签呈-业务员等级

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江苏首佳房地产中介有限公司

员工等级晋升标准

前厅员工评级标准 员工晋升要求: 新近员工————正式员工 试用期满三个月,在至少一个岗位(面包组、干点组、西点蛋糕组)通过本岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求,学习训练效果积极,可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训(POS操作考核,编码录入,订货作业,晚间盘点录入,生产入库及调拨)并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月,通过收银员岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,具备一定的管理水平,有较强的执行力度,能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年,通过值班经理岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,主动意识强,有较强的执行能力。

晋升考核标准: 1:员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专:专心为顾客服务。 2、二快:服务快、出品快。 3、三轻:说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤:口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意:注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声:迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到:热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌:忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、 忌在楼面大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准:不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪:是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开 头、谢字结尾,做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦:最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心 灵的桥梁,并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需,也就是工作进度。

员工晋升等级制度

企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队,维护公司新老员工的利益,保证公司的长远发展,特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(按照原有的基本工资标准进行发放) (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资(根据额定的业绩目标*实际完成业绩额) (1)、按照中心总业绩的比例进行挂钩 (2)、根据部门制定的业绩进行挂钩 (3)、根据个人业绩目标制定进行挂钩 (4)、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资(按照当月评定级别标准进行级别发放) (1)、根据等级知识条例进行等级评比和考核 (2)、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资(根据每月提成业绩奖金进行发放) (1)、根据业绩的正常比例 5、福利与保险(试用期后,正常缴纳) 6、单项奖励计划(根据特定项目进行标准评估,由各店自行安排) (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资(管理层进行岗位补贴) 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的,而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的

1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行,使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核,由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级,每月进行表格评比,见附表。 二、等级工资共10个系列,见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出,连续两个月平均值低于80分,将会下降1个级别,连续三个月平均值低于80分,将会下降2个级别。 五、工资系数的调整,主要根据公司人事部门的战略需求确定,以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分,评分名称为下表 终确定),不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工,加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行,法定假日按基本工资核发。

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人:年月日审核人:年月日批准人:年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

前言................................................... 错误!未定义书签。 一、目的:............................................ 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分:............................. 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间:........................... 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准:............................... 错误!未定义书签。 五、评定流程:........................................ 错误!未定义书签。 附表1:............................................... 错误!未定义书签。 附表2:............................................... 错误!未定义书签。 附表3:............................................... 错误!未定义书签。

本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系,以各项考核为依据,有效的激励员工的积极性,提高工作完成率,同时,规范员工的晋升途径,从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的: 为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分: 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。 三、员工技术等级评定时间: 技术部每年对员工进行一次考核评定,由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组,对员工进行评定,从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定,正常评定为90分及以上的,薪资标准晋升一级;评定分数在70分-90分之间的,薪资标准保持原等级;评定分数在70分以下者,薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会,即:在正常晋级考试通过的情况下,可由部门主管推荐申请再次晋级,将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定,评定分数在85分及以上的,薪资标准再次晋升一级,评定分数85分以下的,按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高,员工可提出书面申请,经部门领导核准后报人力资源部,可提前组织评定。 四、员工技术等级标准: 技术等级标准:详见附表1、附表2、附表3。

最新员工晋升、调薪管理办法.pdf

员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 「第一條」晋升定义和宗旨 (一)晋升定义:为因应岗位和员工能力之匹配要求,根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升,晋升缘由强调“能力+绩效”,是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限,一般 要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 (二)本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制,为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会,激励员工工作积极性;通过选拔和审查,进行必要的晋升人事评议和考核,以获得与岗位 相匹配的人才,为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」晋升提名原则 (一)公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性; 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性; 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 (二)能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件; 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 (三)举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则,尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象(如亲友团、老 乡会等)。 (四)德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针; 德:以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针; 才:以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针; (五)依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 (一)必备条件 1.单位内出现职位空缺,由下层有工作关联性和具备能力者升任;

2.具备优秀能力和资质,且在原岗位业绩、表现出众者; 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证; 【附表一】 职务阶梯等级最低学历认证原阶职务最低资历 经理级大专学历 副理级十三至十五等大专学历 课长级十至十二等大专学历36个月(各等12个月) 副课长级七至九等 大专学历12个月高中同等学历 (按破格提升提报) 12个月 组长级六等 高中学历6个月 初中学历12个月副组长级五等 高中学历6个月 初中学历12个月备注:如遇职缺,而当事人在原职未任满时,可先行代理,并给付职务津贴,直至各职等期满及 通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】:间接人员职位设计应以精简为原则,以个人工作任务量呈现饱和状态为基准,以免组织 臃肿而人浮于事。 4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行,如超出指标可增设一名同等级职位,组织内 关键职位之设计以此推算。 4.2其它幕僚单位职位设计,应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计,如需要新增职 位,应进行职务分析而定(注:由人资执行),工作量不足时应采用内部人员兼任。 【附表二】 职位制造处、品保处职位设计其它幕僚单位职位设计 课长原则上按部门设一名,管幅总和为360-480人原则上按部门设课长一名 副课长管幅总和为120-160人按工作职责、任务量

打签呈注意事项

根据事业部下发《财务审批权限及手续的规定》通知文件内容对采购系统中原签呈类别进行了两点变更; 一、新增五种签呈采购类别; 固定资产维修费用五千元以下; 后勤固定资产维修费用5千元以上5万元以下; 后勤固定资产维修费用五万元以上; 设备生产固定资产维修费用5千元以上5万元以下; 设备生产固定资产维修费用五万元以上。 二、在规定的签呈类别上增加审批领导: 总部发展建设总监党总(党跃文); 集团财务总监陈总(陈兴垚); 现整理如下,方便大家打签呈时,选择正确的“呈送者”、“受文者”和“采购类别”; 打签呈注意事项: ?根据所采购物料------查看采购类型是否正确; ?根据采购类型----查看受文者和呈送者是否正确; ?查看审批级别是否符合要求; 现存的采购类别共计二十一种: 1、固定资产维修费用五千元以下:由请购部门主管打签呈并审核,“呈送者”分公司总经理,“受文者”事业部总经理 此类签呈审批领导: 片区采购负责人分公司财务经理分公司总经理 2、后勤固定资产维修费用5千元以上5万元以下:由请购部门主管打签呈并审核,“呈送者”分公司总经理,“受文者”事业部总经理 此类签呈审批领导: 片区采购负责人分公司财务经理分公司总经理片区财务专员 片区总经理事业部采购专员事业部财务总监 事业部总经理

3、后勤固定资产维修费用五万元以上:由请购部门主管打签呈并审核,“呈送者”分公司总经理,“受文者”事业部总经理 此类签呈审批领导: 片区采购负责人分公司财务经理分公司总经理片区财务专员 片区总经理事业部采购专员事业部财务总监 事业部总经理总部发展建设总监集团财务总监 4、设备生产固定资产维修费用5千元以上5万元以下:由请购部门主管打签呈并审核,“呈送者”分公司总经理,“受文者”事业部总经理 此类签呈审批领导: 片区采购负责人分公司财务经理分公司总经理片区财务专员 片区总经理事业部采购专员事业部财务总监 事业部总经理 5、设备生产固定资产维修费用五万元以上:由请购部门主管打签呈并审核,“呈送者”分公司总经理,“受文者”事业部总经理 此类签呈审批领导: 片区采购负责人分公司财务经理分公司总经理片区财务专员 片区总经理事业部采购专员事业部财务总监 事业部总经理总部发展建设总监集团财务总监 6、低值易耗品2万元以上(设备生产):由请购部门主管打签呈并审核,“呈送者”分公司总经理,“受文者”事业部总经理 此类签呈审批领导: 片区采购负责人分公司财务经理分公司总经理片区财务专员 片区总经理事业部采购专员事业部财务总监事业部总经理总部发展建设总监 7、两万元以上其他费用:由请购部门主管打签呈并审核,“呈送者”分公司总经理,“受文者”事业部总经理 此类签呈审批领导: 片区采购负责人分公司财务经理分公司总经理片区财务专员 片区总经理事业部采购专员事业部财务总监事业部总经理

培训讲师等级晋升制度

培训讲师等级晋升制度 一、等级晋升办法 1、目的 明确培训教师职业发展规划 使培训讲师能够有效的自我评估,不断完善、超越自我 提升培训讲师个人素质及培训技能 2、适用范围 电教营销部培训组、各地一级代理培训讲师 3、培训讲师等级划分 划分为四个等级:实习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师 4 5、晋升办法 方式:技能测试为主,采用答辩方式 时间:每三个月,或四个月组织一次;一级培训讲师等级评比,定于每次全国集中式培训之际 晋升资格: 具备“讲师等级说明”条件; 需上交一份《个人晋升申请》,对前期的工作表现、工作经历进行总结,包括培训内容、培训课题、培训人数、培训场次、培训地区效果反馈等。 无重大错失者方可获得评比资格。 具体办法:

第一阶段:准备一份专题培训教材,需有教材、教案、幻灯等教学资料。 第二阶段:授课,评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试 第三阶段:答辩,对答辩人进行相关的技能测试,考核基本素质、反应能力、表达能力等,填写《讲师素质评定表》第四阶段:综合评分,决定是否晋升,同时参考过去个人工作表现和工作经历 证书: 颁发“步步高企业讲师”证书,盖有公司印章,并有厂长签名。同时标注“讲师等级”。每次晋升,只需加盖等级印章即可。 6、现阶段人员定位 工作时间超过六个月者,均从“初级讲师”开始。从事培训低于六个月者,从见习讲师开始。 二、培训讲师定位、职能、职责 1、讲师定位 具有管理功能的培训讲师。培训属于基本技能,只有通过管理,才能推动培训长期发展。 总公司培训讲师:管理全国培训体系 一级培训讲师:管理省培训体系 二级培训讲师:管理本地区促销员队伍 2、学习 3、培训讲师职能、职责 ●对自己所负责区域进行管理 ●负责培训成绩、档案的管理 ●确定培训需求,制定培训计划 ●培训实施、考核、跟踪 ●对市场及培训进行总结,信息反馈 ●将上级提供的培训课题推广下去

员工晋升及晋级管理办法

员工晋升及晋级管 理办法

卓达集团员工晋升及晋级管理办法(试行) 第一章总则 一、目的 集团当前正处于事业扩大期,人才需求量成几何增长,人才匹配尤为重要,在大量引进外部人才的同时,集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的,达成优良的工作绩效,促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感,满足集团和员工个人发展需要,提高集团和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围与定义 (一)本管理办法适用于集团所有正式员工。 (二)晋升是指员工职务职级晋升。 (三)晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 (一)德能和业绩并重的原则。 (二)逐级与跨级相结合的原则。 (三)纵向与横向相结合的原则。 (四)能升能降的原则。 (五)机会均等原则。 (六)优中选优原则。

四、管理职责划分 (一)人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作,负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行,各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门; (二)监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作; (三)卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作; (四)提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行; 五、晋升晋级需具备的基本条件 (一)工作年限及司龄; (二)具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力; (三)在本集团的过往工作业绩表现; (四)职业道德; (五)掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 (一)考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量,考核等级设定为五个等级: 1、优秀(考核分数≥90分)

员工晋升机制word版本

员工晋升机制 第一章总则 一、目的 为了达到人尽其才、各尽其能,赛马不相马,让本公司职业晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,特制定本规定。 二、范围 适用于公司全体员工。 三、基本原则 (1) 品德和技能并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。 (2)逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以跨级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的工作技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业操守; (4)完成职位所需的相关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)部门经理及以上由董事会核定; (2)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (3)各部门主管以下各级人员,由部门经理提议,由总经理核定。

六、管理职责划分 (1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工; (2)员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 (1)职业发展通道 ①普通员工——②胜任员工——③优秀员工——④主管或助理/班组长——⑤经理或副经理/车间主任——⑥总经理或副总经理——⑦董事会股东 (2)技术发展通道 ①初级工——②中级工——③高级工——④技师——⑤高级技师——⑥总工 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,再晋升为某一部门岗位管理职位; 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

员工晋升等级制度

员工晋升等级制度-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队,维护公司新老员工的利益,保证公司的长远发展,特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(按照原有的基本工资标准进行发放) (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资(根据额定的业绩目标*实际完成业绩额) (1)、按照中心总业绩的比例进行挂钩 (2)、根据部门制定的业绩进行挂钩 (3)、根据个人业绩目标制定进行挂钩 (4)、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资(按照当月评定级别标准进行级别发放) (1)、根据等级知识条例进行等级评比和考核 (2)、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资(根据每月提成业绩奖金进行发放) (1)、根据业绩的正常比例 5、福利与保险(试用期后,正常缴纳) 6、单项奖励计划(根据特定项目进行标准评估,由各店自行安排) (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成

7、岗位工资(管理层进行岗位补贴) 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的,而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行,使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核,由人事部会同直接主管、高级主 管、校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级,每月进行表格评比,见附表。 二、等级工资共10个系列,见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出,连续两个月平均值低于80分,将会下降1个级别,连续三个月平均值低于80分,将会下降2个级别。

员工岗位等级常规晋升管理办法

员工岗位等级常规晋升管理办法 1 2020年4月19日

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度,推进员工职业发展的规范化、制度化,依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司(以下简称集团公司)《薪资方案》,制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定,员工岗位分为管理岗位和技术岗位,员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升,也可沿两个通道交叉晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限

第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》(中国电信股份[ ] 171号)和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(中国电信[ ] 792号)的有关规定,湖南公司员工岗位等级按两个维度设定,一个维度是以岗位层级定义的粗维度X,另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应),两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y 档级(简称X岗Y级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级:省分公司管理一、二岗和专业二岗,其中,集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级:全公司的管理和专业三、四岗,省分公司本部五岗及以下专业岗位,其中,省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级:本单位管理五、六岗,专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级?.本单位管理和专业五、六岗,本部专业七岗及以下岗位。

技术部薪资等级晋升制度18816

技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围: 考核目的:为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益,特制订本岗位定级考核方案。 考核范围:技术部各部门员工(不包括技术部主任) 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。

三、评定流程 四、考核内容: 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一)岗位定级考核 1、专业技术能力(占60%)

2、综合素质要求(占40%比重)

3、其他加分项目 1)、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值:硕士1分,博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值:中级职称1分,高级职称2分 2)、工龄 每满一年增加分 3)、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值:国家六级及以上1分,中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值:全国计算机2-4级等级证书1分,软考中级及以上水平2分。 4)、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利,每项分,其中实用新型外观设计,软件著作权1分/项,国内发明专利5分/项,国际发明专利10分/项;在行业期刊上发表公司相关技术文章,每篇分,被核心期刊收录增加1分;在工作中取得突出的科技成果,受到公司表彰,每次1分。 二)级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面,详见附件考评表。

五、员工技术等级评定方法 一)岗位定级考核 1、先由本人进行自评,自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组,由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。 专业技术能力考评满分为100分,考核小组中,部门主管考核分值占60%,其他考核成员平均值占40%。考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。 考核结果与岗位级别挂钩: 1、确定岗位级别后进行级内定档考核,自评占20%,考核小组中部门主管考核分值占40%,其他考核成员平均值占40%,考核使用不记名考评方式。 结果与岗位档级挂钩:

薪资等级晋升制度

薪资等级晋升制度(草案) 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强薪资管理,使薪资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资,岗位工资、绩效工资为浮动工资,固定工资和浮动工资构成为标准工资,浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则,具体占比如下 (1)一线占比 员工级:基本工资:绩效工资=90%:10% 领导级:基本工资:绩效工资=80%:20% (2)二线占比:

员工级:基本工资:岗位工资:绩效工资=80%:10%:10 % 主管级:基本工资:岗位工资:绩效工资=70%:10%:20 % 经理级:基本工资:岗位工资:绩效工资=60%:10%:30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者,再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助) (1)具备较高的职位技能 (2)有关工作经验和资历 (3)在职工作表现及品德 (4)完成职位所需要的有关训练课程 (5)具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升:分定期不定期 (1)定期:每年4月1日,根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。 (2)不定期:破格提升:员工在平时考核中,对公司有特殊贡献、

员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度,推进员工职业发展的规范化、制度化,依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司(以下简称集团公司)《薪资方案》,制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定,员工岗位分为管理岗位和技术岗位,员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升,也可沿两个通道交叉晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》(中国电信股份[2004] 171号)和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(中国电信[2004] 792号)的有关规定,湖南公司员工岗位等级按两个维度设定,一个维度是以

岗位层级定义的粗维度X,另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应),两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级(简称X岗Y级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级:省分公司管理一、二岗和专业二岗,其中,集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级:全公司的管理和专业三、四岗,省分公司本部五岗及以下专业岗位,其中,省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级:本单位管理五、六岗,专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级?.本单位管理和专业五、六岗,本部专业七岗及以下岗位。 5、县(市)分公司负责管理的岗位等级:本单位管理七、八岗,专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级: 1、省、市和县分公司的管理通道岗位; 2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗;

岗位工资等级晋升实施细则

岗位工资等级晋升实施细则 为贯彻落实公司《薪酬管理办法》,明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项,特制定本实施细则。 1、岗位工资等级晋升对象 下列人员不参加当年的岗位工资等级晋升: 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的; 病事假累计超过六个月或旷工累计超过10天的; 立案审查未做结论的; 新进入公司工作,试用期未结束的或进入公司工作未满6个月的; 脱产学习超过半年的人员; 其它特殊情况,经公司总经理办公会确认的。 2、岗位工资等级晋升操作程序 2.1高管委员岗位工资等级晋升 2.1.1 高管委员岗位工资等级晋升由总经理根据公司年度经营实际状 况拟订名单后,报董事长审批确定。 2.1.2 操作程序为: 1)总经理根据公司年度经营状况和各高管委员分管的部门年 度经营业绩表现拟定岗位工资等级晋升名单 2)公司董事长审批,签署《浙江众安房地产开发有限公司员 工岗位工资晋级单》(见附件一)后交公司人力资源部负 责执行落实; 2.2公司中层管理人员岗位工资等级晋升

2.2.1公司中层管理人员岗位工资等级晋升由公司总经理办公会最后 审批确定。 2.2.2操作程序为: 1)确定岗位工资等级晋升名额和候选名额: 在每年的年度考评结束之后,公司总经理办公会根据公司的 年度经营状况,按照公司中层管理人员总数的20-30%确 定公司中层管理人员岗位工资等级晋升的名额a1,同时按 照该名额的倍确定岗位工资等级晋升的候选名额b1;公司 中层管理人员年度考评排名在前b1名的公司中层管理人员 自动成为公司中层管理人员岗位工资晋级候选人。 2)差额投票选出晋级员工 a、公司召开由公司所有中层管理人员和高管委员参加的中 层管理人员岗位工资等级晋升会议,会议由公司总经理 主持; b、公司所有中层管理人员和高管委员进行无记名投票,得 票数为前a1名的员工为岗位工资等级晋升人: a)由于各种原因不能出席的高管委员和公司 中层干部可以填写投票,并委托公司员工转 交给公司总经理; b)公司高管委员每人拥有2票的投票权; c)公司各中层管理人员拥有1票的投票权; d)每张投票必须写满但不得多于a1个晋级人 选,多选、少选的投票均为无效票; e)人力资源部负责准备会议相关材料; f)人力资源部经理负责监票,公司人事专员负 责统票,投票结果当场统计; g)统计结果由公司总经理宣布,人力资源部负 责记录,结果记录经公司总经理签批之后生 效。

员工晋升等级评定草案

全通公司员工晋升等级评定草案 一、员工晋升等级层次:公司全体员工分“学徒级”“入门级”“熟练级”“出师级”“师傅级”“劳模级”“专业级”“专家级”“成就级”“功勋级”十个大级,每个大级里面又分为A、B、C三个小级。 二、主要思路: 1、员工十个大级主要依据员工“工龄”“思想素养”“业务水平”三个方面进行评定。其中“思想素养”“业务水平”进行量化评分,只有三个方面都达到合格层次才可评定相应大级。 2、三小级主要依据“工龄”“业务水平”“学历”“职称”“岗位”五个方面评定,每项每个层次给出分值,累加分数达到小级合格线即可评定相应小级。 3、“工作业绩”“企业贡献”“所获奖励”“发表学术文章”等为员工破格提级的参考项目,同样进行量化评分,达到一定分数,即可破格提级。 4、设置厂部级初级评审委员会和公司级高级评审委员会两级员工晋升等级评审机构。 5、评审权限:“学徒级”至“师傅级”由初级评审委员会评定;“劳模级”至“功勋级”由高级评审委员会评定。 6、“特殊人才”评级不受条件限制,主要由相应级别的评审委员会民主评议评定。 三、评级方法: 学徒级至师傅级评定 (一)评级条件表: 注:本科及以上学历或工程师以上职称的工龄要求减三分之一。 相关岗位工作经验必须出具相关的证明材料,相关岗位工龄可按1/2的比例折算成企业工龄。 “工龄”“思想素养”“业务水平”三个条件都满足即可评定相应级别。 1、“思想素养”量化评分 思想素养评分形式:同事评议分×20%+领导评议分×30%+初级评审委员会评议分×50%=思想素养分 注:同事评议分为本班组全部人员评分的均值;领导评议分由直接领导评分和上一级领导评分各占50% 附:《思想素养评分细则》(总分÷10 = 思想素养分)

中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法

中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度,推进员工职业发展的规范化、制度化,为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑,制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定,员工岗位分为管理岗位和专业岗位,员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升,也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》(中国电信股份[2004]171 号)和

《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(中国电信[2004]792 号)的有关规定,湖南公司员工岗位等级按两个维度设定,一个维度是以岗位层级定义的粗维度X,另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y(与岗位层级内的六档工资档级一一对应),两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级(简称X岗Y级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级:省分公司管理一、二岗和专业二岗,其中,集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级:全公司的管理和专业三、四岗,省分公司本部五岗及以下专业岗位,其中,省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级:本单位管理五、六岗,专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级:本单位管理和专业五、六岗,本部专业七岗及以下岗位。 5、县(市)分公司负责管理的岗位等级:本单位管理七、八岗,专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级:

岗位晋升及薪资晋级的管理细则

岗位晋升及薪资晋级管理细则 为贯彻落实公司岗位职级薪资制度,明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项,特制定本实施细则。 一、原则: 1.“公平、公正、公开”的基本原则; 2.综合素质与专业技能并重的原则; 3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则; (员工一般实施逐级晋级,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级) 4.能升能降的原则 (根据绩效考核,员工岗位工资等级可升可降) 5.岗位工资等级分类 公司各部门各岗位均设一级(考察期)、二级、三级三个级别。 二、岗位晋级(降级): 员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、职务任命:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,由公司直接任命员工担任某一职务; 2、岗位调动: <1>晋升调动:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级得以提升; <2>降职调动:员工不能履行本岗位工作职责,达不到本岗位的工作要求,从本岗位转到另一个岗位,职务等级有所下降; <3>平级调动:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级保持不变; <4>竞聘上岗:员工通过公司内部招聘进行竞聘,从一个岗位转到另一个岗位。

备注:员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要,并严格按照公司岗位职责的任职要求,同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。 三、岗位晋级条件: 1、根据公司实行的绩效考核制度,员工的每月绩效考核成绩对其晋升(降职)具有决定性影响。 每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类,具体如下: 如下: 允许晋级附加条件: 1. 考核周期内未受到小过以上行政处分;如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分,该期无法参与岗位晋级; 2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者;旷工一天以上者,该期无法参与岗位晋级; 四、薪资级别的升级(降级) 1.职务晋升后薪资晋级:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,员工的职务得以提升后,其薪资级别标准同时也将提升。薪资级别提升的具体等级,原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低

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