我院药剂科部门组长绩效考核体系的建立与评价

质量管理部绩效考核指标

质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标

1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标

1.05、在线质控班组绩效考核指标

二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准

2.02中心实验室评估标准

2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 一五

伊利集团绩效考核体系

伊利集团奶粉事业部 营销系统绩效考核体系 伊利集团奶粉事业部

伊利集团奶粉事业部绩效考核体系 1.总则 1.1 目的 绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。 1.2 目标 通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 1.3 考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 1.4 考核依据 绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。 1.5 被考核人 被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制

定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。 被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 1.6 考核人 考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。 1.7 考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。 奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。 绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。 人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。 各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部。 1.8 考核模式与周期 根据考核对象的职位、职责和在奶粉事业部经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。 奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。

物流的绩效考核指标体系及评价方法

物流的绩效考核指标体系 及评价方法 1、产生背景 在发达国家，物流的绩效研究起步较早。日本结合自身的特点，以整体物流成本最小化、顾客服务最适化、企业利益最大化为目标将物流绩效评价的重点放在了不断降低成本上，积累了一套行之有效的成本物流管理学说。美国早在1978年就开始在民航业有限放松管制，1980年又放松了对卡车运输业的管制，从而使物流企业更加自主的适应市场，依靠市场力量来决定物流服务的发展。美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组把绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定统一的目标计划，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。 二、发展历程 现代物流企业是利用信息和网络技术以及运用现代组织和管理方式，将运输、仓储、装卸、加工整理、配送、信息等环节进行整合并进行一体化经营的新兴产业，是按照现代物流观念对传统彼此分割的环节的整合和一体化。随着我国经济发展以及经济体制的建设，我国目前的物流企业占有企业的比例越来越多，但是近几年，中国物流企业的现状仍然为多、乱、散、小的状况。现代物流业缺乏长远发展规划，政策支持力度还不大，其重要性还没被充分认识，还没有将物流企业作为一个新兴产业制定发展规划，也没有完善相应的扶持政策。到目前为止，中国物流业仍然是分散的或者称多元的管理方式，涉及到铁道部、交通部、民航局、国内贸易局、外经贸部、能源部、农业部等专业部和国家计委、经贸委等综

合部门，这样导致物流市场比较混乱，而中国的物流市场散乱的主要表现在于物流产业的领导、管理部门以及管理能力散乱，在这里体现最为明显的就是针对物流产业没有任何一家国家部门能够对整件事情负责，作为地方政府更是本着各自的利益问题不能为物流企业提供综合的全方位的服务，导致各地物流水平发展不一致，从而为客户很难提供一致的服务。由于体制没有理顺，各部门之间分工又有交叉，造成了物流行身产业管理中存在的条块分割，部门分割、重复建设等种种问题。物流企业要改变目前这种状况，需要一种通过目标的导引以及组织内在机制的驱动来实现这种转换，而这一切的建立和转换都离不开科学考核体系的支持，物流企业需要通过考核落实和分解战略目标，需要通过考核、落实部门和岗位各自的职责，需要通过考核发现问题，找出原因改进工作绩效，需要通过考核提供公平收入分配的依据。同时，考核体系建设也是一把双刃剑，用的好大大提升企业效能，用的不好还容易将简单问题复杂化减低企业整体绩效。对于物流企业来说，只有对员工采用科学可行的绩效考核，才能准确地了解自身的状况，才能使物流企业寻找出自身存在的优势劣势，解读出自身绩效存在的问题，并结合自身的实际情况采取必要的措施，保证自身核心竞争力的充分发挥，保证企业自身在复杂的市场环境中制定出正确的发展战略和经营措施，保证企业的物流效率和服务水平的有效提高，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。对绩效进行有效的管理，全面改善目前的绩效水平已经成为物流企业获取竞争优势的重要手段之一。随着物流企业发展愈加迅猛，对于不同岗位之间的绩效管理和绩效考核也有着显著的不同，针对不同的岗位进行不同的绩效考核体系也势在必行。 我国物流业绩效管理随着物流业自身及我国经济的发展逐渐表现出其特有的发展趋势，其中电子化是物流企业绩效管理体系最显著的发展趋势之一。由于

伊利绩效考核制度

伊利绩效考核制度 1

伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 1.总则 1.1 目的 绩效考核制度是构建公司内部动力机制的重要组成部分, 是公司整体薪资制度实施的重要保障措施。根据公司市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要, 为推行目标管理, 规范绩效考核行为, 达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩, 有效实施激励措施的目的, 特制定本方案。 1.2 目标 经过绩效考核, 公司能够认定任职者在考核期内完成工作计划的程度( 关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO( 一般员工为职位目标) 、职责履行) , 评价任职者的经营管理能力, 并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 1.3 考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容, 以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标( KPI) 、关键经营管理目标( 职位目标) 、职责履行。 管理层应以对关键业绩指标( KPI) 和关键管理目标KMO考核为核心, 以对日常工作履行、工作责任心、协作精神、纪律、服务态度考核为辅。 基层经理及以下: 业务部门以对关键业绩指标( KPI) 的考核为 2

主; 支持部门以对职位目标和职责履行考核为主。 1.4 考核依据 绩效考核依据公司年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。 1.5 被考核人 被考核人年初应与领导、同事在公司或部门会议上共同制定年度工作计划目标, 确定目标考核的要素; 在年度结束时, 对照计划和考核要素填写计划完成情况, 作为考核的原始材料。 被考核人有权利确认考核结果, 并对结果有申诉权。 1.6 考核人 考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。 绩效考核委员会关注所有考核方面。 直接主管关注被考核人的所有绩效方面; 直接主管是最主要的考核者, 其考核结果应占有最大的权重; 在考核委员会的模式下, 直接主管也应最后审核考核结果, 并有异议权。 同事关注被考核人的团队精神及工作纪律、协作精神、服务态度、仪容仪表、言谈举止。 直接下属关注被考核人指导工作能力、培养下属能力和专业水平。 1.7 考核组织机构 3

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案 一.目的： 制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质问题，确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。 二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退（包括会议迟到）。扣：-1-5分 2.请假未按照要求，为提前提出，无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工（除行政处罚）。扣：-10 4.不服从上级管理者。扣：-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣：-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣：-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣：-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣：-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣：-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣：-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣：-2-5分 12.发现产品问题时，未按要求开具书面（产品异常单或产品质量报告），私自隐瞒问题 者。扣：-2-5分。 13.客户投诉，属品质问题给以当事人。扣：-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者（除赔偿损失）。扣：-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣：-1-5分 16.工作无恒心、精神不振，态度傲慢者。扣：-1-5分 17.敷衍了事，无责任心，做事粗心大意，日常工作经常出错者。扣：-1-5分 18.其它（视实际情况论处）扣： 三.奖励细节： 1.主动提出他人工作中的失误或不足，避免问题发生者。加：+2-5分 2.爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优越者。加：+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加：+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议，经实施确实能降低公司生产与品质成本，提 高品质状况与生产效率者。加：+10-20分 5.能积极主动教导员工操作，对生产中产生的品质问题，能主动采取措施进行修正，以 做到提升品质质量与生产效率者。加：+5-10分 6.长期对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代的任务。加：+5-10分 7工作质量精确，一月下来未出现错误，且能提前完成任务者。加：+5-10分 8.当月客户满意度达到95％以上。加：+10/人 四.绩效工资计算与加分、扣分细节： 1.加分10元1分（适用于≥100以上人员的奖励数额）； 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励； 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。

品质部员工绩效考核记录表

浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。

E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。

伊利绩效考核制度

蒙牛集团奶粉事业部绩效考核方案 目录 No table of contents entries found.

1.总则 1.1 目的 绩效考核制度是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是公司整体薪资制度实施的重要保障措施。根据公司市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。 1.2 目标 通过绩效考核，公司可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 1.3 基本原则 1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应 有的作用。 2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反 映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3.单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直 接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4.结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做， 一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -

内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度

内蒙古伊利实业集团股份有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。 第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。 第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。 第二章薪酬组成与结构 第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组 成： （一）年薪制 （二）等级制 （三）提成制 （四）计件制 （五）其他薪酬制 第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以

及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。年薪总额=月薪X 12+ 年度绩效奖金。 （一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发 放。 （二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。 （三）年薪的计算周期为每年的1 月1 日-12 月31 日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金： 1、违反公司规章制度的； 2、中途离职的； 3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的； 4、辞职或辞退人员需承担违约责任的； 5 、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。 符合上述2、3、4 规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。 （四）年薪制工资实行密薪管理。 第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技 术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。 （一）根据岗位价值评估结果，结合企业经营条件和外部市场环境，经薪酬管理委员会审批后，确定各岗位的等级晋升区间及工资标

品质部绩效考核制度

品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月1日前对上月业绩进行评估。5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管复核，总经理（或代理人）批准。 5．2组长由部门主管考核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。

5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级： 90分（含）以上为“A”（优）； 70分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-70为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：

7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评为A级且得分最高者奖励50元； 7．2对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。 7．3对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工

技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：

[绩效考核]公司绩效考核体系

（绩效考核)公司绩效考核体系

海量免费资料尽于此 绩效考核体系 第壹章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定于全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参和、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资和项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体于岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核和定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行壹次绩效考核，壹年4次。项目组人员参加项目考

核，项目考核是于项目结束后进行。 壹般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第壹季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （壹）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标能够达到，且使目标具有壹定的挑战性； （三）壹致性：各层次的目标应保持壹致，下壹级目标要以分解、完成上壹级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问

内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定

内蒙古伊利实业集团企业 薪酬管理规定 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

内蒙古伊利实业集团股份有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。 第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。 第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。 第二章薪酬组成与结构 第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成： （一）年薪制 （二）等级制 （三）提成制 （四）计件制 （五）其他薪酬制 第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。 （一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。 （二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。 （三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金： 1、违反公司规章制度的； 2、中途离职的；

品质部内部奖惩制度

品质部内部奖惩制度 1 品质部内部奖惩制度(草案) 一. 目的:有效提升产品质量，增加客户对公司产品的满意度;使品管系统切实有效运行， 进一步提高品管员专业水平，给整个品质部门工作的提升搭建一个良好的平台。二. 适用范围:宁波兆碁电器有限公司品质部全体品管员。 三. 说明:1.本制度自2011年元月1日起实施，内容条款有更改或增加另行通知，内容条款 与公司规章制度冲突的以公司规章制度为基准。 2.品质部品管员加薪、晋升以本考核制度考核成绩为主。 3.本制度考核分为100分/月，80分为及格分。60分以下两次本年度调薪、晋升不做考虑，另记过一次扣除绩效考核分30分书面检讨报告一份(500字以上)。记过两次该年度不考虑加薪、晋升机会。 4.若实行现金奖罚制度每1分可折合RMB1元。 四(条款内容 (一)IQC进料检验奖惩制度 1.当月重要元器件上线生产不合格率?10%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分3分，IQC组长1分;第二次扣除绩效考核分5分，IQC组长3分，附书面检讨报告各一份(500字以上)第三次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分，三次以上记过处分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。

2.当月五金件、喷涂件、塑胶件、包材出现批量性误判且上线使用的对负责该部件进料检验的IQC，第一次扣除绩效考核分5分，IQC组长扣3分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分附书面检讨(500字以上)第三次记过一次，IQC组长扣除绩效考核分10分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加10分。 3.当月重要元器件出现批量性误判且上线生产使用对负责该部件进料检验的IQC，第一次记过处分组长连带附书面报告各一份(500字以上);第二次及以上交公司行政予以辞退。 4.当月凡上线物料不含重要元器件不良率?20%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分5分，IQC组长3 2 分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长扣5分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，IQC组长扣除绩效考核分10分;四次及以上交公司行政予以辞退。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。 5.当月报表、测试报告填写不正确、弄虚作假、拒写、漏写的经核实第一次扣除该IQC绩效考核分3分，第二次扣除绩效考核分5分，第三次扣除绩效考核分10分，四次及以上记过处分，情节严重的、屡教不改的交行政予以辞退。 6.当月客诉涉及元器件进料品质、元器件规格、型号与客户签板不符的，元器件出现批量性重大质量异常的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以记过处分，IQC组长连带附书面检讨报告各一份(500字以上);第二次交公司行政予以辞退，IQC组长记过一次，附书面检讨报告;情节严重的以公司行政处分为准。 7.当月上班不着装工衣、玩手机、开小差、在工作区域抽烟、做与工作无关的事项被行政稽查投诉、领导巡视抓到的，第一次对该品管员扣除绩效考核分10分，组长5分;第二次扣除绩效考核分20分，组长10分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，组长连带。第四次及以上交公司行政予以辞退。

华为绩效评价体系

华为绩效评价体系文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

华为研发部人员的绩效考核体系 一、考核目的 为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。 二、考核实施细则 （一）考核频率 研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围 本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。 （三）考核原则 1.考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。 2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。 （四）反馈与申诉 1. 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 2. 绩效考核申诉

1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。 3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 三、考核内容 1.关键绩效指标 （1）财务绩效指标 （2）客户满意指标 （3）内部管理指标 （4）员工成长与创新指标： 2. 岗位能力素质要求评估 （1）工作能力 （2）工作任务 （3）工作态度 （4）工作协调 （5）纪律性 （6）成本意识 三、绩效考核评估 本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，

(绩效考核)薪酬及考核评价体系

WW集团 薪酬及考核评价体系 (草案)

目录 第壹部分体系设计流程及目的 (2) 第二部分我们需要的员工——职员标准 (4) 第三部分我们的组织——机构和岗位设置图例 (7) 第四部分我们的职位——岗位人员大类描述 (8) 第五部分我们的标准——岗位职责定义 (12) 第六部分薪酬等级标准 (18) 第七部分我们的考核——设置机构及执行 (21) 第八部分考评模型 (23)

第壹部分：体系设计流程及目的 创新——是现代企业生存和发展的基本要求，管理创新的关键环节之壹，是如何提供有效实用的考评和薪酬体系。 一、体系设计流程：

二、我们的目的体当下以下几个方面： １、对WW集团的职员于担当职务的过程中所表现出来的工作能力、履行职责及业绩等进行以事实为依据的客观评价，为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等可靠提供依据。２、以公司资产增殖效益为基准，确定各级人员的效益奖金标准，以体现其资产运营的重要责任及岗位价值。 ３、以职务责任为基准，确定职务工资标准，以确保工作的顺利开展。 ４、以岗位定员的实际工作能力为基准，确定同壹岗位不同档级收入水准，从而实现对岗位人员的客观评价和避免平均主

义。 ５、于之上基础上，达到拉开收入档次、增加业绩收入、增大激励力度的目的。 ６、建立壹套岗位工资级档和绩效考核分配的基本体系。 ７、建立壹套对岗位职责履行程度和工作表现的基本考核体系。８、对各级员工的标准及岗位职责进行规范描述。 第二部分我们需要的员工——职员标准 WW集团力争做到具有现代管理体制的新型公司。因此，WW集团需要什么样的人才，对各级经理人的要求是什么，怎样提供WW职员人不断进取和提升的有效空间，也是我们考评体系的目的之壹，确定WW职员标准，是考评体系的主要内容。

品质部绩效考核制度

江门博格电器 品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。 1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。 2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。 3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月3日前对上月业绩进行评估。 5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管审核，副总经理批准。 5．2组长由部门主管考核，副总经理审核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。 5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，

从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级：90分（含）以上为“A”（优）； 75分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-75为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：

7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评结果为“A”级员工奖励500元； 7．2对当月考核结果评为“B”级员工奖励300元。 7．3对当月考核结果评为“C”级员工奖励100元 7．4对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。7．5对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：

优化绩效考核 完善评价体系

摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。 关键词：中学；绩效；考核；优化 绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。 一、学校现行绩效考核中存在的不足 学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面： 1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作 教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。 2. 团队协作的工作难以体现个人的价值 有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。 3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案 姓名： 学号：

薪酬管理 一、概述 为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。 二、薪酬分配原则 （一）价值导向原则 在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 （二）公平性原则 确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。 （三）绩效导向原则 员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。 （四）市场化原则 参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。 （五）激励原则 承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。

三、适用范围 本办法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。 四、职能 本办法由人力资源部贯彻实施。 五、员工分类 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。 3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书） 六、薪酬组成

(完整版)品质部员工绩效考核标准2019

品质部员工绩效考核标准 一、目的 为体现科学、公平、合理、权责利分明的绩效激励机制，激发品质部员工的工作热情和增强工作责任心。 二、适用范围 品质部全体员工。 三、评价说明 1、本标准适用于品质部所有作业人员，评价结果作为每个月绩效考评的根据，并作为以后薪资调整及晋 升的依据。 2、品质部员工评价分为A、B、C、D、E、0六个等级，A为最高，其它依次降低，0为取消当月绩效奖 金。 3、 4、评分方式：（满分100分） ①、质量目标达成情况……10分；②、工作状况及工作服从性……30分；③、品质状况……30分； ④、考勤状况……10分⑤、安全、5S……10分；⑥、上级评价……10分。 另外，鼓励员工多提出好的改善建议，根据情况将会进行加分;优秀被采用的奖励直接提升等级。5、 四、评价内容 1、质量目标达成情况（10分）---黄涵负责统计； 1)部门质量目标达成率按：实际值/目标值*100%计算，多项指标的按达成率的平均值计算，得分= 达成率*10分；没有达成的指标项，按集体扣1分/项。岗位与某集体指标不关联的，不列入计算。 2)部门品质技能考评：①笔试--月平均分≥90分加2分，≥80分加1分，＜70扣2分。每次得分 ＜70分的补考，需补考扣2分/次。未参加考试的按0分计（特殊情况的经部门经理批准的则不计入统计）。②实操考试结果分为：优秀、合格、不通过，对应的每次考评分别为加1分、不加不减、扣1分。 2、工作状况及工作服从性（35分）------各岗位上级主管负责填报。 1)工作中态度不端正，做事拖拉、敷衍了事、消极怠工的，发现一次扣5分。 2)未及时进行各项检查，未及时、真实无误地填写各项检查记录或管理台帐等，发现一次扣5分。 3)不服从上司的工作安排的扣10分/次。

伊利绩效考核制度

伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 1.总则 1.1 目的 绩效考核制度是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是公司整体薪资制度实施的重要保障措施。根据公司市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。 1.2 目标 通过绩效考核，公司可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 1.3 考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 管理层应以对关键业绩指标（KPI）和关键管理目标KMO考核为核心，以对日常工作履行、工作责任心、协作精神、纪律、服务态度考核为辅。 基层经理及以下：业务部门以对关键业绩指标（KPI）的考核为主；支持部门以对职位目标和职责履行考核为主。 1.4 考核依据 绩效考核依据公司年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。 1.5 被考核人 被考核人年初应与领导、同事在公司或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。 被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 1.6 考核人 考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。