会惰化效应的原因：一是因为群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责；二是群体责任的扩散。

三、协同效应

指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。

即1+1+1不一定等于3。社会惰化现象代表的是负协同效应。

第二节群体压力与从众

一、群体压力与从众

群体压力：

实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向，即表现出某种从众行为。二、影响从众行为的因素※

（一）个人因素：

1）智力因素；2）情绪的稳定性；3）自信心；4）个性特点；5）人际关系。

（二）环境因素：

1）群体的气氛。鼓励和支持群体成员行为一致性的群体，比较容易引发从众行为；鼓励个性和独立性的群体，不容易出现从众行为。

2）群体的竞争性；3）群体凝聚力；4）群体成员的共同性；5）群体目标；6）群体的规模。第三节群体沟通

一、沟通的过程※

1）沟通信息源；2）编码；3）信息；4）通道；5）解码；6）接受者；7）反馈。

被编码的信息受四个条件的影响：技能、态度、知识和社会——文化系统。

信息事实上是经过信息源编码的物理产品。接受者是信息指向的客体。

沟通过程的最后一环是反馈回路。

二、沟通的类型与特征

1.按照沟通的表现形式分：口头沟通（最普通的形式）、书面沟通、非言语性沟通。

2.按照沟通的方向分：上行沟通、下行沟通、平行沟通。（组织沟通和人际沟通的基本形式）

3.按照组织的结构特征分：正式沟通、非正式沟通。

1）正式沟通：

指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的。

正式的沟通网络：莱维特。

1）轮式沟通：沟通的层次较少，形成一个沟通网络的中心。沟通速度快而准确，容易出现领导核心，信息传递比较集中，但存在沟通信息的丰富、饱和性较差的缺点，成员沟通的满意度也较差。

2）Y式：增加了沟通的层次，集中表现组织的结构特征。一方面强调沟通的集中性、层次性；另一方面表现出更多的信息失真。重要的特点：位于沟通网络中间环节的人物的重要性突出。

3）链式：更加突出沟通的层次性。适合于保密程度要求较高的沟通，保证了沟通传递的单一或直线特点。

4）圆式：最大特点是沟通网络中心成员的平等属性。优势在于沟通的成员满意度比较高，利由于缺少沟通的集中性，使沟通的效率较慢，不利于群体的领导。

5）全方位式：是最为民主、最为畅通的沟通形式。是一种内聚力式的沟通方式。它是参与或民主管理的集中体现。

非正式的沟通网络：戴维斯。

1）集束式：指在非正式沟通中，信息的传递以几个人为传递中心，这些中心人物有选择地将信息转达给他的朋友或相关的人。（最普通的非正式沟通形式）

2）偶然式：它的传播是以偶然的方式进行的，传播的对象选择性较差。还有一些“道听途说”。

3）流言式：指沟通网络中有一个主要的信息源，他或她主动地将某些信息进行广泛的传播，以扩大信息的影响力。

4）单线式：最强调非正式沟通的保密性，信息按照最亲密的人际关系进行单线传递，最后终止于某个人，如果时间足够长，往往使传递的信息成为一种不公开的秘密。

小道消息的特点：※

1）不受管理层控制；2）大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；3）它在很大程度上有利于人们的自身利益。

三、有效沟通的障碍（2007.7）

1）失真源；2）沟通焦虑；3）过滤；4）选择性知觉；5）情结；6）语言。

四、有效的倾听（如何提高自己的有效倾听？）

1）使用目光接触；2）展现赞许性的点头和恰当的面部表情；3）避免分心的举动或手势；4）提问；5）复述；6）避免中间打断说话者；7）不要多说；8）使听者与说者的角色顺利转换。

第四节群体决策

一、群体决策的利与弊

（一）群体决策的优点※

1）更完全的信息和知识；2）增加观点的多样性；3）提高决策的可接受性；4）增加合法性。（二）群体决策的缺点：

1）浪费时间；2）从众压力；3）少数人控制；4）责任不清。

（三）效果与效率

群体决策与个体决策孰优孰劣，取决于衡量决策效果的标准。就准确性而言，群体决策更准确。就速度而言，个体决策比群体决策优势更大。就效率而言，群体决策总是劣于个体决策。

二、群体思维和群体转移※（是群体决策的两个副产品）

（一）群体思维

指在一些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。

影响群体思维的因素：群体凝聚力、群体领导者的行为、与外部人员的隔离。

（二）群体转移

指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。

三、群体决策技术

（一）脑力激荡法

也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。

（二）命名小组技术

指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。

主要优点是允许群体成员正式地聚在一起，又不像互动群体那样限制个体的思维。

（三）德尔斐技术

从来不让群体成员面对面地聚在一起。就像命名小组技术一样，能够保证群体成员免于他人的不利影响。

（四）电子会议技术

是命名小组法与复杂的计算机技术的混合。主要优势是：匿名、可靠、迅速。

电子会议技术比传统的面对面的会议快55%。

第八章群体的人际关系（一般章节）

一、人际关系的含义和作用

（一）人际关系的含义：

人际关系是指人们之间的心理关系，特别是组织成员之间的心理关系。

人际关系、人际心理关系的重要特点在于它是以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成的。

人们之间的感情大致为两类：一类是相亲相近的感情；一类是相互疏远的感情。

（二）人际关系的作用（2001.4简答）

良好的人际关系是群体凝聚力的基础；是保证员工身心健康的重要条件；影响员工的自我发展。1）人际关系影响工作绩效和员工的满意度；2）影响员工的身心健康；3）影响员工的自我发展和自我完善。

二、关于人际关系的解释

西方社会关于人际关系的理论观点，其中颇有影响的是：社会交换论。

该理论认为：人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。

该理论由霍曼斯提出。他认为，人们之间的关系、人们的社会行为是一种商品交换，包括：夫妻关系、爱情关系、朋友关系、师生关系、服务员与顾客之间的关系。

三、人际反应特质（舒兹）

包括：1）包容的需求；2）控制的需求；3）感情的需求。

行为表现方式可分为主动表现型和被动期待型。