企业的人才测评要适合中国国情_王鲜萍
文章编号:1001-148X(2003)08-0113-02
企业的人才测评要适合中国国情
王鲜萍
(广东外语外贸大学国际工商管理学院,广东 广州 510420)
摘要:人才测评对企业有重大意义,但是我国目前的企业的人才测评方法大都是从西方照搬而来的。由于东西方在文化、心理等方面存在巨大的差异,这种不顾国情完全照搬西方的做法必然会造成测评结果偏差大,可靠性低,从而不利于企业人才的脱颖而出。由此,以普遍应用的“360度绩效评估制度”来说明为什么企业的人才测评要适合中国的国情。
关键词:企业;人才测评;中国国情
中图分类号:F272.92 文献标识码:B
当代最著名的管理学家彼得·杜拉克曾经说过:“所谓企业管理,最终就是人事管理,人事管理,就是管理的代名词”。而管理的成功,必然取决于人才的优化配置、利用,做到人尽其才、才尽其用。但是重用人才的前提是判别哪些人才是企业真正需要的人才。然而,要了解一个人才的“全面性能”,却绝非是一件简单的事情。我国企业的人力资源部门为有效选拔、考核和使用人才,为每个职位做了许多诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定,但往往是隔靴搔痒,无法触及到职员的内在素质。于是,运用先进的科学手段对各类人才的知识水平,能力及其倾向,工作技能,个性特征及其发展潜力,实施有效的客观的科学的测量及评价,就成为企业人事管理的基础环节。科学地测评人才是企业一切人事工作的起点。而且随着我国加入W TO,全球经济一体化进程的加快,人事测评作为选拔人才的重要手段,也越来越受到企业和个人的重视,在我国人力资源领域逐渐形成气候。
一、人才测评
人才测评综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,实现对人的准确了解,从而将最合适的人放在最合适的岗位上,以实现最佳工作绩效。人才测评是适应经济和社会发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的,它是现代企业管理中的一个新兴学科,是企业选择任能的一种科学方法和手段,人才测评可以为企业招聘、选拔、考核、培养各类人才提供参考依据,同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。目前,世界各地已经广泛地将其应用于人力资源开发,国内亦在蓬勃发展。 二、人才测评对企业的重大意义
人才测评可以帮助企业发现真正的人才。在知识经济时代,人力资源的开发和利用,正逐步成为企业效益的直接推进器。不可否认,企业的发展是人才、资源、制度等多种因素有效作用的结果。但是,在诸多因素中,人才是最活跃的因素,是第一位的因素。人才是企业技术进步的直接因素,同时对资金和其他因素也有着重要的影响。在企业生产要素中,只要有了人才,尤其是高素质的人才,没有资金会引来资金,没有技术会引来技术,更重要的是可以领会政策、制定先进制度,调动各方面的人员开展技术进步活动。21世纪的竞争,归根到底是人才的竞争。谁抓住了人才,谁就抓住了发展的关键。因此,千方百计提升人的素质,按照自己的人才标准开发人才资源,正成为企业追逐制高点的首先目标。而通过对人才进行测评,不仅可以使企业更深入地了解人才的素质,从而确保人才质量;而且对人才进行测评是企业适应知识经济发展的客观需要,也是尊重人才、重视人才的具体体现。例如,GE一直把人才视为公司最宝贵的资产,每年都会对公司员工进行360度的综合性评估,并根据评估结果来进行系统化的人才调整。
通过人才测评,企业经营者能准确地了解员工的能力和心理素质,从而使企业合理配置人力资源,促进企业快速、稳定、健康发展。作为企业发展人才的有利工具,人才测评给企业带来的另一大好处是它能够建立起一支高功能、高效率的队伍。它鼓励人们一起工作,互相扶持。
对于企业员工来说,通过人才测评,他们能全面了解自我、认识自我,发现和确定自己的成功商数,从而加深对自己从业潜力的认识,以便能更好地为自己的职业人生定位。
一般来说,人才测评在企业中的应用主要体现在
2003
/08 总第268期 商业研究 C OM MERCIAL RESEARCH
收稿日期:2002-04-26
以下三方面:1.人力资源普查。借助人才测评实现对员工各方面素质、特点的深入了解,企业可以确定出总体人才资源状况,并且制定人员规划,合理使用培养人才。2.人员招聘。通过表面的而且是部分的、不全面的信息(应聘者的学历、工作经历、职称及简单的面试),企业的招聘往往不是很成功。在借助人才测评,在对应聘者有了准确的把握后,企业便可以应聘者和招聘(未来)岗位之间进行匹配比较,从而做出合理的科学有效的招聘决策。3.人才的选拔。根据员工的工作业绩选拔人才的弊端是在某一职位上干得好的员工并不意味着他在更高职位上也干得好。因为不同的工作需要承担的职责、压力是不同的。如果一个企业雇用了太多平庸的或较差的人担任领导,那么即使有完善的计划、合理的组织结构和协调的控制系统,企业也不会取得长期的成功。为确保企业组织目标的实现,必须有能够胜任各项工作的人员,这便要依靠人才测评,让优秀的人才脱颖而出。
三、人才测评要适合中国的国情
人才测评虽然对企业有着重大的意义,但是我国的人才测评尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段,而且本土化的开发还不够———我国国内普遍开展的人才测评大多是从西方直接移植过来。但是事实上,中国和以欧美为代表的西方在文化背景、思维方式、研究方法上存在着很大的不同,其影响至人才测评的研究范畴、理论体系和发展方向。例如,东方重心性、重集体、重内求;西方重理性、重个体、重外求。西方很多时候是按构造性自然观来开拓认识的,其建构起源是原子说;东方则按有机论自然观来发展认识的,其建构起源是无气论。西方思维重形式逻辑,而中国古代则以辩证逻辑发展较为充分。因此东方偏重于宏观的、整体的、综合的、辨证的研究方法;而西方则侧重于局部的、微观的研究方法。由于以上的种种差异,我国的企业的人才测评如果不顾国情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大,可靠性低。
下面仅以被普遍应用的“360度绩效评估制度”来说明为什么企业人才测评要适合中国的国情。“360度绩效评估制度”,又称全方位评估,它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。美国人设计的评估培养方案的一个重要特点是它的360°的(全方位)评估功能,它能让每位员工都能对他的属下,同事和主管进行评估。但是由于中西文化的差异,全方位评估在我国会遇到一些窘境。
第一,中国人对待自己上司的态度是完全不同于美国人的。如果让他们坦白地对他们的老板进行评估,他们通常只是说一些礼貌的话,而不是批评的话。
第二,由于体制的问题,很多中国人都会对评估培养方案的机密性持怀疑态度,他们认为企业里的人一定会通过某种方式发现谁说了些什么对某人有利或不利的评估。因此他们在测评时会有所顾虑,而不能作到完全坦诚相对。
第三,语言问题。美国的评估培养方案的小册子全是用英文写的。许多中国员工不会讲英文。如果把材料翻译出来,就会遇到文化背景、价值观念的差异的问题。例如,同样是“正直”、“忠诚”、美国人和中国人有着不同的理解,选择的评价指标也不同。
第四,评估培养方案是迫使员工的上司看到他的部下的事业之路,看到他们之间的隔膜是什么以及该怎样消除这些隔膜。从理论上讲,这个方案可以帮助企业发掘新的人才。但问题在于,由于民族性格的不同,中国不会很开放,他们是永远都不会说出他们事业的目标是要坐他上司的位子甚至是超过他的上司。实际上很多中国的领导者也不希望,更不鼓励他的员工超过他。结果是,虽然评估培养方案是为发展人才而设计的,但它可能会导致相反的效果。如果企业迫使他们去做不愿做的事,则他们会离开公司的。
第五,由于中国人际关系的独特现象———裙带关系,使得人才测评在中国往往会出现这样的结果:如果一个人批评了他的上司喜欢的人,那么就意味着他在批评他的上司,如果他这样做了,他就不会得到好的评估。另外,员工和上司的关系对人才测评的影响还表现在:如果员工与上司相处得很好,那么他的评估就会很好,他就会被视为人才;如果他是他的上司朋友,那么他不但会得到很高的评价,会被视为人才,而且还会很快被重用、被提拔。但反之,如果员工没能与他的上司搞好关系,那么他的评估就会很不好。因此,这种人才评判的方法在中国很难客观地实行。
第六,由于人才测评结果的科学性,必须建立在受测人对测评问题真实回答的基础上。但测评中出现的“罗森塔效应”(R ose nethal Effect)现象往往会使人才测评的科学性与可信度降低。因为,竞争的激烈使人们为了竞争某个岗位,在进行人才测评时会不自觉地揣测问题的用意,刻意地让答案往这一职位的要求上去靠。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,在测评时,他可能猜测主试者需要乐观、外向、善于人交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向。这样一来,测评结果便无法反映被测评者的真实的心理特征,而这对于其他的被测评者来说,也是不公平的。
第七,让在同一个职位的员工开展同事间的评估,在中国,这个测评结果对企业的人事部门是没有多少参考价值的。
参考文献:
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〔2〕 田效勋.人才测评应用中的误区〔J〕.中国人力资源开发,2001,(12).
〔3〕 林玉梅.人才测评———实现人力资源开发高效益的途径〔J〕.经济师,2002,(2).
(责任编辑:樱 紫)
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商业研究 2003/08