北大自考人力资源管理-薪酬管理试题上

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薪酬管理- 练习题

第一章

1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是()

A.外在薪酬

B. 内在薪酬

C.物质薪酬

D. 间接薪酬

2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬()功能

A.增值功能

B. 控制企业成本

C.改善经营业绩

D. 支持企业变革

3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性;而对年龄较长的员工来说,使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可能更有激励效果。为此,一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目,满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有()功能

A. 经济保障功能

B. 安全保障功能

C.心理激励功能

D. 自我实现功能

4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬,另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感,激励性薪酬到不到,会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是()

A.基本工资

B. 物质奖金

C.股权激励

D. 企业培训

5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是()

A.社会劳动生产率水平高,工资水平就高

B.社会劳动生产率水平高,工资水平就低

C.社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高

D.社会劳动生产率增长,工资增长的速度随之降低

第二章

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是()

A.战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B.战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略,体统设计薪酬体系。

C.战略性薪酬是实施动态性管理过程。

D.战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力,但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是()

A.企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏

B.企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度

C.企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性

D.企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点

3、在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是()

A.70%、20%、10%

B.60%、20%、20%

C.20%、50%、30%

D.30%、20%、50%

4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变,下列描述中不符合要求的是()

A.实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。

B.战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重

C.战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化

D.战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

5、对于追求成长战略的企业来说,所采取的薪酬战略往往是()

A.企业与员工共担风险,同时与员工分享成功收益。

B.企业与员工不强调风险分担,采取稳定的薪酬策略。

C.企业一般追求高于市场的薪酬水平。

D.企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。

第三章

1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门;负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施;及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题;协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类()

A.要素

B.任务

C.职责

D.职位

2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析,并需要收集两方面的信息,其中除了收集工作内容外,实质上还有()

A. 工作性质

B. 企业经营目标、组织结构图等

C. 任职者有关的信息

D. 企业外部行业发展和竞争情况

3.薪酬管理过程中,通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决()

A.员工分工明确

B.薪酬内部公平性

C.解决薪酬外部竞争性

D.明确员工职责

4.在整个现代人力资源管理过程中,即选人、育人、留人、用人,其中处于基础和前提地位的是()

A.人力资源规划

B.工作分析

C.招聘录用

D.薪酬管理

5.通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程,称之为()

A.工作分析

B.工作评价

C.职务分析

D.职务评价

北大自考人力资源管理指定报名学校:北京赢在路上培训学校第四章

1. 在我国国有企业中,比如银行、电力、烟草、证券等行业,这些企业中薪酬的整体水平份非常高,但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职,另谋高就,究其原因主要是因为()A.薪酬水平缺乏内部一致性

B.薪酬水平缺乏外部竞争性

C.薪酬未能与个人能力相结合

D.薪酬未能与职位相结合

2.某公司根据内部职位评价,发现研发部经理和质检部部长的重要性相当,但是,由于研发部经理人员短缺,在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平,此做法这说明了()

A.该公司背离了薪酬内部一致性原则

B.企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响

C.薪酬受企业所处行业影响

D.薪酬水平受个人因素影响

3.在国外,惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略,包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展,这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外,不包括()

A.有效减少了薪酬支付成本

B.有利于提高公司的形象和知名度

C.有利于增强企业竞争实力

D.有利于减低核心员工离职率

4.下列行业描述中,比较适合采用薪酬领袖战略的行业是()

A.生机械加工业

B.纺织服装业

C.玩具、皮革业

D.IT、证券业

5. 某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力,此薪酬策略属于()

A.薪酬领先策略

B.市场跟随策略

C.拖后策略

D.混合薪酬策略

第五章

1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是()

A.强调组织内部区分薪酬等级的数量

B.它主要是指薪酬有哪几部分构成

C.体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围

D.表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式

2.企业在进行薪酬结构设计时,其首要的前提和依据是()

A.岗位分析和岗位评价

B. 岗位调查和岗位分类

C.绩效管理和绩效考评

D.薪酬市场外部调查

3. 很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异,适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )

A. 对外具有竞争力原则

B. 对员工具有激励性原则

C. 对内具内部有一致性原则

D. 对成本具有控制性原则

4. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略,相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工,在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定,并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构,此种薪酬结构设计方法属于()

A.基准职位定价法

B.设定工资调整法

C.直接定价法

D.当前工资调整法

5.当对薪酬调查结果进行,检查核对数据时,我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位,在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距,其中可能的原因是()

A. 职位在不同的企业中对企业的价值不同

B. 特定企业的薪酬哲学和文化不同

C. 不同的行业之间存在不同的差异

D. 以上都对

第六章

1.管理者在薪酬管理过程中,对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍,称之为()

A.薪酬计划

B.薪酬预算

C.薪酬控制

D.薪酬决策

2.企业进行薪酬预算的根本目标是()

A.合理控制企业经营成本

B.提高薪酬成本的可控程度

C.推动企业绩效水平的提高

D.增强企业在市场上的竞争力

3. 薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳()。

A. 生产率和获利率

B. 资本回收期

C. 获利率

D. 生产率

4. 薪酬预算的流程是第一步是()。

A. 确定薪酬预算的目标

B. 发现薪酬管理中存在的问题

C. 收集资料再者制定薪酬预算的方案

D. 评估和选择薪酬预算的方案

5. 广东某企业大部分员工都来自于外地,该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区,所以企业在进行薪酬预算的时候,充分考虑了当地房屋租赁成本情况,这体现了企业在进行薪酬预算时,应该考虑()

A.企业所处的外部环境

B.企业经营环境状况

C.企业所在地的生活成本变动

D.企业员工特点

第七章

1.不同的员工有不同的需求和期望,一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同,即使同一为员工在不同时期或环境下,也会有不同的需求,这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循()原则

A.激励要公平对待

B.激励要区别对待

C.激励要奖惩适度

D.激励要因人而异

2.作为公司的一名行政助理人员,如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后,如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资,则这种公平感属于()A.内部公平

B.外部公平

C.个体公平

D.内在公平

3.作为公司的一名行政助理人员,如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后,如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资,则这种公平感属于()

A.内在公平

B. 外部公平

C. 外在公平

D. 内部公平

4. 某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现

象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时()

A.奖罚并重原则

B.公平对待原则

C.因人而异原则

D.奖罚适度原则

5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是()

A.基本工资

B.津贴

C.福利

D.奖金

第八章

1.对与员工福利的特点表述不正确的是()

A.补偿性均等性集体性

B.补偿性均富性灵活性

C.均等性集体性针对性

D.针对性灵活性均等性

2.嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游,并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目,嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是()

A.均等性

B.补偿性

C.集体性

D.针对性

3.关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是()

A.能够吸引和留住人才

B.有助于营造和谐的企业文化

C.有利于增强员工的忠诚度

D.增加企业成本支出

4. 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费,养老保险的全部资金来自于国家财政拨款,在劳动者在年老丧失劳动能力之后,均可享受国家法定的社会保险待遇,此种养老模式为()

A.国家统筹的养老模式

B.社会统筹的养老模式

C.自我保障的养老模式

D.投保资助的养老模式

5.在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费,在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费,才有资格享受社会保险,此种养老模式属于()A.国家统筹的养老模式

B.社会统筹的养老模式

C.自我保障的养老模式

D.投保资助的养老模式

第九章

一、单选题

1.下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是()

A.一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩

B.一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员

C.企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高

D.企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值

2.企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括()

A.长期激励给企业提供了合理避税的机会

B.长期激励更能吸引高层管理者的目光

C.长期激励与企业长期经营绩效紧密联系

D.长期激励更能解节约企业人力资源成本

3.从心理学角度来说,管理层大多会表现三个方面的共性,即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求,其中,行为取向是指()

A.管理人员把自己与组织联系在一起,并把大部分时间消耗在为组织工作上。

B.管理人员根据自己的直觉做出判断,企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬C.管理人员乐于控制事态发展变化,并对其结果产生影响。

D.管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。4.管理人员工作特征主要表现在三个方面,包括()

①短暂性②复杂性③变动性④不连续性

A.①②③

B.②③④

C.①③④

D.①②④

5.在管理人员的薪酬管理中,基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分,下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是()

A.大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平

B.位置越靠近上层,基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高

C.从基本薪酬与奖金的比例上来看,一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右

D.通常情况下,基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。

第十章

1.企业在制定国际薪酬战略时需要考的因素有()

①企业总部的主导性②全球化和地方化的平衡③跨文化④东道国政策和法规

A.①②③

B.②③④

C.①②④

D.①②③④

2.我国人口数量大,市场购买力强,农村有广阔的市场潜力,因此,诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司,力求打开中国市场,增加其在中国市场的销售份额,这种国际经营战略,属于()

A.国际技术战略

B.国际市场战略

C.国际销售战略

D.国际生产战略

3.随着劳动力成本的逐渐上升,我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂,这些企业所采取的国际经营战略属于()

A.国际技术战略

B.国际市场战略

C.国际销售战略

D.国际生产战略

4.企业的国际经营战略不同,其战略动因也就不同,则薪酬战略的服务目标也不会相同,在国际技术经营战略下,企业的薪酬战略目的是()

A.提高产品质量,增加产品数量

B.降低产品成本,提高产品销量

C.提升技术水平,加快产品创新

D.扩大市场份额,提高销售收益

5.刀刃式员工是指()

A.他们的技能是企业未来竞争优势的源泉,推动企业未来发展

B.对企业现在的竞争非常有优势,但是将来作用不能确定

C.拥有对很多企业都非常重要的技能,能够帮助企业完成某项业务,对企业发展非常重要D.提供支持企业的服务,使企业能够独立完成作业

第十一章

1.从()起,劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。

A.18世纪末

B.19世纪初

C.19世纪中

D.19世纪末

2.历史上第一个保护童工的立法,在立法历史上具有里程碑式的重要意义,标志着世界上第一部劳动法的诞生的是()

A.1802年,英国通过的《学徒健康及道德法案》

B.1901年,英国制度的《工场及作业场法》

C.1839年,德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》

D.1841年,法国颁布的《童工、未成年工保护法》

3.国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在()阶段

A.国民经济恢复时期

B.从“一五”期间到“文化大革命”

C.从改革开放至《劳动法》颁布

D.《劳动法》颁布以后

4.第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下()法律。

A.《工资条例草案》

B.《关于激励工资制中如果问题的指示》

C.《中华人民共和国劳动保险条例》

D.《中华人民共和国宪法》

5.()时期,我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。A.国民经济恢复时期

B.从“一五”期间到“文化大革命”

C.从改革开放至《劳动法》颁布

D.《劳动法》颁布以后

参考答案

1.BCCAA

2.DDCBA

3.DCBBB

4.CBADB

5.BABCD

6.BAABC

7.AABDD

8.ACDAD

9.CDBCA

10.DBDCA

11.BAA?B

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理(一)》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源(即人力资本)是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场,通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展,世界进入了一个人力资源管理的崭新时代,美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门,再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年,美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门,再见!》的发表就是重要标志。一时间,许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动,纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关,如果这类因素得不到满足,会导致员工不满,激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

自考-薪酬管理复习题教学提纲

薪酬管理复习题 1.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤?答:全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策;将薪酬战略转化为薪酬实践;对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2.对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?答:促进战略实现,改善经营绩效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;控制经营成本。 3.组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求?答:薪酬的外部公平性或者外部竞争性;薪酬的内部公平性或者内部一致性;绩效报酬的公平性;绩效管理过程的公平性。 4.与企业传统的薪资结构相比,宽带型薪资结构具有哪些特征和作用?答:宽带型薪资结构支持扁平型组织结构;宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;宽带型薪资结构有利于职位的轮换;宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化;宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5.职位评价法中排序法的操作步骤是什么? 答:获取职位信息;选择报酬要素并对职位进行分类;对职位进行排序;综合排序结果。6.职位评价工作的主要步骤? 答:挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进行培训;对职位进行评价;与员工交流,建立申诉机制。 7.整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响?答:劳动力参与率;人们愿意提供的工作时数;员工受过的教育训练及其技能水平;员工在工作过程中付出的努力水平。 8.实施宽带型薪资结构有哪些要点?答:审查公司的文化、价值观和战略;注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力;鼓励员工的参与,加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划。 9.企业通过薪酬调查要达到什么目的?答:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10.在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?答:根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及其实施方式;选择准备调查的职位及其层次;界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量;选择所要收集的薪酬信息内容。 11.绩效奖励计划有哪些实施要点?答:企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调;要想实施绩效奖励计划,企业必须首先建立起有效的绩效管理体系;有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持;绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12.为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好哪些重要工作?答:企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;持续不断地提高员工的知识和技能水平;做到人尽其才;强化员工的工作动机。 13.宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策? 答:薪资宽带数量的确定;宽带的定价;将员工放入薪资宽带中的特定位置;跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14.在考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?答:了解国家立法;开展福利调查;做好企业的福利规划与分析;对企业的财务状况进行分析;了解集体谈判对员工福利的影响。 15.企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢?答:政府的法律规定;劳动力市场竞争的压力;集体谈判;有目的地吸引和保留员工,培养员工的忠诚度;享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。 16.在企业员工福利方面存在哪些问题?答:企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱;福

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言: 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论: (18) 参考文献: (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理;国际化;薪酬管理酬劳;绩效薪酬等序言: 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争,人力资源管理成为企业成败的关键,健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情,大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬,而合理的报酬是人们对自己工作的肯定,也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此,企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度,如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题,本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路,以达到企业薪酬管理成本最小化,企业效益最大化的目标。 众所周知,薪酬管理作为一种持续的组织过程,企业必须不断地

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项: 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中,保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论,反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页(共4页) 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬,这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成,企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中,根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

2018年10月自考人力资源管理(一)考试真题及答案

2018年10月自考人力资源管理(一)考试真题及答案 简答题(本大题共5小题,每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质,开发员工潜能,提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境,形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别

【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质,是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性,而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么,即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力, (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件,而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。

【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务: (1)进入组织,学会工作。 (2)学会独立,并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征: (1)进取心强,具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强,具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。

自考人力资源本科《薪酬管理》要点

1.内在薪酬:挑战性、趣味性的工作;个人成长与发展机会;个人成就感;工作责任感和使命感;良好的工作环境;社会地位;和 谐的人际关系;弹性的工作时间等。外在薪酬:分为直接薪酬(基本薪酬;业绩薪酬;激励薪酬;特别绩效薪酬;津贴和补贴)和间接薪酬(社会福利;企业福利;个人福利) 2.核心薪酬的基本形式:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 1)基本薪酬:又称基本工资,是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员 工支付的稳定性报酬。特点:(1)常规性(2)固定性(3)基准性 2)可变薪酬(浮动薪酬、奖金) 3)间接薪酬主要指福利,有”柔性薪酬”之称 3.薪酬的功能:①政府视角下薪酬的功能:薪酬是劳动力市场的价值信号;薪酬是宏观环境运行的参考因素;薪酬是衡量社会公平 的标准;薪酬是财政支出的重要组成部分。②企业视角下薪酬的功能:薪酬是对人力资本的投资;薪酬是绩效激励的杠杆;薪酬是企业战略的导向器;薪酬是企业的成本要素。③雇员视角下薪酬的功能:薪酬是员工及其家庭的基本生活保障;薪酬是劳动力价值的价格体现;薪酬是员工人力资本投资的收益形式;薪酬体现了员工的需求满足层次。 4.薪酬公平理论(J·斯达西·亚当斯)这一理论认为,决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬,而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识。如果员工感到不公平,这会影响其工作的努力程度。可分为:外部公平;内部公平;员工个人公平 5.薪酬管理目标:1.公平性;2.有效性;3.合法性。 6.薪酬管理原则:1.同步组织战略原则2.公平效率统一原则3.体现薪酬功能原则4.先进适用原则5.合法合理原则6.清晰易用原 则7.经济及时原则8.分享利益原则 7.战略性薪酬管理的作用:1.对提升组织绩效的作用:①降低人工成本;②吸引和留住人才;③引导员工行为;④促进劳资和谐。 2.对企业竞争优势的作用:①价值性;②难以模仿性;③有效执行性。 8.全面薪酬战略的主要特征:①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性 9.建立全面薪酬战略的步骤:①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战 略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价 10.薪酬体系类型:(4种)A.职位薪酬体系:是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。以职位为核心要素,建立在对职位 的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作简单。一家企业如果职位明晰,职责清楚,工作的程序性较强,那么就比较适宜采用职位薪酬体系。1. 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等2. 优点:①实现同岗同薪,突现公平性②便于按职位进行系统管理,管理成本较低③为员工的发展规划出一条清晰的路线有助于员工发展3. 缺点:①容易错误引导员工盲目地追求职位的晋升②职位薪酬体系直接与岗位挂钩③忽视同一岗位存在的绩效差异,可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性④一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性现象4. 操作流程/设计步骤:①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈5. 常用职位评价的方法:1.排序法2.归类法3. 因素比较法4.计点法5.海氏评估法(海氏三要素:知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素、责任要素)B.技能/能力薪酬体系:是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。C.绩效体系属于高激励薪酬模式,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系缺点:①对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难②如果绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬③不利于团队合作。D.薪点薪酬体系:薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素,从而扩大了基本工资确立根基。 11.薪酬水平的影响因素:1.企业外部因素:①宏观经济发展水平、劳动生产率②政府的政策法规调节③劳动力市场供求状况④物价 变动⑤工会组织作用⑥地区差异2.企业内部因素:①企业薪酬政策和经营价值观②企业的规模和发展阶段③企业的经济效益与薪酬支付能力3.个人薪酬水平的影响因素:①个人特征②个人绩效③工作因素 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 12.薪酬水平决策类型:领先型;跟随型;滞后型;综合型。 13.薪酬调查目的和作用:①把握市场薪酬水平,了解竞争对手的薪酬策略,为薪酬水平的调查和结构的优化提供信息资料。②调整 薪酬水平和优化薪酬结构,实现外部竞争性和内部一致性的统一,实现控制劳动力成本和提高效益的统一。③完善薪酬策略,为企业战略目标服务。④获悉薪酬发展趋势,借鉴成功经验。 14.薪酬调查实施过程:确定薪酬战略;确实薪酬调查的范围和对象;进行薪酬调查(调查方法:面谈法和问卷调查法);形成调查 报告;应用薪酬调查结果; 15.薪酬变动比率=(最高薪酬值—最低薪酬值)/最低薪酬值*100% 薪酬区间渗透度=(实际所得基本薪酬—区间最低值)/(区间最高值—区间最低值)*100% 16.薪酬结构设计的原则:1.战略导向原则2.内部一致原则3.外部竞争性原则4.经济性原则5.激励性原则

企业人力资源管理中的薪酬管理.doc

企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要:薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥,能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题,需要对这些问题进行充分分析,并提出对应解决措施,保证薪酬管理制度的完善性,确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析,并对薪酬管理制度的创新措施进行分析,保证企业能够进行良好的薪酬管理,确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词:人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标,且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励,按照古典经济学概念,薪酬是一种施工费用,仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲,薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展,员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化,出现了间接性经济报酬及非经济报酬等,薪酬作为员工工作的动力及价值点,其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现,并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论,能够在薪酬管理中较好地体现公平性,如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感,如何缓解员工与薪酬管理的矛盾,是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性,将薪酬管理制度进行优化、改进,保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性,保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展,员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不

断提升,因此,企业对员工薪酬进行管理的过程中,必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑,对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲,大部分员工在寻找工作过程中,首先考虑的要素是薪酬,薪酬对员工本身利益产生直接影响,因此,人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一,所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象,但是实际工作中,企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解,这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性,这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别,这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理,有着不同形态,因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上,收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多,与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得,但大多只和产值挂钩,不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制,企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式,对薪酬进行确定,

2018年薪酬管理06091自考复习题真题

薪酬管理复习题一 一、单项选择题(20分) 1.不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念,广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是 (A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前,我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发,在使用范围上可以扩张,在能力层次上可以提高,属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A) A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A)

A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业,比较适用的职位评价方法是(A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构,包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日,股票期权可能没有价值 C.在到期日,股票期权一定有价值 D.在到期日之前,股票期权一定有价值 二、多项选择题(共10分) 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬 E.基本薪酬 22.薪酬的功能包括(ABCE) A.维持功能 B.保障功能 C.优化配置功能 D.成本控制功能 E.激励功能 23、按薪酬的稳定性,薪酬可分为(DE) A.短期薪酬 B.长期薪酬

自考人力资源管理 第三章 历年真题讲解

全国高等教育自学考试 人力资源管理(一试题 课程代码:00147 第三章历年真题 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题2分,共40分 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( 2001年10月 A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 2.德尔菲法不同于会议的特色在于:专家们_______。2002年1月 3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月 A.内部人员供给预测和外部人员供给预测 B.管理人员预测和工人预测 C.固定员工预测和临时工预测 D.技术工人预测和普通工人预测

4.马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源_______的预测方法。2004年1月 5.德尔菲法的特点是( 。2004年1月 A.专家们联名提案 B.专家们背靠背发表意见 C.专家们相互交流 D.专家们面对面座谈 6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了__________,该方法的目标是通过综合专家们各 浙00147# 人力资源管理(一试题第1 页(共9 页 自的意见来预测某一领域的发展。2005年1月 7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是( 。2005年1月 A.马尔科夫分析 B.档案资料分析 C.趋势分析法 D.管理人员接续规划 8.在人员需求预测方法中,专家评估法是一种定性预测技术,又叫(2005年 10月 A.经验判断法

人力资源管理自考薪酬管理复习

第一章薪酬管理导论 1.薪酬:是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2.经济性薪酬:是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬:是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A. 薪酬对员工的功能:保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能:增值功能、改善用人活动效率的功能、协 调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理:是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6.薪酬管理的目标: A.含义:薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。 薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容:a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留 住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述): A. 补偿性原则 B. 公平性原则:公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪 酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则

E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素: A. 环境因素:经济、社会、政治、科技环境; B. 组织因素; C. 工 作因素;D. 个人因素 9.需求层次理论:马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求,依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论(会区分两种因素): A.激励因素:成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B.保健因素:公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论(美国): A.基本观点:a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要 完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提,不是先奖励后有绩效,而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 的奖励。d. 奖励措施是否产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B.伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议: a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b.通过激励模型向管理人员表明,激励不仅仅取决于期望,还取决于关联性 c.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C.启示:要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12.公平理论(美国亚当斯) A.观点:当一个人作出了成绩并取得了报酬以后,它不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。B.启示:a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值,还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平,使等式在客观上成立。 c. 在激

人力资源管理的薪酬管理方法

人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时,人力资源部门会广泛深入的进行各种调查,并与上级领导反复讨论,经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情,但结果常常却不能让员工满意。 (一)薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此,主要是因为薪酬管理有如下三个特性: 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响者他们的生活水平;另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2,特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3,特殊性由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。

(二)满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好的为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意程度较低,则会陷入了负向循环,常此以往,会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度,取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高,如果发现发现自己的薪酬低于平均水平,则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估,确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上,人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度,就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后,降低对薪酬管理公平度的认同。另外,如果没有对公平度的认同,员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系,从而降低绩效考评的效果。 (三)如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型,进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上(一般约10 至20),这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受,人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然,薪酬制度在不适应公司发展的需要时,可以进行修订,但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上,人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上,而不是薪酬管理的结果上。比如,在制定薪酬制度时,我们可以让员工参与进来。实践证明,员工参与决策能使决策更易于推行。

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

自考人力资源管理模拟试题及答案

2011年自考人力资源管理(一)模拟试题及答案 一、单项选择题(本大题共26小题,每小题1分,共26分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线,尊重群众意见 D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法

D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料 薪 酬 管 理 (任正臣主编) 课程代码:06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效),所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资:是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬:是员工从企业那里获得的,作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水,一般劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各影响因素,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式: (1)经济性报酬和非经济性报酬 (2)物质薪酬和非物质薪酬 (3)内在薪酬和外在薪酬 (4)全面薪酬 2.薪酬的结构: (1)基本薪酬 (2)可变薪酬 (3)间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用: (1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 (2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一 (3)薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素: A企业外部因素 (1)国家法律法规 (2)当地的经济发展情况及物价水平 (3)劳动力市场的供给状况 (4)其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 (1)企业的经营战略和企业文化 (2)企业的发展阶段 (3)企业的财务状况 C员工的个人因素 (1)员工所处的行业和职位 (2)员工的绩效表现 (3)员工的工作年限 5.薪酬管理的目标: (1)薪酬的外部公平性或外部竞争性 (2)薪酬的内部公平性或内部一致性 (3)绩效报酬的公平性 (4)薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则: (1)公平性原则 (2)有效性原则 (3)合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤: 薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。(1)职位分析和评价 (2)薪酬调查分析 (3)设计、确定薪酬结构 (4)确定薪酬水平 (5)薪酬体系的实施和修正

人力资源管理系统薪酬计算

员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本,尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要,那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言,不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段,薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题,是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步,计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接,与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表,无需于动录入;公司薪酬设置:公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成:核算人力成本、月度薪资、社保,公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交:固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒:员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析:本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批:薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条:支持任意模板,超级加密app+短信+邮件三端提醒。

科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能,是企业能够正常经营,员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求,在企业的后续数据的记录与分析中,也起到非常重要的作用,并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技,作为中国劳动力综合管理专家品牌,致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化,是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘,灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前,有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务,主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

全国高等教育自学考试人力资源管理管理(一)试题及答案.

全国2008年10月自考人力资源管理(一)试题及答案 课程代码:00147 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1 ?人力资源管理是指( D ) A ?对人的管理 B ?对事的管理 C ?对人事关系的管理 D ?对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2 ?以工作为中心的人力资源管理阶段被称为( B ) A ?初级阶段 B ?人事管理阶段 C ?人力资源管理阶段 D ?战略人力资源管理阶段 3 ?信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致( D ) A .多元文化的融合与冲突 B .人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D .远程职工和虚拟组织的出现 4. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为( B ) A .职业 B .职务 C.职级D .职等 5. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为(B ) A .职位分类 B .工作规范 C.职位说明 D .工作说明 6. 在工作分析的方法中,能使员工和管理者相互沟通的方法是( B ) A .观察

法B .访谈法 C.问卷法D .参与法 7. 20世纪80年代,人力资源规划的关注点是(C ) A ?员工个人发展计划 B ?员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划D .人才供求平衡计划 8 ?采用问卷调查方式,多次听取专家意见,最后达成一致的定性预测技术被称为(A ) A .德尔菲法 B .经验判断法 C.马尔科夫法D .散点分析法 9. 弹性人力资源规划的重点是(B ) A .对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划D .建立临时人力资源库 10. 根据组织人力资源规划和工作分析的要求,把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上,以满足组织需要的过程被称为( A ) A .人员招募 B .人员甄选 C.人员录用 D .人员配置 11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是( B ) A .专业技术能力 B .表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力D .对组织文化的理解能力 12. 在测试甄选中,对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为(D ) A .能力测试 B .个性测试 C.兴趣测试 D .成就测试 13. 作为人员测评工具之一的评价中心技术,其最大的特点是( A ) A .情景模拟 B .标准化测试 C.费用低廉 D .设计容易 14. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测

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