如何与离职员工面谈

如何与离职员工面谈
如何与离职员工面谈

离职面谈:将员工的心永远留在公司

2008-07-10 10:32

有统计数据显示,目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据离职面谈记录进行数据加工,建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。其实从某种意义上说,离职员工仍然是公司的人力资源。那么,如何利用这些人力资源,使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢?离职面谈及面谈信息的利用至关重要。

离职面谈益处良多

三国时期,刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留,不得不向刘备提交辞呈,刘备百般挽留无果,只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人,刘备不仅放声大哭,还亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,让徐庶感动得热泪盈眶,挥手道别走了好几里后,忽然想起一件至关重要的事,急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选,也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈,也是刘备所创造的经典离职面谈案例,送走一个员工,但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。

离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时,企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息,以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获:

■ 维系双方关系。通过面谈,不仅可以融洽公司与离职员工的关系,还可起到挽留核心员工的作用,而对于企业不想留用的员工,也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识,体现出企业对员工的尊重与关怀,展示企业的大家风范。

■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满,一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生,至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。

■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈,一般情况下,在坦诚沟通时,一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法,包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走,其言也真,这些临别之际的心声吐露和针砭之言,是直接、难得的访谈资料,往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光,有利于公司日后的改进和提高。

■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息,无论对公司内部还是对外部而言,都是给公司的正面加分,而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业,树立企业以人为本的形象,此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。

■ 放眼未来合作。员工离职了,并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”,互不相见。通过面谈,可以向离职员工发出友善信号,使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候,与离职员工保持良好关系,还可能为公司带来很多长远的利益,比如新的客户和市场机会、人才推荐机会,甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。

过程管理三大要诀

■ 人力资源部门高度重视

离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法,对个人发展的考虑和设想;了解员工对公司、主管和同事的评价,进一步确认离职的真实原因;善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款;关注员工的离职反应;就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询,排除员工对公司的一些误解等。

因此离职面谈是离职管理的关键环节,主导人员原则上应以人事经理为主,而不仅仅是一个人事专员;或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司,如果人事经理没有足够的时间保障,则应设立从事离职管理的专职人员。因为,第一,员工既已准备离职,其面谈过程中必定少了一些顾忌,能够畅所欲言,所有的话题多会从内心讲出,这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态,从而在挽留员工的同时,思考更好的改善办法;第二,人事经理亲自参与面谈,会让员工感觉受到尊重,员工更会说真话,吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确,企业也未必会完全当真,但对企业管理来说,必定有一定的参考价值;第三,人事经理亲自参与面谈,可体现出公司的人性化管理,即使员工离职之意已不可挽留,仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象,这也是对企业文化的有效宣传。

■ 多听少说柔性沟通

在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性,一方面不必要让其他员工知晓,另一方面避免被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题,例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生,也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短,交谈中注意访谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐项发问,而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,要仔细询问,也要适时保持沉默,让离职员工有思考的时间。

在事先把握离职真实原因的基础上,了解面谈对象的性格特征,从小节的地方捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以选择面谈切入的方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒杯水,先行营造轻松的气氛,以善意的动

作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系,同时,在面谈的过程当中,应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,应该要及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的,可能会是牢骚满肚,对此,面谈者要尽量听他发泄出来,同时尽可能询问令他不满的原因,以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞,同时尽量消除其中的误会,减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

在面谈时还应选好交流的主题,且尽量使之与离职员工利益直接相关,如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法,究竟是为了个人发展、学习及家庭原因,还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调,通过离职面谈抚慰、挽留价值员工,提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此,在对跳槽员工进行面谈时,除了要设置较为轻松的面谈环境以外,更应将重心放在对员工的人文关怀,了解员工日后的职业发展计划等方面。例如,让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求,以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议,如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向,则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

■ 及时把握最佳时机

恰当的时间做恰当的事情,把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流,第一个是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于闹僵以至没有回旋余地;第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

第一次离职面谈,对于主动提出辞职的员工,员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映(人力资源部应落实专人负责员工关系管理),拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈,了解离职原因,对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留,对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报,再采取相应措施。

李小姐是一家IT公司的业务骨干,因为觉得自己一直表现突出,应该加薪,可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往,于是她马上去找经理理论,经理告知其工资一直高于其他同事,所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去,一气之下和经理争论起来,并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重,马上向分管副总汇报,该副总找到李小姐,指出经理的说法不全面,并向她解释了本次调薪的具体标准和比例,然后委婉指出李小姐虽然

工作很努力,但最近两个季度的考核结果都是B,所以没能列入调薪员工行列;然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理的说明,李小姐先前的火气早已消了一大半,也认识到以前的自我认识过于主观,还要通过加倍努力来证明自己,也就打消了辞职念头。

第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈;主管级以上员工(含主管级)由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈,原则上企业谈话人应比离职者的职级略高,至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式,以便跟踪管理,创造合作机会。

改进措施凸显价值

根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要,因为将面谈反馈转化为行动是离职面谈的终极目的,而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面谈的后续工作大概有以下三步:

■ 检验面谈信息真伪

可以把员工在面谈中所说的,反馈给其直接主管,也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如,根据考核的记录注意到该员工没有某项技能,那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训,而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证,比如,面谈中的离职原因是工作条件,就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

■ 提炼信息输出报表

人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位,将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析,提炼出导致员工流失的关键要素,测算出流失成本,综合成离职原因分析统计报表,通过分析汇总,全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议,报分管领导参考决策。

■ 采取措施进行改进

离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本,改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如,若发现大多数员工对工作条件、环境非常满意,对其直接主管也无异议,但还是离职不干了,因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销,此时提高薪资水平成为关键。又如,很多员工对考核不满,致使员工离职,人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如,应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职,这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例:刚从学校毕业的小王被分配做营销工作,但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此,真实原因是小王刚到公

司,对一切都很陌生,再加上师傅老曾对小王未做详细的指导,使其感到工作也很陌生,孤独且无助,这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境,对环境非常不熟悉,如果公司培训不到位,很容易让新员工失去信心,为了能让新员工迅速融入公司,消除陌生感,公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境,并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外,企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景,分析员工在企业的发展机会,为员工造一个美好的梦,让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期留住一个人,而一个梦,一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台,完善的机制,使其不断成长,忠于企业。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落,另一个新的职业生涯即将开始。此时,企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价,对其新的职业生涯进行必要建议,对员工来说将是莫大的安慰,是企业对员工个人发展负责任的表现。因此,离职面谈是“以人为本”的一种体现,既是对离职员工的抚慰或挽留,又是对在职员工的心理安慰,减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事,而应该高度重视,纳入员工关系管理体系之内,使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。

附:离职面谈可能问到的问题参考清单

一、对公司的整体感觉

1. 你对公司总的感觉如何?

2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进?

3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗?

4. 你认为公司的报酬体系怎样?

5. 你认为公司的福利计划如何?还需作什么改进?

二、部门工作氛围

1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗?

2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正?

3. 你对你的主管感觉如何?他是否具备一定的管理技巧?

4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题?

5. 在工作中你与同事合作得怎么样?

三、培训与技能提升

1. 你得到了足够的培训吗?

2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢?

3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训?这造成了怎样的影响?

4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求是否得到了满足?

5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣?

四、企业文化建设

1. 你对公司的企业文化有何感想?有更好的建议吗?

2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等?

3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力?

4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进?

五、具体离职原因

1. 当你加入本公司时,你一定觉得你能实现自己的职业目标,是什么导致你改变主意的呢?

2. 你做作出离职决定的主要原因是什么?

3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因?

4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头?

5. 你本希望问题如何得到解决?

6. 你是否愿意谈谈你的去向(如果你去意已定)?

7. 是什么吸引你加入他们公司?

六、其他

1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系?

2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况,打听你的发展情况,邀请你回来参加公司活动?

3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时,是否愿意主动与公司分享?

4. 如果有机会,你是否还愿意重新加入公司?

与离职员工面谈应掌握以下的原则:

一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通,得知为什么员工要离职,然后针对这些原因改进,防止流失更多员工,所以面谈不应该变成走过场,而应该有目的,有提纲,有针对性。

二、面谈地点应该具有隐私性,避免被打断和干扰。好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。

三、安排足够时间,可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐项发问,而是要积极地倾听,如果有不清楚的地方,要仔细询问。有时要适时保持沉默,让离职员工有时间可以思考。

四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事,你不会得到有价值的回馈。另外,不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事;更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。面谈应以开放性的问题为主,让员工能够依照个人经验回答,避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲,员工离职可能是损失,其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈,公司将有所受益。

员工离职面谈的技巧

员工离职面谈的技巧-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

不管是员工主动离职,或者是被动离职,离职面谈或许是企业HR面临的比较头疼的问题。特别是对于被动离职的人员,更是具有挑战性。似乎也成立老板衡量一名HR能力的一个标准。小编通过经验,总结了以下三个方面是非常关键的。 【两个时间点】 节点一是刚得到员工提出离职申请的讯息时。 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 节点二是员工办理完离职审批手续后。 一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间,在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

【四个要素】 针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意: 1. 离职信息告知 得知员工提出离职申请,其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映,HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评 估,经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 2. 谁来谈 在确定需真正挽留该人员后,应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾,HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。 待部门面谈结束后由HR安排面谈,HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境,部门的面谈与HR面谈须分开进行。 此外,关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视;另外,职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。 3、谈几次

员工离职面谈表教学提纲

员工离职手续办理规定 第一条目的 规范本公司员工离职流程,保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序;避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚,接任人无法胜任工作等状况。 第二条适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条离职定义 1、辞职:公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、辞退:公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议,事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为,包括结束试用、除名或开除等情况。 3、自动离职:员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条离职申请 1、辞职:员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告,以书面形式提出申请。 2、辞退:部门主管提出辞退建议时,应有理有据,并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条离职审批 1、辞职: ①面谈:部门主管与辞职员工积极沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 ②审批程序:经面谈后,员工仍然坚持辞职,则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后,报人力资源部审核,经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、辞退: ①依据:部门主管提供辞退员工的依据,并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ②审批程序:部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》,经一级部门经理核实批准后,报人力资源部核实并签署意见,送总经理审批,总经理批准后,由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条离职交接

1、物资交接: ①本部门:离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ②办公室:离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③其他:公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、工作移交: 部门主管在确定员工离职信息后,应尽快安排离职员工进行工作交接,并填写《离职手续移交表》,所有移交工作须有详细的书面记录,电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条薪资结算 1、财务结算: 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等,经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、工资结算: 在工作移交及财务结算完毕后,员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况,核算出其实际工资,呈总经理处审核,审核同意后交财务处核算薪资。 第八条其他 1、所有手续办理完毕后,员工填写一份《离职原因调查表》,人力资源部根据此表配合总经理对公司管理进行分析,并加以改善。 2、针对其在公司的表现及绩效情况,公司为其开具证明。 附则: 第一条本细则由人力资源部制定,解释权归人力资源部。 第二条人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 第三条本细则自颁布之日起开始执行。 附表:表一:辞职审批单 表二:员工辞退建议及审批报告单 表三:员工离职手续移交表 表四:离职原因调查表

离职面谈的21经典问题

离职面谈的21个经典问题 不管员工是主动离职还是被动离职,离职面谈必不可少,员工在离职的时候,才会更真实的表达出他们的意见和建议,这些意见或许能反映企业存在的真实问题。 1. 为什么会申请离职? 2. 薪资问题是否是你这次申请离职的主要原因? 3. 你认为公司提供给你现在的职位合理吗? 4. 你喜欢你的工作吗? 5. 你现在所从事的工作是否是你所希望的,如果不是,二者区别在哪里? 6. 你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗,如果不是,请给出具体原因? 7. 你认为怎样可以改善你现在的工作,如果不能改善,困难在哪里? 8. 你认为应该被给予更多的培训吗? 9. 对于这个工作你面临的最大挑战是什么? 10. 你的工作中,你最喜欢的工作职能是什么?为什么喜欢? 11. 你的工作中,你最不喜欢的工作职能是什么?为什么不喜欢? 12. 你在工作有安全感吗,如果没有,为什么? 13. 你所在部门的士气如何? 14. 你的部门为提高士气做过什么呢? 15. 你的上级领导对你的工作是如何期望的? 16. 你觉得工作环境适宜你工作吗?(比如工作时间、工作位置等) 17. 你对公司福利满意吗? 18. 公司的相关政策与程序能让你充分了解吗,如果不是,为什么? 19. 是否存在某些公司可以做到的事情,促使你改变今天的离职决定?

20. 你愿意重新考虑离职决定吗? 21. 其他问题 离职面谈的五大目的 1. 了解离职的原因和想法,对个人发展的考虑和设想; 2. 了解员工对公司、主管和同事的评价,进一步确认离职的真实原因; 3. 善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款; 4. 关注员工的离职反应; 5. 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询,排除员工对公司的一些误解等。 技巧:如何打好“时间差” 几乎所有公司的员工离职流程都规定:员工离职必须先到人力资源部领取离职申请单,但很多HR没有利用好这个“时间差”。其实,在员工填写正式申请前,HR先做离职面谈,而不是等用人部门批准离职后再做面谈,这样,就可以通过沟通尽量挽留人才。 离职面谈时的5种禁语 1. 有法律风险的,如末位淘汰; 2. 有损人格的,如混蛋、傻X等; 3. 辞退时,如没有足够证据,不要说不符合公司任职条件等。员工入职后,唯有发现是假学历、假履历的情况下,才可以用不符合公司任职条件理由辞退; 4. 员工的隐私问题,如个人作风问题; 5. 个人矛盾等。 离职面谈技巧 在离职面谈中,以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解,如: 1. 你决定离职的主要原因是什么?

员工离职面谈的技巧及面谈问题清单

员工离职面谈技巧及问题清单 离职面谈指的是在员工离开企业前与他进行的面谈。从用人单位的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因,以促进企业不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目,解决现有问题,以及怎样进行相互合作提供合理建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息,以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等若干方面进行评估和改进。许多用人单位之所以忽视离职面谈这一大好机会,主要是因为这几点:由于担心离职面谈结果的潜在主观性,公司过去没有进行这方面的尝试,现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费很多时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而,离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝佳机会。由于通常离职人员比在职人员更加坦率、客观,他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑,因此,在面对一般的员工态度调查时,他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然,企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此,如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来,部门主管仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

1、了解离职决定的原因和想法,对个人发展的考虑和设想。 2、了解员工对企业、主管和同事的评价,进一步确认离职的真实原因。 3、善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款。 4、关注员工的离职反应。 5、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询,排除员工对企业的一些误解等。 【离职面谈应获取的5大信息】 1、离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件。 2、离职人员对公司当前管理文化的评价。 3、对企业当前工作环境以及内部人际关系的看法。 4、对所在部门或企业层面需要改进的合理化建议。 5、离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

离职面谈方法及技巧[提纲]

离职面谈方法及技巧[PPT提纲] 事例: 小李是一家公司的员工,最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李,与其做离职面谈,小李说了三个理由:1、做事经常出错,受到公司领导的批评;2、公司生活太单调,下班后就不知道做什么;3、公司领导太多,不知道听谁的,每天的事很杂没有一个专门的职责,得不到提高。 老王听后,解释到:小李,你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题,也存在着你说的职责并不很明确,再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情,所以你会觉得领导太多,事情很杂学不到东西,这个是公司的问题,我们会逐步规范我们的工作;但是作为一名刚毕业的大学生来说,你才走入社会,一下子对公司人文环境不熟悉,对公司领导的工作作风不了解,进入了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意,没有多积极正面的鼓励你,但是每个领导有每个领导的做事风格,有些领导喜欢多鼓励,有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳,也打击了你的信心,但你如果换一个角度考虑的话,你可能接受。公司领导指出你的不足,其实是对你的好,是对你的一种爱护,是想让你提高。你面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错,下次怎样做再也不会出现类似问题,你不能够就此认为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句,老员工都会出现错误码,何况你一个刚走入社会的职场新人,发生错误的频率会高点。所以你不要在意领导批评了你,而要多考虑怎样防止错误码的再次发生。你们才进入社会,你要树立起你的核心能力,比如说我反复强调你打字速度要达到80个字,而你一直没达到,有时候成功就等于简单的事情反复做,做到一定程度会产生质的变化。所以你也要多练习,也许你觉得没用,但是这可以提高你的办事效率,可以改变别人对你的看法。越是难受的时候越来忍得,现在就业压力大,机会来之不易,希望你珍惜,同时公司也会注意对你的培养,注意方式和方法,真心希望你能留下来。 一、什么是离职面谈 1、定义:离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话; (包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法,对个人发展的考虑和设想;了解员工对公司、主管和同事的评价,进一步确认离职的真实原因;善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款;关注员工的离职反应;就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询,排除员工对公司的一些误解等。) 二、为什么要做离职面谈 1、10%的离职率意味着什么?(聂双的观点) 2、减少人事变动和降低员工离职成本,改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。; 3、深入认识:离职面谈是企业文化的一种延续,特别是以企业文化为核心价值观的企 业,更应重视离职面谈。 4、员工为企业之奋斗与坚守,因为他们融入、认可企业的文化与价值观;(在职员工 是企业的宝贵资源,我们应倍加珍惜,如果在职员工出现了问题、遇到了困难,我 们要第一时间给予解决与帮助。换而言之,这是内部矛盾,关起门来、静下心来都 有机会解决。) 5、也有很多的员工走向社会各行各业,发光发热,他们也为人本有形、无形地做着宣 传与支持。(对于即将或已经离职的员工,我们应加大重视,给予更大的关心。也 许人离开了,希望心还是留在公司、向着公司。换而言之,这是外部矛盾,处理不 当或不重视,对企业造成的影响更大。) 6、预防不利行为、获得真实心声、提升公司形象、放眼未来合作。

员工离职面谈记录(英文)

EXIT INTERVIEW PROBING QUESTIONS Exit interview provides us an opportunity to learn reasons for the associate’s departure. By talking to associates who are leaving the organization, we can have an inside look at ourselves and make positive changes in our organization. In the interview process, the interviewer should display good listening skills, keep an open mind and show empathy. We should try our best to make the associate leave thinking as positively about the organization as possible. At the end of the interview, please thank the associate for his/her participation. P1. What did you most enjoy about your work? P2. What did you like best about this hotel? P3. How and when you’ve come to decide to leave? P4. What could have been done early on to prevent the situation developing and provide a basis for you to stay with us? P5. What’s your opinion on communication from the hotel management team? P6. If you have accepted a new offer, what does the new one attract you most while the current one cannot provide you?

怎样做员工的离职面谈

怎么做员工的离职面谈? 据统计数据显示,在我国目前绝大多数企业中,都是一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据离职面谈记录进行数据加工,建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%,其实从某种意义上说,离职员工仍然是公司的人力资源。那么,如何利用这些人力资源,使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢?离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期,刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母被曹操扣留,不得不向刘备提交辞呈,刘备百般挽留无果,只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人,刘备不仅放声大哭,还亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,让徐庶感动得热泪盈眶,挥手道别走了好几里后,忽然想起一件至关重要的事,急忙打马回转特意向刘备推荐替自己的最佳人选,也就是更胜自己一筹的诸葛亮。折就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈,也是刘备所创造的经典离职面谈案例,送走一个员工,但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是只在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时,企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息,以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系,离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获:维系双方关系。通过面谈,不仅可以融洽公司与离职员工关系,还可起到挽留核心员工的作用,而对于企业不想留用的员工,也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识,体现出企业对员工的尊重与关怀,展示企业的大家风范。 1预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满,一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生,至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 2获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的的意见回馈,一

如何做好员工离职面谈

如何做好员工离职离职面谈? 专家支招1: 因为主、客观各种原因,员工需要暂时离开公司,不管是哪种情况,公司都应该做到“好聚好散、再聚不难”,“多一个朋友总比少一个敌人好上十倍”,做好离职面谈及管理工作,不但将员工与公司可能存在的“矛盾”达到冰释前嫌、化敌为友,可以让彼此之间经常来往,说不定有合作的机会,而且可以减少一些不必要的仲裁、诉讼风险,为公司减少损失,以免影响公司社会形象,在这方面,我们公司做得还是比较到位的,与大家分享如下: 1、制定制度。公司制定了较为完善的员工离职管理制度,规范了用人部门、HR部门、员工、各审批领导的职责等,包括如何填写离职表、离职面谈记录、工作交接表、解除合同通知书等,不同级别的员工离职审批权限是有区别的(比如员工离职部门长同意就可以了,重要岗位及管理人员需要总经理批准方可离职)。对员工离职的流程也规定十分详细,并用图表予以展示,并在员工入职时就给予讲解清楚。 2、直接上级首谈。员工如果想离职,可以了解其周边同事、直接上级、家人、朋友等在其提出离职愿望前的几天里就完成有迹象,如表达“这里不适合我”、“想换换环境”、“工作郁闷得很”、“上司一点没人情味儿”、“能力得不到发挥”……,要知道如此预兆,只有员工身边的人能够第一时间知晓,并且能够了解到真实的原因,如果让部门长或者HR部门来了解离职原因,已经是过滤了的,往往

得不到真实的离职原因,这种的离职面谈只是一种形式、表达一种事后关怀,对改善公司管理、减少员工离职率是没有多大帮助的。 3、用人部门长再谈。对于部门较重要的员工离职,公司要求部门长必须亲自面谈并做记录,并给予尽力挽留,实在留不住的也必须了解到真实的原因,以弥补直接上级可能了解不到或员工不愿意给直接上级表达的原因,这样的面谈时间可长可短,地点也比较随意,只要气氛轻松就行。 4、HR部门复谈。对于所有离职员工,HR部门都会给予适当的面谈,时间就是在用人部门将离职单转到HR部门的第一时间,HR部门由员工关系专员负责组织面谈,一般员工由其直接面谈即可,重要员工或干部将由HR部门长一同参加,地点可以会客间,边喝茶边聊。与离职员工坦诚交流,就是想了解离职真实原因,以帮助公司改善管理或改变条件,同时可以为其进行职业生涯再规划的设计,帮助联系工作或进行其他咨询。如果有的员工想趁机敲公司一笔,必须拿出法律武器,说明法律规定、动之以总之,一定要化员工对公司的“干戈为玉帛”,让所有员工“感恩而走”,不能让公司走上诉讼的渠道,对此,我们基本都能够说动离职员工在离职面谈上签字确认。 5、办妥手续是前提。离职面谈是了解员工离职真实原因,同时让离职员工与公司之间达到好聚好散的目的,当然,员工离职按流程办,并层层审批,办妥相关手续是必须的,不能留下未交接的工作、工具,更不能留下让员工抓住把柄的由头。 6、改善管理需落实。公司员工离职率是比较高的,其中公司存在

员工离职面谈表

员工离职面谈表 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工离职手续办理规定 第一条目的 规范本公司员工离职流程,保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序;避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚,接任人无法胜任工作等状况。 第二条适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条离职定义 1、辞职:公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、辞退:公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议,事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为,包括结束试用、除名或开除等情况。 3、自动离职:员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条离职申请 1、辞职:员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告,以书面形式提出申请。 2、辞退:部门主管提出辞退建议时,应有理有据,并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条离职审批 1、辞职: ①面谈:部门主管与辞职员工积极沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 ②审批程序:经面谈后,员工仍然坚持辞职,则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后,报人力资源部审核,经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、辞退: ①依据:部门主管提供辞退员工的依据,并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ②审批程序:部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》,经一级部门经理核实批准后,报人力资源部核实并签署意见,送总经理审批,总经理批准后,由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条离职交接

离职面谈技巧和范例

离职面谈技巧 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因,以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目,解决现有问题,以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息,以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会,主要是因为这几点:由于担心离职面谈结果的潜在主观性,公司过去没有进行这方面的尝试,现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而,离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观,他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑,因此,在面对一般的员工态度调查时,他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然,企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此,如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来,经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间(数天、数周,甚至是数月),是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时,例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时,离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值,但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时,才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工,问问自己:我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情换言之,如果我们重视离职人员拥有的知识,难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗 然而更为常见的情况是,如果有关键员工离开公司,面对因此而产生的种种令人头疼的问题,高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”,来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上,大多数离职人员的确拥有非常有价值的(往往也是至关重要的)知识和经验。况且,只要公司能够友好地对待他们的离职(离职面谈就有助于做到这点),并善意地提出邀请,大多数离职人员都很乐意分享他们的知识,或为接

离职面谈问题清单

企业员工离职面谈所涉及的问题 姓名:部门:职位:工作号:入职日期:离职日期: 1、什么因素促使您申请离职?(个人辞职)如是企业辞退,需对其解释清楚企业辞退的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司? 3、您最喜欢本公司的方面有哪些?最不喜欢本公司的方面有哪些? 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理?为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗?工作开心吗?为什么? 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗?如果不是,请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待?哪些方面? 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利?具体表现在哪些方面? 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗?哪些方面? 10、目前的工作环境是否是您所期望的?如果不是,您认为本公司应该怎样来改善工作环境? 11、对于您所在的岗位,您面临的最大的困难和挑战是什么?

12、您认为应该被给予相应的培训吗?希望得到哪方面的培训?培训时间放在什么时候? 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议? 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗?您所期望的是什么样的?在工作中您与同事合作得怎么样? 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗?他是否令您满意地解决了这些问题? 16、您心目中的上司是什么样的? 17、您对公司的薪资福利满意吗?您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗?如果不是,为什么? 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的? 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才? 21、您选择工作最看重的是什么? 22、公司可以做些什么,您愿意从新考虑您的离职决定吗? 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司,继续为公司效力吗?为什么? 24、您可以留下联系方式吗?愿意和我们保持联系吗?

员工离职面谈技巧及问题

员工离职面谈技巧及问题 离职谈话,与即将离职的员工进行坦诚的交流,可以消释彼此的误解,了解企业存在的问题,明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1.谈话留人:对一些骨干员工的离职,企业坦诚相处,花时间和员工沟通,可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工,或是对离职本身就犹疑不决的员工,谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘,因为不服从公司调动,提出辞职,在离职谈话时,谈着谈着,感受到公司对自己的关注,觉得还是留在公司好,最终又决定留下来,后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2.发现制度问题:企业的某些制度,在公司内部看或许没有什么问题,但如果放在竞争环境下,可能已经为市场所淘汰,不利于企业发展。某通信产品企业,在一段时间里,员工流失率居高不下,经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后,企业才发现,原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用,从而促使该企业修改薪酬制度,留住员工。 3.改善企业管理:如果员工的离职,是因为上司管理技能的缺乏,或企业管理的盲点所致,不加以改善,员工流失将得不到控制,企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示,自己部门气氛沉闷,工作不开心。后来访谈该部门员工,发现部门主管管理刻板,对下属过于严厉。沉闷的组织氛围,不利于企业的客户服务工作。经过调整,该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。 4.调整招聘行为:通过与离职员工谈话,企业可以仔细分析离职群体,尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工,比如:这些人员的特点是什么,群体特征是什么等等。这样,企业就会发现这个群体的问题所在,发现他们与企业不相融的原因,在以后的招聘过程中,就能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5.消除敌意和误会:有些员工离职,是带着一肚子怨气做出决定。这个时候,一个公正和不带

如何处理员工离职面谈沟通

如何处理员工离职面谈沟通? 员工离职一般是两种情形,一是员工主动离职,其二是公司主动辞退。对于HR经理而言,处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理,在HR的工作中既要注意方式,也不能疏虞细节。那么,在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢? 首先,我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言,员工提出离职不外乎三个方面, 一是自外部因素的干扰,比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因; 二是受企业组织内部因素的影响,比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等; 三是来自个人因素,比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况,都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司,除了依照公司标准化的离职作业程序,包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外,离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈,可以帮助HR了解到员工离职的真正动因,帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足,甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造成很多影响,一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对,共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去,也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢?可以从以下方面入手: 一、面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中,因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行,包括准备有助于舒缓气氛,缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促,不宜于做深入的沟通,同时也可能让员工产生不被尊重的感觉;过长,可能会出现冷场的尴尬气氛。另外,离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备,以正确掌握离职真正原因,这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下,心态通常容易走两种极端,一是满不在乎,对沟通不予以配合,敷衍了事;二是抱怨颇多,甚至出现一些情绪化的语言。所以,在沟通过程中,应该卸去彼此对立的立场与身份,

如何做好离职面谈

离职管理与风险防范 第1课:如何做好离职面谈? 与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解,了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题,有助于挽留员工并推动管理改善,是离职管理的重要环节之一,很有必要。那么,请问: 1、你们公司有没有做员工离职面谈? A、有 B、没有 2、如果有,具体你们是怎么做的?效果如何?如果没有,若让你来做,你会打算怎么做? 我公司有离职面谈。就我这来讲一般是两种情况,一是员工提出离职,而人力部谈话的目的有挽留的成分;另一种情况是员工不胜任岗位要求,劳动合同终止或解除谈话,目的是让他走。 第一种情况:员工提出离职一般情况下是难以挽留的,但离职谈话仍然很有必要,过程上来讲主要应该了解员工离职的具体原因,然后就具体原因进行分析,看看是否有调整和挽回的余地,一般来说的员工离职原因大概会有一下几种情况:公司前景、个人发展空间、不满意工作岗位安排、薪酬福利待遇以及其他一些个人的原因。上述情况仅仅通过一次离职谈话就能挽留的情况大概只有岗位安排这一项了,另外通过调薪也有可能会挽留,但我一般不建议这样,如果仅仅是薪酬的增长就是其留下,那么这样的人对企业的感情大概也只剩下金钱了,正所谓留人不留心,他是难以全身心的投入到工作中去的。因此我认为离职谈话的作用不在于留下这个谈话对象,而在于今后减少这样的谈话。通过离职谈话发现企业存在的问题,从管理上加以调整、规避,如果是短时间难以调整的问题,那么在今后的招聘中药明确告知求职者,减少潜在离职的风险。这才是离职谈话主要的目的。 第二种情况:是属于企业辞退员工,谈话过程中注意技巧、前期证据材料准备充分即可。比如劳动合同终止,按政策告知其权利义务,协助其办理领取失业保险即可。劳动合同解除的要注意证据准备、政策把握的准确程度(最好事先到劳动仲裁部门事前咨询一下),减少出现劳动争议的可能性。 因为主、客观各种原因,员工需要暂时离开公司,不管是哪种情况,公司都应该做到“好聚好散、再聚不难”,“多一个朋友总比少一个敌人

如何做好员工离职面谈

如何做好离职员工的谈话工作 众所周知,美容行业的员工流动性很高。通常美容企业在遇到人员流失时,总是急着招聘新员工进来填补空缺,却往往忽略了这个问题,即原来的在职者为什么会离开?而要想深入的了解员工真正的离职原因,离职面谈是一种很实用的方法。 一、为什么要重视离职面谈?做好人力资源,企业无忧 1、由于离职者的心态多半是对美容企业有不满的地方,一旦离开后可能会有诋毁企业的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。 2、通过离职面谈留住骨干员工。对企业里一些骨干员工的离职,如果肯花时间和员工沟通,可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工,或是对离职本身就犹疑不决的员工,谈话可以让其改变主意。 3、可以得到离职员工意见的回馈。一般情况下,如果被坦诚对待,一个即将离开的员工是有可能将对企业的一些看法,包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。有时候美容企业的一些管理制度,在管理者自身看来或许没有什么问题,但是也许早就已经不得人心,阻碍了企业的发展。如果员工离职是因为企业薪酬制度上的原因,也可以促使管理者反思企业的薪酬制度。如果员工的离职,是因为主管管理技能的缺乏,不加以改善,员工流失将得不到控制,企业本身的问题也得不到解决。 4、通过面谈还可以传达出企业重视员工意见的讯息。无论对美容企业内部还是外部来讲,都是对企业的正面的信息,有利于进一步吸引人才。 5、有利于美容企业下一步招聘的进行。通过与离职员工谈话,企业可以仔细分析离职群体,了解这些人员的特点是什么,包括性格方面以及平时的工作行为。这样,在企业下一次招聘的时候,就能够根绝这些总结出来的经验来指导招聘行为,较快剔除那些不适合美容行业工作的求职者。 6、消除误会。有些员工离职,是带着一肚子怨气做出决定。这个时候,一个公正和不带偏见的离职谈话,可以让员工将不满意发泄出来,同时做一些适当的抚慰工作,必会取得员工的理解。 7、给美容企业带来长远利益。员工离职并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”,很多时候,与离职员工保持好的关系,还可能为公司带来很多长远的利益,比如:新的客户和市场机会,人才推荐机会,甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈,可以向员工表明,公司或许不适合他,但有缘经历了人生中的一段时光,彼此还是朋友。 二、如何进行离职面谈? 面谈地点应选择轻松、明亮的空间,面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外,离职者的个人基

员工离职面谈记录27147

@ 员工离职面谈记录 本问卷旨在分析员工离职原因及工作因素,而不影响公司日后对您重新招聘,所得资料对公司日后发展极为重要,敬请作答或选择时细心思考,而一切有关您所记载资料,本公司亦不会向外泄漏,多谢合作! ; 1.什么因素促使您申请离职 □薪资福利□晋升□工作环境□工作性质□人际关系□健康因素 □其他,请说明: 2.是什么促使您当初选择加入本公司 □薪资福利□公司良好的发展前景□公司良好的管理环境 — □其他,请说明: 3.您最喜欢本公司的方面有哪些最不喜欢本公司的方面有哪些 喜欢的是: 不喜欢的是: * 4.您喜欢您目前所从事的这份工作吗为什么 □喜欢□不喜欢 原因是: 5.您觉得在公司是否得到公平的对待哪些方面□得到公平的对待□没有得到公平的对待 原因是: { 6.您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利具体表现在哪些方面 □非常顺利□比较顺利□一般□沟通困难 原因是: 具体表现在: 7.整个公司中,您最喜欢哪个部门的工作状态,最不喜欢哪个部门的工作状态原因是什么 @

喜欢的部门: 原因: 不喜欢的部门:: 原因: % 8.您认为应该被给予更多的培训吗 □需要□不需要 应该提供:□管理方面的□技术方面的□管理和技术方面的 9.您对公司的薪资福利满意吗 □非常满意□比较满意□一般□不满意 不满意,您目前的每月薪金是:,您期望每月的薪金标准是:。? 10.公司的相关制度与流程能让您充分了解吗如果不是,为什么 □能□一般□不能 原因是: 11.您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的 { □薪资福利□晋升□工作环境□工作性质□人际关系□健康因素 □其他,请说明: 12.公司可以做些什么,您愿意从新考虑您的离职决定吗 & 13.您愿意在今后条件成熟的时候返回公司,继续为公司效力吗为什么 □愿意□不愿意 原因是: 14.您可以留下联系方式吗愿意和我们保持联系吗 □愿意□不愿意 - 联系方式:

如何组织员工离职面谈内含详细流程图

如何组织员工离职面谈 课程内容: 当一名优秀的员工递交离职申请时,您要如何使出浑身解数留住人才?当一名员工犯了重大错误时,您应如何劝退才能避免留下后患? 做好员工离职面谈,既可以降低企业优秀员工流失率,又可以从中获得对企业有利的实用信息,可谓意义重大。 通过对本课程的学习,您将了解员工离职面谈的重要性,掌握离职面谈的方法和技巧,为组织本企业的员工离职面谈打下理论基础。 解决方案: 他山之石,可以攻玉! 下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,直达成功。 组织员工离职面谈,一般要做好三个阶段的工作。 1.做好离职面谈的准备阶段工作。 2.做好面谈进行阶段的工作。 3.做好面谈总结阶段的工作。

离职面谈的准备阶段工作主要包括确定面谈形式和收集面谈资料。 确定面谈形式的话主要包括劝退面谈和劝留面谈。 收集员工资料主要包括员工档案和部门资料。 员工档案主要是员工升迁情况,薪酬变更,奖励惩罚,学历变化和培训证书等。 部门资料主要是部门提供的工作评价和同事评价。 面谈进行阶段主要包括面谈原则,面谈内容和面谈技巧三点。面谈时要遵循真诚、有侧重点及做有效面谈的三大原则。 面谈内容包括员工的离职原因、员工离职后的发展规划以及员工给部门提出的改进意见等; 另外,要适当肯定员工的个人工作表现,员工即便离职,也应替公司保持较好的关系;

要提醒员工遵守公司的保密协议,重要岗位可重签保密协议;如果员工是带着情绪参加面谈的,要先安抚好离职员工的情绪,才能顺利进行面谈。 面谈时要注意掌握一定的技巧,面谈时应体现人性化的关怀;采用一对一的面谈形式比较科学; 一般而言,由级别高的人员对级别低的人员进行面谈,才能起到效果; 此外不要将面谈的速度当成面谈的效率,面谈不是时间越长越有效果,也不是时间越短就没有效果,并且,面谈时要学会倾听面谈对象的意见,并做好信息的甄别; 切忌在任何引发员工不满的话题上深入挖掘,刺激员工引发更多不满情绪。最后做好面谈记录,面谈记录与面谈要协调进行。 面谈总结阶段主要是针对面谈记录进行的,分为及时总结和及时

HR资料-离职面谈全记录(二)离职面谈问题汇总

离职面谈全记录 ( 二) 离职面谈问题汇总

员工离职面谈问题汇总 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用,必须讲究技巧性,做到专业化。 1.明确谈话目的。 针对不同离职人员,谈话的目的和重点会有所不同:对骨干员工离职,谈话目的可能在怎样留住他;如果留不住,要弄清原因何在;了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话,谈话的目的可能在于解释和安抚工作,回应他的抱怨,结合他的特点,给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话,目的侧重于让员工理解政策,并在公司政策框架下,解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时,用留人的那一套思路来谈,员工只能是越谈越生气,所以,离职谈话需要注意对象的不同,确立自己的谈话目的。 2.了解离职人员的背景信息。 要达到好的效果,一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人事档案,对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解;也可以向上司或有关人员,了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了,在离职谈话时,就能把握谈话的主动权。 3.熟悉有关法律法规和公司有关制度。 有关法律法规,是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件,越来越多的员工法律意识和维权

意识在提高,在离职的时候,可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求,对此要能从容应对。公司政策和制度,与员工的切身利益相关,如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解,员工在提及有关问题时,谈话人不能作为公司的代言人,那谈话是没有任何意义和价值的。譬如,与公司裁员的离职人员谈话,需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4.拟定谈话提纲。 谈话提纲不一定要写在纸上,但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验的,要考虑到他们的顾虑、性格、反应,设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来,以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制,如何在有限的时间内达到自己的谈话目的,是需要认真准备的。 5.谈话现场的控制。 如果说,前面4项工作都认真准备了,谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么,也准备了离职员工会提什么问题,交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握:如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方,避免被打断和干扰,也较容易与员工深度交流。谈话的过程中,不要机械照搬事先准备的问题,要注意倾听,理解离职员工所说的意思和内容,必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间,回顾自己的谈话提纲,调整自己的谈话思路。 因此,离职谈话过程中,开放型的问题应多问,探讨和征询的语气应当多些,因为你必须让员工感受到你是真诚的,而且你必须记住,你是代表公司的。谈话结束时,对员工提出的问题,自己不能立即答复的,要明确告诉员工,过后给予相应的答复。 6.离职谈话总结。 谈话总结,也是必要的一个环节。不要以为谈完了,就没有事情了,对每个离职员工的谈话,应当做好谈话记录,并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结,对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理,提交给相应的决策人和责任人。 通常来讲,离职面谈会有两轮,一轮是由离职员工所在的部门主管负责,对其离职原因进行了解,并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责,时机选择在员工离职前最后一天,因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系,离职员工这时顾虑也会较少,其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上,员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因,还要和员工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题,以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来,并与上一轮面谈记录相比较,找出其中差异化的地方。这些差异的内容,往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈,企业不仅可以更好地改进管理,也为重新招聘离职员工提供了非常有

相关文档
最新文档