薪资结构及计算方法(新规定)

薪资结构及计算办法（试行）

根据公司实际情况，结合员工日常工作的特点，便于部门管理和员工有效的评价工作效率，特作如下规定。

一、薪资结构

根据岗位，分为固定工资和绩效工资制，分别用月薪1和月薪2表示

固定工资制月薪1=基本工资+加班+当月奖金+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税

绩效工资制月薪2=基本工资+加班+绩效工资+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税

底薪：为当地最低工资标准，参考当地人社局年度公布的数据。

二、计算方法

固定工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+固定奖金应得数/（应出勤天数+法定假）*（实出勤天数+法定假）+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税

绩效工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+绩效工资数+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税

三、核算原则

1、当月应出勤天数根据公司规定的工时分类：

a、10小时制，月休息均为4天

b、12小时制，月休息2天（包括固定工资制和绩效工资人员）

c、12小时制，月休息4天（仅织造厂）

2、每月法定出勤天数参照国家规定，按实际月份确定，每月会有不同，包括休息日、法定假天数也会不同。

3、超过法定出勤天数的出勤和超过法定的上班工时均按加班计算，基数为最低工资标准。

四、假期工资

1、有薪假：

工伤假、婚假、丧假、病假、生育假、法定假是有薪假，工伤、婚假、丧假、生育假工资按照最低工资标准计算。

2、无薪假：

休息日、事假、旷工、停工日（因单量不足的放假），均不计算工资，其中旷工1天扣除3天的工资。

4、法定假及日常加班按照相关规定执行，参照底薪计算。加班必须有加班申请，并由部门签字批准，否则算无效加班。

五、绩效和奖金核算

1、奖金计算，参照工时和应出勤天数得出的当月工资与核定月薪的差额作为奖金参与计算。

2、绩效工资部分由部门根据生产实际制定计价标准，制作每月绩效工资明细。

以上规定从10月1日执行。

行政人事部

2018.9.30

生产车间工资计算方法

薪资计算方法主要分为两类：一、计件工资二、计时工资具体计算方法如下：一、计件工资（分为下列两种） 1、定额计算法对于定额产量，每位员工应在保证质量的基础上完成。定额产量以整月计算计件工资+ 超产计件工资+ 延时计件工资+ 加班计件工资= 总工资（1）计件工资的计算方法以当月正常班（除双休日、节假日外）总产量为准当月正常班总产量大于月定额产量时，以月定额产量乘以定额工资单价，所得工资为计件工资。当月正常班总产量小于月定额产量时，以当月总产量乘以定额工资单价，所得工资为计件工资。（2）超产计件工资的计算方法当月正常班总产量大于月定额产量时，所超过的定额产量为超产产量，先由超产产量乘以定额工资单价计算出结果，然后乘上1.5倍，所得工资为超产计件工资。（3）延时计件工资的计算方法（在正常工作时间内确保定额产量完成的情况下）延时产量乘以定额工资单价，然后再乘上1.5倍，所得的工资为延时计件工资。（4）加班计件工资的计算方法双休日、节假日，分别先由它们的产量乘以定额工资单价计算出结果，然后分别再乘上2倍、3倍，所得工资为加班计件工资。 2、系数计算法

对于定额产量，每位员工应在保证质量的基础上完成。 1、完成规定的定额系数为：1（系数1为32元） 2、完成任务定额每小时回报为：4元（系数：0.125）定额产量(系数)以整月计算。计件工资+ 超产计件工资+ 延时计件工资+ 加班计件工资= 总工资（1）计件工资的计算方法以当月正常班（除双休日、节假日外）总系数为准当月正常班总系数大于月定额系数时，以月定额系数乘以32元，所得工资为计件工资。当月正常班总系数小于月定额系数时，以当月总系数乘以32元，所得工资为计件工资。（2）超产计件工资的计算方法当月正常班总系数大于月定额系数时，所超过的定额系数为超产系数，先由超产系数乘以32元计算出结果，然后乘上1.5倍，所得工资为超产计件工资。（3）延时计件工资的计算方法（在正常工作时间内确保定额产量完成的情况下）延时的系数乘以32元，然后再乘上1.5倍，所得的工资为延时计件工资。（4）加班计件工资的计算方法双休日、节假日，分别先由它们的系数乘以32元计算出结果，然后分别再乘上2倍、3倍，所得工资为加班计件工资。二、计时工资正常班工资+ 加班工资= 总工资每小时基数= （岗位日工资/8小时）正常班工资= 正常班工时×每小时基数加班工资：8小时以外加班= 8小时以外工时×每小时基数×1.5倍双休日加班= 双休日工时×每小时基数×2倍节假日加班= 节假日工时×每小时基数×3倍

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十二章工勤人员市场工资制 19 . 第十三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件公司职系划分表 26 ******* 附件管理职系职级系统 27 ******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29 ******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

薪酬结构设计及相关因素指标

薪酬结构设计及相关因素指标什么是薪酬结构? 1 、同一组织内部，不同职位或技能的工薪水平的排列形式。薪资带：banding, 薪资宽带：broadbanding.此来源于广播术语。组织不再希望员工是“单一频率”，而是希望他们能覆盖宽频率。薪资政策线（wage curve）: 薪级（pay grade）:10-15居多，扁平化的为10-12. 带宽、薪资全距或区间（salary range）：同一职等Z=max-min的值。职等间是否重迭（overlap）：原因：避免各职等差距过大，年资久职位低者得到公平对待。 2、内部一致性：与工作分析、绩效考核、培训发展、人员需要、公司需求相一致，并不是孤立的。强调的是薪酬结构的重要性。实现：支持工作流程，内部公平，促使员工行为与组织目标一致。 3、薪酬结构的建立根据市场调查数据，绘制市场政策线根据公司实际情况，绘制公司政策线把类似职位归为同一等级，把工作划分为不同的薪酬等级（职位评价点数）；确定每一等级的浮动范围。各相关因素的关系分析： 1、pay grade: 将价值相同或相近的归类，就对公司职位价值划分出一系列区间。 TIPS：组织规模、职位数量来确定how many grades，一般而言是成正比的。管理与文化倾向。行业特点：智力与能力密集型，一般依靠团队协作。工作特点：创造性、灵活性、技术性较高的职等相对较少。 2、salary range: TIPS：管理与文化的倾向：差异大，range大。职位高低：职位越高，空间越小，range 需要越大，通过差异来激励他们。期望的人员分布：如果希望某一层级人员在此待的时间较长，需要拉长range 来激励他们待在原地。如何确定薪酬区间呢？薪酬变动区间z=max-min 确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2 薪资变动比率r=(max-min)/min 决定上下限。min=m/(1+r/2) max=min+r*min

实发工资计算方法是怎样的

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>https://www.360docs.net/doc/797997455.html, 实发工资计算方法是怎样的相比于工资条上的数字，相信大家更关心的是实发工资即每个月到手的钱能有多少?那么，法律是如何规定实发工资计算方法的呢?应发工资中被“扣”掉的那些钱又有什么含义呢?下面由赢了网为您答疑解惑。一、实发工资计算方法实付工资 = 税前工资-基本养老保险-医疗保险-失业保险-工伤保险-住房公积金-个人所得税但是，对于高科技企业等法律规定的特殊扶持行业,按照国家税务总局有关文件规定,职工的工资可以完全税前扣除,因此不受计税工资税额限制。二、个人所得税的计算方法

每月应交个人所得税按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元(外籍人员按4800元)后的余额,为应纳税所得额。公式：每月应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。每月应交个人所得税额=(工资-个人交五险一金金额-个人所得税扣除额3500(元)*税率-速算扣除数。三、五险一金的计算方法五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。 1、养老保险缴费比例缴费比例分作以企业参保和以个体劳动者参保两类： (一)各类企业按职工缴费工资总额的20%缴费，职工按个人缴费基数的8%缴费，职工应缴部分由企业代扣代缴。

(二)个体劳动者包括个体工商户和自由职业者按缴费基数的18%缴费，全部由自己负担。 2、医疗保险缴费比例基本医疗保险个人缴纳工资基数的2%，单位缴纳工资基数的9.8%其0.8%部分进个人账户;大额医疗费用互助资金个人每月缴纳3元，单位缴纳工资基数的 1%。个人生病时，由基本医疗保险统筹基金和个人帐户共同费用。超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人帐户不足支付部分由本人自付。3、失业保险缴费比例个人缴纳工资基数的 0.5%，单位缴纳工资基数的 1.5%。按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的;非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的，可领取失业保险。 4、生育保险缴费比例生育保险费由用人单位按月缴费，职工个人不缴纳生育保险费。用人单位按在职职工缴纳基本养老保险费的基数作为缴纳生育保险费的基数，按照0.5%到1%的比例缴纳生育保险费。缴费比例可根据经济

工资核算方法

工资核算方法：我们公司是每天工作7.5个小时，办公室人员每种五天工作制，销售类人员是每周五天半工作制。办公室人员的月工资计算按22.5天，销售类人员按24.5天。目前新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资根据实际出勤天数按这个公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。按22.5天和24.5天来计算工资是不是不正确呢，是够都得按21.75来计算？初入职和最后离职的工资计算公式这样有没有问题呢？当缺勤天数少于半个月，出勤实得月工资=标准月工资÷21.75×当月实际缺勤天数当缺勤天数超过半个月，出勤实得月工资=标准月工资÷21.75×当月实际工作（计薪）天数绩效核算方法：应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为100分或120分）。说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200÷100×120=240元。由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？ 1．根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额。例如：假如A部门有3位员工，他们的理论绩效工资分别为A1（200）、A2（300）、A3 （400），理论绩效工资总额为：A1+A2+A3（900）。假如经上级考评部门的绩效分数F=90分（以总分100分或120分计算），则A部门可资分配的绩效工资总额T=（A1+A2+A3）×F÷100=900×90÷100=810元。 2．将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人。例如：A部门有3位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为F1（80）、F1（70）、 F3（60），那么3位员工应发绩效工资的分摊比例是：A1×F2(即200×80)：A2 ×F2（即300×70）：A3×F3(即400×60)=16：21：24。所以A1的应发绩效工资额为：T×A1×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3），也即810×16÷（16＋21 ＋24）=212.4元。用同样的方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为 278.9元、318.7元。这种算法体现出部门活团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资，即团队、集体利益大于个人利益的想想原则，同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金。这种方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁。

可靠性计算公式大全

常运行的概率，用R(t)表示．所谓失效率是指单位时间内失效的元件数与元件总数的比例，以λ表示，当λ为常数时，可靠性与失效率的关系为：Ｒ（λ）=e-λu(λu为次方）两次故障之间系统能够正常工作的时间的平均值称为平均为故障时间(MTBF) 如：同一型号的1000台计算机，在规定的条件下工作1000小时，其中有10台出现故障，计算机失效率：λ=10/(1000*1000)=1*10-5(5为次方）千小时的可靠性：R(t)=e-λt=e(-10-5*10^3(3次方）＝0.99 平均故障间隔时间MTBF=1/λ=1/10-5=10-5小时． 1）表决系统可靠性表决系统可靠性：表决系统是组成系统的n个单元中，不失效的单元不少于k（k介于1和n之间），系统就不会失效的系统，又称为k/n系统。图12.8-1为表决系统的可靠性框图。通常n个单元的可靠度相同，均为R，则可靠性数学模形为：这是一个更一般的可靠性模型，如果k=1，即为n个相同单元的并联系统，如果k=n，即为n个相同单元的串联系统。 2）冷储备系统可靠性冷储备系统可靠性(相同部件情况)：n个完全相同部件的冷贮备系统,(待机贮备系统),转换开关s 为理想开关Rs=1,只要一个部件正常,则系统正常。所以系统的可靠度：图12.8.2 待机贮备系统

3）串联系统可靠性串联系统可靠性：串联系统是组成系统的所有单元中任一单元失效就会导致整流器个系统失效的系统。下图为串联系统的可靠性框图。假定各单元是统计独立的，则其可靠性数学模型为式中，Ra——系统可靠度；Ri——第i单元可靠度多数机械系统都是串联系统。串联系统的可靠度随着单元可靠度的减小及单元数的增多而迅速下降。图12.8.4表示各单元可靠度相同时Ri和nRs的关系。显然，Rs≤min(Ri),因此为提高串联系统的可靠性,单元数宜少,而且应重视串联系统的可靠性,单元数宜少,而且应重视改善最薄弱的单元的可靠性。 4）并联系统可靠性并联系统可靠性：并联系统是组成系统的所有单元都失效时才失效的失效的系统。图12.8.5为并联轴系统的可靠性框图。假定各单元是统计独立的，则其可靠性数学模型为式中 Ra——系统可靠度 Fi——第i单元不可靠度

薪酬结构设计的步骤与结果

---------------------- 精品文字阅读使人快乐，成长需要时间薪酬结构设计的步骤与结果薪酬设计，对于企业，是一项很重要的工程。良好的设计，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基储薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。一、薪酬结构设计的意义薪酬结构设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相差异。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。二、薪酬结构设计的具体步骤

员工工资计算方法

员工工资计算方法 1、按劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：a.制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月b.日工资、小时工资的折算：工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天c.加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%法定公休日的加班工资：日工资×200%法定节假日的加班工资：日工资×300% 根据《关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布)的规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

薪酬结构的原理及其设计方法p

第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构确定的流程如下图1所示。

图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

图3 薪酬结构模型 1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。如上图3所示，对于第4级薪酬等级来说，薪酬变动范围（薪酬区间）最高值为6260元，最低值为4170元，中值为5215元。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内的最高值和最低值之差与最低值的比率。有时，为了使用方便，也可以以中值为基础来计算薪酬变动比率。常见的计算公式分别如下： ①薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值 ②中值=（最高值+最低值）/2 ③上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）/中值 ④下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中值 ⑤最高值=最低值×（1+薪酬变动比率） ⑥最低值=最高值/（1+薪酬变动比率）举一个例子来说明上述公式的应用，基本数据如图4所示。

多种可靠度计算方法学位论文

学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密囗，在年解密后适用本授权书 2、不保密囗。作者签名：年月日导师签名：年月日

摘要压力容器作为一种重要设备广泛应用于工程领域，其安全性和可靠性是现在研究的重要课题。压力容器在生产和使用过程中存在各种不确定性因素，如构件、缺陷尺寸参数的不确定性，工况载荷的随机波动，材料机械性能的随机性。本文将这些不确定性参数当作随机变量，考虑其概率分布形式，采用应力强度-干涉模型，利用一次二阶矩法，蒙特卡洛法和随机有限元法等可靠度计算方法对容器结构进行了可靠性分析，并讨论了各随机变量对可靠度结果的灵敏度。本文对无缺陷压力容器的安全评定采用弹性失效判据，利用四种不同的方法计算了圆筒形和球形压力容器的可靠度，分析比较了各方法的优缺点。对于含凹坑缺陷的压力容器，文中采用基于塑性极限的塑性失效准则，其中极限荷载采用弹塑性增量法得到，通过ANSYS 软件批处理操作模拟蒙特卡洛法实现可靠性分析，并对GB/T 19624-2004《含缺陷压力容器安全评定》规范中的极限载荷安全系数进行了评估。本文最后对 GB/T 19624-2004《含缺陷压力容器安全评定》规范中给出的含凹坑缺陷压力容器安全评定方法做出了改进，提出了基于分项安全系数的含凹坑缺陷压力容器的安全评定方法。关键字：压力容器；可靠性；应力强度-干涉模型；分项安全系数

按小时算工资的计算方法

按小时算工资的计算方法日工资是指当月的计薪日，是指国家规定的制度工作日加法定休假日。劳动保障部于2008年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，在这个通知中提出了“制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。 “制度工作日”主要用于加班时间的计算，一些机构无法实行“标准工时制度”(即每日工作8小时、每周工作40小时)，但他们的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过“制度工作日”规定的工作小时数即为加班。因此，“制度工作日”这一概念是判断加班的一个重要依据。制度工作日的计算扣除了国家的法定节假日，具体计算方法为：年工作日：365天-104天(为一年52周的双休日)-11天(法定节假日)=250天月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数：月、年的工作日×每日的8小时 “制度计薪日”即用于日工资的计算的月计薪天数，在工资发放的时候与许多考勤项目相关，如扣除事假、病假工资，加班费计算，工作不足一个月时的工资计算等等，都与“制度计薪日”及日工资数相关。月计薪天数、日工资、小时工资的折算方法为：月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定节假日) 日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 加班费计算案例：小王每月工资3000元，春节7天都在加班，那么加班费计算如下：前3天为法定节假日，每天加班费为3000÷21.75×300%; 后4天为双休日调整的，公司可安排补休，无法补休的，每天加班费为3000÷21.75×200%; 以上两项总计： 3000÷21.75×300%×3+3000÷21.75×200%×4=2344.83元本月如无其他加班，工资总计：2344.83+3000=5344.83元加班费只与“制度计薪日”或日工资有关。

可靠性计算公式大全

计算机系统的可靠性是制从它开始运行（t=0)到某时刻t这段时间内能正常运行的概率，用R(t)表示．所谓失效率是指单位时间内失效的元件数与元件总数的比例，以λ表示，当λ为常数时，可靠性与失效率的关系为：Ｒ（λ）=e-λu(λu为次方）两次故障之间系统能够正常工作的时间的平均值称为平均为故障时间(MTBF) 如：同一型号的1000台计算机，在规定的条件下工作1000小时，其中有10台出现故障，计算机失效率：λ=10/(1000*1000)=1*10-5(5为次方）千小时的可靠性：R(t)=e-λt=e(-10-5*10^3(3次方）＝0.99 平均故障间隔时间MTBF=1/λ=1/10-5=10-5小时． 1）表决系统可靠性表决系统可靠性：表决系统是组成系统的n个单元中，不失效的单元不少于k（k介于1和n之间），系统就不会失效的系统，又称为k/n系统。图12.8-1为表决系统的可靠性框图。通常n个单元的可靠度相同，均为R，则可靠性数学模形为：这是一个更一般的可靠性模型，如果k=1，即为n个相同单元的并联系统，如果k=n，即为n个相同单元的串联系统。 2）冷储备系统可靠性冷储备系统可靠性(相同部件情况)：n个完全相同部件的冷贮备系统,(待机贮备系统),转换开关s为理想开关Rs=1,只要一个部件正常,则系统正常。所以系统的可靠度：图12.8.2 待机贮备系统

薪资结构设计

薪酬>薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： ?降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动 ?吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 ?减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： ?短期激励：满足自己生存的需要 ?长期激励：满足员工的发展需要报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。企业中薪酬管理的误区：企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。什么是好的薪酬体系：一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人

工资计算公式和方法

工资计算公式和方法法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来

公司薪酬结构设计方案

例如: ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法:三环五步法第一环节:市调及全球化思想采购 ●(1)搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆;研究真问题;诊断第二环节:理论研究,聚焦式定位,中期汇报 ●(2)理论研究 ●(3)聚焦式定位,中期汇报 ●(4)项目概念创新,产品设计,项目策划文案递交第三环节:结构型实操 ●(5)项目实施跟踪;督导第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、<稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告>要点

要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈;公司中层访谈;公司员工访谈;调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈;相关行业访谈;政府有关部门;行业协会;政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析;未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团 ,在深港享有较高的地位和声誉。当前餐饮业行政职员流动率偏高(月流动率达6%),为了留住人才,公司采用了一些福利措施,但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题,诸如: ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样?有何发展变化趋势? ——公司职员离职主要原因有哪些?公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效?是否有必要以及如何经过薪资来降低流动率? ——行政职业的标准有哪些?对公司整体发展有何影响? 公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制?

某某公司薪酬结构设计方案

稻香集团薪酬与绩效管理项目提案第一部分项目基本情况一、稻香集团商务策划项目需求 1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研 2、稻香集团薪酬管理方案设计 3、稻香集团绩效管理方案设计 ●薪资与福利制度的基本原则 ● ——稻香公司行政机构的组织结构 ——职位评估制度、等级评定系统 ●稻香的经理如何决定员工的薪酬 ●工资调整幅度的确定 ●稻香公司的奖惩制度 ●薪酬福利：各种激励要素的作用二、智高点公司同类项目掌控能力简介 1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构 2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队 3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目例如： ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法：三环五步法第一环节：市调及全球化思想采购 ●（1）搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆；研究真问题；诊断第二环节：理论研究，聚焦式定位，中期汇报 ●（2）理论研究 ●（3）聚焦式定位，中期汇报

● （4）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交第三环节：结构型实操 ● （5）项目实施跟踪；督导第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、《稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈；公司中层访谈；公司员工访谈；调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈；相关行业访谈；政府有关部门；行业协会；政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析；未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团，在深港享有较高的地位和声誉。目前餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，公司采用了一些福利措施，但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题，诸如： ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样？有何发展变化趋势？ ——公司职员离职主要原因有哪些？公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效？是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？ ——行政职业的标准有哪些？对公司整体发展有何影响？公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？ …… 这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，稻香企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为稻香企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境

国家工资计算方法

国家工资计算方法工资实施后我国疾病预防控制机构工作人员的工资水平现状及增长变化趋势。下面让来告诉你国定工资计算方法，希望能够帮到你。国家工资计算方法月工资=3000/20.83*20.83=3000 这是没有请假的计算方法。因为现在全年的法定假期为11天，所以平均每月的正常工作时间应为20.83天。请事假3天：月工资=3000-(3000/20.83*3)=2567.931 其他事假天数类推。当然，如果你一个月请20天事假的话，公司政策应该也会有相关规定的。比如我们公司，全年累计事假不能超过15天，超过的话按旷工计算。病假根据医院病休证明和缴费收据则不能扣工资。国家工资计算标准工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。国家工资的定义工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。日工资率的计算方法是:日工资率=月标准工资÷平均每月法定工作天数(一般星期六、日有的单位是

不计算在内)。工资标准通常是企业参考国家有关最低工资的标准，考虑到市场对该岗位人才的需求而制定的，同时参考员工的工龄、职称、业务水平、工作岗位等等级不同设定。工资的定义工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。工资的介绍工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资： (1)社会保险费; (2)劳动保护费;

人力资源常用的工资计算公式和方法

人力资源常用的工资计算公式和方法法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。劳动和社会保障部常用100条公式一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％

系统可靠性和安全性区别和计算公式

2.1 概述 2.1.1 安全性和可靠性概念 [10] 安全性是指不发生事故的能力，是判断、评价系统性能的一个重要指标。它表明系统在规定的条件下，在规定的时间内不发生事故的情况下，完成规定功能的性能。其中事故指的是使一项正常进行的活动中断，并造成人员伤亡、职业病、财产损失或损害环境的意外事件。可靠性是指无故障工作的能力，也是判断、评价系统性能的一个重要指标。它表明系统在规定的条件下，在规定的时间内完成规定功能的性能。系统或系统中的一部分不能完成预定功能的事件或状态称为故障或失效。系统的可靠性越高，发生故障的可能性越小，完成规定功能的可能性越大。当系统很容易发生故障时，则系统很不可靠。 2.1.2 安全性和可靠性的联系与区别 [10] 在许多情况下，系统不可靠会导致系统不安全。当系统发生故障时，不仅影响系统功能的实现，而且有时会导致事故，造成人员伤亡或财产损失。例如，飞机的发动机发生故障时，不仅影响飞机正常飞行，而且可能使飞机失去动力而坠落，造成机毁人亡的后果。故障是可靠性和安全性的联结点，在防止故障发生这一点上，可靠性和安全性是一致的。因此，采取提高系统可靠性的措施，既可以保证实现系统的功能，又可以提高系统的安全性。但是，可靠性还不完全等同于安全性。它们的着眼点不同：可靠性着眼于维持系统功能的发挥，实现系统目标；安全性着眼于防止事故发生，避免人员伤亡和财产损失。可靠性研究故障发生以前直到故障发生为止的系统状态；安全性则侧重于故障发生后故障对系统的影响。由于系统可靠性与系统安全性之间有着密切的关联，所以在系统安全性研究中广泛利用、借鉴了可靠性研究中的一些理论和方法。系统安全性分析就是以系统可靠性分析为基础的。 2.1.3 系统安全性评估系统安全性评估是一种从系统研制初期的论证阶段开始进行，并贯穿工程研制、生产阶段的系统性检查、研究和分析危险的技术方法。它用于检查系统或设备在每种使用模式中的工作状态，确定潜在的危险，预计这些危险对人员伤害或对设备损坏的可能性，并确定消除或减少危险的方法，以便能够在事故发生之前消除或尽量减少事故发生的可能性或降低事故有害影响的程度 [11] 。系统安全性评估主要是分析危险、识别危险，以便在寿命周期的所有阶段中能够消除、控制或减少这些危险。它还可以提供用其它方法所不能获得的有关系统或设备的设计、使用和维修规程的信息，确定系统设计的不安全状态，以及纠正这些不安全状态的7方法。如果危险消除不了，系统安全性评估可以指出控制危险的最佳方法和减轻未能控制的危险所产生的有害影响的方法。此外，系统安全性评估还可以用来验证设计是否符合规范、标准或其他文件规定的要求，验证系统是否重复以前的系统中存在的缺陷，确定与危险有关的系统接口。从广义上说，系统安全性评估解决下列问题： 1、什么功能出现错误？ 2、它潜在的危害是什么？