布莱顿大学管理(人力资源)硕士申请条件
布莱顿大学
管理（人力资源） - Management (Human Resources)
布莱顿大学University of Brighton
综合排名：69
学校类型：公立- 综合性大学
所在地：英国英格兰布赖顿-霍夫
录取率：14.00%
每年学费：11万(人民币)
是否有奖学金：是
在校生人数：21000
开学时间：秋季
学校网址：https://www.360docs.net/doc/702846334.html,
院校介绍
院校简介
布莱顿大学成立于1970年，目前共有学生21000多人，教职工2600多人。学校在布莱顿、伊斯特本和黑斯廷斯3个城市共有5个校区。学校地处海滨，不仅地理条件得天独厚，
而且教学质量在英国等级靠前，学术研究风气浓厚
院系介绍
学校设6个学院：布莱顿商学院、艺术学院、教育和体育学院、健康和社会科学学院、科学工程学学院以及布莱顿和萨塞克斯医学院。下设会计、金融、建筑学、生物科学等几十
个院系，其中建筑学、建设学专业在TIMES 2012排名靠前
学术实力
布莱顿大学十分注重高质量的教学和科研的职业性、专业性和实用性。根据教学质量评
估和教育质量标准办公室（OFSTED）的检查记录，布莱顿大学是英国实力最强的大学之
一，许多学科领域都被评为“优秀”。布莱顿大学的毕业生就业记录也非常优秀。学校的科
研达到了国际先进水平，其中许多科研工作者都是该领域公认的国际级专家
校园环境
布莱顿大学位于英国的东南部，地处英伦海峡和South Downs之间。乘火车到伦敦不到一小时，到盖特威克机场则不到半小时。五个校区位于市中心和附近地区，各校区之间都有非常便利的公共交通工具
院系设置
布莱顿商学院
布莱顿商学院（黑斯廷斯校区）
环境技术学院
艺术学院
三维设计、可持续设计、材料和制作系
传媒系
建筑、市内建筑与城市研究系
药剂学和生物分子科学学院
计算机、工程和数学学院
计算机、工程和数学学院（黑斯廷斯校区）
专业介绍
料和制作系
民币) 国际管理-工商管理硕士 International Management MBA
1.5
工商管理硕士 每年
秋季
布莱顿商学院
￡10500
约合11万(人
民币) 国际管理
International Management
1.5
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡10500
约合11万(人
民币) 绘图设计 Graphic Design
1
文学硕士
每年秋季
艺术学院
￡12500
约合12万(人
民币)
可持续设计 Sustainable Design
1
文学硕士
每年秋季
艺术学院
三维设计、可持续设计、材料和制作系 ￡12500
约合12万(人
民币) 数字媒体艺术 Digital Media Arts
1
文学硕士
每年秋季
艺术学院
三维设计、可持续设计、材料和制作系
￡12500
约合12万(人
民币) 电子工程学
Electronic Engineering
1
理学学士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡12500
约合12万(人
民币) 机动电子工程学
Automotive Electronic Engineering
1
理学硕士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡12500
约合12万(人
民币) 信息研究
Information Studies
1
文学硕士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡12750
约合13万(人
民币) 机动工程学
Automotive Engineering 1
理学硕士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡15400
约合15万(人
民币) 产品创新与开发 Product Innovation
and
Development 1
理学硕士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡12750
约合13万(人
民币) 建筑管理
Construction Management 1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12500
约合12万(人
民币) 环境评估与管理 Environmental
Assessment
1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750 约合13万(人
Management 民币) 设备管理
Facilities Management 1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750
约合13万(人
民币) 建筑项目管理 Project Management for Construction 1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750
约合13万(人
民币) 建成环境的可持续性 Sustainability of the Built Environment 1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750
约合13万(人
民币) 城镇规划 Town Planning 1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750
约合13万(人
民币) 水与环境管理 Water
and
Environmental
Management 1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750
约合13万(人
民币) 环境评估与管理 Environmental Assessment and
Management
1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750
约合13万(人
民币) 地理信息系统和环境管理
Geographical Information Systems and Environmental Management 1
理学硕士
每年秋季
环境技术学院
￡12750
约合13万(人
民币) 商业管理
Business Management
1
理学学士
每年秋季
布莱顿商学院
￡10500
约合11万(人
民币) 国际零售管理
International Retail Management
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡10500
约合11万(人
民币) 知识与创新
Knowledge and Innovation
1
工商管理硕士 每年
秋季
布莱顿商学院
￡10500
约合11万(人
民币) 领导能力 Leadership 1
工商管理硕士 每年
秋季
布莱顿商学院
￡10500
约合11万(人
民币) 物流与供应链管理 Logistics
and
Supply
Chain
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡12750 约合13万(人
Management 民币) 管理（创新）
Management (Innovation)
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡13500
约合13万(人
民币) 管理（创业）
Management (Entrepreneurship)
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡13500
约合13万(人
民币) 管理（人力资源）
Management (Human Resources)
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡13500
约合13万(人
民币) 管理（公共服务）
Management (Public Service)
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡13500
约合13万(人
民币) 经济学与金融学 Economics and Finance
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡13500
约合13万(人
民币) 金融与投资
Finance and Investment
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡13500
约合13万(人
民币) 营销学 Marketing
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡12750
约合13万(人
民币) 营销学（品牌与交流） Marketing
(Branding
and
Communication) 1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡12750
约合13万(人
民币) 营销学（国际销售）
Marketing (International Marketing)
1
理学硕士
每年秋季
布莱顿商学院
￡12750
约合13万(人
民币) 计算机科学 Computer Science
1
理学硕士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡12500
约合12万(人
民币) 数字媒体产品
Digital Media Production 1
理学硕士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡12500
约合12万(人
民币) 信息系统
Information Systems
1
理学硕士
每年秋季
计算机、工程和数学学院
￡12500 约合12万(人
入学申请
特别提示：
一般情况下，中国学生实际申请国外大学时的录取要求会偏高于大学对外公布的最低录取要求或平均录取成绩，因此同学们准备成绩时需要注意此项！
语言要求
IELTS 6.0
TOEFL(iBT) 80
学历要求
高中毕业，完成预科；
或参加A-Level考试
申请材料
高中毕业证书或在读证明
成绩单
英语水平证明
申请费
申请方式
通过UCAS直接申请
申请时间
语言要求
IELTS 5.5
PTE 51
学历要求
高中毕业
申请材料
申请费
申请方式
语言要求
IELTS分数6.5
TOEFL（iBT）85
学历要求
本科毕业，获得学士学位
申请材料
填写完整的申请表
本科阶段所有课程的成绩单学历证书复印件(如有)
财产证明(如有)
英语水平证明
两封教授推荐信(带签名) 申请费
申请方式
下载申请表直接网上申请邮件申请
语言要求IELTS 5.5 PTE 51
学历要求大学毕业
申请材料
申请费
申请方式申请时间
硕士预科：￡11750 - ￡13245
生活费：每年约￡10000
奖学金名称：Early settlement discount
金额：全额支付学费可得到5%折扣
申请条件：
申请方式：
申请时间：11月1日之前
详情：
奖学金名称：University of Brighton international scholarships 金额：￡4000
申请条件：40个名额，本科研究生均可申请
申请方式：
申请时间：
奖学金名称：预科奖学金
金额：￡4000
申请条件：预科学年成绩在70%以上者
申请方式：
申请时间：
奖学金名称：Early settlement discount
金额：全额支付学费可得到5%折扣
申请条件：
申请方式：
申请时间：11月1日之前
详情：
奖学金名称：University of Brighton international scholarships
金额：￡4000
申请条件：40个名额，本科研究生均可申请
申请方式：
申请时间：
详情：
奖学金名称：International research scholarships
金额：学费减免50%
申请条件：针对全日制研究项目硕士留学生（至少3年），每年4个名额
申请方式：
申请时间：
详情：
奖学金名称：International Huxley scholarships
金额：￡2000
申请条件：针对在药剂学和生物分子科学学院攻读理科硕士和MRes学位的留学生申请方式：
申请时间：8月31日前申请
详情：
奖学金名称：Santander international masters scholarships
金额：￡5000
申请条件：针对全日制授课研究学位留学生
申请方式：
申请时间：申请截止日期：5月24日
复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料
人力资源开发与管理 单选：10题*2分=20分；多选：5题*3分=15分； 名词解释：5题*5分=25分；简答题：5题*6分=30分；论述题：1题*10分=10分 一/1.人力资源开发与管理的内容P2 答:①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善； 3）被选者的层次结构要适当； ②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当； ③用人：1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价； ④留人：1）薪资报酬；2）心理环境； 一/2.工作生活质量（QWL)与人力资源的关系P6 答：①与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。 ②与工作分析的关系。为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。 ③与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。 ④与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。 二/1.人力资源计划的概念P15 答：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。 二/2.影响人力资源外部供应的因素P19 答：劳动力市场2）人口的发展趋势3）科学技术的发展4）政府的政策法规5）工会 三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38 答：工作分析 三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39 答：工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任 职业——在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称 三/3.工作分析的组成部分P39 答：工作描述和工作说明书 三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47 答：观察法
大学人力资源考试重点
?1、人力资源及人力资源管理的内涵 ?人力资源是能够独立地从事社会经济活动，为社会创造财富的劳动者的总称。既是一个数量概念也是一个质量概念 ?内涵：为合理配置人力资源，最大程度地发挥人的主观能动性，实现组织与个人目标，而开展的员工招聘、录取、培训与开发、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。 ?2、人力资源的特性 ?能动性时效性增值性可变性社会性可开发性 ?功能：获取功能整合功能保持与激励功能发展功能控制与调整功能 ?原理：弹性冗余原理互补增值原理利益相容原理反馈控制原理 ?激励强化原理系统优化原理 ?3、人力资源管理六大模块及内在关系 ?人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理 ?对于HRM各项职能，应以一种系统的观点看待，是一个相互联系、相互影响的有机的系统。 ?职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施基本都要以此为基础。 ?人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据就是职位的工作职责、工作量、任职资格与胜任素质模型，而这正是职位分析与胜任素质模型的结果。预测组织内部的人力资源供给时，要用到各职位可调动或可晋升的信息，这也是职位说明中的内容。 ?进行招聘录用时，发布的招聘信息就是一个简单的职位说明书，而录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。 ?绩效管理和薪酬管理与职位分析的关系更加直接，绩效管理中，员工的绩效考核指标部分根据职位的工作职责来确定；而薪酬管理中，员工工资等级的确定，需要依据职位说明书的内容。 ?培训需求的确定也要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据，将员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。 ?绩效管理职能在整个系统中居于核心地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。 ?预测组织内部HR供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，这些都属于绩效考核的内容。 ?对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，优化招聘渠道。依据绩效考核的结果来改进甄选过程的有效性，同时，有效的甄选结果将有助于实现良好的绩效。 ?通过绩效考核结果，有助于确定员工培训的内容。培训与开发也有助于提高员工的绩效。 ?可以根据绩效考评的结果来支付员工的绩效工资，这在绩效管理与薪酬管理之间建立了一种直接的联系。 ?通过员工关系管理，有助于员工更加努力地工作，进而有助于实现绩效的提升。 ?其他职能之间的关系： ?招聘计划的制定要依据人力资源规划，招聘什么样的员工、招聘多少员工，这些都是人力资源规划的结果。 ?培训与开发业要受到甄选结果的影响，若甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，新员工的培训任务就会加重，反之，则较轻。 ?员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训和薪酬管理是达成这一目标的重要手段。?员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，培训就属于其中一种重要的形式。 ?4、工作分析的几种方法及特点 ?定性方法：访谈法非定量问卷调查法观察法 ?关键事件技术工作日志法工作实践法 ?定量方法：职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）
高校人力资源管理解决方案.doc
高校人力资源管理解决方案1 浅析合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践应用平台特色 摘要：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思路和特色。 关键词：高校；人力资源教学；合协e-HR 人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR 管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思 路和特色。 一、中国高校人力资源管理教学现状 当前，高校人力资源管理教学还处在以课堂理论教学为主，以及存在着各方面的不足，而且在e-HR 管理软件教学应用平台的建设上开展情况也并不理想，基本处于空白阶段，主要表现如下:
1、人力资源管理专业师资严重缺乏； 2、有大多数教师是半路出家； 3、有部分教师都没有受过正规的人力资源管理教育； 4、绝大多数教师无企业人力资源管理工作经验； 5、90%以上学生报考人力资源管理时不了解此专业的真正发展方向； 6、许多大学的教材已经严重滞后于社会应用的需求，学生反映：社会广泛需求的，老师不讲，而大 量讲授的课程相当一部分已经企业淘汰了； 7、几年都没有更新过的教学模式、工具和方法； 8、可操作性的案例极少； 9、95%的学生都不太了解e化的人力资源管理，未见过e化的人力资源管理平台； 10、绝大多数学生没有独立操作过现实中的企业人力资源管理软件。 二、合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践平台概述 合协e-HR作为人力资源管理教学实践平台是以一套现实中企业人力资源管理软件为载体，提供不同企业信息化管理数据为案例，其提供了现代企业人力资源管理的全部模块，使之与教师理论教学相结合的更为紧密，在注重实用功能的同时，融入更多的企业管理实践知识。学生在动手操作同时，可以吸取并消化更多的理论知识，更好地达到教学目的。本人力资源管理教学应用平台包括企业的员工管理、合同管理薪酬管理、计件工资、保险福利管理、考勤管理、休假管理、
高校教师人力资源管理浅析
高校教师人力资源管理浅析 摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。 一、高校教师人力资源管理的特点 1.管理手段更具多样性。高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。 2.管理过程具有对抗性。行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突 的现象。 3.工作时间具有灵活性。由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。 二、高校教师人力资源管理面临的问题 1.人力资源管理观念滞后。近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。 2.教师队伍培训力度不够。加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。 3.绩效考核存在缺陷。目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。绩效考核的
高校人事管理系统
数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。
目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现
目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)
高等院校人力资源管理和开发体系的构建
文章编号:1008-3812(2003)01-0066-02 高等院校人力资源管理和开发体系的构建 吴月红1 张殿栋2 (1.辽宁财政高等专科学校) (2.辽宁省交通高等专科学校) 摘 要 一个以知识为主宰的全新经济时代已经到来,但是我国绝大多数高等院校还未 把人力资源的管理和开发放到战略高度来认识。21世纪我国高校人力资源管理与开发的体系的构建至关重要。我们应以创新意识、人才主权观念和全新管理理念为核心构建符合我国国情的人力资源管理和开发体系。 关键词 人才主权观念 人力资源规划与发展 人才成长环境中图分类号:U445.7 文献标识码:A 高校创新是高校兴衰成败的关键。目前我国高校的改 革正处于关键阶段,处于“入世”、“全球一体化”的挑战,内有体制不完善和经验不足的困扰,许许多多的困难和问题需要学校去解决。这就需要教育家们在各个方面大胆探索、改革和创新。总结国内外高校的成功经验时,不难发现,每个成功的高校,在人力资源管理上都具有独到的见解、独特的创新意识和做法。知识是竞争的基础,人力资源是高校的灵魂,这已成为国内外成功高校的共识。 1 人力资源战略-高等院校管理中的地位和作用 人力资源的管理和开发在高等院校发展中具有举足轻重的地位。高校的人力资源政策应紧紧围绕高校的长期发展目标,为高校的长期目标服务。人力资源管理政策要围绕高校的创始、发展、成熟几个阶段进行调整。如高校处于创始阶段时,吸引、选择雇员和付酬体制最为重要;当高校处于发展阶段时,人力资源政策中最重要的事大幅度的降低教育成本。实施人力资源战略,就必须把人作为一种资源进行开发利用,十分注重人力成本与人力产生效益之间的比例,有效的节约成本,发挥最大经济效益。人力资源部门的人员素质要求比较高,人力资源部的高级经理,可以列席董事会,参与学校的重大决策。 我国高校对人力资源管理与开发还相对比较薄弱,人事管理、人力资源政策围绕高校的经营发展目标还很不够,学校人士部门的人员素质和职能发挥尚需加强。 2 新机制—人才、选拔、任用 知识创新的能力和效率的提高,很大程度上取决于人们的创新观。特别是教育家,作为高校核心人物,更应该具备非凡的活力和超乎常人的创新精神。通过教育家的创新意识,构建创新型的学校管理及文化,从而培养学校员工的创新精神,提高学校的创新能力。人力资源战略的一个十分重要内容,就是发现、选择、培养高级学科带头人及继任人。为此,人力资源部要制定培养选拔高级学科带头人计划,对他们进行考察培养,应全面的了解学校的各项发展,听取各方 收稿日期:2002-09-09面的意见,发现他们的不足时,提出有针对性的改革措施;若实践知识不足,选送这些人员到著名大学、知名企业考察实习深造成直接经济损失,这期间要一直进行跟踪式综合考核。 3 应以学校管理理念为核心构建人力资源开发和管理的体系 学校的理念是学校的灵魂,学校理念构成人力资源管理与开发的基石。组织理念中的价值观为教师设定了成功的方向和目标,国外学者在研究大量学校成功的经验后提出:“长期表现优异,在竞争中立于不败之地的学校,通常都具有某种信念。”国内外一些知名的学校都有独特的经营理念,学校通过导入文字精炼,内涵深刻的学校理念,为学校行为和员工行为提供导向和规范,凝聚和激励员工为了共同的经营目标而创造性的工作,并在消费者和社会公众中树立良好的形象。 学校人力资源管理和开发的实际过程中也是员工的个体文化与学校文化、经营理念不断整合的过程,就是个体文化对学校文化产生认同感,形成共同的追求。学校员工把个人目标融会到学校目标、理念和信念中去。员工才会因为有共同认定的学校目标、理想和信念而凝聚在一起,并在认同的理想和信念的激发下,充分发挥自己的主动性、积极性和创造性,为实现学校的目标而贡献自己的力量。另外,由于个体文化之间的差异,在学校内部的团体之间,团体和个人之间,个人和个人之间的矛盾不可避免,经过不断的文化整合、根据学校的文化、人力资源管理的价值评价和判断标准,可以协调矛盾和冲突,使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理气氛中工作,从而获得社交和尊重的满足,在这种环境中,不仅可以提高员工的工作效果,而且可以对员工产生强大的吸引力而不止“游离”出去。 学校理念是人力资源管理与开发的核心,人力资源管理和开发要取得成效,必须从学校理念的塑造入手。一个学校要形成自己的管理理念,不是一朝一夕就能办到的,不但要精心策划、精心组织,还要发动全体员工参与,贯穿于学校全部教学科研活动之中、人力资源战略之中,经过长期不懈 ? 66?第5卷第1期 2003年3月 辽宁省交通高等专科学校学报 JOURNAL OF L IAONIN G PROVINCIAL COLL EGE OF COMMUNICATIONS Vol.5No.1Mar .2003
人力资源管理专业大学生职业规划书
人力资源管理专业大学生职业规划书 人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 1.引言 “你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能 成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。” ——北京大学就业指导中心主任? 李国忠 大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的 事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。 勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。 但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变 得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前 那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部 通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说： 大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一 天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知 道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都 已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职 业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是
将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。 英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。 在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里， 职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要 对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会 成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。 2.自我盘点 ? 兴趣爱好 业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游 喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人 的一生》、《狼图腾》 心中偶像:周恩来、唐骏 喜欢做的事：边走路边思考 优点与优势： 学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适
高校人力资源管理存在问题分析及对策
高校人力资源管理存在问题分析及对策 发表时间：2018-11-23T14:08:16.237Z 来源：《青年生活》2018年第9期作者：陈玲[导读] 人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。 摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的解决措施。 关键词：高校；人力资源；管理对策 高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。 一、高校人力资源管理存在的主要问题 我国大部分高校的人力资源管理依然是建立在传统的计划经济的基础上，在很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下： 1.重视程度不高。一些高校管理者只重视传统的人事工作，缺乏对人力资源管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯有资金短缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。 2.管理者层次偏低。人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化”。 3.缺乏有效的激励措施。由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。要改变这种现状，高校在坚持做好事业留人、感情留人的基础上，推行适当的待遇留人更加合情合理，因此，实施合理有效的激励措施非常有必要。 4环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。一方面，高校校园及周边自然环境的脏乱嘈杂严重干扰了教师的静思和研究；另一方面，很多高校自身的人文环境难如人意。 5.人力资源缺乏合理有效的配置。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。 二、对策与建议 以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一定的措施来调整其人力资源的配置状况。 1.确定合理的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校评估中也占有极其重要的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。但各个学校存在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定合理的师生比不应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。具有博士学位和硕士学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像这类高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的标准。一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。 2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。从前面的分析可以了解到，教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。因此，各个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。定期的、分批的选送后勤人员出去学习。 3.提高教师选聘的起点。据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。 4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。目前高层次师资大部分都集中在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。国家应该制定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。同时，学校本身也应该完善教师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。【参考文献】 [1] 钟志达：中国教育与人力资源管理问题及对策研究[J]．人力资源管理，2017（8）. [2] 李旺达：试论学校人力资本经营[J]．人力资源开发，2018（2）. 作者简介：陈玲（1987——）女，四川成都，助教，国防大学政治学院，人力资源工作
2018年最全人力资源管理毕业论文题目
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究
高校与企业人力资源管理之比较
Vol.28No.4 Apr.2012 赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下） 2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法. 1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点 企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性. 目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理. 1.2企业人力资源管理的基本模式 当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模 式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段. 2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性 相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性. 2.1.3具有较强的主观能动性 高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自 高校与企业人力资源管理之比较 介 翔 （河南工程学院，河南 郑州451191） 摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议. 关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号： G647.2文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02 233--
高校人力资源管理常见问题
高校人力资源管理常见问题 摘要:随着我国经济的快速发展，以及义务教育的普及，高等教育已不再是对少数人的教育，众多高校如雨后春笋般涌现。高校的集中涌现也给人力资源管理带来一些问题，本文针对我国目前高校人力资源管理现状进行分析，并针对这些问题结合国外现状提出一些应对建议，对推进我国高校人力资源管理高效合理运行具有一定参考价值。 关键词:高校；人力资源；问题；建议 一、人力资源管理概述 人力资源管理是指在经济和人本基础上，通过一系列人力管理形式如招聘、甄选、培训以及建立劳动报酬关系等，对组织的人力资源进行有效运用，对人力资源做出有效选择，招聘选择人员进行有效组织，考核绩效进行有效激励，从而满足当前及未来的发展需要，保证目标实现和成员发展最大化的一系列活动的总称。目前，人力资源管理主要分为六个模块，以帮助实现企业主掌握员工管理及人力资源管理的核心内容。 二、高校人力资源管理存在的常见问题 高校作为我国高学历人才输出的地方，对国家的发展、民族的命运都起着关键作用，人力资源管理作为高校不可缺少的一个组成部分，做好这项工作尤为重要。但是和一些发达国家相比，我国高校人力资源管理还存在不少问题，主要是以下几个方面：（1）管理理念落后。管理理念落后是我国人力资源管理存在的普遍问题，随着中国高等教育的不断扩招，许多高校的人力资源管理部门工作人员还有兼职招生和就业方面的工作，且主管领导理念落后认为人力资源就是紧紧的招聘和档案管理等工作，导致许多工作人员业务不精且专业思想落后。（2）人力配置不合理。人力资源配置不合理也是高校普遍存在的问题，许多高校师资配置不合理，行政管理类领导众多，缺乏经验丰富、科研能力突出的人才，导致教育水平普遍偏低。（3）人力资源激励机制不合理。以人为本是人力资源管理中的一个重要内容，但是目前许多高校存在将物质奖励作为激励机制的核心内容而缺乏人文和文化建设。且考核机制也不够完善，考核内容单一，且容易滋生一些徇私舞弊等不良现象。 三、应对办法与建议 （一）做好人力资源管理模式创新 人力资源管理模式创新，主要进行思想观念创新。人力资源管理部门要放眼国内外高校或者企业，不断学习和参加相关培训，适应时代的要求，满足高校对新型人力资源管理者的全方面的要求，注重最新管理模式的学习，拓展思路和范围，重视创新，将学习的新内容应用到工作中与高校共同进步。 （二）坚持以人为本的人力资源管理模式 高校人力资源管理要坚持做好以人为本的工作，形成以人为本的管理理念，就人才作为第一资源进行管理，优化人才管理理念和思路，并就以人为本的思想贯穿到工作的各个环节
人力资源开发与管理-课后题答案
人力资源开发与管理课后题答案 第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念, 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点, 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容, (1)党政干部制度的改革。(2)国有企业人事制度的改革。(3)事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容, (1)以能力建设为核心来加强人才培养。(2)形成科学的人才评价和使用机制。(3)完善人才市场体系和促进人才合理流动。(4)形成对人才有效激励的分配和保障制度。(5)突出重点地加强高层次人才队伍建设。(6)推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念, 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题, 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面,
一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容, 人力资源的健康素质;人力资源的科学文化素质;人力资源的思想素质;人力资源的利用效能;人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种, 报酬法、学历指数法、技术(职称)等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析, 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业(行业)分布、所有制分布以及学历和职称(技能)分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1. 如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用, 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2. 人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素, 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3. 人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面, 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化
全国开办人力资源管理专业高校
2007年开办有人力资源管理本科专业的中国院校 推荐中国人民大学 以下开办院校由根据2007年各高校招生简章整理发布，仅供参考，具体信息请以有关权威部门发布的信息为准！ 下列列表中未含有独立学院和私立学校，仅为本科批次开设HR专业的高校列表 北京 中华女子学院、华北电力大学(北京)、中国劳动关系学院、北京大学、北京师范大学、中国人民大学、北京林业大学、北京工商大学、北京联合大学、中央财经大学、北京信息科技大学、对外经济贸易大学、首都经济贸易大学、北京电影学院、北京农学院、北京物资学院 天津 南开大学、天津工业大学、天津科技大学、天津财经大学、天津商学院、天津外国语学院、天津工程师范学院、天津农学院 上海
上海立达职业技术学院、上海交通大学、华东理工大学、上海财经大学、上海师范大学、上海对外贸易学院 重庆 西南师范大学、西南农业大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆工学院 河北 华北电力大学(本部)、河北大学、河北师范大学、河北经贸大学、河北科技师范学院、河北北方学院 河南 河南大学、河南师范大学、河南理工大学、河南工业大学、信阳师范学院、河南财经学院、郑州航空工业管理学院、安阳师范学院 山东 山东大学、山东师范大学、聊城大学、山东轻工业学院、山东经济学院、山东财政学院、泰山医学院、山东工商学院济宁医学院、青岛大学 山西
山西财经大学 安徽 黄山学院、安徽大学、安徽师范大学、安徽工业大学、安徽理工大学、安徽财经大学、阜阳师范学院、安徽中医学院 江西 江西财经大学、华东交通大学、宜春学院、九江学院 江苏 南京财经大学、中国矿业大学、苏州大学、南京理工大学、南京农业大学、河海大学、江苏大学、江南大学、南通大学、江苏科技大学、南京邮电大学、南京工程学院、南京审计学院 浙江 浙江理工大学、宁波大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学、浙江财经学院、嘉兴学院、浙江海洋学院
吉林大学人力资源管理答案
1：特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了（），企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。 1.重大牺牲 2.特殊贡献 3.突出成绩 2：组织是员工个体（）的重要场所。 1.职业生涯 2.职业目标 3.职业理想 3：心理测量中最常用的常模是年龄常摸，即根据某一个年龄组被试者所得出的（）。 1.最大数 2.平均数 3.最小数 4：企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（）。 1.扶持协调 2.宏观控制 3.政策法规 5：职业是指在不同组织、不同时间，从事（）的一系列工作的总称。 1.不同活动 2.相似活动
6：越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。 1.外在奖励 2.物质奖励 3.内在奖励 7：功能性工作分析法以员工需要发挥的功能和（）为核心。 1.应完成的任务 2.应注意的事项 3.应尽的职责 8：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围内进行。 1.跨国经营 2.劳务输出 3.全球化 9：企业中不同职务的工资水平主要是依据不同职务本身的（）确定的。 1.贡献 2.特点 3.重要程度 10：员工到组织工作的目的是通过出让自己劳动力的使用权，换取劳动力生产和再生产所必需的（）。
2.物质生活资料 3.生活环境 11：工作中不能再继续分解的最小动作单位叫做（）。 1.工作要素 2.工作任务 3.工作职位 12：人力资源主要指企业组织内外具有（）的人的总和。 1.劳动能力 2.创造能力 3.思考能力 13：职业管理必须满足个人和组织的（）。 1.共同目标 2.双重需要 3.共同利益 14：人力资源由数量和（）两个基本方面构成。 1.体力 2.智力 3.质量
高校人力资源管理中存在的问题及对策
高校人力资源管理中存在的问题及对策 摘要：随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育的管理体制、办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期。高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置。因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善。 关键词：高校教师；人力资源；人力资源管理 Abstract：With the development of reform and opening，administrative system，running system，internal administrative system for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern human resources administration to perform more perfect. Key words ：university teachers；human resources；human resources management