HR效能提升精要
2018年KNX-T3系列HR沙龙（3）
【人力资源效能=人才结构×人才质量】
活动精华摘要
2018年11月1日
目录序言
一、人才“结构”
1.1“岗位”结构1.1.1 组织效能
1.1.2 组织能力空心化1.1.3合规成本
1.1.4岗位职能配置1.1.5组织有效性提高1.1.6组织形态
1.1.7工时核算方法1.2“薪酬”结构1.
2.1 薪酬体系
1.2.2 公平性调薪制度1.3 Q&A 二、人才“质量”
2.1人才供应链2.2人才盘点
2.3人才盘点的轨迹2.
3.1 人才哲学2.3.2 卡片建模2.3.3 APP建模
2.4 Q&A
序言
2018年度，KNX的OTI事业部，陆续开展了3次“T3课共创”的HR沙龙活动，第一次的主题是针对LD学习发展层面的《企业内训师的选用育留》，第二次是针对TD 的《人才盘点和学习地图》，第三次我们站在了更高的OD层面上，回归人才发展的基本面：组织效能，开展了《人力资源效能》主题活动。
在这个快速变化的时代，越来越多的组织开始关注“组织效能”。所谓“组织效能”，就是指组织实现目标的程度。斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）在1965年发表的论文《组织效能评价标准》，在企业管理领域得到很大重视，随后各种组织效能的方法和模型层出不穷。组织效能是一个上位的宏观概念，在很多时候，我们HR工作者其实很关注一个下位的微观概念，就是员工的个体效能。我们都追求高效能的员工，很多培训和企业文化都在关注这个话题。
要想落地上位概念，优化下位概念，当中的枢纽是一个中位概念，叫做“人力资源效能”。这三层概念构成了我们人力资源工作在组织中的一个效能金字塔三层结构：
对于人力资源效能的研究，国外有很多模型值得借鉴和学习，在KNX自身交付的过程中，我们提出了一个我们自己的人力资源效能公式。
我们的公式是：
“人力资源效能= 人才结构×人才质量”
效能函数f1：人才结构；一个组织的人力资源具有效能，首先是组织的人才结构要合理，这是OD层面的工作。在组织的高楼大厦中，设有合理的房间和楼层，如同蜜蜂采蜜的蜂巢，每一格都有自己对于组织的功能，而且格子之间的关系合理。这里的结构除了岗位结构以外，还有薪酬结构等。
效能函数f2：人才质量；在有了合理的人才结构之后，我们就需要往这些楼层里注入优质的人才，即符合质量要求的人力资源，也是我们的第二个函数：人才质量。为
了获取符合质量要求的人才，我们HR通常需要进行招募和培养两项实践。
综上所述，KNX的人力资源效能结构如下，本次分享活动，也按照此结构进行分享。
由于本次活动的时间关系，人才质量模块，我们就聚焦在“找人”的“人才盘点”维度进行了分享。
一、人才结构
1.1岗位结构
1.1.1 组织效能
“人效”是指“单位个人产量”，它不是固定的公式，比如有些公司的人效=业务量/人头数，而有些公司的人效=利润/人头数等等。
反观我们自己的组织，用“人效”反推人力资本的管理效率，我们发现：企业中的“人效”一般会经历快速增长、再下降、然后停滞的状态。有数据显示，中国企业调薪频率逐年下降，或许在未来5年，许多企业的薪资水平将不再有能力上涨。这就是社会大环境带来的“人效下降”，也给企业HR带来了很大的挑战：一方面，薪资不上调，员工流失率高；另一方面，HR部门迫于财务压力减少招聘或提出裁员，公司人心惶惶。
1.1.2 组织能力空心化
“组织能力空心化”是指组织内部真正掌握核心技能的员工占比减少，很多企业面临着这样的现象：一个核心员工负责一条业务线，一旦这个人走了，新人顶不上去，这条线就面临崩塌的危机。
此外，组织中的权责划分过于明确——部门多了，团队多了，层级多了，领导多了，直接干活的人占比少了。
接受我们组织诊断及咨询的客户中，80%以上发现了组织效能不尽如人意，人员冗余的现象。举个真实的例子，在一家制造型企业，从一线安装员工到主管、总监、再到高级领导，一共九个层级，也就是说每个一线安装员工要向4-5个领导汇报，这样的管理层级显然是冗余的。随着组织形态发展，追求管理效率提升是必然趋势，但在此过程中往往会出现人越招越多、直接干活的人占比越来越少的现象。
1.1.3合规成本
国家新近出台了减税政策，对企业薪酬合规提出了更严格的要求，而民营企业对社保合规的敏感度相对更高。我们发现，我们服务的企业60%以上存在新的合规成本，人均合规成本以万/人/年为单位计算。企业“离职不招”现象越来越多，走“人效提升”这条路也成了大多数企业的必然选择。
1.1.4岗位职能配置
以研发岗位为例，研发岗位能否跟随业务变化及时调整？很难，因为研发的试错过程周期长、结果难判断。因此，比较“呆板”的组织型态，当业务要求发生改变的时候，往往只能通过招新人来适应当前组织业务的要求：有新活了，就要招新人来做；那老活怎么办？老活就让老人接着干；那新活结束了，招进来的那些新人怎么办？到时候再说呗……
我们的管理员工，办公室员工，是不是充分调动了工作时间与工作效率？他们每天都在干什么？有没有什么事情是这位也在做，那位也在做？有哪些事情是不用做的？有没有存在三、四层领导管最后一层员工的现象？
我们30%的客户存在着为协调其他部门关系，和为部门间的有效运作而存在的部门，如“企划部”，“企业管理部”；而超过50%的客户，不存在有效的“虚拟团队”构建，不存在以业务生态为基础的组织变革机制；这些客户中40%以上的岗位有效工作时间在5-6小时；而这其中的25%, 有效工作时间不足4小时。
1.1.5组织有效性提高
如果您所在的企业需要做组织效能提升，您通常会遇到什么样的阻碍，掣肘有效实
施组织效能提升的工作？
您可能会遇到来自部门总的挑战：“人员减少，很多活儿没人干了。”面对这样的情况，请您思考两个问题：这些活儿真需要干吗？剩下的人能把这些活儿干好吗？
您自己的潜意识也可能会制约这个事情的推进，因为有一个声音会告诉你：留下来的员工会天然地反对这样的事情，他们不愿意多做事情。面对这样的情况，请您再思考一个问题：如果精简后留下的员工能够得到更多的机会和可能性，他们还会抱怨吗？
通过阐述员工职业发展可能性，您可以顺利化解这些阻碍：在工作职能几乎没有变化的情况下，留下的员工职能范围、影响力、职业发展路径变大了，他们的职级、薪酬都可能上升，相应地，他们的“人效”也会提升。而公司层面要做的就是通过合理的职能调整给予员工人效提升、升职加薪的机会，从而推动组织效能的整体性提高。
1.1.6组织形态
以一家互联网+企业为例，我们把它的组织形态分为以下三种：
●组织形态1.0：业务试错阶段
●组织形态2.1：试错完成，业务方向基本明确，但仍可能被市场验证是错误的；
●组织形态2.2：业务被证明是合理的，必须努力去完成。
在组织形态1.0中，中台研发部门没有合适的专门岗位配置给前台业务部门，只能根据项目的虚拟原则形成虚拟团队，对应业务部门的不同业务方向配置工作量给他们。但是光配置工作量还不够，还需要把目标设置作为很重要的占比。而这个时候，中台的目标设置是中台技术负责人主导的，与前台业务目标的重合度可能不到50%，也就是说目标的50%是技术主管设置的，50%是业务部门给出的，在执行过程中很可能出现问题，需要撤回重新制定，这就是试错阶段。
在组织形态2.1中，企业有固定的团队专门配置业务，汇报线在中台技术部门，但很强的一条职能线汇报给业务部门，也就是说目标的70%来自业务部门，30%来自研发部门，流量、净利润等等越来越成为中台技术人员的关注点。
在组织形态2.2阶段，研发比重降低，运维比重提高，部门配置会100%地将团队从属关系放入业务部门，也就是说目标的80%-90%来自前台业务，10%-20%来自中台专业指导。
通常情况下，研发类企业的组织架构形态都会经历以上三个阶段。HR管理中的一个核心概念是“规则”，HR只要根据业务状态在前期制定好部门配置规则和目标设置规则，研发部门根据HR设置的规则进行配置，后续组织架构形态的变化就都有章可循。
1.1.7工时核算方法
设计一张《岗位工作写实表》，要求每人填写具体工作事项、工作成果、工作耗时等，计算每人年度总工时数，进一步核算出每人每天有效工作时间。
三个步骤，“挤掉水分”：
●看填写的工作内容是否有夸大的成分，与填写人的直线领导确认；
●检查相关两岗位之间是否有重复的工作，是否存在不合理的职能配置、流程配置导
致员工不得不重复劳动；
●关注带虚拟动词的任务——基层岗位任务应该以实义动词为主，不应出现过多“推
动”、“管理”、“协调”等词。
1.2薪酬结构
1.2.1 薪酬体系
做薪酬管理工作不要只拘泥于具体数字，真正的薪酬竞争是一种体系的竞争，这是一种内部公平、互相牵制和平衡的体系，相对稳定。在体系中，根据一定的规则，对所有职位包括跨部门职位进行评级，依据职级确定薪酬标准。在同一家公司中，可以针对不同类别的岗位设计不超过3种的薪酬体系。
1.2.2 公平性调薪制度
新人比老员工工资高，怎么办？——公平性调薪制度。如果一个老员工岗位基本没有变化，但表现一直不错，而他的薪资水平低于当前制定的薪酬标准，那么需要逐步对他进行公平性调薪，直到调到合理范围。一般公平性调薪在2~3年内可以完成。
1.3 Q&A
1.3.1互联网公司的产品和研发岗位如何核算人效？如果每个人在不同项目中投入的工时无法预估，怎么核算？
与部门配置有关，根据前面有关组织架构形态三阶段的分享，一定有30%-50%、70%、或90%以上的指标与业务数据相关，具体权重要看组织生态状态。
核算工时可以基于个人，也可以基于项目，针对上述情况，可以先计算每个项目的实际投入时间，通过每个项目实际投入时间的总和反推员工个人的工时。
1.3.2销售总监的薪资低于Top Sales，怎么办？
销售总监的岗位不应该设提成类奖金，而应该设目标类奖金。目标类奖金可以乘一个系数，这个系数可能与目标完成率、业务利润达成水平等有关系。我们可以规定某一单项的增长幅度达到什么水平，奖金就可以乘一个系数，以扩充计算结果；
当然，有时候Top Sales的薪资是会高过直接领导的，具体怎么理解这个事情，取决于个人对于职业发展的追求和思考。
1.3.3 职级架构和薪资体系的建立最适用于多大规模的公司？
如果是50人以下的规模，老板可以直接管理每个人，不一定需要建立这些体系；而50人以上的公司会出现隔层、间接管理，那么就应该有这些规则，至于具体规模是100-200人，还是10000人以上，差别不大。
二、人才质量
2.1人才供应链
杨国安教授提出要基于业务产生人力资源供应的资源结构，因此HR的业务形态包含“5个B”：Build内建，Buy外购，Bounce解雇，Bind留才，Borrow外借，加上当中的业务Business构成组织的6个B。
在这5个形态中，较高频的两个形态分别是Buy和Build，HR如果要巩固一个组织的人才质量，有两个高频行为，分别是“找人”和“培养人”，其中“找人”又分为内部盘点和外部招聘，“培养人”又分为“学”和“习”两个动作，经过“学”和“习”，最终产生“变”的效果。
现在很多组织培训最大的尴尬是信息不对称，“学”和“习”的内容不一致，学习成果不落地。这就好比驾校培训，学员练车时的场景和实际上路时的场景不一致，导致了许多“马路杀手”的出现。
2.2人才盘点
人才盘点是组织内部的一次人力资源的理性评价活动，所谓理性是具有一定目标的，这个目标是HR在推进人才盘点的任何时候都不能忘记的。它是一次实践，这个实践就是实现组织的目的，在落地实践的过程中，方法论是核心。
完成了一次组织的人才盘点，我们的输出可以有三个：谁是人才？人才的标准是什么？人才在组织中的成长规律是什么？基于这3个输出，人才盘点作为一个TD的实践，可以走向OD。
在交付人才盘点的过程中，相信很多HR最大的苦恼就是：慢、不准、重！那么相应地，对于解决方案的诉求就是：快、准、轻！
2.3人才盘点的轨迹
在落地人才盘点的过程中，我们通常有2个判断，3条路径，在每条路径上都有一些方法论。
2.3.1 人才哲学
在推进人才盘点之前，希望组织能够澄清自己的人才哲学，搞清楚在自己的组织中“______是人才”。“人才哲学”清晰之后，当很多因素冲突时，组织就能够有所依据地对人才进行排序。当组织拥有自己的人才哲学时，我们可以进行轻松的定向盘点，把组
织的原则变成原理，进而变成后面推进落地的实施细节，即人才哲学的“2原”。
比如：人才=关键岗位上胜任的人，这就是一个非常清晰的人才哲学，只需要通过方法论将关键岗位提炼出来，然后再去评价候选人是否胜任即可。
2.3.2 卡片建模
面向未来与面向过去的差别在于，面向未来是虚拟的，但是无论面向过去还是未来，卡片建模盘点法都适用。因为人力资源管理的基本面是岗位，岗位有其职责，职责对应任务，完成任务需要能力，因此，对于面向未来的人才盘点，我们可以先通过工作坊，群策群力，虚拟出未来的岗位职责、任务和能力。
肯耐珂萨的方法论与市场的差异性在于，我们会将定性的问题定量化：我们会对工作坊产出的岗位职责进行排序，并对每个职责赋予权重；在对应岗位任务的过程中，运
用能力卡片，将完成任务所需的能力进行分类，并对每个类别赋予一定的百分比；最后，我们将各项能力的百分比与对应职责的权重相乘，单项能力的权重累加，最终得到一个能力拓扑图。
再依据帕累托分析法，我们会找到岗位能力的均衡点，在均衡点之前的能力即为关键能力。
如果我们对组织内整个领导梯队进行能力建模，就可以得到下面这个能力棋盘，通过观察棋子的颜色，我们就能够很快地判断出哪些能力需要提升。
2.3.3 APP建模
《组织行为学》的核心思想是“y=f(x)”，“y”是指绩效，我们需要找出到底哪个“x”会对“y”产生影响。基于这个思想，肯家独创了“APP建模”方法论。“APP建模”的三个维度：
●Assessment测评工具——通过各种测评工具测能力、测特质
●People人员信息——越详细越好，包括性别、年龄、工龄、管理下属人数等等；
●Performance绩效——立足点。
基于上述3个维度的数据，我们可以合成一份人才盘点的数据日志格式，基于此开展六步盘点：
●A：对于各类能力和特质的统计，这里强调不仅要看均值，更要看标准差，才具
有组织的群体意义；
●P1：绩效的统计；
●P2：人口的统计，类似民政局的人口统计一样；
●AP1：通过绩效的Y值，与各类能力和特质的相关性分析，找到组织真正的能力
基因，回归胜任力的基本面——绩效优秀的原因；
●AP2：那些测评和人口的规律是什么，比如下属人数为多少时，领导力会处在最
优点；
●P1P2：绩效在人口上的规律，高绩效的那个员工的人口画像是什么样的。
基于APP建模方法论，萃取真正促成绩优的能力和特质，回归组织人才规律，不仅是人才盘点，更能输出人才模型、组织规律、人才地图、发展需求等增值收益。
2.4 Q&A
2.4.1 九宫格到底准不准？
我们的理念是：一副九宫格就把一个人才的评价定死，如同贴标签，对于一个人才的评价而言，显得太过鲁莽！我们的方法论是一种医学中的循证思想，在过程中不断去确认！我们会有几个二维的矩阵来洞察一个人才的位置，如果一直在一个好的象限，我们会确认这是个高潜，如果一直在一个不好的象限，我们会确认这是个问题员工，如果飘忽不定，那么我们会建议“随访”，这个人才需要再观察，现在不确定。这是一种负责任的态度。
同时，我们对于九宫格的两个轴存在不同于行业的见解。我们认为，能力和绩效作为两个维度属于重复，因为能力和绩效同属于“实”，两根轴都为“实”意义不大，我们建议一根轴为虚，一根轴为实。我们的方法论是，绩效存在于隐藏的第三根轴，用绩效去萃取出相关的能力和特质，从而构建一个属于组织自己的九宫格，两根轴上是组织自己的基因。
2019年度T3系列HR沙龙，敬请期待！
转变工作作风,切实提高工作效能心得体会
精选范文:转变工作作风，切实提高工作效能心得体会(共2篇)xx年2月28日，自治区召开“转变干部作风加强机关行政效能建设”电视电话会议，在全区内开展“转变干部作风加强机关行政效能建设”学习活动。3月3日，我院进行了开展此活动的动员大会，沈并昇院长在会上作了动员报告，并对开展此活动作了具体的部署。根据学院的部署和活动方案，作为部门的领导和外语系党支部书记，一方面我组织外语系和部门人员认真学习院长的动员报告，对开展此活动作了具体的布置和要求，一方面我认真学习有关文件和领导的讲话。通过集中理论学习以及个人在工作中的实践学习，自己对干部作风好坏和机关效能建设的重要性有了深刻的认识，并深刻体会到应该切实加强自身学习，养成良好的学习、工作、生活作风，努力树立机关干部的良好形象。一、开展学习活动的必要性（一）、转变机关作风、优化工作环境，是践行“三个代表”重要思想、全面落实科学发展观、实现执政为民的本质要求。各级政府领导干部和公务员手中的权力是人民赋予的，理应用来为百姓谋利益，为人民服好务。以上宗旨、理念和要求，都要落实和体现在政府的日常行政管理工作、服务水平和公务员的作风上。只有努力改进机关作风，提高行政效率和服务水平，才能进一步密切党群、政群关系，维护党和政府的良好形象，赢得人民群众的信任支持，保证我们的事业常盛不衰。（二）、转变机关作风、优化工作环境，是实施《公务员法》，依法行政的必然要求。公务员法明确提出建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能的要求，明确规定了公务员必须遵守的十六项纪律，要求对玩忽职守，贻误工作，滥用职权，侵犯公民、法人和其他组织的合法权益等行为要依法予以行政处分。实施公务员法，全面推进依法行政，就要针对当前存在的问题整治机关作风，努力提高公务员的素质和能力，尤其是要提高依法行政的水平，使广大公务员自觉做到严格按照法定权限和程序行使权力，履行职责，开展工作。二、学习体会与收获（一）、党的作风建设是党的性质、宗旨、纲领、路线的重要体现，是党员世界观、人生观、价值观的外在表现，是关系我们党和国家生死存亡的大事。这次干部作风集中整顿活动正是抓好党的作风建设的体现。在宣传学习阶段，通过认真学习《党章》，学习党的十五届六中全会通过的《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》，使我更好地体会党的作风建设的重要性、必要性、迫切性，并获得一些具有操作性的思路。（二）、明确了开展干部作风集中整顿活动的指导思想和总体目标。这次全校性的干部作风集中整顿活动，是加强和改进党的作风建设，实践"三个代表"重要思想的重要举措。要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实中央提出的《关于加强和改进党的作风建设的决定》，按照“八个坚持、八个反对”的要求，结合实际，从严要求，标本兼治，达到使广大干部的纪律观念明显增强，工作效率明显提高，不正之风明显减少的目的。（三）、以“三个代表”的重要思想为指导，提高工作效率，转变工作作风，高质量完成年度工作任务，使自己成为一个“廉洁、勤政、务实、高效”的干部。作为一名共产党员及负责招生就业工作的干部，工作质量的好坏直接关系到学院的生存及全校教职工的切身利益。我会认真贯彻执行国家有关招生就业工作的政策，力争通过我的努力，把学院的招生就业工作再上一个台阶。面对学生，我做到了以优质的服务态度认真解答他们的问题，全心全意的为他们的切身利益着想，解决他们的难题。在工作上我坚决做到依法行政，做到了不违法、不滥用、不徇私。在纪律上，我能做团结协作、主动配合，不弄虚，不做假，服从领导，听从指挥。三、批评与自我批评当前，知识以迅猛的速度更新，一日不学，就会跟不上形势变化。回顾自身的学习情况，主要还存在以下不足：一是学习的广度和深度有所欠缺。平时的学习中，看“快餐式”的报刊书籍较多，看政治理论方面的书籍较少；看消息新闻类的书籍较多，看业务性方面的书籍较少。学习了一些，但理论的深度和广度缺乏，对思想的触动不够。二是学习的方法和效果上有所欠缺。只停留在一般的读报、读文章的形式，没有创新学习方法和学习形式，没有进行学习后检查和“回头看 [转变工作作风，切实提高工作效能心得体会(共2篇)]篇一：转变工作作风,切实提高工作效
协同创新驱动因素研究
协同创新驱动因素研究 引言 随着时代的发展，我国的科学技术水平已经走在时代的前沿，各类创新成果和基地建设取得重进展，尤其是形成了初具规模且涉及创新各环节创新基础平台，为更好的整合各项科技力量、实现创新型国家奠定了基础。协同创新是提高我国自主创新能力进而提高我国综合实力，落实科学发展观的重要举措，落实创新驱动发展战略的重要举措。 一、协同创新内涵及特点分析 （一）协同创新的内涵分析 经济全球化背景下，创新更加具有开放性，知识的创新、创造和应用部门之间需要建立良好的开放式协同创新。协同（ synergy）概念是由Ansoff 于1965年首次提出的，主要是指两个企业在资源共享的基础上所产生的共生互长的关系[1]。系统提出协同理论的是Haken，他指出协同指的是在复杂系统内的各个子系统的合作行为产生超越各个子要素的单独作用近而形成整个系统联合的作用[2]。协同创新是随着协同与创新之间的联系所引申出来的。学者们从不同层面对协同创新进行了界定彭纪生从宏观与微观层面探讨了技术协同创新的概念陈劲和阳银娟将协同创新界定为
以知识增值为核心，所谓的协同创新是随着社会的不断进步与发展，越来越多的政府、企业以及高校科研机构等一些社会组织采取跨领域合作的模式，通过各自发挥自己的组织优势来进行联合创新的一种新的合作组织模式。所年来的研究成果表明，协同创新可以通过联合来自各个社会组织的优势力量形成巨大的创新效应，这种社会效应仅凭单个社会组织是无法实现的。协同创新可以从内部进行创新，也可以从外部进行创新，实现形势与途径多种多样。其中，内部协同创新的实现依赖于企业内在要素之间的协同，其执行主体为企业家；外部协同创新的实现取决于企业和其它主体的耦合，其执行主体为企业。 （二）协同创新特点分析 协同创新在组织构成的角度上来讲，整个创新组织是一个很复杂的系统。在整个系统构成要素上，不仅包括了政府、企业、大学科研机构等社会组织，还包括了各种创新性社会元素，比如创新的激情与动力。而且在整个系统的运行关系上，创新的社会组织要依托政府等一些非营利性的创新驱动平台，促进整个系统协同创新机制的良好运行，发挥应有的创新效应。所以，从整个协同创新的系统中，可以发现系统创新具有以下几个特点：（1）统一性，协同创新是一个复杂的系统，是由各种创新性的社会组织按照一定的运行关系组织构成，具有严格的统一性。（2）时变性，协同创新是
强化责任意识--提高工作效能
各位领导、各位同事： 秋风飒爽，在这收获的季节里，非常荣幸能坐在这里与大家共同学习“做党员像党员、当干部像干部”这个课题。像党员、像干部，看似简单实际具有深刻的意义，它也是从道德的角度，要求每一个党员、每一个干部在工作、生活当中，进行自我约束、自我加压、自我提升。“道德”是一个广义的词语，2001年9月20日党中央印发了《公民道德建设实施纲要》，倡导公民道德建设。2003年中央精神文明建设指导委员会决定，将每年的9月20日确定为公民道德宣传日，下一周二就是第九个“公民道德宣传日”，在今年的宣传日即将到来之际，我与大家来共同学习公民道德中的一个环节：责任。 我与大家共同学习的题目是：强化责任意识提高工作效能 同志们，总有这样一些人让我们感动： 党的好干部牛玉儒以勤政为民、忘我工作，诠释了“生命一分钟，敬业六十秒”的从政理念；公安卫士任长霞以炽热情怀，书写了执法为民的人生壮歌；导弹司令杨业功用赤胆忠心，浇铸了共和国的和平之盾；科学家马祖光在实验室里以生命之火点燃科学之光；艺术家常香玉用德艺双馨八十年人生唱响“戏比天大”；中国近代力学之父钱伟长28岁回国，用六十多年的报国路诠释了自己的赤子情怀……太多的类似事例让我们感动，久久不能忘怀。这是一种品格，这是一种境界，这就是对事业、对人民、对国家的责任。 我想给大家提一个问题：“什么是责任？”在现代汉语词典里，责任是指“职责和义务”，所谓“讲责任”是指一个人对自己和他人、对家庭和集体、对社会和国家所应承担的认识、情感和信念。通俗地讲就是每个人的职责意识和负责精神，就是对自己份内的事、对自己所
承担的工作，要恪尽职守、尽心尽力、认真负责地完成，同时对承担的任务出现问题的时候要勇于负责，不推诿、不妥协。 用一句话概括，责任就是一个人不得不做的事或一个人必须承担的事情。比如：作为一个自然人，我们需要抚养子女、赡养老人，这是应负的家庭责任；需要遵守社会公共道德，善待他人，这是应负的社会责任；需要遵守国家和地方的法律法规，按章办事，这是应负的法律责任。责任不是一种表象，它是从每个人心中产生的一种意识，信念，这就是责任心。责任心是指一个人对自己，对家人，对单位，乃至对社会应尽的职责和义务的态度；是对事情能敢于负责、主动负责的态度；是对自己的使命所具备的忠诚和信念。责任心的大小只有自己内心最清楚，责任文化研究专家唐渊在《责任决定一切》一书中曾这样阐述责任的基本内涵：想不想干事，是一个人的责任意识；能不能干成事，是一个人的责任能力；认不认真干事，是一个人的责任行为。可见，责任是我们应该具备的最基本而又是最重要的素质，更是做好一件事情所必需的条件。 责任是个人的操守，是人生的升华。一个人具备了强烈的责任心就会拥有强烈的自信心与使命感，会不断进取，对工作投入极大的热情，会日有所思，夜有所想，会自觉的按时、保质、保量的完成各项工作任务。 一个人不管你处于何种岗位都要对相应的事情负责。显然，责任心就是一个人对自己的所作所为负责，对他人、集体、社会承担责任和履行义务的自觉态度。在现实生活中，每个人都扮演着不同的角色：
机关效能提升行动工作总结doc
机关效能提升行动工作总结 为进一步贯彻落实“机关效能提升行动”会议精神，优化经济发展环境，规范涉路执法执法执收行为，坚决遏制公路“三乱”反弹，确保道路交通环境和谐、畅通。结合实际，现将“机关效能提升行动”第一阶段工作总结如下： 一、工作的基本情况 区经信局作为牵头单位主要任务是深入治理公路“三乱”。自开展该项工作以来，我局按照“加强领导，精心组织，明确任务，抓好落实”的工作思路，做了大量卓有成效的基础工作，目深入治理公路“三乱”工作的任务、目标要求都已明确，深入治理公路“三乱”工作已进入实质性的实施阶段。 二、主要工作与措施 （一）加强组织领导。按照区效能办的工作要求，充分发挥治理公路“三乱”办公室的牵头作用，在区纠风办的组织协调下，各部门各尽其责，条块结合，齐抓共管，从上至下形成了政府主抓，责任部门各尽其责的治理工作领导格局。 （二）明确工作任务。根据《河口区“机关效能提升行动”责任分工》的目标任务，我局制订了《河口区深入开展治理公路“三乱”行动实施方案》，对治理工作进行部署，明确了此项工作的工作任务、目标要求和完成时限。各成员单位结合实际，制定了本系统的工作方案，明确了工作目标
和任务，认真安排部署，开展自查自纠，采取有效措施抓好落实。 （三）加强督查暗访。组织社会监督员明察暗访8次，对重点部位暗访3次，纠正不规范执法行为2起，及时查究各种违法违纪行为，对警容风纪、服务态度、执法形象等进行明察暗访，对公路“三乱”易发地区、路段的重点单位加强监控。 （四）完善制度建设。为遏制公路“三乱”反弹，进一步解放思想，开拓创新，努力构建治理公路“三乱”工作长效机制，为重大项目攻坚和“和谐城乡建设”两大行动提供强力保障，制定完善了公开承诺、领导责任、责任追究、巡查暗访等一系列制度。 三、下一步工作打算 （一）开展好“社会评议活动”、“组织社会监督员上路检查”和“明察暗访”三大活动，全力优化道路交通环境。主要是邀请公路“三乱”监督员，对区内公路行政执法工作进行监督，对行政执法人员的队风、队纪、文明执法情况进行监督，对全区行政执法人员的不作为、乱作为现象及违法、违纪问题进行举报，提出意见和建议。 （二）根据治理公路三乱工作量化考核办法，对XX年工作进行考评。从区纠风办、经信局、公安分局、交通局等部门抽调专人，组成河口区治理公路“三乱”督查小组，定
强化管理 提升工作效能
强化管理提升工作效能 科学管理促进内涵发展 ——韩城市新城区第二初级中学韩城市新城区第二初级中学，创办于1997年8月，现有34个教学班，教职工150人，在校学生1800人。近年来，在上级教育部门的领导下，在社会各界的大力支持下，学校坚持“办人民满意教育”的宗旨，秉持“为学生终身可持续发展奠基”的现代教育理念，坚持“基础扎实、个性优良、特长突出、素质全面”的育人目标，以发展为主题，以创新为动力，以育人为根本，以质量为核心，狠抓学校内部管理，不断优化育人环境，全力打造名师团队，积极构建和睦校园。学校各项工作迈入适时顺势，健康发展的快车道。 一．以师为本不断提高教师素质 学校教育发展的着眼点是学生，着力点是教师，要打造适合学生的教育，首先要培养适合学生的教师。为了做好这方面的工作，新城二中对教师队伍建设提出了“正”、“严”、“精”、“实”的标准。一是加强师德
教育，提高师德修养。严格落实《中小学教师职业道德规范》，深入开展以“爱和责任”为主题的师德建设活动，不断规范教师的执教行为。二是坚持以能为本，加强名师培养，通过开展“创新有效教学，提高课堂效率”教学教学竞赛等岗位练兵活动，促进教师业务能力的提高。同时，还在全校范围内开展了五种公开课，即：探索课、创新课、评优课、观摩课、汇报课，要求每位教师每学期进行两次公开教学，骨干教师要上三至五次示范课，以老带新、以优促进，全面提高教师教师队伍业务水平。此外，学校还在全体教师中大力开展读书活动，建设书香校园。通过这些措施，铸造了一支在全市有影响的具有广阔的文化视野、先进的教学理念、富有改革创新精神和驾驭课堂教育教学艺术能力的名师队伍。三是加强青年教师的培养。学校有针对性地制定青年教师发展培训计划，加强对青年教师教学基本功的训练，通过观摩、研讨、考核、比武等活动，提升青年教师的专业素质，同时，适时为青年教师搭建展示自我的平台通过搭梯子、压担
企业人力资源管理效能滞后问题及其对策
企业人力资源管理效能滞后问题及其对策 人力资源管理效能，为企业核心资源。其合理使用可降低成本、提高企业绩效。随着全球经济一体化的发展，我国人力资源管理效能的滞后问题日益凸显，本文就如何提高人力资源管理效能，增进企业绩效，展开问题分析及对策研究。 关键词：人力资源管理效能现状问题对策 引言 随着全球经济一体化的飞速发展，面对竞争日趋白热化的市场，凭借何种工具和资源进行竞争的问题，成为各企业首要关注的焦点。企业核心竞争力，为企业生存持续发展的关键。目前学界及相关管理界对企业核心竞争力的基本构成亦达成共识，即为人力资源管理效能，其亦为企业核心竞争力构架的核心基础。显然，当下经济发展的显著模式，已由资金及产品等资源的竞争转化成人力资源的竞争。目前人力资源管理效能的优劣，事关企业的生存及发展。若把效能作为人力资源管理的产出，对其内部组织结构、流程进行重建，并调整其活动外部投入的要素，将是提升人力资源管理效能的最佳路径。 人力资源管理效能的界定 当下，关于HRME（人资资源管理效能），多数是由主观感知对HRME展开界定，从客观方面进行研究的文献较少。综合相关研究文献，对人力资源管理效能概念及其角色等多维度因素考虑，HRME意指，于一定环境里，人力资源管理对企业绩效的短期贡献及长期贡献、直接贡献及间接贡献。其贡献主要表现在：减少成本、增加生产率、提升企业适应能力应变能力，令企业保持持续的竞争优势等，可以对定量指标与定性指标进行评估的贡献。企业绩效不仅单指财务绩效，还有非财务绩效及企业社会效益。目前企业，为了顺应环境需求，人力资源管理于企业内有多角色定位、执行多种活动，各种活动彼此作用、相互影响推动企业绩效增长。基于人力资源管理的功能及角色定位，HREM可细分为：战略性HREM、职能性HREM、事务性HREM。 我国人力资源管理效能滞后的表现 我国经济伴随全球经济一体化进程，融入至世界经济浪潮。此时，企业内在及先天性不足问题，在参与世界经济竞争后逐步凸显。人力资源管理效能的滞后即为关键的因素之一。 （一）人力资源管理观念及体制的缺失 人力资源管理理念在我国企业中并未广泛应用，多数管理者缺少对人力资源
组织协同应具备的三大新能力
组织协同应具备的三大新能力 互联技术的出现，以及更加巨大的变革与冲突，导致不确定性增加，一切都在重构之中。我们看到了一个与之前完全不一样的情形，那就是管理的效率不仅仅来自于分工，更来自于协同，因而要求组织具备一些新能力：“强链接”能力、构建柔性价值网，以及形成共生逻辑。 自从泰勒的《科学管理原理》面世，管理成为科学并被广泛运用到企业及各个领域，由此而演?发展的组织管理理论，也沿着分工这条脉络延展开来，为了不断获得更高的管理效率，分工的效能也被不断强化，用分工所获得的相对稳定的责任体系进而又推进了绩效的获得，分工成为主要的组织管理方法。 但是，互联技术的出现，以及更加巨大的变革与冲突，导致不确定性增加，人们越来越觉得无法获得“稳态”。“颠覆性创新概念”几乎每一天都在发生，在这一系列的颠覆与被颠覆中，新的可能不断呈现，企业已经不能够仅从行业或者企业自身的视角来理解环境，而需要理解创造本身的特性去引导自己的战略。 一个不争的事实是，一切都在重构之中，认知重构、价值重构、思维重构。这些重构无疑需要一个更加广泛的视野，
更加互动的关联以及更加开放的格局，这更类似于一个“生态系统”的逻辑，复杂、多元、自组织以及演进与共生。所以，我们会看到一个与之前完全不一样的情形，那就是管理的效率不仅仅来自于分工，更来自于协同，因而要求组织具备一些新能力：“强链接”能力、构建柔性价值网以及形成共生逻辑。 组织的“强链接” 组织系统中，技术带来的互联互通所生成的最大影响是，组织生存在一个无限“链接”空间中，在无限链接的空间里，企业内部必须是开放的、社区化的组织形态，而在企业外部则表现为以顾客为核心的相互链接的价值共同体，其基本特性是：企业内部多元分工，顾客与企业之间多向互动；价值网里每一企业的角色都随着消费需求而变，并在不同价值网里扮演多样化的角色；价值网里各角色之间的关系是“超链接”和松散耦合的关系，已经不再是管控与命令式的关系。 在互联技术为特点的商业环境下，随着网状协同运作逻辑的持续演绎与扩散，企业的商业模式、组织模式、企业间的协同模式，企业与顾客之间的协同模式，以及个人的工作和生活又将做出什么样的改变呢？正如前面所言，任何行业都将被重新定义，大家所熟悉的商业模式及管理模式也将被重新定义，这意味着，组织从一个线性、确定的世界，走向
提升工作效率、改善工作
提升工作效率、改善工作收入之我见 就目前我公司现状，时间紧、任务重但多数人员对收入却不是很满意，甚至部分人员很有想法。我站在我个人角度，我认为有以下几方面问题； 一、工程师方面。 前期因为工程师，特别是生产值班长流失严重，使公司下决心多培养全方面的综合管理人员，使每一位目前的现场工程师都能够在必要的时候提升或胜任值班长或主管工作。但目前的情况是通过招聘而来现场工程师良莠不齐，各种待遇一样，甚至出现多干错误愈多，问题越多的情况，打消了部分工程师的积极性，同时比较差的工程师也起到了反作用。 具体表现为：每天上班混日子，工作态度差，责任心弱；遇到问题两手一滩，不思进取； 整治方法：对于这样不适合公司目前岗位要求的人员提出警告、通过一定时间观察，若不能改变工作态度、提高工作能力，就不要心慈手软。 我认为目前班组五、六名工程技术人员配置过多、臃肿，我建议挑选得力人员组成三人班组即：值班长、设备工程师、质量工程师，以及非脱产区域小组长配合工作的局面。这样方方面面的工作都有人担当，设备人员素质较高解决问题用时少、有助产能保证；质量管理人员精干，质量又得以保证，而非现在人人管质量人人管不好的现象。 二、非生产工位人员 目前，公司内维修、检验人员过多且工作不饱满，同时又普遍工资较生产计件人员工资低。我认为目前的维修人员不应参与质量考核，而应考核多少维修问题用时和不能解决问题的能力方面。 在检验人员方面我赞同把公司班组入库检验与发运检验合并，因为在这两个环节存在一些不负责任的工人，可以利用我们的产品质量稳定混取时间和工资，表现为平时不能发现问题，一旦出现质量问题，就会暴露在顾客东岳处；另外我认为当日发货比较紧数量大的时候发货人员是否能够有合理的时间执行检验工作。三、全体员工 以下是我在两年前提出的建议，部分已采纳，希望公司领导采纳或提高幅度。（本人自2006年3月来中瑞公司，业已近半年因水平有限，故对公司贡献不大，但我认为以下建议有利于公司三方面对发展。仅供参考。 1，，创建企业文化，提高企业形象 2，充分发挥员工的能动性和积极性； 3，配合目前生产经营状况，稳定提高员工队伍 建议1：增加满勤奖30元/人。月（月、季、年满勤） 任何原因缺勤1天，扣发当月满勤奖 任何原因缺勤2天，扣发当月及下月的满勤奖 注：本奖能有利于消除计件工资造成的负面影响；同时降低计件分值，利用计件分值节省的钱采用月满期+季满勤+年满勤的方式发放，有助于班组人员管理。
关于效能提升心得体会5篇
关于效能提升心得体会5篇 心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。下面是小编搜集的关于效能提升心得体会5篇，希望对你有所帮助。 关于效能提升心得体会(一) 近期本局开展了以“行政效能提升和干部作风改进”为主题的作风建设活动，全面加强干部作风建设，提升行政效能。自己根据本局的安排部署，积极参与活动，现将教育活动体会总结如下： 干部作风问题，关系到政府的形象，我们的作风如何，老百姓并不会仅仅鉴定到某个人，老百姓的评价都是与我们政府的形象、党员干部队伍的形象挂起勾来的，所以开展干部作风建设活动很有必要，意义深远，干部作风建设年活动是我们贯彻党的十七大精神的一项重要举措，是构建和谐**的需要，是贯彻落实科学发展观的需要，作风建设活动有利于进一步形成风清气顺、和衷共济的工作环境。 我们要把干部作风建设与平时的工作融为一体，不断调整完善，不断提高，同时要发挥机关党组织在改进干部作风的作用，用党的建设推进干部作风的改进，以优良的作风保证机关效能的提高，具体而言，我们重视以下三个方面的问题。 一、加强学习，提高能力 1、提高行政能力。我们首先要提高对任务的执行能力。在贯彻局党组决定上，态度要坚决，行动要迅速，质量要保证，高效务实。其次是要提高对横向的协调能力。对兄弟部门要加强协助配合，主动出击，积极沟通，增强整体合力，提升统计形象。 2、提高业务能力。业务能力最终要体现在综合分析能力上，我们要密切关注经济社会发展的重点、热点、难点问题，能够正确把握政治和经济、微观和宏观、局部和整体之间的联系，能够站在宏观的高度进行深层次地分析与思考 二、解放思想，努力创新 有的机关干部存在着不思进取的思想倾向，上级不检查、领导不过问、不到完成时限就不紧不慢，习惯于用多年一贯制的方法来组织和开展工作，满足于完成领导布置的工作，满足常规性统计。对新形势、新阶段出现的新问题缺乏敏感性，创新的主观能动性明显不足。改革创新是我们统计事业的生命所在，我们要树立强烈的责任意识，在适应新形势的需要、拿出新的数据、提供新的服务方面勇于探索创新举措。
效能提升工作总结
效能提升工作总结 两年以来，我公司结合企业实际，按照市委、市政府的统一部署和要求，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，落实科学发展观，树立公仆观念，增强服务意识，以转变工作作风为重点，以“勤政廉政、提质提速、优化环境、促进发展”为目标，以更新观念、转变职能、创新管理、完善制度和规范行为为主要内容，认真落实市委、市政府关于加强效能提升的精神，开展了一系列行政效能提升工作，有效促进了公司行政效率、服务水平、自身形象的进一步提升，进而推动了各项工作的全面协调发展。 一、建立组织机构，制订工作方案，确保效能建设顺利开展 把效能建设列入公司日常工作，常抓不懈。为加强对公司效能工作的组织领导，建立党政齐抓共管，办公室组织协调，各部门共同参与的领导机制和工作机制。成立了以公司总经理为组长、以纪委书记为副组长，以各部门正职为成员的效能建设领导小组，领导小组下设办公室，由纪检办主任任办公室主任，负责日常组织协调工作。 制定效能建设实施方案，明确提出了“突出‘三个一切’，落 实‘三个强化’”的总体工作目标。即，一要牢固树立发展重于一切的思想，强化经营抓提速。效能建设的各项工作，必须服从和服务于发展这个第一要务，加强机关部门服务意识和办事效率，提升机关对前台的服务和支撑能力，促进生产发展。二要牢固树立创新融于一切的思想，强化管理抓提高。按照效能建设的要求，整合管理资源，优化管理要素，规范管理行为，改善运作方式，实现管理机制的创新。三要牢固树立责任大于一切的思想，强化监督抓提效。大力弘扬求真务实、真抓实干的精神，分解目标任务，加强检查考核，严格责任追究，实行组织协调，真正把机关效能建设各项工作落到实处、见到实效。 制订效能提升工作进度表，建立考核机制，精心组织实施，确保工作落到实处，将效能提升工作作为促进公司生产经营工作的重要手段，抓实、抓好，抓出成效，从而确保了公司效能建设的顺利开展。 二、建章立制，完善管理，促进企业规范运行。 加强制度建设是提高效能的“基础工程”。两年来，为促进效能提升，我们结合实际，修订、完善了企业员工行为规范，进一步完善了首问负责制，努力培养和造就一支纪律性高、作风硬、业务精、意识强的员工队伍。 为推行规范化管理，我们紧密结合市场、结合企业发展和经营环境的变化，对企业制度和管理方法进行了全面的梳理、补充和完善，健全
2018年上半年度人力资源效能分析报告感悟
遵循PDCA的原则，在2017年9月首次对比了职能部门人员配置后，差不多时隔一年，我 们再来复盘整个的历程来体会标杆管理的威力。当时确定职能部门人力效能对比这个ISSUE 的时候，其实是受基于标杆管理的人力效能提升在工厂一线岗位的持续应用后，生产一线减 员效果明显，因此职能部门的相对冗员就被突出出来，也就有必要通过对比分析看看职能人 员到底有没有冗员？如果有，程度如何？经过一年的努力，我们现在再回头看，当时对比可 以减少的108人（刚好一个梁山好汉的建制），实际完成率57.7%，虽然离及格线还差点， 但我们已经看到了不错的成绩，甚至比预想中的好很多。 首先，从最终结果看，各减员单位基本都取得了不小的进步，行政后勤、人事、采购、信息 管理、财务等基本完成了对标目标，尤其是通过标杆管理将不可能变成了可能，将不敢想变 成了可以试试看。 其次，事实再一次证明，我们的经理人和各级管理者大多数都是高境界的，都在不断的进步。例如番禺公司针对数据，认真比对了各单位的流程，没有强调自己不一样的地方，将着眼点 变成了寻求改善上。 第三，单纯看最终的结果，57.7%的计划完成率和期望的结果还是有一定差距的。仔细分析，在仓储、安保和食堂管理上，还有很多空间，为什么改善不了，为什么标杆能做到，为什么 我们做不到，我想这些问题才是大家更应该关心和思考的。结合整体的策划、推进实施和管 理监督的整个过程简单谈些应对之策： ?要转变思维 ?传统方法和系统工具 标杆管理发展到现在，可能更大的改变更需要的是我们思维的转变，靠科学的工具和方法来 系统地推动，用传统的思维和习惯其实已经改不下去了。例如仓储物流的管理受场地路径、 仓储面积、产品结构、体积大小、堆垛高度、货架寿命等影响，如果还是用传统的方法，靠 管理人员的经验，其实是无论如何都达不成目标的。要想有改变、有突破，有业绩，有成就感，就得推到重来，颠覆原来的思维习惯和做法。现在的互联网企业成功就是典型的案例。 从自身的经验看，这个时候得靠流程梳理、靠整体布局的调整、靠精益的方法，更省力的是 到标杆企业去学习，去复制，而不是自己闭门造车。 1.好的结果源于正确的出发点 很多没有改善，或改善效果不明显的，或多或少的有负标杆思维作祟的迹象，分析报告一发布，发现自己某些岗位配置成标杆了，不是感到光荣，而是觉得好像吃亏了，找到了加人的 理由，而且光明正大。回去就补上，对于这种做法，我们暂不评论他的人品，但他肯定是背 弃了标杆管理比学赶超的基本原则，这样的管理者如果不及时扭转思维，至少会很危险，因 为他在逆公司文化而行。 好的结果源于正确的出发点：出发点如果不对，结果肯定好不到哪里去。典型的做法是他眼 里只有不一样，只为存在找理由，就是要证明存在即合理，理直气壮的告诉你动不得；还有 的似乎做的更聪明，和你玩乾坤大挪移，也就是，你现在关注这个了，好，我给他挪个部门，这个部门人减少了，我完成任务了，但公司实际一个也没少。 其实减员的过程中，我们的出发点和指导原则是增效增薪，通俗一点就是蒙牛兄弟们所讲的534原则——五个人的活，三个人干，拿四个人的薪水。负标杆思维其实就是在挡兄弟们的 财路，试想在现今这个宏观条件下，我们的业务发展虽然远远好于同行，但相对自身前些年 的高增长而言，是放缓了脚步的，甚至这两年销售规模有点徘徊不前的，规模盈利既定，各 地最低工资标准不断提升、货币贬值、能力提升等各种因素必然导致员工期望增高，在工资
优化组织结构提高企业效率
优化组织结构提高企业效率 来源:亦锐营销策划 尽管企业规模不断扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调，这就说明企业的组织结构出现了问题，这时要及时优化组织结构，以适应企业快速发展目标。 首先，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳引到、过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。 稳定性是否具备取决于部门优化调整时设立是否做到了“三适”： 适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求；企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。 适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间；是否在恰当的时机里进行调整或优化；是否在适当的提前量（相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等）下进行；是否会因为机构调整长时间打乱企业的原由正常经营生产秩序；是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线；是否能促进快速提升经营业绩、管理水准；是否具有“退半步，进一步或进两步”的效果等等。 适才：是否有合适的人员或机构来优化调整；是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用；是否发掘现有人才的潜力；是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理的使用人力资源。 其次，要分工清晰，有利考核与协调：在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。 再次，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合：优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员；不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
如何提高员工的工作效率
如何提高员工的工作效率 这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定 要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩 罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即 即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完 善管理制度。 预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。 彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执 行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有 的作用。 2.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 下面有3个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事： (1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗 时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。 (2)不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项 活动上的资源不能再用在其他的活动上。 (3)不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要 为不值得之事继续提供值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。 总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。
3.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 “格雷欣法则”在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现： ①在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐” ②在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐” ③在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。 正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。 4.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人 “海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。” 5.南风法则：真诚温暖员工 “北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐 徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣， 继而脱掉大衣，南风获得了胜利。” 运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活 中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属 出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。 6.金鱼缸效应：增加管理的透明度 金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。 它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。
进一步加强机关效能的思考
抢抓机遇与镇江跨域发展征文 进一步加强机关效能的思考 丹阳市交通运输管理处王军 摘要行政机关的服务效能，就是各级党政机关提供公共服务的能力和效能。加强机关效能建设，提升依法行政的效能和执法为民的宗旨，实现“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，具有非常重要的意义。提高机关服务效能必须以人为本，充分发挥人的主观能动性；以制度为纲,充分发挥制度的约束力；以监督检查为辅,充分发挥监督检查的促进力。 关键字机关效能意义措施 今年一股“效能风暴”席卷丹阳，以争当优质服务部门、优质服务科室、优质服务标兵、创一流业绩为内容的机关“效能革命”，将机关工作作风、工作效率和服务质量提升到了新的高度。那么什么是效能，何谓机关效能建设呢？ 所谓效能，即效率,能力。行政效能是指行政管理活动达成预期结果或影响的程度，具体而言，主要指政府向公众提供服务的水平和能力，它包括数量、质量、效果、影响、能力、公众满意度等多方面的要求。与行政效率相比，行政效能是指目标的达成程度，着重质量层面，它更强调效果（而不仅仅是时效），重视服务质量（而不仅仅是工作量和投入量），注重质量保证能力（而不仅仅是最终的结果）。行政机关的服务效能，就是各级党政机关提供公共服务的能力和效能,机关效能建设就是通过加强制度建设和作风建设，严格机关管理，增强公仆意识，强化监督制约，建设廉洁、勤政、务实、高效的机关。 效能理念基本内涵：政府部门必须提高行政意识，把行政效能，而不再是效率，作为自己的目标追求，要牢固确立质量意识，以服务能力为保障，追求政府服务产品和服务效果的全面优化。 当前我国正处在十二五建设的开局之年,处在社会主义和谐社会建设的关键阶段,各级政府部门在我国经济社会发展中发挥着举足轻重的作用,它的行政能力强弱,行政效能的高低,行政形象的好坏直接影响国民经济的发展,影响党在人民群众中的形象。因此加强机关效能建设，提升依法行政的效能和执法为民的宗旨，实现“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，具有非常重要的意义。 第一、加强机关效能是构建社会主义和谐社会的必然要求。构建社会主义和谐社会表明了我们党关注社会建设，注重社会和谐、社会公平和社会正义。我国正处在社会发展的关键时期，改革的攻坚时期以及矛盾的凸发期。在这一阶段如果把握不好，就可能会出现贫富悬殊，失业激增，社会矛盾激化等问题，可能导致经济社会发展长期徘徊不前，甚至引发社会动荡和倒退。机关特别是基层政府部门是社会的组成部分，是政府的机体，它承担着维护社会健康有序、促进经济发展的重任，必然会促进经济社会的和谐发展。优化和加强机关效能，就是通过对机关管理要素的有效整合，提高行政工作效率，提高依法行政水平，以科学
如何提高员工的工作效率
如何提高员工的工作效率？ 文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳 前言： 提高工作效率同创新一样是管理的永恒主题。当然，采用新科技、引进新设备、实施新工艺都能提高工作效率，但这样的改变或提高不是天天都能进行的，决定企业竞争能力大小的关键还是员工工作效率的高低。特别是在原材料价格上涨、员工工资增加的情况下，企业降低成本、提高竞争力的有效途径莫过于提高员工工作效率，让同一时间的产出更多、绩效更高。因此，提高员工工作效率还得从发挥人的作用上下功夫。 企业不仅要告诉员工怎样做是高效的，告诉员工获得高效工作技能的途径与方法，还要告诉员工高效工作的回报是什么，同时也要告诉员工妨碍企业高效工作的员工应该受到怎样的惩罚，比如说影响流程运行的行为如果不和该员工的收入挂钩，他怎么会想到维护流程的严肃性呢？ 在日常工作中，有的人整日忙碌，但却难以完成工作任务；有的人喜爱闲谈，时常因此耽搁了正事；有的人面对繁杂的工作，不知从何处着手……这些情况都是不注重工作效率的结果。只有提高工作效率，才能用最短的时间和最少的投入，出色地完成各项工作。在激烈的竞争条件下，提高工作效率，是提升个人竞争力的最有利的武器。著名企管专家谭小芳老师表示，人与人之间的竞争，就是工作效率的竞争。一个人的工作效率高，必然会占得先机，领先他人一步，成功的几率就大。 你是否总是第一个冲进办公室，最后一个离开？没有比夏季工作50小时以上更恐怖的事了。为了能够使用夏日星期五（无论是正式的或非正式的），你应该在这个季节里尽可能地提高效率。你是不是从早忙到晚，感觉自己一直被工作追着跑？但你的忙乱也许不是因为工作太多，而是因为没有重点，目标不清楚，所以才让工作变得越来越复杂，时间越来越不够用。一天只有1440分钟，在信息庞杂、速度加快的职场环境里，我们必须在越来越少的时间内，完成越来越多的事情。 在职场中，效率高，就能快速出成绩，就能不断地提升自己的位置！时间重于金钱，效率决定成败。提高工作效率，技巧比努力更重要。因此，掌握提高工作效率的技巧和方法将成为管理者和员工的必备技能。为什么很多人感觉自己工作很尽力，却没有达到预期的效果或者收效甚微？原因是工作效率低。为什么有的人工作很轻松，而且却能保质保量地完成工作？原因是工作效率高。 提高工作效率同创新一样是管理的永恒主题。当然，采用新科技、引进新设备、实施新工艺都能提高工作效率，但这样的改变或提高不是天天都能进行的，决定企业竞争能力大小的关键还是员工工作效率的高低。工作效率对企业效益起决定作用——要想打造一流的企业，员工必须要有一流的工作效率。效率低下将最终成为制约企业发展的致命软肋！提高工作效率，就是克服做事拖拉的恶习，做到日事日清！只有日事日清，才能造就一流的企业！ 著名企管专家谭小芳老师表示，国内很多民企的老总或者经理人之所以很累效率比外企低，主要的原因就是自己把员工的工作抢走了，最终搞得自己忙的不可开交，员工轻松的要命；但我同时呢，也报理解的态度——老板和经理人真的不
提升机关效能建设心得体会
机关效能建设心得体会 开展机关效能建设工作，是努力实现党的根本宗旨和体现以人为本思想的有效途径，是建立办事高效、运转协调、行为规范的机关管理体系的必然要求，是积极索从源头上预防和治理腐败的重要措施。顺应了形势发展的需要，反映了人民群众的愿望，关系到改革、发展、稳定的大局。下面我谈几点个人认识：一是抓认识，在深化认识上下功夫，从提高党的执政能力高度进一步增强推进机关效能建设的自觉性和责任感。进一步坚定信心，狠下决心，把加强机关效能建设，作为我办工作职能的深化和延伸，作为推进廉政建设和强化行政执法的治本之策，努力把加强党的执政能力建设体现在提高各股室的工作效率、推进政策和决策的实施上，体现在增强干部队伍的素质、提高行政决策和管理服务的水平上，不断提高机关效能建设的水平。 二是抓学习，在提高干部综合素质上下功夫，切实以干部能力促机关效能。进一步抓好政策法规、业务知识、管理知识等方面的学习培训工作，增强为人民服务的本领；进一步加强实践锻炼，推动机关干部为领导服务、为基层服务、为群众服务的“三服务”精神，在实践中积累经验、提高素质、增长才干，提高解决实际问题和“三服务”的水平。改革选人用人方式，使人尽其才，才尽其用，建设一支高素质的适应现代化建设要求的机关干
部队伍。 三是抓制度，在建章立制上下功夫，做到标本兼治、注重长效。建立和完善《学习制度》、《岗位目标责任制》、《首问责任制》、《办公公示制》、《限时服务制》、《一次性告知制》、《服务承诺制》、《效能考评制》、《责任追究制》等一系列配套制度，设立效能建设意见箱，公布投诉电话，聘请机关效能建设监督员，为检查考评机关效能建设定硬尺子。 四是抓结合，坚持把机关效能建设与重点工程建设、项目建设相结合，用效能建设促进和推动其他建设，用其他建设的成果检验效能建设；使各个活动融会贯通，相互提高；坚持把机关效能建设与当前工作、自己的实际、上级的要求相结合，讲实际、求实效，不就活动抓活动，空对空的形式主义，不做表面文章。 五是抓奖惩，运用考评结果鼓励干事的，规诫混事的，处罚乱事的。充分利用投诉电话、投诉信箱、网上投诉等形式，广开言路，畅通渠道，主动接受社会的监督。对群众投诉要有一件，查一件，坚决制止行政“迟作为”、“不作为”、“乱作为”现象；通过走出去、请进来等方式，深入开展民主评议机关作风活动，完善民主测评机制。同时，适时召开行风评议座谈会，充分听取意见和建议。
转变工作作风,切实提高工作效能心得体会
转变工作作风，切实提高工作效能心得体会 转变工作作风，切实提高工作效能心得体会 XX年2月28日，自治区召开“转变干部作风加强机关行政效能建设”电视电话会议，在全区内开展“转变干部作风加强机关行政效能建设”学习活动。3月3日，我院进行了开展此活动的动员大会，沈并昇院长在会上作了动员报告，并对开展此活动作了具体的部署。根据学院的部署和活动方案，作为部门的领导和外语系党支部书记，一方面我组织外语系和部门人员认真学习院长的动员报告，对开展此活动作了具体的布置和要求，一方面我认真学习有关文件和领导的讲话。通过集中理论学习以及个人在工作中的实践学习，自己对干部作风好坏和机关效能建设的重要性有了深刻的认识，并深刻体会到应该切实加强自身学习，养成良好的学习、工作、生活作风，努力树立机关干部的良好形象。 一、开展学习活动的必要性 （一）、转变机关作风、优化工作环境，是践行“三个代表”重要思想、全面落实科学发展观、实现执政为民的本质要求。各级政府领导干部和公务员手中的权力是人民赋予的，理应用来为百姓谋利益，为人民服好务。以上宗旨、理念和要求，都要落实和体现在政府的日常行政管理工作、服务水平和公务员的作风上。只有努力改进机关作风，提高行政效率和服务水平，才能进一步密切党群、政群关系，维护党和政府的良好形象，赢得人民群众的信任支持，保证我们的事业常盛不衰。
（二）、转变机关作风、优化工作环境，是实施《公务员法》，依法行政的必然要求。公务员法明确提出建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能的要求，明确规定了公务员必须遵守的十六项纪律，要求对玩忽职守，贻误工作，滥用职权，侵犯公民、法人和其他组织的合法权益等行为要依法予以行政处分。实施公务员法，全面推进依法行政，就要针对当前存在的问题整治机关作风，努力提高公务员的素质和能力，尤其是要提高依法行政的水平，使广大公务员自觉做到严格按照法定权限和程序行使权力，履行职责，开展工作。 二、学习体会与收获 （一）、党的作风建设是党的性质、宗旨、纲领、路线的重要体现，是党员世界观、人生观、价值观的外在表现，是关系我们党和国家生死存亡的大事。这次干部作风集中整顿活动正是抓好党的作风建设的体现。在宣传学习阶段，通过认真学习《党章》，学习党的十五届六中全会通过的《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》，使我更好地体会党的作风建设的重要性、必要性、迫切性，并获得一些具有操作性的思路。 （二）、明确了开展干部作风集中整顿活动的指导思想和总体目标。这次全校性的干部作风集中整顿活动，是加强和改进党的作风建设，实践"三个代表"重要思想的重要举措。要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实中央提出的《关于加强和改进党的作风建设的决定》，按照“八个坚持、八个反对”的要求，结合实际，从严要求，标本兼治，达到使广大干部的纪律观念明显增强，工作效率明显提高，不正之风明显减少的目的。